pasos para la selección de personal

1. ASPECTOS
PSICODINÁMICOS DENTRO
DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL.

2. Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA
- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
L I N E A

3. Es la solicitud que realiza un área de la Empresa para
cubrir alguna vacante disponible y que considera los
requerimientos personales, escolares, laborales y de
experiencia del candidato, así como las características
del puesto.
La Requisición De Personal

4. Frecuentemente las requisiciones sirven también para
controlar costos de fuerza de trabajo, porque el
administrador responsable de aprobar o desaprobar
nuevos puestos tendrá el poder de aumentar, reducir o
mantener el número de personal de toda la empresa o
de los departamentos.
LA REQUISICIÓN DE PERSONAL

5. Consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una empresa. Antes de
estudiar cada puesto, los analistas estudian la
organización, sus objetivos, sus características, su
personal, procedimientos y los productos o servicios que
ofrece a la comunidad.
Análisis de Puestos
Luego de diseñado el puesto
se debe identificar las tareas,
deberes y responsabilidades
que se espera que realice en
el trabajo.

6. ANÁLISIS DEL PUESTO
Estudios
Experiencia
Iniciativa
Competencias
INTELECTUALES
Esfuerzo Físico
Esfuerzo Mental
Concentración visual
FISICOS
REQUISITOS
Supervisión
Materiales, equipos…
Dinero…
Contactos
Información confidencial
RESPONSABILIDAD
CONDICIONES DE
TRABAJO
Ambiente de trabajo
Exposición a riesgos
Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.

7. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS
• ENTREVISTA.
• CUESTIONARIO.
• OBSERVACIÓN
DIRECTA.
• DIARIOS
• MIXTO

8. DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Énfasis en la
Personas.
TAREAS Que hace?
Recompensas
Sociales
Cuando lo hace?
PERIODICIDAD
Productividad
Basada en la
Satisfacción
De las personas
DEBERES Y
RESPONSABILIDADES
METODOS Cómo lo hace?
Liderazgo
AMBIENTE
DE
TRABAJO
Donde lo hace? Comunicación
E información
Empoderamiento
OBJETIVOS Por qué lo hace?
Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.

9. Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de
técnicas de reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos
humanos en la organización.
Continuación del proceso de Selección.

10. Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de
Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos
potencialmente calificados para ocupar
posiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante
el cual la organización comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.

11. Otra manera que existe para cubrir una vacante
existente es reubicando a alguno o varios de los
empleados de distintas maneras, como:
 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascensos
Reclutamiento y Selección

12. Fuentes de Reclutamiento
• Son los recursos humanos sobre los que la
empresa focalizará las técnicas de
reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante
con personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos
externos, no pertenecientes a la empresa.

13. RECLUTAMIENTO INTERNO
Son candidatos o
empleados que trabajan
dentro la organización
decisiones de promociones
transferencias laterales
actividades más complejas
y motivadoras
Significa cubrir las vacantes
mediante la promoción
o transferencia de sus
empleados.

14. VENTAJAS
desarrolla
conocimientos
Es económico
DESVENTAJAS
conflictos
de intereses
y
favoritismos
Evitan la
renovación
de ideas
innovadoras

15. Interese al
personal
requerido
mediante los
canales de
búsqueda
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Precisa
y
eficaz
mercado de
recursos
humanos
Son candidatos
que están fuera
de
la empresa

16. VENTAJAS
Atrae
personas
motivadas
Incentiva la
interacción de
la organización
con el mercado
de recursos
humanos
Costos
onerosos
Inseguro porque no
existe una certeza
de la calidad de
personas
Falta de
compromiso y
motivación
DESVENTAJAS

17. Selección de Personal
Proceso de Elección,
Adecuación e Integración del
candidato más calificado para cubrir
una posición
dentro de la organización.

18. Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas que
permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

19. Técnicas de Selección
Entrevistas
Individuales Grupales
➔ Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
➔Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y
el candidato guía la entrevista.
➔Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a
hablar al candidato.

20. Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de
contratación, salario, beneficios, etc.)

21. Integración
HUMANA
ORGANIZATIVA
TÉCNICA
Manual de acogida
Entrevistas individuales
Reuniones en grupo
Formación inicial
Visitas Presentaciones
Asignación mentor
Formación
Contratación
Seguimiento
Revisión médica

22.  Ayudar a la integración/socialización
 Disminuir la tasa de rotación
 Aprendizaje rápido de sus funciones
 Aprendizaje de la cultura de la organización y sus
políticas
VENTAJAS

23. A nadie le resulta lo suficientemente
importante como para dedicar su
tiempo a la gente que ingresa a la
organización
PROBLEMA

24. RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA
LA EMPRESA
EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS
Podemos decir que las personas dentro de una organización
disponemos de las siguientes alternativas.
• Desarrollo en el propio puesto
• Desarrollo orientado a otros puestos
• Desarrollo como ente social
• Desarrollo como persona
CAPACITACION Y DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN
Básicamente consta de ocho pasos, y parte del supuesto de
que pueden dividirse los contenidos de la capacitación y del
desarrollo en técnicos, administrativos y humanos.