Presentación tema 1

1. Las Personas, La Organización,
La Gestión del RH.
MSC. MONICA DIAZ

2. ORGANIZACION
PERSONAS
DEPENDE UNA DE LA OTRA
DIFERENCIAS
(DIVERSIDAD
CULTURAL, SOCIAL)
VALORES,
PRINCIPIOS
GESTION DE PERSONAS/FUNCION MAS IMPORTANTE DE RH.
TODAS LAS ACCIONES DESDE EL INICIO DEL DIA
TIENEN QUE VER CON LAS ORGANIZACIONES

3. ¿Que son las Organizaciones?
• Mullins, cita que las organización es una unidad consciente,
coordinada creada por grupos de la sociedad, para lograr fines
propósitos específicos y objetivos comunes mediante actividades
planificadas y coordinadas.

4. ¿Que NO son las Organizaciones?
• Edificios

5. QUE ELEMENTOS SE OBSERVAN EN LAS
ORGANIZACIONES
JERARQUIA
AUTORIDAD
DIVISION DEL TRABAJO

6. ¿Que es Poder, la Autoridad y la Jerarquía dentro
de las organizaciones?
• Se define el poder como una habilidad principal de los gerentes y los
beneficios de su adecuada utilización.
• Todas las empresas persiguen objetivos, metas y tienen planes que
cumplir, para ello es necesario que utilicen un sistema de
coordinación y control basado en el poder y la autoridad que
representa cada puesto de la organización.

7. El Poder
• Según Max Weber…es la probabilidad de imponer la propia voluntad
dentro de una relación social, aún contra toda resistencia, y
cualquiera sea el fundamento de esa probabilidad.
• Según Parsons, el concepto de “poder se usa para referirse a la
capacidad de una persona o grupo, para imponer de forma recurrente
su voluntad sobre otros”.
• Conceptos generales conciben la palabra poder como: La facultad
para hacer algo, la capacidad de provocar ciertos efectos, el estar
capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que decimos.

8. • Henry Mintzberg quien concibe el poder como “la capacidad de influir
sobre el comportamiento de los agentes en la organización”.
Algunas características para el entendimiento del poder son:
• El poder es concebido como la base del liderazgo: Es la manera que
tiene un líder para ejercer su influencia en los demás.
• El poder no es lo mismo que la autoridad: La autoridad la delega el
puesto de un nivel superior.
• El poder es ganado y obtenido por los líderes en base a su
personalidad, actividad y las situaciones en las que opera.
• El poder difiere también en función de su extensión, es decir, del
número de personas o grupos sobre los que se ejerce.

9. Tipos de poder
• Poder de premio.- Los gerentes poseen este tipo de poder cuando los
subordinados los consideran capaces de proporcionarles algo que
satisface un deseo personal. Si se complace al jefe los beneficios
pueden ser: incrementos salariales, promociones, y otras formas de
“ingresos psicológicos” intangibles como los sentimientos de orgullo,
de apoyo y pertenencia.
• Poder coercitivo.- El gerente, a quien se considera autorizado para
infligir castigo que puede bloquear la satisfacción de una necesidad,
tiene esta clase de poder. La capacidad de asignar tareas molestas,
bloquear las promociones y otros beneficios, avergonzar y hostilizar
en otra forma a los subordinados constituye una modalidad del poder
de ejercer coacción.

10. • Poder legítimo. En este caso a los gerentes se les considera con el
derecho de ejercer la autoridad porque esta es propia de su posición
y muestran cierta diferencia que puede denominarse poder legítimo.
• Poder de referente.- En este poder se presentan los gerentes cuyos
subordinados se identifican con ellos o los imitan poseen lo que se
llama “poder referente”. Los ejecutivos cuya conducta muestra
competencia, equidad, honradez, y otras virtudes pueden ser
“modelos de papeles” para sus subalternos. Cuando los gerentes son
atractivos en esta forma, modelan cualidades con las cuales los
subalternos desean identificarse. Se convierten en una clase de
estándar a partir del cual estos últimos pueden medir su propio
desarrollo.

11. • Poder de experto.- Los directivos cuyos subordinados los ven como
personas con conocimientos que puedan ayudarles a satisfacer sus
necesidades, poseen esta clase de poder. Cuando los subordinados
piensan que su superior cuenta con información y habilidad
para mejorar la eficiencia de los subalternos y su crecimiento

12. La Autoridad
• Según Hampton en su libro “Administración” la autoridad se puede
concebir desde 2 perspectivas, el concepto clásico el cual se refiere al
derecho de dirigir las actividades de otros. Los gerentes, en virtud de
su posición y responsabilidad, reciben el derecho de dirigir las
actividades laborales de sus subordinados.
• El segundo concepto de autoridad también llamado concepto de
aceptación, designa las decisiones tomadas por los empleados para
cumplir las instrucciones dadas por los gerentes. Los que
desempeñan papeles de subordinados imparten la autoridad a las
directrices de los superiores si optan por obedecerlas.

13. Jerarquía de autoridad
• El objetivo de la jerarquía de autoridad es canalizar la dirección de las
actividades e interacciones de los empleados, esta junto con la
coordinación, cumple una función de control y por tanto impone
responsabilidades del individuo ante aquellos que poseen autoridad.
• La jerarquía de autoridad tiene 2 características básicas.
• La asimetría y la transitividad.
• La asimetría significa que si la organización establece que A tiene
autoridad sobre B, este no tiene sobre A.
• La transitividad significa que si A tiene autoridad sobre B y B tiene
sobre C y D, A tiene sobre C y D.

14. • La jerarquía de autoridad se diseña considerando 3 aspectos
fundamentales:
• 1. Cadena de mando: La cadena de mando es un conjunto
interconectado e indivisible de relaciones de subordinación que
abarcan desde la parte superior de una organización hasta sus niveles
más bajos. Cada nivel de la estructura, desde el más bajo hasta el más
alto, es responsable ante un superior.
2. Unidad de mando: La unidad de mando está fundamentada en que
cada subordinado es responsable ante un solo superior
3. Tramo de control: El tramo de control es la cantidad de
subordinados que un administrador puede dirigir en forma eficaz y
eficiente.

15. TIPOS DE ORGANIZACION
• Privadas, se rigen por las leyes del capitalismo, obtener beneficios
privados.
• Publico, su fin no es obtener ganancias, sino prestar servicios básicos
• No lucrativas, son las que proporcionan bienes y servicios, buscan el
beneficio de la sociedad sin buscar beneficio privado a cambio. Todas
las ganancias no son propiedad de nadie, sino se utilizan nuevamente
por la organización. Operan por cooperantes y fondos del gobierno.

16. Fuerzas Competitivas
• Nacional
• competencia
• Internacional
• competencia
• Productividad
• La eliminación del comercio
• barreras
• Privatización
• Los cambios rápidos en la tecnología

17. Fuerzas Sociales
• Fuerzas Sociales:
• Paro
• Fuerza Laboral Envejecimiento
• Inmigración
• Falta de recurso calificado
• Cambio de clientes
• Valores
• Movilidad Laboral
• Rotacion
• Citado por Sparrow y Hiltrop, 1994

18. Entonces ¿Qué es Gestión de Recursos Humanos?
• La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo
aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y
del país en general. De igual manera, podemos decir que realizar el
proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño
y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y expectativas personales.
• La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y
desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente
del personal que compone una estructura.

19. Conclusiones
• La importancia de las personas en las organizaciones es inmensa
porque es la gente que planificar, diseñar, implementar, mantener y
acabar con la vida de una organización.
• Podemos observar el cambio de gerente de la organización, es decir,
a orientar, dirigir, motivar y dar forma a la gente a hacer lo que es
mejor para ellos y para su organización en su conjunto.
• La insatisfacción con la calidad de los servicios es una de las
principales razones por las que la gestión eficaz de personas es
necesaria en las organizaciones.

20. • Las organizaciones están transformando desde burocrática tradicional
instituciones a las organizaciones de servicios flexibles con un
enfoque en la eficacia y el desarrollo de los empleados.
• Hoy en día el éxito de las personas y organizaciones se mide por su
capacidad de adaptación al cambio.
• Empleo ahora significa más que tener un trabajo. No es sólo algo que
una persona hace, sino un combinación de responsabilidades y
deberes compartidos entre la organización y el individuo.

21. • Es evidente que el compromiso de los empleados, la motivación y la
satisfacción en el trabajo están relacionados y dependen de cada
otra, y que su combinación conduce a mejoras en el desempeño del
empleado.
• Las organizaciones no sólo tienen que coincidir con las necesidades
de la organización, sino también los valores de sus empleados

22. Gestión de Recursos Humanos como una Estrategia.
• Una estrategia es un plan de acciones diseñadas por la alta dirección
para lograr una posición favorable en el entorno competitivo.
Estrategia de gestión de recursos humanos puede definirse como las
agendas abiertas y ocultas de la organización, para la gestión de sus
empleados, para lograr sus metas y objetivos (Tyson, 1995) a largo
plazo.
• HRM Estratégico abarca las estrategias de recursos humanos
adoptadas por la organización y trata de controlar su impacto en
rendimiento (Lengnick-Hall et al. 2009)

23. • Hay cuatro puntos principales que los gerentes de recursos humanos
tienen que analizar con el fin de establecer una sana y eficaz función
estratégica de RRHH (Bloisi et al, 2007.)
• -Estado actual de la fuerza de trabajo: ¿cuál es la situación actual de
nuestra fuerza de trabajo? Es nuestra fuerza de trabajo hacer lo que debe
hacer para lograr nuestros objetivos?
• - la fuerza interna y debilidades: ¿Cuáles son nuestras principales
capacidades y fuentes de nuestra fuerza de trabajo para la ventaja
competitiva? ¿Cómo podemos capacitar, desarrollar y retener a nuestros
empleados? ¿Cuáles son los limitaciones de nuestra fuerza de trabajo?
• - oportunidades y amenazas externas: ¿Cómo podemos aprovechar la
situación actual en el entorno empresarial? ¿Qué planes tenemos para
nuestra fuerza de trabajo si los actuales cambios en el mercado?
• - El camino: ¿Cómo sabemos que estamos en el camino correcto?
¿Estamos cumpliendo con nuestros plazos?
•

24. • Las organizaciones tienen que conocer las capacidades de sus
empleados y sus capacidades financieras y tecnológicas antes de que
se establecen los planes para el futuro
• Recursos de la organización
• Recursos humanos
• Recursos financieros
• Recursos tecnológicos

25. Hay tres roles para los profesionales de
recursos humanos
• Papel tradicional: Tradicionalmente, HRM opera en grandes
departamentos centralizados. Profesionales de recursos humanos
consideran facilitadores del cambio y los poseedores de los recursos.
Creen HR debe participar en las decisiones de la dirección de cambio.
Profesionales de recursos humanos tienen una tendencia a proyectar
cualquier responsabilidad por el fracaso en los altos directivos.

26. • Papel Asistentes: profesionales de recursos humanos creen que los
empleados crean cultura organizativa. Los empleados necesitan ser
informado, orientado y capacitado para que puedan tomar las
decisiones convenientes para larga motivación duradera y el
compromiso de manera autosuficiente. Ellos creen que los empleados
tienen diferentes objetivos y diferentes necesidades, por lo tanto, el
departamento de recursos humanos deben servir al interés de la
organización en su conjunto y los empleados que asumir la
responsabilidad por sus acciones.

27. • Activista Papel: Una de las principales características de esta función
es que los profesionales de RRHH influencia comportamiento de los
empleados y los empleados de guía en direcciones que ven como
deseable. Profesionales de recursos humanos son conscientes de que
no pueden mantener una organización de éxito por su cuenta.
• La ventaja de esta función es su énfasis en la comunicación

28. POR SU ATENCION