Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Sản xuất Thương mại sắt thép Hữu Sang.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Huỳnh Thị Mỹ Hân xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi.
Những kết quả và các số liệu trong bài khóa luận tốt nghiệp này đƣợc thực hiện tại
Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang, không sao chép bất kỳ nguồn nào
khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 200…

ii
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện đƣợc đề tài khóa luận tốt nghiệp này trƣớc hết em xin gửi lời
cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh cùng toàn thể thầy
cô và Ban giám hiệu trƣờng Đại Học Công Nghệ Tp.HCM đã tận tình giảng dạy
trang bị cho em kiến thức, tạo nhiều điều kiện cũng nhƣ môi trƣờng học tập tốt để
em có thể rèn luyện và phát huy tốt đƣợc những giá trị của bản thân trong suốt bốn
năm học.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy Lê Đình Thái đã trực
tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong Công ty TNHH
SX TM Sắt Thép Hữu Sang đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện để em tìm hiểu
thực tiễn công ty và cung cấp số liệu để em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp, với vốn kiến thức hạn hẹp, kinh
nghiệm còn ít ỏi, không tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận đƣợc ý kiến
đóng góp của thầy để em hoàn thành bài báo cáo tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 200…

iii
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Đơn vị thực tập

iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên: …………………………………………………………
MSSV: …………………………………………………………
Lớp: …………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Nhận xét chung
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Tp.HCM, ngày........tháng.......năm 20.......
Giảng viên hƣớng dẫn

v
Mục Lục
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài........................................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 2
5. Kết cấu của đề tài .................................................................................................. 2
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢƠI LAO ĐỘNG................................................................... 3
1.1 Động lực và các vấn đề tạo động lực .................................................................. 3
1.1.1 Động lực làm việc là gì? Thế nào là tạo động lƣc?....................................... 3
1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc .......................................................... 4
1.1.3 Các phƣơng pháp tạo động lực làm việc....................................................... 5
1.1.4 Động lƣc và tạo động lực cho ngƣời lao động ............................................. 6
1.1.4.1 Động lực trong lao động.......................................................................... 6
1.1.4.2 Tạo động lực trong lao động ................................................................... 7
1.2 Các thuyết về động viên và tạo động lực làm việc .............................................. 8
1.3 Các yếu tố thuộc về động lực làm việc ............................................................. 13
1.3.1 Yếu tố thuộc về nhu cầu vật chất của ngƣời lao động ................................ 13
1.3.1.1 Tiền lƣơng, tiền công............................................................................ 13
1.3.1.2 Tiền thƣởng........................................................................................... 14
1.3.1.3 Phụ cấp .................................................................................................. 14
1.3.1.4 Phúc lợi và dịch vụ................................................................................ 15
1.3.2 Yếu tố thuộc về tinh thần............................................................................. 16
1.3.2.1 Tính ổn định trong công việc ................................................................ 16
1.3.2.2 Bầu không khí làm việc trong công ty .................................................. 16
1.3.2.3 Tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc hợp lý 17
1.3.2.4 Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thƣc hiện công việc của
nhân viên ........................................................................................................... 18
1.3.2.5 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến ............. 18
1.3.2.6 Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trƣờng làm việc.................. 19
1.4 Vai trò của nhà quản trị trong công tác tạo động lực........................................ 19

vi
Tóm tắt chƣơng........................................................................................................ 21
Chƣơng 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM SẮT THÉP
HỮU SANG ............................................................................................................. 22
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang .............. 22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 22
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty.................................................................. 23
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty......................................................................... 25
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức......................................................................................... 25
2.1.3.2 Chức năng của từng bộ phận trong công ty........................................... 25
2.1.4 Tình hình nhân sự tại công ty ...................................................................... 28
2.1.4.1 Tình hình chung..................................................................................... 28
2.1.4.2 Cơ cấu lao động tại Công ty.................................................................. 30
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua ............... 33
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép
Hữu Sang.................................................................................................................. 34
2.2.1 Yếu tố vật chất tác động đến năng suất lao động ........................................ 34
2.2.1.1 Tiền lƣơng trả cho nhân viên................................................................ 34
2.1.1.2 Tiền thƣởng........................................................................................... 36
2.1.1.3 Phụ cấp .................................................................................................. 37
2.1.1.4 Phúc lợi.................................................................................................. 38
2.2.2 Yếu tố tinh thần tác động đến năng suất lao động....................................... 40
2.2.2.1 Tính ổn định trong công việc ................................................................ 40
2.2.2.2 Bầu không khí làm việc trong Công ty.................................................. 40
2.2.2.3 Công tác tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc
41
2.2.2.4 Công tác tạo động lực làm việc thông qua việc đánh giá năng lực làm
việc của nhân viên ............................................................................................. 41
2.2.2.5 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, nâng cao trinh độ cho nhân
viên .................................................................................................................... 42
2.2.2.6 Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến............................................. 43
2.2.2.7 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trƣờng làm việc ... 43
2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH
SX Sắt thép Hữu Sang.............................................................................................. 45

vii
2.3.1 Những kết quả đạt đƣợc .............................................................................. 45
2.3.2 Những tồn tại cần khắc phục ....................................................................... 45
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
SX TM SẮT THÉP HỮU SANG ............................................................................ 48
3.1 Định hƣớng phát triển........................................................................................ 48
3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty .................................................................... 48
3.1.2 Định hƣớng về tạo động lực làm việc cho nhân viên.................................. 48
3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên....... 49
3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc..................................................... 49
3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá công việc ...................................................... 53
3.2.3 Xây dựng chính sách trả lƣơng cạnh tranh, tƣơng xứng với mức độ cống
hiến của từng nhân viên........................................................................................ 58
3.2.4 Hoàn thiện chính sách khen thƣởng............................................................ 60
3.2.5 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển ngƣời lao động ............................. 62
3.2.6 Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên...................... 63
3.3 Kiến nghị............................................................................................................ 65
3.3.1. Đối với công ty ........................................................................................... 65
3.3.2. Đối với Nhà nƣớc....................................................................................... 65
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 66

viii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ĐH Đại học
CH Cao đẳng
TC Trung cấp
CBCNV Cán bộ công nhân viên
NSLĐ Năng suất lao động
THCV Thực hiện công việc

ix
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: Trích dẫn tiêu chuẩn VN TCVN 1651 -1:2008
Bảng 2.2: Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2012 - 2014
Bảng 2.3: Lý do giảm lao động chính thức tại công ty Hữu Sang (2012-2014)
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại văn phòng của công ty Hữu Sang
Bảng 2.5: Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Hữu Sang
Bảng 2.6: Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty Hữu Sang
Bảng 2.7: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2012 -2014)
Bảng 2.8: Bảng tính lƣơng cho nhân viên Công ty
Bảng 2.9: Chế độ trợ cấp cho ngƣời lao động
Bảng 2.10: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN
Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc của nhân viên hành chính văn phòng tại Công
ty TNHH SX TM Hữu Sang
Bảng 3.2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc

x
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Hình ảnh về công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của thế giới, các doanh nghiệp
phải đối mặt với nhiều thách thức, khó khăn để có thể tồn tại và phát triển.Trong
tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt hiện nay, nhân lực chính là chìa
khóa vàng mang lại thành công cho doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có hiệu
quả đã và đang là một thách thức không nhỏ đối với các công ty Việt Nam nói
chung và với Công ty TNHH SX TM Hữu Sang nói riêng.
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, công nghệ và con ngƣời
là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp. Vì vậy có thể nói sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rất
nhiều và nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nghĩa là, tổ chức nào kích thích đƣợc lòng
nhiệt tình của ngƣời lao động trong quá trình làm việc, tạo ra đƣợc sự gắn bó của
ngƣời lao động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để tạo động lực
cho ngƣời lao động, các yếu tố về tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiện cho
ngƣời lao động làm việc và kích thích ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động làm
việc có hiệu quả hơn, gắn trách nhiệm của mình với công việc. Đó là những công cụ
hữu hiệu để các nhà quản lý đạt đƣợc mục đích của mình..
Xuất phát từ yêu cầu trên, khi nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại Công ty TNHH SX TM Hữu Sang, tôi nhận thấy Công ty Hữu Sang
mặc dù đã có những chính sách trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động,
tuy nhiên vẫn chƣa có đƣợc sự hoàn chỉnh và hiệu quả trong công tác này. Chính vì
vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động tại Công Ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang” nhằm
tìm hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc và thực trạng công tác
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Hữu Sang. Từ đó đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này hơn nữa.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu sâu hơn về Công ty Hữu Sang, đặc biệt là tình hình nhân sự và
công tác tạo động lực trong thời gian qua.

2
- Khảo sát và phân tích công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Công ty Hữu Sang. Tìm hiểu, phân tích và rút ra những nhận xét về công tác
này tại đơn vị nhằm đƣa ra những nguyên nhân xác thực nhất.
- Đƣa ra những cơ sở, những ý tƣởng dựa trên sự phân tích trên để giúp Công
ty hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công
ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang.
- Phạmvi nghiên cứu: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong
Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Sử dụng các phƣơng pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá từ
các nguồn thông tin, dữ liệu có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc tại
Công ty Hữu Sang. Dựa vào các nguồn số liệu về nhân sự, các bảng báo cáo, kế
hoạch về chính sách nhân sự và các báo cáo tổng kết hàng năm từ năm 2012 đến
năm 2014 liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty.
Từ những thông tin có đƣợc và dựa trên cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm
việc, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang.
5. Kết cấu của đề tài
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động. Những yếu tố tác động đến động lực làm việc và công tác tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Phân tích công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang.
Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công
tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty

3
Chƣơng 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH SX TM SẮT THÉP HỮU SANG
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản Xuất Thƣơng Mại Sắt Thép Hữu Sang
thành lập vào ngày 31/12/2007, tiền thân là cửa hàng kinh doanh sắt thép Hữu Sang
(thành lập năm 1994).
Trụ sở chính: E9/38 Quốc lộ 1A, khu phố 5,thị trấn Tân Túc, huyện Bình
Chánh, TP.HCM.
Điện thoại:(08) 37600331 – 37600973
Fax:(08) 37600973
Hình 2.1: Hình ảnh về công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang

23
Lĩnh vực hoạt động của công ty là sản xuất, mua bán và phân phối sắt thép,
lƣới rào B40, kẽm gai các loại …
Tính đến nay, Công ty có gần 20 năm kinh doanh trong lĩnh vực sắt thép. Lúc
đầu Công ty là một cửa hàng kinh doanh sắt thép nhỏ, dần dần cửa hàng đã khẳng
định đƣợc vị trí của mình trên thị trƣờng. Nắm bắt đƣợc xu thế phát triển của thị
trƣờng sắt thép, cửa hàng Hữu Sang ngày càng mở rộng quy mô và quyết định
thành lập nên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản Xuất Thƣơng Mại Sắt Thép
Hữu Sang vào cuối năm 2007. Hiện tại, Công ty là nguồn cung ứng sắt thép cho các
doanh nghiệp và cửa hàng vật liệu xây dựng lớn nhỏ ở trong thành phố và các tỉnh
thành lân cận thành phố Hồ Chí Minh nhƣ Đồng Nai, Bình Dƣơng, Bình Phƣớc,
Tây Ninh, Long An và đặc biệt là các tỉnh miền Tây.
Ngƣời đại diện theo pháp luật là bà Hồ Thi Thanh Sang, sinh ngày 12 tháng
02 năm 1974, dân tộc Kinh, quốc tịch Việt Nam.
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty
Lĩnh vực hoạt động chính của công ty là sản xuất, mua bán và phân phối
thép cuộn

Chủng lọai, các thông số kích
thƣớc: Chủng loại: Φ5.5- Φ16


Các thông số kích thƣớc:
۰ Đƣờng kính ngoài cuộn: Φ1200 mm
۰ Đƣờng kính trong cuộn: Φ 900 mm
۰ Trọng lƣợng cuộn: 2000-2100 kg
۰ Buộc 4 dây đai 7.0

24
۰ Dung sai kích thƣớc:
Φ5.5-10 mm
Φ12-14 mm
≥ Φ16 mm
 Yêu cầu kỹ thuật
≤± 0,15mm
≤± 0,20mm
≤± 0,25mm
Trọng lƣợng, dung sai, kích thƣớc, tính chất cơ lý của từng loại thép và
phƣơng pháp thử đƣợc quy định cụ thể trong tiêu chuẩn
Bảng 2.1: Trích dẫn tiêu chuẩn VN TCVN 1651 -1:2008
Chủng loại sản phẩm Quy cách đóng bó Tiêu chuẩn
Φ5.5, Φ6, Φ8, Φ10, Cuộn TCVN 1651 – 1:2008
Φ12, Φ14, Φ16
Ứng dụng:
- Dùng cho xây dựng, kéo dây và chế tạo bulong thông dụng.
- Dùng làm kết cấu
- Thép thanh tròn trơn
- Dùng làm các chi tiết dụng cụ
- Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, nhà cao tầng, cầu đƣờng …
Ngoài ra, công ty Hữu Sang còn chuyên sản xuất lƣới rào B40 và kẽm các loại
đƣợc dùng để rào chắn các sân bóng, tƣờng hành lang bảo vệ, tƣờng rào cho các
đƣờng cao tốc với tốc độ tƣơng đối lớn, hàng rào (đối với lƣới rào B40) và dùng
làm vòng bảo hộ trong các ngành công nghiệp nông nghiệp…phù hợp với mọi mục
đích sử dụng.

25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức
Giám Đốc
Phó Giám Đốc
Phòng Kế
Toán
Phòng
KinhDoanh
Phòng
Nhân Sự
Quản Lý
Kho
Nhân Viên
Phục Vụ
Nhân Viên
Bốc Xếp
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Công ty Hữu Sang
(Nguồn: từ tài liệu quản lý nhân sự của Công ty)
2.1.3.2 Chức năng của từng bộ phận trong công ty
Nhân sự tuyển dụng đƣợc bố trí theo từng mục đích cụ thể và mỗi công việc
đều có tầm quan trọng cho những công việc tiếp theo. Thành công của mỗi cá nhân
tùy thuộc vào nhiều khía cạnh, nhƣng điều cơ bản là mỗi ngƣời phải nhận thức
đƣợc rõ ràng công việc của mình và hoàn thành nó một cách xuất sắc. Thành công
sẽ đến khi ngƣời ta nhận thức điểm mạnh của họ ở đâu. Thật vậy, mỗi vai trò trong
sơ đồ tổ chức nhân sự của công ty Hữu Sang đƣợc định nghĩa một cách rõ ràng với
những mục tiêu cụ thể:
Giám đốc
Giám Đốc công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang hiện nay là bà Hồ Thi
Thanh Sang, sinh ngày 12 tháng 02 năm 1974, dân tộc Kinh, quốc tịch Việt Nam.
Là ngƣời điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty, chịu trách
nhiệm trƣớc Hội đồng thành viên về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ công ty.
Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng thành viên. Tổ chức thực hiện
kế hoạch kinh doanh và phƣơng án đầu tƣ của công ty.

26
Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty.Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức
các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội
đồng thành viên.
Ký kết hợp đồng nhân danh công ty, trừ trƣờng hợp thuộc thẩm quyền của
Chủ tịch Hội đồng thành viên.
Kiến nghị phƣơng án cơ cấu tổ chức công ty.
Kiến nghị phƣơng án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh.
Tuyển dụng lao động.
Các quyền và nhiệm vụ khác đƣợc quy định trong hợp đồng lao động mà
giám đốc ký với công ty theo quyết định của Hội đồng thành viên.
Phó Giám Đốc
Phó Giám Đốc hiện tai của công ty là ông Trần Doãn Nhật Quang.
Phó Giám Đốc là ngƣời dƣới quyền Giám đốc, giúp việc cho giám đốc trong
quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc. Phó
giám đốc đƣợc phân công phụ trách một số mãng, lĩnh vực nhƣ: kinh doanh, nhận
sự, hành chính, đầu tƣ, đối nội đối ngoại. Phó giám đốc chủ động và tích cực triển
khai, thực hiện nhiệm vụ đƣợc phân công và chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc về
hiệu quả các hoạt động của công ty.
Phòng kinh doanh
Nhân viên phòng kinh doanh là những ngƣời trực tiếp mang doanh thu về cho
công ty, góp phần lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp. Nhân sự trong phòng
kinh doanh luôn phải chịu áp lực khá cao do phải đáp ứng doanh số của công ty đề
ra. Cụ thể phòng kinh doanh đảm nhiệm các công việc sau :
- Lập các kế hoạch Kinh doanh và triển khai thực hiện
- Giao dịch trực tiếp với hệ thống Khách hàng, hệ thống nhà phân phối
- Thực hiện hoạt động bán hàng nhằm mang lại Doanh thu cho Doanh nghiệp
- Phối hợp với các bộ phận liên quan nhƣ Kế toán, Quản lý kho... nhằm mang
đến các dịch vụ đầy đủ nhất cho Khách hàng.

27
Phòng nhân sự
Nhân viên phòng nhân sự đảm nhiệm các công việc :
- Tuyển dụng lao động, bố trí sắp xếp quản lý lao động
- Phụ trách công tác thi đua, khen thƣởng, kỷ luật của toàn Công ty
- Hƣớng dẫn, phổ biến thực hiện chế độ chính sách của Đảng, Nhà nƣớc và
Công ty đề ra
- Thực hiện công tác thanh tra Nhà nƣớc.
Nhân viên kế toán
Nhân viên kế toán là những ngƣời có chuyên môn nghiệp vụ thực hiện chức
năng theo dõi tình hình sử dụng các nguồn vốn, tài sản của công ty dƣới sự chỉ đạo
trực tiếp của Kế toán trƣởng ; Xử lý và cung cấp thông tin hữu ích giúp Hội đồng
quản trị, Ban Giám đốc điều hành họat động sản xuất kinh doanh, đảm bảo các
nguồn lực trong công ty đƣợc sử dụng đúng mục đích và đạt hiệu quả cao; thực
hiện các nghiệp vụ kế toán doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về kế toán,
thống kê.
Nhân viên hành chính văn phòng
Nhân viên hành chính văn phòng thực hiện các công việc do ban lãnh đạo
công ty giao cho một cách trực tiếp hoặc các công việc đã đƣợc lãnh đạo trù liệu từ
trƣớc, là thuộc nhóm công việc trợ giúp. Nhân viên văn phòng của công ty hiện là
nhân viên văn thƣ có chức năng soạn thảo, duyệt ký ban hành văn bản, chuyển
giao, tiếp nhận, đăng ký vào sổ, quản lý văn bản, lập hồ sơ, thanh toán các chi phí
văn phòng, trực lễ tân…
Quản lý kho
Quản lý kho là những ngƣời trực tiếp chịu trách nhiệm quản lý tất cả nhân
viên bốc xếp hàng hóa tại công ty và chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hàng hóa,
sản phẩm trang thiết bị và tài sản của công ty. Theo dõi tình hình nhập, xuất kho
vật tƣ, công cụ dụng cụ, máy móc thiết bị, tài sản, hàng hoá theo hàng tuần, hàng
tháng, hàng quý, hàng năm và cùng với bộ phận kế toán kiểm kê kho định kỳ.

28
2.1.4 Tình hình nhân sự tại công ty
2.1.4.1 Tình hình chung
Công ty TNHH SX TM Hữu Sang đang từng bƣớc hoàn thiện cơ cấu nhân sự,
thích ứng với thị trƣờng cạnh tranh và luôn đáp ứng kỳ vọng ngày càng cao của
khách hàng, đồng thời nhằm mục tiêu nâng cao lợi nhuận trong hoạt động kinh
doanh của công ty Hữu Sang trong thời gian tới.
Tính đến 31/12/2014, Hữu Sang có 117 lao động. Trong đó :

Lao động trực tiếp: 90 ngƣời – chiếm 76,92 %.


 Công nhân viên bốc xếp

Lao động gián tiếp: 27 ngƣời – chiếm 23,08 %.


 Công nhân viên Văn phòng (Giám đốc, P.Giám đốc, Nhân viên kế
toán, Nhân viên kinh doanh, Nhân viên phòng nhân sự, Nhân viên
hành chính văn phòng).

 Nhân viên tạp vụ, nhân viên bảo vệ, nhân viên đầu bếp, nhân viên
quản lý kho.
Bảng 2.2 : Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2012 - 2014
Chỉ Tiêu 2012 2013 2014
Lao động chính thức 116 97 91
Lao động thời vụ 39 31 26
Tổng cộng 155 128 117
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên, có thể thấy số lao động của Công ty Hữu Sang giảm
một cách rõ rệt từ 2012 đến 2014. Năm 2013, số lƣợng lao động chính thức giảm 19
ngƣời (tƣơng ứng giảm 16,38%) và năm 2014 giảm 25 ngƣời (tƣơng ứng giảm
21,55%) so với năm 2012. Số lƣợng lao động chính thức giảm dẫn đến số lao động
thời vụ cũng giảm theo một cách rõ rệt. Ta có thể thấy, số lao động thời vụ năm
2014 chỉ bằng 66,67% so với năm 2012.

29
Năm 2014 là năm công ty Hữu Sang thực hiện cải cách và đổi mới lại các bộ
phận trong Công ty. Chính vì vậy đã có sự biến động tƣơng đối về mặt nhân sự tại
với các nguyên nhân tiêu biểu nhƣ sau :
Bảng 2.3 : Lý do giảm lao động chính thức tại công ty Hữu Sang (2012-2014)
2012 2013 2014
Chỉ tiêu
Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ
Sa thải 14 58,33% 4 21,05% 1 16,67%
Chuyển
qua công 8 33,34% 12 63,16% 3 50%
ty khác
Khác
(sức 2 8,33% 3 15,79% 2 33,33%
khỏe, gia
đình…)
Tổng
cộng
24 100% 19 100% 6 100%
Nhận xét:
Qua bảng trên ta nhận thấy trong năm 2012, nguyên nhân chủ yếu làm giảm số
lƣợng lao động tại đây là do sa thải (chiếm 58,33%). Đó là do nhu cầu hiện tại công
ty có quá nhiều lao động nhàn rỗi, làm cho chi phí phải trả cho ngƣời lao động thâm
hụt một cách không đáng có, dẫn đến lợi nhuận công ty giảm, nên công ty phải cải
cách và đổi mới lại bằng việc sa thải bớt lao động không cần thiết.
Bƣớc qua năm 2013 và 2014, sau khi tình hình công ty ổn định, doanh thu
năm 2013 và 2014 có xu hƣớng tăng nên tỷ lệ sa thải giảm (chỉ còn 16,67% vào
năm 2014). Thay vào đó, lý do chính làm giảm số lƣợng lao động là do ngƣời lao
động chuyển qua công ty khác tăng lên trong 2 năm 2013 và 2014 (tƣơng ứng với
63,16% và 50%). Tỷ lệ lao động thuộc về yếu tố cá nhân (sức khỏe, gia đình…)
cũng tăng lên trong 2 năm 2013 và 2014 (tƣơng ứng với 15,79% và 33,33% ).

30
Qua phân tích lý do giảm lao động tại công ty Hữu Sang, ta có thể thấy chính
sách nhân sự của đơn vị vẫn khiến ngƣời lao động cảm thấy chƣa thật hài lòng.
Công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động vẫn chƣa đƣợc thực hiện tốt.
Chính vì vậy, công ty Hữu Sang cần phải nhanh chóng đề ra và thực hiên có hiệu
quả những chính sách nhằm giữ chân những lao động giỏi, có kinh nghiệm trƣớc
các đối thủ cạnh tranh khác.
2.1.4.2 Cơ cấu lao động tại Công ty

Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại văn phòng của công ty Hữu Sang
Trình độ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng(%)
Đại học 4 30,77%
Cao đẳng 7 53,85%
Trung cấp 2 15,38%
Tổng cộng 13 100%
Nhận xét:
Qua bảng cơ cấu lao động theo trình độ ta thấy tỷ lệ lao động trình độ đại học
tƣơng đối thấp (30,77%), trong khi đó lao động trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ khá
cao là 53,85% và trung cấp là 15,38%. Điều này cho thấy đội ngũ lao động tại văn
phòng của công ty chỉ nằm ở mức trung bình. Lý do có tỷ lệ này là vì lao động tại
văn phòng của công ty hầu hết đƣợc tuyển dụng từ quen biết và ngƣời thân. Vì vậy
để công ty phát triển và đạt đƣợc nhiều kết quả cao hơn trong tƣơng lai, thì công ty
cần phải có những chính sách giúp đỡ và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả,
nhằm nâng cao trình độ nguồn nhân lực này tốt hơn qua từng năm trong tƣơng lai.

31

Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.5: Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Hữu Sang
Giới tính Số lƣợng ( ngƣời) Tỷ trọng (%)
Nam 102 87,18 %
Nữ 15 12,82 %
Tổng cộng 117 100 %
Nhận xét:
Tỷ lệ lao động nam chiếm hầu hết tổng số lao động toàn công ty Hữu Sang. Tỷ
lệ lao động nữ chỉ đạt 12,82 %, trong khi đó tỷ lệ lao động nam là 87,18 %. Nguyên
nhân của tình trạng trên là do đặc thù ngành nghề kinh doanh của Công ty, nên
trong quá trình tuyển chọn lao động, số lƣợng lao động nam đƣợc tuyển nhiều hơn.
Lực lƣợng lao động nam ở đây chủ yếu là các lao động làm việc trong kho và
bốc xếp hàng…đòi hỏi cần sức khỏe tốt. Còn lại số lƣợng lao động nữchủ yếu là
các lao động gián tiếp nhƣ nhân viên tạp vụ, nhân viên tại các phòng ban…. Nhìn
chung, công ty Hữu Sang đã thực hiện chính sách tƣơng đối tốt cho cơ cấu lao động
theo giới tính, phù hợp với đặc thù của công ty là một công ty thiên về lao động trực
tiếp.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.6: Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty Hữu Sang
Độ tuổi Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%)
Dƣới 25 28 23,93 %
Từ 25-35 65 55,56 %
Trên 35 24 20,51 %
Tổng cộng 117 100 %

32
Nhận xét:
۰ Độ tuổi dƣới 25: chiếm 23,93% trong tổng số nhân viên.
۰ Độ tuổi từ 25 đến 35: chiếm 55,56% (đây là độ tuổi chiếm số lƣợng
lớn nhân viên của công ty – chủ yếu là lao động trực tiếp).
۰ Trên 35: chiếm 20,51% (chủ yếu là lao động gián tiếp).
Nhìn chung, Công ty có độ tuổi lao động tƣơng đối trẻ. Những lao động trẻ và
giỏi là những ngƣời mong muốn cống hiến hết mình, luôn sẵn sàng tiếp thu và học
hỏi, không ngừng tìm tòi và sáng tạo, có ảnh hƣởng không nhỏ đến sự đổi mới và
phát triển của công ty. Tuy nhiên họ lại chính là đối tƣợng dễ bị các doanh nghiệp
khác lôi cuốn. Vì thế nhà lãnh đạo cần phải có các biện pháp hợp lý nhƣ giáo dục ý
thức và lòng trung thành cho nhân viên, song song bên canh đó là các chế độ ƣu
đãi, khuyến khích để gia tăng sự gắn bó và tạo động lực làm việc cho họ.
Lao động trong độ tuổi dƣới 25 chiếm tỷ lệ 23,93%, nhân viên thuộc độ tuổi
này khá trẻ, kinh nghiệm còn non kém. Tuy nhiên đây lại là độ tuổi có ham muốn
nhu cầu rất lớn, năng động, nhạy bén, khả năng tiếp thu và thích nghi cao... Vì thế
nếu nhà lãnh đạo biết quan tâm và sử dụng đúng nguồn lực này sẽ đem lại hiệu quả
cao cho công ty.
Lao động trong độ tuổi 25-35 chiếm tỷ lệ 55,56%, phần lớn đây là những lao
động làm việc trong kho bãi của công ty nhƣ: sắp xếp, chuyển hàng, bốc dở hàng
hóa lên xe... Đây đƣợc coi là độ tuổi sung mãn nhất, với sức khỏe tốt, đã và đang
trải qua giai đoạn học hỏi kinh nghiệm. Họ đã tích lũy và trang bị cho mình những
kỷ năng cũng nhƣ kinh nghiệm tƣơng đối đầy đủ và vững chắc cho công việc.Vì
thế, sự cống hiến và hiệu quả làm việc đạt mức khá cao.
Đội ngũ lao động trên 35 chiếm tỷ lệ tƣơng đối là 20,51%. Lao động này chủ
yếu là lao động gián tiếp(làm việc văn phòng), nắm vững trình độ nghiệp vụ của
công ty, gắn bó với công ty, có kinh nghiệm hƣớng dẫn tốt cho nhân viên mới và
còn yếu kém kỹ năng làm việc. Nếu nhƣ lao động trực tiếp từ 25-35 tuổi đang ở
thời kỳ sức khỏe tốt nhất, giúp cho công việc bốc xếp dở hàng hóa một cách nhanh
chóng, thì lao động gián tiếp tuổi trên 35 với thâm niên, kinh nghiệm và trình độ tốt
lại giúp cho công ty có đƣợc nhiều hợp đồng kinh doanh hơn.

33
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua
Bảng 2.7: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2012 -2014)
TT Chỉ Tiêu Đơn vị 2012 2013 2014
1 Doanh thu Đồng 263.046.529.772 406.983.874.159 392.041.336.712
2 Vốn chủ sở Đồng
8.039.477.819 8.555.193.261 8.828.570.207
hữu
3 Số lao động Ngƣời 155 128 117
4 Thu nhập Ngƣời/
3.600.000 4.300.000 4.800.000
BQ tháng
5 Lợi nhuận Đồng
128.577.655 774.483.398 567.282.549
trƣớc thuế
6 Tỷ suất lợi %
nhuận trƣớc
thuế (trên 1,6% 9,1% 6,4%
vốn chủ sở
hữu)
(Nguồn: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 2012 -2014)
Nhận xét:
Thông qua bảng về kết quả sản xuất kinh doanh về doanh thu của Công ty
Hữu Sang ta thấy:
Doanh thu của Công ty qua các năm tăng lên một cách đáng kể từ năm 2012 đến
2014. Cụ thể: Năm 2013, doanh thu tăng 54,72% so với năm 2012, tƣơng ứng với số
tiền tăng khoảng 144 tỷ đồng, doanh thu năm 2014 so với năm 2013 giảm 5,68%,
tƣơng ứng với số tiền giảm khoảng 15 tỷ đồng. Tại thời điểm này, Công ty gặp một số
khó khăn về cơ cấu tổ chức cũng nhƣ nhân sự, đồng thời chịu ảnh hƣởng biến động
của thị trƣờng thép, giá phôi thép biến động thất thƣờng. Thêm vào đó thời gian này
thị trƣờng bất động sản đóng băng, đầu tƣ xây dựng chững lại dẫn đến nhu cầu thép
xây dựng giảm, đã làm cho doanh thu của Công ty giảm sút. Tuy

34
nhiên, nhìn chung doanh thu của năm 2014 so với 2012 tăng 49,04%, tƣơng ứng số
tiền tăng 129 tỷ đồng. Điều này chứng tỏ doanh thu của Công ty biến chuyển theo
chiều hƣớng thuận lợi với tốc độ phát triển doanh thu bình quân đạt giá trị cao.
Thu nhập bình quân của lao động cũng tăng lên một cách đáng kể từ năm 2012
đến 2014. Chứng tỏ công ty đã phát triển mạnh hơn so năm trƣớc và đã vƣợt qua
đƣợc khó khăn.
Đồng thời vốn chủ sở hữu của Công ty cũng tăng lên từ 8.039.477.819 (năm
2012) lên 8.828.570.207 (năm 2014), nhƣng mức độ tăng không nhiều. Có thể thấy
Công ty cần phải đề ra nhiều chính sách hơn nữa, ký kết thêm nhiều hợp đồng có
giá trị cao để thúc đẩy vốn chủ sở hữu của công ty.
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH SX TM Sắt
Thép Hữu Sang
2.2.1 Yếu tố vật chất tác động đến năng suất lao động
2.2.1.1 Tiền lƣơng trả cho nhân viên
Đối với lao động trực tiếp (công nhân viên bốc xếp )
- Lao động chính thức:
Tiền lƣơng nhận đƣợc = Lƣơng cơ bản (2,5 triệu/tháng ) + (10đ/kg * khối
lƣợng hàng bốc xếp lên xe/tháng) + phụ cấp làm thêm giờ (nếu có).
- Lao động thời vụ:
Tiền lƣơng nhận đƣợc = (20đ/kg * khối lƣợng hàng bốc xếp lên
xe/tháng) + phụ cấp thêm giờ (nếu có)
Đối với lao động gián tiếp
Công ty áp dụng trả lƣơng theo các quy định đã đề ra đối với từng chức vụ
Bảng 2.8: Bảng tính lƣơng cho nhân viên Công ty
Chức vụ Lƣơng
Giám Đốc 20.000.000

35
Phó Giám Đốc 15.000.000
Kế Toán Trƣởng 12.000.000
Nhân Viên Kế Toán 5.000.000
Trƣởng Phòng Kinh Doanh 10.000.000
Nhân Viên Kinh Doanh 5.200.000
Trƣởng Phòng Nhân Sự 10.000.000
Nhân Viên Hành Chính Văn 4.500.000
Phòng
Quản Lý Kho 8.500.000
Tạp Vụ 4.500.000
Đầu Bếp 4.500.000
Bảo Vệ 4.500.000
Nhận xét:
Công ty đã thiết lập một cơ chế trả lƣơng công bằng, minh bạch, trả lƣơng
theo công việc và có tính cạnh tranh cao, đảm bảo thu hút, tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động và tăng năng suất lao động. Tuy nhiên Công ty chỉ mới áp dụng
công tác tạo động lực này với lao động trực tiếp mà không chú trọng lắm tới lao
động gián tiếp. Mức lƣơng đƣợc trả dựa vào quyết định của Giám đốc, chƣa đƣa ra
đƣợc cách tính lƣơng cụ thể cho lao động gián tiếp, không tạo đƣợc tính cạnh tranh
và không thực sự thúc đẩy lao động gián tiếp phát huy hết khả năng của mình.
Trong khi đó lao động gián tiếp đặc biệt là các nhân viên kinh doanh giữ vai trò
then chốt trong việc tìm kiếm và đem về các hợp đồng có giá trị về cho công ty. Vì
vậy trong tƣơng lai, Công ty cần có những chính sách cải tạo công tác lƣơng tốt
hơn để khắc phục tình trạng này.

36
2.1.1.2 Tiền thƣởng
Nguồn hình thành quỹ khen thƣởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty.
Quỹ khen thƣởng không ngừng tăng mỗi năm. Công ty trích một phần trong tổng
quỹ lƣơng không quá 10% để khen thƣởng, nhằm động viên những cá nhân đạt
hiệu quả cao trong việc, đảm bảo số lƣợng và thời gian:

Thƣởng cuối năm: Công ty sẽ trích từ lợi nhuận để thƣởng cho ngƣời lao


động, mức thƣởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.Mức thƣởng cụ thể
từng ngƣời lao động tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lƣợng công
tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty và:
Đƣợc tính = tỷ lệ % * [ tổng lƣơng thực tế trong năm /12 tháng]
Trong đó tỷ lệ % tùy thuộc vào tình hình kinh doanh mỗi năm và quyết định
của ban lãnh đạo Công ty

Thƣởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khánh, Tết Dƣơng lịch: Số tiền thƣởng từ
20.000 đồng đến 200.000 đồng tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của Công
ty.



Thƣởng thâm niên: Thâm niên đƣợc tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15
ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dƣới 15 ngày thì không đƣợc tính đủ
tháng). Thƣởng thâm niên đƣợc trả vào cuối mỗi năm (âm lịch )

Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng

Thƣởng đạt doanh thu: Đối với nhân viên kinh doanh nếu doanh thu hàng
tháng vƣợt chỉ tiêu có thể làm tờ trình về việc đạt doanh thu trình Ban Giám
đốc duyệt và chuyển cho kế toán trả cùng với lƣơng tháng.

Nhận xét:
Mức thƣởng đƣợc Công ty quy định khá rõ ràng, đối tƣợng thi đua khen
thƣởng rất phù hợp, mức thƣởng tùy thuộc vào lợi nhuận của công ty hàng năm
điều này làm cho ngƣời lao động tích cực làm việc để tăng lợi nhuận của Công ty
kéo theo đó là mức thƣởng cũng tăng lên.
Tuy nhiên Công ty chƣa đa dạng các hình thức thƣởng, chú trọng quá đến việc
thƣởng bằng tiền cho ngƣời lao động, mức thƣởng cũng chƣa đƣợc quy định chính

37
xác và chi tiết nên việc xác định mức công bằng trong khi thƣởng rất khó, tạo nên
tâm lý nghi ngờ của ngƣời lao động.
Vì vậy, Công ty nên có những chính sách và biện pháp phù hợp hơn nữa để cải
tạo công tác tạo động lực khen thƣởng một cách hoàn thiện nhất.
2.1.1.3 Phụ cấp
Phụ cấp đồng phục cho công nhân viên bốc xếp: 1.000.000đ/năm. Các khoản
trợ cấp ốm đau, tai nạn nghề nghiệp, thai sản… đều đƣợc thực hiện theo quy định
công ty đề ra:
Bảng 2.9: Chế độ trợ cấp cho ngƣời lao động
Đối tƣợng, điều Mức hỗ trợ
kiện, trƣờng hợp Ghi chú
Quỹ phúc lợi Quỹ chính sách xã
đƣợc chi hỗ trợ hội
Nghỉ ốm đau 30 Tƣơng ứng
ngày/năm, nghỉ sản
60%
lƣơng khoán
theo kế hoạch khi đang làm
việc
Cán bộ công nhân
200.000đ –
Không quá 2
viên ốm đau và gặp lần /năm
500.000đ
khó khăn
Cán bộ công nhân Hƣơng đèn,
viên có gia đình qua 350.000đ vòng hoa và hỗ
đời trợ
Các bộ công nhân
5.000.000đ
viên qua đời
Trợ cấp 1 lần cho cán
50.000đ/ năm công
bộ công nhân viên
tác
nghỉ hƣu

38
Nhận xét:
Dựa vào bảng trên ta thấy Công ty đã có những chính sách trợ cấp rõ ràng, cụ
thể để hỗ trợ cho ngƣời lao động. Quỹ phúc lợi và quỹ chính sách xã hội đƣợc xậy
dựng nhằm hỗ trợ kịp thời cho nhân viên khi gặp hoàn cảnh khó khăn. Các chính
sách trợ cấp của Công ty không những thể hiện sự hỗ trợ, giúp đỡ về mặt vật chất
mà còn thể hiện sự quan tâm tận tình đến đời sống của nhân viên tại công ty, điều
này góp phần làm cho ngƣời lao động tại Công ty có cái nhìn thiện cảm cũng nhƣ
luôn có trạng thái ổn định về tâm lý khi làm việc và có ý muốn gắn bó lâu dài với
công ty.
2.1.1.4 Phúc lợi

Phúc lợi bắt buộc

Cùng với sự đổi mới nền kinh tế, nhà nƣớc ta tiến hành đổi mới các chính
sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chính sách khác nữa. Các chính sách
này là quyền lợi và nghĩa vụ của ngƣời lao động, việc thực hiện đầy đủ các chính
sách này không những giúp cho Công ty thu hút và giữ chân lao động giỏi mà còn
khẳng định cho ngƣời lao động yên tâm với cuộc sống sau này và giảm bớt những
gánh nặng cho xã hội. Quỹ phúc lợi của công ty đƣợc chi cho các nội dung sau:
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
- Chi cho thai sản
Hiện nay, tại Công ty Hữu Sang, tỷ lệ đóng Bảo hiểm xã hội là 22%, Bảo hiểm
Y tế là 4,5% và Bảo hiểm thất nghiệp là 2%. Trong đó:
Bảng 2.10: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN
Chỉ Tiêu BHXH BHYT BHTN
Ngƣời sử dụng lao động 16% 3% 1%
Ngƣời lao động 6% 1.5% 1%
Tổng cộng 22% 4.5% 2%
(Nguồn: từ tài liệu đóng bảo hiểm của Công ty)

39
Hàng năm Giám đốc công ty đảm nhiệm đóng tiền bảo hiểm cho ngƣời lao
động theo quy định hiện hành của Nhà nƣớc. Toàn bộ thông tin về bảo hiểm xã hội
sẽ đƣợc lƣu vào sổ bảo hiểm xã hội của từng cá nhân do Công ty quản lý.
Chế độ chính sách đối với nhân viên của Công ty Hữu Sang rất đƣợc lãnh đạo
chú trọng và thực hiện đúng với quy định đề ra, những nhân viên khi đau ốm hay
gặp rủi ro bất trắc đều đƣợc chăm sóc và hỗ trợ kịp thời, qua đó ngƣời lao động yên
tâm công tác tại Công ty. Chế độ, chính sách này đƣợc công khai phổ biến đến từng
nhân viên để họ biết, đồng thời cũng tránh những suy nghĩ rằng có sự bất công trong
nhân viên.

Phúc lợi tự nguyện

Công ty đã quan tâm và áp dụng nhiều hình thức phúc lợi, dịch vụ phong phú.
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm (khoảng đầu tháng 6) cho
cán bộ công nhân viên.Việc tổ chức khám chữa bệnh định kỳ đƣợc
lãnh đạo công ty quan tâm một cách thiết thực. Làm cho ngƣời lao
động đảm bảo và yên tâm về sức khỏe của mình để làm việc và hoàn
thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Tổ chức đi nghỉ mát cho toàn thể công nhân viên (mỗi ngƣời đƣợc
phép dẫn theo một ngƣời trong gia đình).
- Tổ chức tặng hoa cho các chị em phụ nữ nhân kỷ niệm ngày lễ 8/3,
20/10 hàng năm.
- Không chỉ quan tâm đến ngƣời lao động, mà Công ty còn quan tâm
chăm sóc cho con các CBCNV trong độ tuổi thiếu niên, nhi đồng nhƣ:
tặng quà nhân ngày Tết trung thu và 1/6, khen thƣởng các cháu học
giỏi. Trợ cấp học bổng cho các cháu đỗ Đại học là 500.000 đồng/cháu.
Nhận xét:
Qua các phúc lợi và dịch vụ của Công ty dành cho CBCNV ta có thể thấy
Công ty hết sức quan tâm đến việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
ngƣời lao động. Các loại phúc lợi Công ty dành cho lao động rất phong phú và có
nhiều giá trị đối với đời sống vật chất cũng nhƣ tinh thần của ngƣời lao động. Nhờ
những hoạt động này mà ngƣời lao động cảm thấy đƣợc quan tâm hơn, muốn gắn

40
bó với công ty hơn. Khi đó tinh thần ngƣời lao động phấn chấn hơn, họ sẽ làm việc
tốt hơn, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, hầu hết ngƣời lao động tại Công ty đều
cảm thấy hài lòng về chính sách phúc lợi và dịch vụ của Công ty. Điều này chứng tỏ
chính sách phúc lợi và dịch vụ của công ty đã đạt đƣợc hiệu quả cao trong việc tạo
động lực cho ngƣời lao động.
2.2.2 Yếu tố tinh thần tác động đến năng suất lao động
2.2.2.1 Tính ổn định trong công việc
Công ty tuyển nhân viên với một số lƣợng nhất định theo định kỳ, cứ sau một
thời gian Công ty lại thuyên chuyển công tác và thay đổi nhân sự. Có nhân viên
đƣơc cân nhắc lên vị trí cao hơn cũng có nhân viên bị sa thải. Sự sa thải nhân viên
do nhiều nguyên nhân khác nhau. Nhƣng nguyên nhân chủ yếu là do những năm
vừa qua nhu cầu hiện tại Công ty có quá nhiều lao động nhàn rỗi, làm cho chi phí
phải trả cho ngƣời lao động thâm hụt một cách không đáng có, dẫn đến lợi nhuận
Công ty giảm, nên Công ty phải cải cách và đổi mới lại bằng việc sa thải bớt lao
động không cần thiết. Tuy nhiên đến năm 2014 khi tình hình Công ty đã đi vào ổn
định thì việc cắt giảm nhân viên cũng đã đƣợc hạn chế rất nhiều. Điều này đã phần
nào lấy lại tinh thần làm việc cho nhân viên với trạng thái an tâm làm việc, tâm lý
của ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn.
2.2.2.2 Bầu không khí làm việc trong Công ty
Bầu không khí làm việc trong Công ty rất thoải mái và thân thiện. Lãnh đạo
không chỉ quan tâm đến công việc của ngƣời lao động mà còn rất quan tâm đến đời
sống của họ. Lãnh đạo Công ty luôn cố gắng xây dựng một môi trƣờng cạnh tranh
lành mạnh, vui vẻ, thuận lợi cho nhân viên tác nghiệp, luôn tạo điều kiện giúp đỡ
nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, không có hiện tƣợng trù ám nhau. Mỗi nhân viên
trong công ty đều đƣợc đối xử công bằng, bình đẳng và lãnh đạo luôn lắng nghe ý
kiến đóng góp của từng ngƣời.
Các nhân viên văn phòng làm việc cùng một phòng không có phòng riêng
(ngoại trừ Giám đốc và Phó Giám đốc) hay vách ngăn nhƣng vẫn đảm bảo đƣợc
mỗi ngƣời đều có không gian riêng của mình, rộng rãi thoáng đãng.
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp hết sức thân thiện, quan tâm, luôn tận tình giúp
đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc. Theo quan sát, hầu hết lao động khi đến công

41
ty làm việc đều thấy thoải mái, dễ chịu với bầu không khí làm việc tại đây. Điều này
có ảnh hƣởng rất tốt đến công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ở Công
ty.
2.2.2.3 Công tác tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công
việc
Hiện tại, Công ty chƣa có bản phân tích công việc mà mới có bản phân công
trách nhiệm và quyền hạn của mỗi ngƣời trong phòng tổ chức lao động. Tuy nhiên
việc phân công các nhân viên làm các công việc còn chƣa rõ ràng về trách nhiệm và
quyền hạn đối với nội dung công việc mà mỗi ngƣời đảm nhận. Nhìn chung thì sự
phân công công việc của Công ty chỉ ở mức tƣơng đối, tính khoa học chƣa cao và
chƣa đầy đủ.
Mặc dù ngƣời lao động đã hiểu rõ công việc, nhiệm vụ của mình nhƣng lại
không có tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời
thực hiện vì thế họ không có phƣơng hƣớng phấn đấu, làm viêc nhằm thực hiện
công việc một cách tốt nhất.
2.2.2.4 Công tác tạo động lực làm việc thông qua việc đánh giá năng lực
làm việc của nhân viên
Đánh giá chính xác năng lực làm việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng
trong việc khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn. Hiện nay, Công ty Hữu
Sang đang thực hiện 2 hình thức đánh giá nhƣ sau:

Phương pháp phê bình và tự phê bình: đƣợc thực hiện định kỳ 6 tháng một
lần. Các cá nhân sẽ tiến hành tự kiểm điểm, nhận xét về những kết quả đã đạt đƣợc
và khuyết điểm còn tồn tại về bản thân mình và những nhân viên khác trong 6 tháng

qua. Tuy nhiên, phƣơng pháp này vẫn còn nhiều hạn chế bởi tính chính xác của kết
quả đánh giá. Nhân viên vẫn chƣa nhận lấy hết khuyết điểm của bản thân và đánh
giá không chính xác về ngƣời khác do tính cả nể, sợ mất lòng và bè phái.

Phương pháp bình bầu: đƣợc thực hiện mỗi năm một lần. Các cấp quản lý sẽ

trực tiếp tiến hành đánh giá, nhận xét và bình bầu những cá nhân có thành tích tốt và
không tốt trong đơn vị để xét khen thƣởng – kỷ luật.
Nhận xét:

42
Ta có thể thấy, phƣơng pháp bình bầu và phƣơng pháp phê bình, tự phê bình
vẫn còn mang tính chủ quan, cảm tính. Những nhân viên có mối quan hệ thân thiết
với nhau đƣơng nhiên sẽ đánh giá tốt về đồng nghiệp của mình và ngƣợc lại. Chính
điều này, một phần nào đã gây sự mất đoàn kết trong nội bộ đơn vị, làm giảm sút
năng suất làm việc và ảnh hƣởng xấu đến việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân
viên.
2.2.2.5 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, nâng cao trinh độ cho
nhân viên
Do đặc thù ngành nghề của Công ty mà hầu hết ngƣời lao động ở đây là công
nhân viên bốc xếp chiếm 76,92%, công nhân viên phục vụ chiếm 11,97% và công
nhân viên văn phòng chiếm 11,11%. Có thể thấy đội ngũ nhân viên văn phòng rất ít
tuy nhiên đây lại là đội ngũ quan trọng trong của Công ty, bao gồm các cấp quản lý
và nhân viên nhƣ: Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán , Nhân viên kinh doanh ….
Đây là đội ngũ đầu não và ảnh hƣởng trực tiếp trong việc nâng cao hiệu quả công
việc, góp phần thúc đẩy, phát triển và làm tăng doanh thu của Công ty. Tuy nhiên
trình độ văn hóa tại Công ty lại chƣa cao, trình độ Đại học chỉ chiếm 30,77%, còn
lại là Cao đẳng và Trung cấp. Nguyên do dẫn đến tỷ lệ lao động có trình độ thấp
nhƣ vậy là vì cơ chế tuyển dụng lao động tại công ty hầu hết đƣợc tuyển dụng từ
quen biết và ngƣời thân trong gia đình. Mặc khác, với vốn kiến thức cơ bản đƣợc
trang bị từ nhà trƣờng cũng nhƣ kinh nghiệm tích lũy ban đầu không đủ để hoàn
thành tốt những công việc trong thời đại bùng nổ thông tin với những công nghệ
mới đang tác động mạnh mẽ đến công tác quản lý, kỹ năng lao động và tác phong,
nếp nghĩ của mọi ngƣời trong doanh nghiệp. Vì vậy tăng cƣờng giáo dục đào tạo
nâng cao trình độ công nhân viên là một vấn đề cấp thiết mà Công ty cần phải triển
khai.
Tuy nhiên chính sách đào tạo, hỗ trợ phát triển giúp nhân viên nâng cao trình độ
chuyên môn của Công ty mặc dù đƣợc tiến hành nhƣng vẫn chƣa mang tính đồng bộ,
chỉ những ngƣời đƣợc chỉ định đƣợc đi đào tạo mới đƣợc đi còn những ngƣời khác
đang trông chờ cơ hội nhƣng lâu rồi vẫn không đƣợc xếp trong danh sách. Có nhiều
nhân viên có đủ số năm kinh nghiệm, đủ trình độ chuyên môn nhƣng vẫn chƣa đƣợc
cân nhắc để đƣợc đi đào tạo chuyên sâu. Và đặc biệt từ khi Công ty lập ra kế hoạch đến
khi cử ngƣời đi cũng diễn ra một thời gian khá dài. Điều đó làm

43
cho tâm lý nhân viên nản lòng với chính sách đào tạo, phát triển của Công ty, phần
nào làm giảm sƣ tin tƣởng và muốn hết mình làm việc cống hiến vì Công ty.
2.2.2.6 Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến
Hiện nay, chính sách thăng tiến tại Công ty không đƣợc đa số nhân viên đồng
tình. Nguyên nhân là do khi Công ty có nhu cầu cần tìm vị trí lãnh đạo cấp cao hơn,
ví dụ trƣởng phòng, phụ trách bộ phận, phó giám đốc, ban lãnh đạo Công ty đều
tuyển ngƣời ở bên ngoài về, Công ty thƣờng tuyển nhân sự có thể làm chức vụ
tƣơng đƣơng ở công ty khác hoặc có mối quan hệ với các lãnh đạo từ trƣớc đó.
Chính vì vậy cơ hội để nhân viên công ty phấn đấu có một vị trí cao hơn là không
có. Nhiều ngƣời có kinh nghiệm và thâm niên làm việc tại Công ty sau nhiều nỗ lực
không đƣợc ghi nhận xứng đáng đã rời Công ty. Đây là một sự lãng phí nhân lực rất
lớn, đặc biệt trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay. Nguyên nhân của việc
này một phần là do ban lãnh đạo chƣa thực sự tin tƣởng đội ngũ nhân viên của
mình, do chƣa có các tiêu chí đánh giá rõ ràng nên việc ghi nhận thành tích là
không chính xác, một phần là khi mời những ngƣời lãnh đạo bên ngoài về là vì mục
tiêu mở rộng các mối quan hệ.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố động viên nhân viên làm việc vì
tƣơng lai của bản thân và nghề nghiệp, nếu thực hiện tốt vấn đề này thì sẽ thúc đẩy
động lực làm việc của nhân viên, tuy nhiên công ty vẫn chƣa thực hiện tốt chính
sách này.
2.2.2.7 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trƣờng làm việc

Chế độ thời gian lao động

Công nhân viên văn phòng và công nhân viên bốc xếp làm việc theo giờ hành
chính: Buổi sáng từ 8h đến 11h30; Buổi chiều từ 13h30 đến 18h30.
Trƣờng hợp làm thêm giờ sẽ đƣợc phụ cấp thêm với mức tiền lƣơng theo giờ
hành chính, theo 2 trƣờng hợp sau:
- Đối với công nhân viên văn phòng: số tiền phụ cấp sẽ đƣợc tính dựa trên
thời gian làm việc thêm.
- Đối với công nhân viên bốc xếp: số tiền phụ cấp sẽ đƣợc tính dựa trên khối
lƣợng hàng vận chuyển lên mỗi xe.

44

Chế độ nghỉ ngơi

Cán bộ công nhân viên làm việc từ thứ 2 đến thứ 6, đƣợc nghỉ 2 ngày cuối
tuần.
Nhân viên đƣợc nghỉ các ngày hƣởng nguyên lƣơng theo quy định tại Điều
73,74 của Luật Lao động. Nếu phải làm việc trong những ngày này thì công ty phải
thỏa thuận với ngƣời lao động, trả lƣơng một cách thỏa đáng và hợp lý.
Đối với trƣờng hợp lao động nữ, chế độ nghỉ ngơi còn đƣợc quy định riêng tại
Điều 114 đến Điều 117 Luật Lao động. Lao động nữ đƣợc nghỉ trƣớc và sau khi
sinh con, cộng dồn lại thành bốn tháng, đƣợc trợ cấp xã hội bằng 100% tiền lƣơng
và đƣợc hƣởng thêm một tháng lƣơng. Sau thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ có
thể thỏa thuận để nghỉ thêm một thời gian không hƣởng lƣơng.
Công ty luôn duy trì 2 bữa ăn mỗi ngày cho cán bộ công nhân viên (buổi trƣa
và buổi chiều) đảm bảo sức khỏe phục vụ tốt cho sản xuất.
 Điều kiện làm việc và tổ chức phục vụ nơi làm việc
Theo chủ trƣơng và chính sách của Công ty Hữu Sang đã và đang tạo ra mọi
điều kiện tốt nhất để giúp cán bộ công nhân viên của công ty có hể hoàn thành tốt
công việc của mình. Mỗi cán bộ công nhân viên văn phòng đều đƣợc trang bị đầy
đủ, kịp thời dụng cụ, máy móc, trang thiết bị để làm việc nhƣ: máy vi tính, máy in,
máy fax, máy điện thoại….
Nơi làm việc của ngƣời lao động cũng đƣợc thiết kế khoa học, có thẩm mỹ,
thoáng mát và đƣợc trang bị đầy đủ các thiết bị để ngƣời lao động cảm thấy thoải
mái khi làm việc.
Vấn đề an ninh cũng đƣợc đƣa lên hàng đầu với đội ngũ bảo vệ trực thƣờng
xuyên 24/24.
Nhân xét
Ta có thể thấy Công ty khá chú trọng đến điều kiện làm việc cho nhân viên, luôn
tạo điều kiện lao động thuận lợi, môi trƣờng làm việc đảm bảo an toàn, chế độ thời
gian lao động và nghỉ ngơi hợp lý để giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi
làm việc, có đủ sức khỏe cũng nhƣ tinh thần minh mẫn để làm việc tốt hơn, phát
huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân khi làm việc.

45
2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
TNHH SX Sắt thép Hữu Sang
2.3.1 Những kết quả đạt đƣợc
Chính sách và cách tính lƣơng của công nhân viên bốc xếp đƣợc trình bày cụ
thể, chi tiết và đơn giản giúp công nhân viên bốc xếp hiểu rõ cách tính lƣơng của
mình một cách tốt nhất. Công nhân viên bốc xếp luôn yên tâm làm việc bởi Công ty
luôn trả lƣơng đúng hạn và đúng công sức họ đã bỏ ra.
Chính sách phụ cấp, phúc lợi đƣợc Công ty thực hiên khá hiêu quả. Nhờ
những chính sách này mà ngƣời lao động cảm thấy đƣợc quan tâm hơn, muốn gắn
bó với Công ty nhiều hơn.
Điều kiện, môi trƣờng làm việc tốt, đảm bảo sự an toàn, thoải mái cho nhân
viên làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Công ty thƣờng xuyên củng cố, xây dựng, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập
thể cán bộ công nhân viên, quan tâm tới đời sống vật chất của họ, giúp họ yên tâm
và ổn định, phát huy đƣợc sự tận tụy và say mê trong công việc.
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau và giữa nhân viên với cấp quản lý
trực tiếp đều tốt đẹp.Không khí làm việc luôn vui vẻ, thoải mái.
Các chính sách xã hội đều đƣợc thực hiện rất tốt, đảm bảo quyền lợi khi công
tác cho ngƣời lao động.
2.3.2 Những tồn tại cần khắc phục
Bên cạnh những thành quả đã đạt đƣợc trong công tác tạo động lực làm việc
cho nhân viên thì Công ty Hữu Sang vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Điều này đã ít
nhiều ảnh hƣởng không nhỏ đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Cụ thể nhƣ
sau:
 Công ty chƣa xây dựng đƣợc hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn
thực hiện công việc cho từng lao động mà chỉ mới có bản phân công trách
nhiệm và quyền hạn của mỗi ngƣời trong phòng tổ chức lao động. Tuy nhiên
việc phân công các nhân viên làm các công việc còn chƣa rõ ràng về trách
nhiệm và quyền hạn đối với nội dung công việc mà mỗi ngƣời đảm nhận.
Mặc dù ngƣời lao động đã hiểu rõ công việc, nhiệm vụ của mình nhƣng lại

46
không có tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với
ngƣời thực hiện vì thế họ không có phƣơng hƣớng phấn đấu, làm việc nhằm
thực hiện công việc một cách tốt nhất.
 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Hữu Sang vẫn chƣa đạt
đƣợc hiệu quả cao, Công ty áp dụng phƣơng pháp bình bầu và phƣơng pháp
phê bình, tự phê bình vẫn còn mang tính chủ quan, cảm tính. Chính điều này,
phần nào đã gây sự mất đoàn kết trong nội bộ đơn vị, làm giảm sút năng suất
làm việc và ảnh hƣởng xấu đến việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân
viên. Một nguyên nhân quan trọng dẫn đến công tác đánh giá thực hiện công
việc ở Công ty chƣa đƣợc tốt cũng là do chƣa xây dựng đƣợc hệ thống các
bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng lao động. Khi
hệ thống này đƣợc xây dựng, việc đánh giá thực hiện công việc của ngƣời
lao động sẽ chính xác và hiệu quả hơn.

 Chính sách tiền lƣơng cho công nhân viên bốc xếp khá tốt và rõ ràng, nhƣng
chính sách tiền lƣơng cho công nhân viên văn phòng thì lại chƣa hiệu quả.
Công ty vẫn chƣa có cách tính lƣơng cụ thể, mà chỉ dựa vào quyết định của
ban Giám Đốc để trả lƣơng, điều này sẽ khiến nhân viên cảm thấy nghi ngờ
về mức độ công bằng, ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên
thông qua tiền lƣơng.

 Các hình thức khen thƣởng vẫn còn hạn chế, chƣa phong phú, chƣa đáp ứng

đƣợc nhu cầu và mong muốn của ngƣời lao động. Công ty mới chỉ chú trọng
việc khen thƣởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Mức
thƣởng chƣa cụ thể, rõ ràng là bao nhiêu mà phụ thuộc nhiều vào lợi nhuận
của Công ty, cán bộ công nhân viên không biết mức thƣởng cụ thể của mình
là bao nhiêu, điều này gây ra tâm lý mơ hồ về sự công bằng trong cách thức
thƣởng của Công ty.

 Chính sách đào tạo, phát triển cho nhân viên chƣa đƣợc Công ty thực hiện
hiệu quả. Hiện nay, trong Công ty trình độ của đội ngũ nhân viên văn phòng
còn khá thấp, nhƣng đây lại là bộ phận đầu não, đóng vai trò quan trọng
trong sự phát triển bền vững của Công ty. Việc tăng cƣờng giáo dục đào tạo
nâng cao trình độ công nhân viên là vô cùng cần thiết. Tuy nhiên chính sách

đào tạo, hỗ trợ phát triển của Công ty mặc dù đang đƣợc tiến hành nhƣng vẫn

47
chƣa mang tính đồng bộ, chỉ những ngƣời đƣợc chỉ định đƣợc đi đào tạo
mới đƣợc đi còn những ngƣời khác đang trông chờ cơ hội nhƣng lâu rồi vẫn
không đƣợc xếp trong danh sách. Có nhiều nhân viên có đủ số năm kinh
nghiệm, đủ trình độ chuyên môn nhƣng vẫn chƣa đƣợc cân nhắc để đƣợc đi
đào tạo chuyên sâu. Và từ khi Công ty lập ra kế hoạch đến khi cử ngƣời đi
cũng diễn ra một thời gian khá dài, làm cho tâm lý nhân viên nản lòng với
chính sách đào tạo, phát triển của Công ty, phần nào làm giảm sƣ tin tƣởng
và muốn hết mình làm việc cống hiến vì Công ty.
 Đa số nhân viên đều không đồng tình với công tác đề bạt, chính sách thăng
tiến của Công ty. Nguyên nhân của việc này một phần là do ban lãnh đạo
chƣa thực sự tin tƣởng đội ngũ nhân viên của mình, do chƣa có các tiêu chí
đánh giá rõ ràng nên việc ghi nhận thành tích là không chính xác, một phần
là do họ muốn mời những ngƣời lãnh đạo bên ngoài về là vì mục tiêu mở
rộng các mối quan hệ. Vì vậy cơ hội để nhân viên Công ty phấn đấu đạt
đƣợc một vị trí cao hơn là không có. Những nhân viên có kinh nghiệm và
thâm niên làm việc tại Công ty sau nhiều nỗ lực không đƣợc ghi nhận xứng
đáng nên họ đã rời bỏ Công ty. Đây là một sự lãng phí nhân lực rất lớn, đặc
biệt trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay.


Vì vậy, công tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty
cần phải đƣợc hoàn thiện hơn nữa. Tiếp tục phát huy những mặt đã đạt đƣợc và
khắc phục những vấn đề còn thiếu sót nhằm nâng cao chất lƣợng làm việc của

ngƣời lao động, tăng hiệu quả kinh doanh cho Công ty trong thời gian tới.

48
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH SX TM SẮT THÉP HỮU SANG

Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Sản xuất Thương mại sắt thép Hữu Sang.doc

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Sản xuất Thương mại sắt thép Hữu Sang.doc

Ähnlich wie Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Sản xuất Thương mại sắt thép Hữu Sang.doc (8)

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (20)

Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Sản xuất Thương mại sắt thép Hữu Sang.doc