Tesis Inclusion Laboral de Personas con Discapacidad

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UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE
FACULTAD TECNOLÓGICA
Departamento de Tecnologías Generales
INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD:
Estudio sobre la Satisfacción Laboral según teoría de Herzberg y análisis sobre
Ventajas y Barreras de la Inclusión Laboral en las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda.
Evelyn María Guzmán Rubio y Mariella Isabel Wa Kay Galarza
Profesor Guía: Gerardo Hernández Román
Seminario de Titulación para optar al
Grado Académico de Bachiller en Tecnología
Título de Tecnólogo en Administración de Personal.
Santiago - Chile
2015

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DERECHOS DE AUTOR
© Evelyn Guzmán Rubio y Mariella Wa Kay Galarza, 2015.
Se autoriza la reproducción parcial o total de esta obra, con fines académicos, por
cualquier forma, medio o procedimiento, siempre y cuando se incluya la cita bibliográfica
del documento.

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RESUMEN
A partir de los resultado obtenidos por el primera estudio Nacional de la Discapacidad en Chile,
se establece que solo un 29,2% de las personas con discapacidad, mayores de 15 años
realizan trabajos remunerados y el 70,8% restante realizan trabajos no remunerados, respecto a
lo señalado el gobierno promueve por medio de reconocimientos la inclusión laboral de este
grupo de personas, pero cabe preguntar ¿cómo se está efectuado esta inclusión?, ¿se está
generando de manera efectiva? o ¿solo se está contratado por obtener reconocimientos?,
partiendo de esta premisa, surgió la inquietud y saber cómo se siente la persona con
discapacidad al momento de incluirse al mundo laboral, considerando específicamente cual es
su nivel de satisfacción laboral. Además también se ha de investigar cuales son las ventajas
que le genera a las organizaciones la inclusión de este grupo de personas y por otra parte las
barreras que enfrentan al momento de volverse inclusivos. La metodología de investigación del
estudio abarca lo que es el enfoque mixto, de carácter predominante en el enfoque cualitativo,
también el estudio tendrá una alcance exploratorio complementado con un alcance descriptivo.
Para llevar a cabo la investigación se realizara dos estudios de casos en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda., utilizando cuatro instrumentos de medición, dos de
índole cualitativa y los otros dos cuantitativos. Al analizar los resultados de la presente
investigación se pudo identificar que respecto a la satisfacción laboral según la teoría de
Herzberg, los trabajadores con discapacidad poseen una nivel de satisfacción medio, en los
factores intrínsecos de satisfacción que va en aumento, y además poseen una considerable
disminución de la insatisfacción en lo respectivo a los factores extrínsecos, por lo tanto las
personas con discapacidad participes del estudio se encuentran Satisfechas Laboralmente. Por
otra parte, en los resultados obtenidos por los testimonios de los supervisores, se pude
distinguir que respecto a las barreras las más significativas son las arquitectónicas,
específicamente la infraestructura y las limitaciones que poseen las mismas personas incluidas,
que según los testimonios de los supervisores se relacionan con su calidad de vida. Y con
respecto a las ventajas se identifica que la contratación de personas con discapacidad en las
organizaciones estudiadas, genera beneficios organizacionales en aspecto como el clima
organizacional, las relaciones laborales, el compromiso y la reputación de la empresa y
beneficios en la misma persona incluida, logrando que esta se encuentre satisfecha con su
trabajo.

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ABSTRACT
The first national study on disability shows that only 29.2% of disabled people over the age of 15
have a paid job and the remaining 70.8% do unpaid work. In this regard, the government
encourages the inclusion of this group of people into the employment market through
recognitions to the employers. This issue brings some questions such as: How is this inclusion
being carried out? Is it effective? Are the employers hiring just to get recognition? On this basis,
these questions prompted our research to find out how a person with a disability feels when
entering the employment market, specifically considering the job satisfaction level. Besides, the
advantages that institutions get from hiring people with disabilities and the barriers they face
when doing so are also investigated. The research methodology comprehends a mixed
approach, predominantly qualitative, and also including an exploratory approach supplemented
with a descriptive approach. The research involves two case studies in the companies TATA
Consultancy Services and Mi Polera Ltda., using four measuring tools both qualitative and
quantitative. When analyzing the results of this research, regarding the job satisfaction, we were
able to learn that, according to the Herzberg theory, the workers with disabilities have a medium
high job satisfaction level in the intrinsic factors, and also the results show a considerable
reduction of the dissatisfaction regarding the extrinsic factors, therefore the people with
disabilities included in this study reach the job satisfaction. Moreover, the results obtained from
the stories of the supervisors working with these people show that the main barriers have to do
with inadequate facilities and the limitations that these people have to deal with, which according
to the supervisors, have to do with their quality of life. Regarding the advantages, hiring people
with disabilities brings benefits the organizational climate, working relationships, commitment,
corporate reputation, and the person who has been included, who feels satisfied at work.

vi
AGRADECIMIENTOS
Nuestro mayor agradecimiento es principalmente a Dios, ya que gracias a él pudimos enfrentar
las distintas dificultades dentro de este proceso, es por esto que le dedicamos todo nuestro
trabajo a Él.
Además queremos agradecer a todas aquellas personas que han sido participe de la
investigación realizada, en primer lugar agradecer a nuestro profesor guía Gerardo Hernández
por su paciencia y su apoyo, también agradecer la disposición y ayuda de los supervisores y
miembros de las empresas estudiadas nuestra investigación, TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda., agradeciendo principalmente a los señores Álvaro González y Fernando Collio, por
todo su apoyo brindado. Además agradecemos al señor Hernán Núñez de la Comisión de
Discapacidad de SOFOFA, el cual nos brindo su ayuda y asesoría respecto la investigación, y
fundamentalmente fue quien nos ayudo a gestionar los contactos con las organizaciones
estudiadas.
Agradecemos también aquellas personas que nos brindaron parte de su tiempo para darnos
testimonios sobre la inclusión laboral y guiarnos en el proceso, en primer lugar mencionar al
Jefe del Departamento de Inclusión Laboral y Accesibilidad de SENADIS, el señor Juan Andrés
Lerdo de Tejada M., nuevamente al señor Hernán Núñez de Comisión de Discapacidad de
SOFOFA y por ultimo al señor Mauricio Rodríguez, sociólogo participe de los estudio realizados
por SOFOFA y además miembro del equipo Alcalá consultores.
También agradecemos a nuestras familias y amigos por su constante apoyo, en los momentos
de mayor dificultad.
Por último agradecemos a nuestra Universidad por todo el aprendizaje obtenido durante esto
tres años de carrera, que nos formaron como profesionales de Recursos Humanos o Gestión de
Personas.
Atte.
Evelyn Guzmán Rubio y Mariella Wa Kay Galarza.

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TABLA DE CONTENIDOS
RESUMEN........................................................................................................................................iv
ABSTRACT.................................................. .....................................................................................v
AGRADECIMIENTOS.................................. ....................................................................................vi
INTRODUCCIÓN...............................................................................................................................1
CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:...................................................................... 2
1. Antecedentes...........................................................................................................................2
2. Problema de Investigación .....................................................................................................6
3. Objetivos de la investigación................................................................................................11
3.1. Objetivos Generales......................................................................................................11
3.2. Objetivos Específicos ....................................................................................................11
4. Preguntas de estudio ............................................................................................................12
5. Hipótesis ................................................................................................................................13
6. Justificación de la investigación ...........................................................................................14
7. Relevancia de la investigación..............................................................................................14
8. Limitaciones...........................................................................................................................15
CAPITULO II. MARCO TEÓRICO.................. ................................................................................16
2.1 Concepto de Discapacidad......................................................................................................16
2.2. Legislación sobre Discapacidad .............................................................................................19
2.3. Modelos de Discapacidad......................................................................................................26
2.3.1. El modelo de prescindencia ...........................................................................................26
2.3.2. Modelo medico o rehabilitador.....................................................................................28
2.3.3. Modelo social ..................................................................................................................29
2.4. Inclusión Laboral.....................................................................................................................32
2.4.1. Inclusión Laboral en Chile...............................................................................................34
2.4.2. Propulsores de la inclusión laboral de Personas con Discapacidad ............................37
2.4.2.1. Servicio Nacional de la Discapacidad.....................................................................37
2.4.2.2. Sociedad de Fomento Fabril ...................................................................................40
2.4.2.3. Empresa Inclusiva ....................................................................................................42
2.4.3. Datos Empíricos SENADIS...............................................................................................45

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2.5. Barreras relacionadas con la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad ................49
2.5.1. Barreras relacionadas con la empresa...........................................................................51
2.5.2. Barreras relacionadas con las personas con discapacidad ..........................................52
2.5.3. Barreras relacionadas con la familia de las personas con discapacidad.....................53
2.6. Ventajas y Desventajas de la Inclusión Laboral....................................................................54
2.7. El concepto de Satisfacción Laboral......................................................................................58
2.8. Teoría de Herzberg.................................................................................................................62
2.8.1. Factores higiénicos – Satisfacción extrínseca ...............................................................66
2.8.2. Factores motivacionales – Satisfacción Intrínseca .......................................................67
2.9. Otras teorías de Satisfacción Laboral....................................................................................69
2.9.1. Teoría de la Jerarquización de las necesidades............................................................69
2.9.2. Teoría de las necesidades de logro, poder y afiliación.................................................70
2.9.3. Teoría de la equidad .......................................................................................................71
CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO....................................................................................73
3.1. Diseño metodologico .............................................................................................................73
3.2. Descripción y definición de las Variables..............................................................................76
3.2.1. Persona con discapacidad ..............................................................................................76
3.2.2. Teoría de Herzberg sobre Satisfacción laboral (intrínseca y extrínseca)....................76
3.2.3. Ventajas de la inclusión laboral .....................................................................................77
3.2.4. Barreras de la inclusión laboral......................................................................................78
3.3. Universo..................................................................................................................................79
3.4. Población.................................................................................................................................79
3.5. Muestra...................................................................................................................................81
3.6. Tipos de Instrumentos ...........................................................................................................82
3.6.1. Instrumentos de carácter cualitativo ............................................................................82
3.6.2. Instrumentos de carácter cuantitativo..........................................................................83

ix
CAPITULO IV. INTERPRETACIÒN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS ................................85
4.1. Análisis Cuestionario y Perfil de las personas Encuestadas ................................................85
4.2. Análisis General Escala de Likert...........................................................................................87
4.3. Análisis por Dimensiones de la Escala de Likert...................................................................88
4.4. Análisis Focus Group ..............................................................................................................98
4.4.1. Análisis Focus Group TATA Consultancy Servicies........................................................98
4.4.2. Análisis Focus Group Mi Polera Ltda. ..........................................................................109
4.4.3. Análisis Focus Group de ambas empresas..................................................................120
4.5 Análisis Entrevista Supervisores...........................................................................................126
4.5.1. Análisis entrevista Supervisor TATA Consultancy Servicies.......................................126
4.5.2. Análisis entrevista Supervisor Mi Polera Ltda.............................................................147
4.5.3. Contraste de análisis entrevista Supervisores ............................................................167
CAPITULO V: CONCLUSIONES..................................................................................................179
5.1. Conclusión General del Nivel de Satisfacción laboral de los participantes......................180
5.1.2. Conclusión Específica del Nivel de Satisfacción laboral.............................................183
5.2. Barreras de la inclusión........................................................................................................192
5.3 Ventajas de la inclusión.........................................................................................................196
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS............ .................................................................................201
ANEXOS........................................................................................................................................205
Anexo 1: Encuesta de Satisfacción Laboral................................................................................205
Anexo 2: Cuestionario de Satisfacción Laboral..........................................................................207
Anexo 3: Preguntas Focus Group ...............................................................................................209
Anexo 4: Entrevista Supervisores – Ventajas y Barreras ..........................................................211
Anexo 5: Gráficos Cuestionario de Satisfacción laboral............................................................214
Anexo 6: Resultados de las afirmaciones de la Escala de Likert...............................................217
Anexo 7: Transcripción Focus Group empresa TATA................................................................229
Anexo 8: Transcripción Focus Group empresa Mi Polera.........................................................239
Anexo 9: Transcripción de entrevista supervisor empresa TATA.............................................245
Anexo 10: Transcripción de entrevista supervisor empresa Mi Polera...................................252

x
Anexo 11: Metodología de análisis Focus Group empresa Mi Polera .....................................266
Anexo 12: Metodología de análisis Focus Group empresa TATA.............................................271
Anexo 13: Metodología de análisis entrevista supervisor empresa TATA ..............................277
Anexo 14: Metodología de análisis entrevista supervisor empresa Mi Polera......................285

xi
ÍNDICE DE TABLAS
TABLAS DEL CAPITULO II
Tabla 2.1: Tipos de discapacidad....................................................................................................17
Tabla 2.2: Grados de discapacidad.................................................................................................18
Tabla 2.3: Normas uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad....................................................................................................................................19
Tabla 2.4: Ámbitos a intervenir por los estados, según Convención de las Naciones Unidas
sobre los derechos de las personas con discapacidad...................................................................23
Tabla 2.5: Normas relativas al empleo, según Convención de las Naciones Unidas sobre los
derechos de las personas con discapacidad...................................................................................34
Tabla 2.6: Articulos sobre Inclusión laboral, Ley 20.422. ...............................................................35
Tabla 2.7: Objetivos estratégicos SENADIS....................................................................................38
Tabla 2.8: Líneas Estrategias del Departamento de Inclusión Laboral, SENADIS. .....................38
Tabla 2.9: Líneas de trabajo de Inclusión Laboral, SENADIS........................................................39
Tabla 2.10: Mision de SOFOFA Responsabilidad Social ...............................................................40
Tabla 2.11: Principios Orientadores – Comisión de Discapacidad................................................42
Tabla 2.12: Metodologia de contracion, Empresa Inclusiva...........................................................42
Tabla 2.13: Guías de apoyo en la Contratación de Personas con discapacidad. ........................44
Tabla 2.14: Barreras de la inclusión Laboral según Villa................................................................50
Tabla 2.15: Barreras de la inclusión según Ceron. .........................................................................51
Tabla 2.16: Satisfacción Laboral según Gibson u otros. ................................................................59
Tabla 2.17: Satisfacción laboral según Loitegui..............................................................................60
Tabla 2.18: Teoría de la Jerarquización de las necesidades. ........................................................69
Tabla 2.19: Teoria de las necesidades de logro, poder y afiliación...............................................71
Tabla 2.20: Teoría de la equidad.....................................................................................................72
TABLAS DEL CAPITULO III
Tabla 3.1: Clasificación por tamaño de empresa en Chile estratificación.....................................80
Tabla 3.2: Niveles de Satisfacción, escala de Likert.......................................................................84

xii
TABLAS DEL CAPITULO IV
Tabla 4.1: Estadísticos de Medición............. ...................................................................................88
Tabla 4.2: Dimensión Satisfacción (Variable Intrínseca)................................................................89
Tabla 4.3: Dimensión Remuneraciones (Variable Extrínseca).......................................................89
Tabla 4.4: Dimensión Exigencias del cargo (Variable Extrínseca) ................................................90
Tabla 4.5: Dimensión Exigencias del cargo (Variable Intrínseca)..................................................90
Tabla 4.6: Dimensión Ambiente físico (Variable Extrínseca) .........................................................91
Tabla 4.7: Dimensión Prestaciones Materiales (Variable Extrínseca)...........................................92
Tabla 4.8: Dimensión Recompensas complementarias (Variable Intrínsecas).............................92
Tabla 4.9: Dimensión Recompensas complementarias (Variable Extrínseca) .............................93
Tabla 4.10: Dimensión Relaciones interpersonales (Variable Extrínseca)....................................94
Tabla 4.11: Dimensión Supervisión (Variable Intrínseca)...............................................................94
Tabla 4.12: Dimensión Supervisión (Variable Extrínseca) .............................................................95
Tabla 4.13: Dimensión Participación (Variables Intrínseca)...........................................................95
Tabla 4.14: Dimensión Seguridad del empleo (Variable Extrínseca) ............................................96
Tabla 4.15: Dimensión Seguridad del empleo (Variable Intrínseca)..............................................97

xiii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICOS CAPITULO II
Grafico 2.1: Cantidad de Personas con Discapacidad en Chile año 2004....................................45
Grafico 2.2: Distribución porcentual según trabajo Remunerado en Chile año 2004...................45
Grafico 2.3: Inserción laboral según el grado de discapacidad......................................................46
Grafico 2.4: Personas con discapacidad que realizan Trabajo Remunerado según género.......47
Grafico 2.5: Personas con Discapacidad que trabajan según tipo de deficiencia........................47
Grafico 2.6: Casen 2011 – Cantidad de Personas con Discapacidad...........................................48
Grafico 2.7: Ventajas de la Inclusión............ ...................................................................................55
Grafico 2.8: Desventajas de la Inclusión..........................................................................................56
GRÁFICOS CAPITULO IV
Grafico 4.1: Sexo de los Trabajadores......... .................................................................................214
Grafico 4.2: Edad de los trabajadores.......... .................................................................................214
Grafico 4.3: Tipos de Discapacidad...............................................................................................215
Grafico 4.4: Nivel de Estudios........................................................................................................215
Grafico 4.5: Situación Laboral........................................................................................................216
Grafico 4.6: Cargos de trabajo.......................................................................................................216
Grafico 4.7: Nivel de Satisfaccion por dimensón.............................................................................87

1
INTRODUCCIÓN
Últimamente los temas de inclusión han estado en el tapete de conversación de muchas
instituciones, partidos políticos, programas de televisión, fundaciones, etc., abordando temáticas
de integración social, dando cabida especialmente al interés de conocer la realidad laboral que
enfrentan las personas con discapacidad hoy en día. Es a través de esta temática que han
surgido diferentes entidades que se han dedicado a realizar estudios, como el Servicio Nacional
de la Discapacidad (SENADIS) con la Encuesta Nacional de la Discapacidad (ENDISC), la
Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), entre otras, teniendo como fin el ampliar los
conocimientos sobre las temáticas de inclusión y la realidad que enfrentan hoy las personas con
discapacidad, sin embargo aún queda mucho por realizar sobre la temática planteada.
La elección del tema de investigación responde a la motivación personal de ambas partes, al
indagar en temáticas sociales que aun no han sido investigadas totalmente, debido a esto nace
la inquietud de investigar sobre la inclusión laboral de las personas con discapacidad,
específicamente conocer el nivel de satisfacción que presentan las personas al momento de
integrarse al mundo laboral, a la vez se investigara sobre la inclusión generada en las
organizaciones, evidenciando a través de los testimonios de los supervisores directos las
ventajas y las barreras que se detectaron al momento de contratar o incluir a las personas con
discapacidad en las organizaciones.
La presente investigación estará enfocada en dos estudios de casos en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda., se realizara un estudio de con enfoque mixto
predominante en el enfoque cualitativo, en general la investigación tendrá un alcance
exploratorio complementado con un alcance descriptivo, además se aplicara 4 instrumentos de
medición de los cuales dos son cuantitativos (Escala de Likert y Cuestionario) y dos cualitativos
(Entrevista y Focus Group), esto con el fin de indagar aun mas en la experiencia de los
entrevistados la temática de inclusión laboral.
A modo de conclusión y como futuras profesionales de Tecnólogo en Administración de
Personal, queremos enfatizar en este tema de índole social, ya que no solo basta con contratar
a las personas con discapacidad, lo que más importa es como se está generando la inclusión
laboral en la organización. Por lo tanto, se debe realizar un análisis profundo del contexto de la
organización, su cultura sus objetivos estratégicos y sus políticas, y por otra parte realizar un
buen análisis de puesto por parte del sub sistema de Reclutamiento y Selección de Recursos
Humanos en la organización, ya que al relación estos factores lograría de una plena inclusión
laboral de personas con discapacidad.

2
CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
1. Antecedentes
En los últimos años el tema de la discapacidad ha tenido mayor relevancia, en cuanto a temas
de investigación y preocupación hacia las personas que poseen discapacidad, pero sin duda
alguna queda mucho por avanzar en distintas temáticas que afectan a las personas con
discapacidad.
Para adentrar al término de discapacidad, según la definición emitida por el Estudio Nacional de
la Discapacidad en Chile (ENDISC, 2004), la cual se encuentra basada en la Clasificación
Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CIF) promulgada por la
Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Panamericana de la Salud (OPS),
indica lo siguiente:
“Discapacidades es un término genérico, que incluye deficiencias de las funciones y/o
estructuras corporales, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación,
indicando los aspectos negativos de la interacción entre un individuo (con una condición
de salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales)” (Fondo
Nacional de la Discapacidad, 2004, pág. 12)
Y con respecto al ámbito legal, referente a los derechos vigentes que tienen las personas con
discapacidad, entendiéndose que esta temática ha sido materia de atención en las
Organizaciones Internacionales, Nacionales y Regionales, incluyendo a la misma sociedad,
dando por hecho que de esta manera los discapacitados deben tener los mismos derechos y
obligaciones que el resto de la sociedad civil, tanto en zonas urbanas como rurales, buscando
con ello que exista una igualdad de oportunidades, en los diferentes aspectos de la vida, es por
ello que a nivel nacional el artículo 5 de la actual Ley 20.422 que establece normas sobre
igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, establece que:
“Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más deficiencias física,
mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o
permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o
restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
con las demás.” (Ley 20.422, Articulo 5º, 2010)

3
Como ya se menciono, el primer estudio nacional de la discapacidad (ENDISC), se llevó a cabo
el año 2004 por medio de la Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS) -actual Servicio
Nacional de la Discapacidad- el cual tenía por objetivo obtener información respecto a cuantas
personas con discapacidad viven en Chile, como también poder obtener una radiografía de la
calidad de vida que llevaban. Del estudio (ENDISC, 2004) se identificó que en Chile cerca de
2.068.072 personas poseen alguna discapacidad, siendo este el 12,9% de la población Chilena,
identificando que 1 de cada 8 personas poseen algún tipo de discapacidad, subdivididas en
Leve, Moderada y Severa. A partir del 12,9% de personas con discapacidad, el 58,2%
corresponde a Mujeres y 41,8% a Hombres, por otra parte del 12,9% se identifica que un 39,5%
de la población de personas con discapacidad, se encuentra con Condición Socioeconómica
(CSE) Baja, el 55,4% posee una CSE media y el 5,1% una CSE alta, por lo tanto 2 de cada 5
personas con discapacidad en Chile vive en CSE bajas y al relacionar los resultados con la
población total se identifico que 1 de cada 5 personas con CSE baja posee discapacidad, 1 de
cada 8 personas con CSE media posee discapacidad y 1 de cada 21 personas con CSE alta
posee discapacidad (ENDISC, 2004).
Por otra parte las Condiciones socioeconómicas están netamente relacionadas con el nivel
educacional que las personas con discapacidad poseen, ya que su nivel educacional, podría ser
un factor o no de la CSE que se posee, en el estudio realizado por SENADIS se identifico que
un 91,5% del total de personas con discapacidad no estudio y solo un 8,5% estudia, y con
respecto al nivel de estudio alcanzado por las personas con discapacidad la mayor porcentaje
de personas con discapacidad se ubica en el nivel de enseñanza básica incompleta con un
42,7%, luego solo un 13,1% a cursado la enseñanza media completa, y solo un 5,7% a logrado
acceder a la universidad o a algún Instituto de formación profesional, y un 9,8% representa a las
personas que no cuentan, con ningún estudio. En fin 1 de cada 10 personas con discapacidad
no cuenta con ningún estudio aprobado y aproximadamente el 50% de las personas con
discapacidad no ha completado su enseñanza básica.
En lo que respecta al ámbito laboral se identificó por medio del estudio (ENDISC, 2004) que
existe una gran desigualdad en cuanto a las condiciones laborales que se les otorgan a las
personas con discapacidad, partiendo con uno de los aspectos básicos que es el trabajo
remunerado, en Chile el 29,2% de las personas con discapacidad, mayores de 15 años realizan
trabajos que conllevan remuneración y en cambio el 70,8% realizan trabajos no remunerados,
según los datos expuesto se logra analizar que las personas con discapacidad se enfrentan a
una gran desigualada socioeconómica, lo cual conlleva a aumentar los porcentajes de pobreza
en el país, impidiendo obtener mayores oportunidades en ámbitos de salud, educación,
vivienda, transporte, etc. De esta forma como se da a entender en el siguiente enunciado:

4
“las barreras se ven aumentadas cuando, a lo largo de su vida tanto las personas
discapacitadas como sus familiares directos, deben enfrentarse a grandes obstáculos que
dificultan su vida íntegra en la sociedad, como son la exclusión y discriminación en el
ámbito de la educación, rehabilitación, previsión y seguridad social, entre otras” (Diario El
Sur, 2011).
Dentro del 29,9% de personas con discapacidad que realizan trabajos remunerados, el 38,7%
corresponde a Mujeres y el 61,3% a Hombres, estos resultados obtenidos son de suma
relevancia al momento de hacer una comparación, siendo las mujeres más del 50% de la
población con discapacidad, se evidencia que a nivel país somos mas inclusivos con los
hombres que con las mujeres, generando que se ofrezcan más oportunidades a los hombres
que a las mujeres. (ENDISC, 2004).
La discapacidad se presenta de diferentes formas tales como de manera Física, Intelectual,
Visual, Auditiva, Psiquiátrica, Viscerales y Múltiple; respecto a esto se identifica que la
discapacidad con mayor trabajo no remunerado es la Múltiple, siendo un 87,12% las personas
que no perciben remuneración de un total de 343.797 personas bajo esta condición, por otra
parte la discapacidad Visual, es la que posee mayores porcentajes de trabajo remunerado, el
cual representa al 30,31% de un total de 634.906 persona que se encuentra en tal
condición.(Ibídem)
Todos estos resultados obtenidos estuvieron bajo el alero investigativo del Servicio Nacional de
la Discapacidad (SENADIS), organismo gubernamental que se encarga de promover la igualdad
de oportunidades, inclusión social, participación y accesibilidad a los diferentes rubros de la
sociedad a las personas con discapacidad, entidad que también se encarga del área de
inclusión laboral de las personas discapacitadas, teniendo instrumentos de apoyo jurídicos
internacionales ratificados en chile, como por ejemplo la OIT que aborda el tema de trabajo
decente.
Como se puede identificar una actor principal dentro de esta temática es el gobierno, el cual ha
implementado políticas nacionales para la inclusión de las personas con discapacidad en
distintos ámbitos sociales, estas políticas buscan alcanzar un objetivo principal, el cual se
menciona en el informe sobre Política Nacional para la Inclusión Social de las Personas con
Discapacidad 2013-2020, realizado por el Servicio Nacional de la Discapacidad, en donde se
pretende lograr:

5
“contribuir a la generación de una cultura de respeto y resguardo de los derechos de las
personas con discapacidad física, sensorial, mental y multidéficit, promoviendo su
participación efectiva en la vida cívica, educacional, económica, social y cultural, dentro
de un marco que garantice a los principios de igualdad de oportunidades,
corresponsabilidad, respeto a la diversidad, autonomía, diálogo social, y territorialidad,
que permitan su plena inclusión social” (Servicio Nacional de La Discapacidad, 2013, pág.
17)
Esto con el fin de obtener un avance importante y nacional para el año 2020. Las Políticas
Nacionales tienen como propósito avanzar en distintas áreas que influyen en la vida de las
personas discapacitadas, dentro de estas áreas se puede identificar la inclusión laboral, con
respecto a esta temática la política nacional funda y señala por medio del informe realizado por
SENADIS, que la inclusión laboral busca:
“Propender al acceso de la población con discapacidad en edad de trabajar al mercado
laboral, en condiciones de inclusión y equidad, a partir de programas de formación para el
trabajo y apoyo a la permanencia en el trabajo, incentivos a la contratación, apoyo de
emprendimientos productivos y la certificación de la inclusión laboral en espacios públicos
y privados” (Servicio Nacional de La Discapacidad, 2013, pág. 18)
Por otra parte un impulsor de la inclusión laboral de las personas con discapacidad y su plena
integración al mundo laboral ha sido La Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), esta es una
federación gremial, sin fines de lucro, compuesta por empresas y gremios vinculados al sector
industrial chileno, esta además cuenta con una comisión especializada en la temática de
discapacidad. La comisión de discapacidad de SOFOFA a mediados del año 2013 en conjunto
con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), forman lo que hoy se conoce como
“Empresa inclusiva”, esta es una estrategia empresarial para la inclusión laboral de personas
con discapacidad, en donde se expone un conjunto de herramientas técnicas que facilitan el
proceso de inclusión a las empresas. A través de empresa inclusiva se puede identificar y
conocer la metodología a seguir por parte de las empresas en la contratación de personas con
discapacidad y su plena inserción al mundo laboral.
Esta investigación tiene como base fundamental la información brindada por “Empresa
inclusiva” y además cuenta con el patrocinio de la Comisión de discapacidad de SOFOFA, la
cual nos permitió realizar los estudios con las empresas que están involucradas a la comisión
de SOFOFA, siendo estas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.

6
2. Problema de Investigación
“La OIT calcula que en el mundo hay 386 millones de personas con discapacidad en
edad de trabajar, son personas que tiene el potencial necesario para incorporarse al
mercado laboral y contribuir al desarrollo de sus países como empleados, trabajadores
independientes o empresarios, y que desean hacerlo” (Rafael De Lorenzo, 2004, pág. 74)
Sin embargo hoy en día existen muchas barreras y mitos respecto a la contratación de
personas con discapacidad, barrera que son netamente actitudinales a nivel social, las cuales
han generado situaciones de desigualdad tanto en el trabajo como la educación.
Según Milla, en su Guía Práctica para la elaboración de un Programa de Integración Laboral de
personas con discapacidad, realizada en el año 2005; indica algunos de los mitos más comunes
que poseen las empresas con respecto a la contratación de personas con discapacidad,
algunos de los testimonios son:
“No son capaces de utilizar ciertas herramientas o maquinaria normales, por lo que
necesito invertir en dispositivos especiales que son muy caros”
“El entorno del trabajo en mi empresa es demasiado peligroso, lo que puede agravar la
condición de la persona”
“Son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad”
“Mis clientes pueden incomodarse al tratar con estas personas”
“Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicación con ellos”.
(Millas, 2005, pág. 13)
Analizando a lo que refiere estos testimonios, se identifica que son barreras que impiden la
contratación y a la vez amplían la brecha entre las personas con discapacidad y las sin
discapacidad, que se encuentran incluidos en el mundo laboral. Respecto a esto muchos
gobiernos han promulgado leyes y políticas públicas, desarrollando programas dirigidos a
promover la posibilidad de ocupación de las personas que poseen alguno tipo de discapacidad,
incentivando de esta manera la inclusión laboral.
En Chile, el SENADIS por medio de su programa Sello Chile inclusivo, entrega reconocimiento
a las empresas y a las instituciones públicas y privadas que realicen medidas de acción
positivas hacia la inclusión de las personas con discapacidad, en dos ámbitos de acción:

7
 Gestionar la inclusión laboral de las personas con discapacidad a partir de políticas no
discriminatorias.
 Demostrar que su infraestructura cuenta con condiciones de accesibilidad para todos.
(Empresa Inclusiva, 2014)
Mediante este sello el Estado motiva a las empresas a incluir a estos trabajadores, dentro de
sus organizaciones. A demás de promover la inclusión laboral SENADIS por medio del
programa de promoción a la Autonomía y Atención a la Dependencia de las personas con
discapacidad, incentiva que las personas con discapacidad puedan obtener mayor desarrollo de
autonomía personal y social, tratando la dependencia que estas poseen con respecto a sus
entornos cercanos.
Pero cabe mencionar que solo son medidas para promover que se realice la inclusión laboral,
ya que no existen antecedentes legislativos respecto a obligaciones que debieran ejecutar las
organizaciones respecto a la inclusión de personas con discapacidad, un aspecto en considerar
es la cantidad de personas con discapacidad que debe estar trabajando dentro de una
organización, según las implementaciones especificas que realiza la organización sea en los
puestos de trabajo o en la infraestructura de la organización, y respecto a los incentivos
laborales dirigidos a las personas con discapacidad se encuentra el programa de promoción a
la Autonomía y la Dependencia de las personas con discapacidad, se puede evidenciar que en
Chile y según el estudio de SENADIS que alrededor de un 40% de las personas con
discapacidad se encuentran en una CSE baja, y además e promedio el 50% de las personas
con discapacidad posee un nivel educacional bajo, estos factores influyen en las personas con
discapacidad, impidiendo que logren avances en el ámbito laboral, ya que no poseen una de las
herramientas básicas que es la educación, pero esto no quiere decir que son los únicos factores
que influyen en la evolución laboral de las personas con discapacidad, si son los más relevantes
pero además se debe considerar, el contexto, la cultura, la crianza, el sector, etc.
Por otra parte el gobierno genera incentivos y reconocimientos respecto a la inclusión de
personas con discapacidad en las organizaciones, pero no solo basta con contratarlos, debe
que existir un análisis profundo del puesto de trabajo, estando netamente relacionado con el
subsistema de reclutamiento y selección de Recursos Humanos, en el cual se debe analizar
variables como infraestructura de la organización, las implementaciones en el puesto o las
habilidades que posee la personas a incluir, ya que solo por el hecho de contratarlos no
significa que se esté logrando una inclusión efectiva. Es por ello, que al hablar de inclusión de
personas con discapacidad en una organización, no solo basta con el actuar del sub sistema de
reclutamiento y selección de Recursos humanos, se debe considerar el contexto de la

8
organización, su cultura y sus políticas, esto significa generar un análisis profundo de la
organización por parte del departamento de Recursos Humanos en general, considerando a
cada uno de subsistemas como participes de este análisis, ya que son los factores del contexto,
la cultura y las políticas los que deberán ser modificados o analizados, para poder lograr una
inclusión efectiva.
Retomando lo anteriormente mencionado sobre la mirada legislativa sobre la inclusión, no
existe ningún tipo de obligación para que las organizaciones incluyan personas con
discapacidad, ya que la legislación solo alude a promover pero, no ha realizar la inclusión como
una responsabilidad social hacia el país volviéndola una obligación, y esto nos lleva a realizar
una crítica más profunda, ya que los entes gubernamentales también siguen la misma línea
legislativa de promover pero no de ejecutar algo concreto y además tampoco la cultura nacional
da cabida para que se generen hechos concretos respecto a la inclusión de personas con
discapacidad, existen muchas entidades que promueven y recalcan la importancia social de
generar o implementar este proceso inclusivo, pero la cultural nacional aun no está preparada
para generar hechos importantes y concretos respecto a la inclusión de personas con
discapacidad. Esto se puede evidenciar por el SENADIS, tal como nos menciona el Jefe del
departamento de Inclusión Laboral y Accesibilidad de SENADIS, ellos tiene distintos proyectos y
soluciones, pero son poco viables o simplemente no funcionan porque existe poco apoyo por
parte del gobierno a este servicio, o más que nada por parte de los ministerios, además él hace
referencia al actuar que tiene el gobierno y los ministerios frente al Servicio Nacional de la Mujer
(SERNAM), estando la temática de igualdad de género en cada uno de los ministerios, pero ha
sido por los años que ese servicio lucho para tener reconocimiento, lo cual no debe ser, y al
compara al servicio mencionado con SENADIS se identifica que SENADIS no tiene la presencia
en los ministerios que posee SERNAM, luego señala que al ser un servicio no tiene poseen
facultad reguladora o fiscalizadora hacia las empresas para evaluar cómo se están llevando a
cabo los proceso inclusivos, aspecto que tampoco nadie lo hace, y por ultimo enfatiza al decir
que si queremos ser inclusivos, no debiera que existir el SENADIS, ya se deja de ser inclusivo
socialmente al generar un servicios solo para las personas con discapacidad, pero esto sucede
porque como ya se menciono la cultura nacional aun no está preparada para incluir en todos los
ámbitos a este grupo de personas.
En función de lo mencionado, en el presente estudio se investigara a los trabajadores con
discapacidad incluidos en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., con el
objetivo de conocer cómo se sienten al momento de integrarse a un grupo de trabajo, esto bajo
el enfoque de la teoría de satisfacción propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg, en la que
señala que existen dos aspecto por los cuales las personas logran su satisfacción laboral por
una parte se encuentran los aspectos intrínsecos, tales como la autonomía, ascensos,

9
delegación de responsabilidades, utilización amplia de las habilidades personales, simplificación
de cargo y ampliación enriquecimiento del cargo, Herzberg indica que solo con ellos se puede
lograr la satisfacción laboral, y que en el peor de los casos no genera insatisfacción, esto quiere
decir que los aspecto intrínsecos logran satisfacción laboral pero esta puede variar de menos a
mas pero nunca lograra generar insatisfacción, en cambio los aspecto extrínsecos como las
Relaciones con el supervisor, Competencias técnicas de supervisor, Estabilidad en el puesto,
Políticas de la compañía y la administración, Sueldos, Relaciones con los compañeros,
Condiciones de trabajo y bienestar, al medir los factores extrínsecos Herzberg señala que no
logran la satisfacción laboral, solo puede generar menor o mayor insatisfacción, pero no lograra
satisfacción, pero al considerar los aspecto juntos si lograrías satisfacción, ya que se
complementaria, los intrínsecos generan satisfacción al largo plazo y en un tiempo prolongado
en cambio los extrínsecos generan menor insatisfacción al corto plazo y con una duración
pequeña. Esta teoría servirá para poder indagar el nivel de satisfacción laboral que poseen las
personas con discapacidad incluidas en las empresa ya señaladas, estudiando así cuales son
las variables que más resaltan al momento hablar o identificar su nivel de satisfacción laboral.
Retomando el tema de inclusión laboral un promotor además de SENADIS es la Sociedad de
Fomento Fabril (SOFOFA), la cual realiza un estudio sobre los Factores para la inclusión laboral
de personas con discapacidad, realizado por SOFOFA y la Oficina Internacional del Trabajo
(OIT) en el año 2013, con el objetivo de:
“incrementar el nivel de conocimiento disponible sobre la situación laboral de las
personas con discapacidad y contar con información útil para la elaboración de
estrategias de capacitación y/o educacionales adaptadas al aumento de la competitividad
laboral de las personas con discapacidad, así como para fundamentar estrategias de
comunicación efectiva conducentes a más y mejor inclusión laboral de las personas con
discapacidad” (SOFOFA, OIT, 2013, pág. 5)
Con respecto a este estudio (SOFOFA, OIT, 2013) unas de las principales temáticas a abordar
en la investigación en cuestión serán las ventajas y por otra parte las barreras que se poseen
las empresa al momento de contratar personas con discapacidad, considerando algunos de los
resultados obtenidos por el estudio de SOFOFA-OIT, en lo que respecta a las ventajas algunas
de las variables medidas fueron alta productividad, siendo este un 15,6%; disciplina laboral con
un 12,8% y trabajo en equipo 10,5% siendo estas las variables que tuvieron mayor porcentaje
de beneficios para la empresa, también en el estudio se hace mención a los otros beneficios
obtenidos con la inclusión, que son beneficios para la persona con discapacidad y para la
sociedad. También Milla hace referencia en su Guía práctica (Millas, 2005), respecto a las
ventajas que surgen a partir de la inclusión laboral, los cuales concuerdan con lo establecido
por SOFOFA-OIT, menciona que se generan beneficios personales y familiares, beneficios

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organizacionales y beneficios sociales. Con respecto a las Barreras en el estudio de SOFOFA-
OIT se indican las barreras que están relacionadas con la empresa, la personas con
discapacidad y con la familia de la persona con discapacidad, indicando como una barrera
correspondiente a la empresa, la Inexistencia de una Política de Inclusión,
“La presencia o ausencia de una política de inclusión en la empresa se revela como un
factor de mucha importancia. Esta política puede ser consciente o no, más o menos
formal o más o menos explícita, ser competencial o no, pero su presencia en cualquiera
de sus formas es un gatillante de la contratación” (SOFOFA, OIT, 2013, pág. 36)
Y desde el punto de vista de la persona con discapacidad encontramos el Déficit de
competencias técnicas (No son competitivos), “Desde el punto de vista de las empresas, no
siempre las personas con discapacidad están suficientemente capacitadas técnicamente
para competir en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones” (SOFOFA, OIT, 2013,
pág. 37), en el estudio también se hace mención a otras barreras, las cuales se detallaran en
el estudio con mayor profundidad. Por otra parte otros autores como Milla sostienen que las
barreras a enfrenta al momento de incluir personas con discapacidad son las barreras
actitudinales y las arquitectónicas, y que es aquí en donde se encuentran con el tema de la
discriminación tanto positiva como negativa (Millas, 2005).
Para llevar a cabo esta investigación se contara con el patrocinio de la Comisión de
Discapacidad de SOFOFA, enfocándonos principalmente en dos de las empresas
pertenecientes a esta Sociedad, siendo esta las siguientes, TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda., las cuales ya fueron mencionadas anteriormente. Por medio de estas empresas se
indagara los testimonios de los jefes directos (informantes claves) que trabajan con personas
que poseen alguna discapacidad y por medio de sus evidencias, se comprobara si los
estándares propuestos por el estudio de SOFOFA y los autores, son representativos a los
resultados obtenidos en la investigación.
En conclusión, en la presente investigación se abordara las siguientes preguntas de
investigación:
“¿Cómo se ve influida la satisfacción laboral, según la teoría herzberg de las personas con
discapacidad que son contratadas por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.?”
“¿Cuáles son las ventajas y las barreras que le genera a las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda., la contratación de personas con discapacidad?”

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3. Objetivos de la investigación
3.1.Objetivos Generales
 Analizar el nivel de satisfacción laboral según la teoría de herzberg, que poseen las
personas con distintos tipos de discapacidad que trabajan en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda.
 Describir las ventajas y las barreras que tiene las empresas TATA Consultancy Services
y Mi Polera Ltda., a partir de los discursos u opinión que realizan los supervisores
directos de las personas con discapacidad, sobre inclusión laboral de personas con
discapacidad.
3.2.Objetivos Específicos
 Clasificar el tipo de discapacidad que poseen las personas que trabajan en las empresas
TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.
 Identificar el nivel de satisfacción laboral, según Teoría de Herzberg, presentada por las
personas con discapacidad de las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.
 Distinguir las posibles ventajas reportadas por los supervisores directos, a partir de la
inclusión laboral realizada por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.
 Indicar las posibles barreras reportadas por los supervisores directos, a partir de la
inclusión laboral realizada por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.

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4. Preguntas de estudio
 ¿Cuáles son los tipos de discapacidad que se evidencian en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda.?
 ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral según la teoría de Herzberg, que poseen las
personas con discapacidad que son contratadas por las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda.?
 ¿Cuáles son las ventajas que genera la contratación de las personas con discapacidad,
dentro de las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.?
 ¿Cuáles son las barreras que identifican las empresas TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda., al monto de realizar la inclusión laboral?
 Respecto a los resultados obtenidos, ¿Cuáles son los testimonios por parte los
supervisores, con respecto a las ventajas y las barreras que se presentan al momento de
incluir personas con discapacidad, en las empresas TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda.?

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5. Hipótesis
En nuestra investigación, las hipótesis reforzaran los antecedentes sobre la inclusión laboral de
personas con discapacidad, y sus efectos tanto en las personas incluidas como en las
organizaciones. Las hipótesis planteadas que se destacaran forman parte de estudios, por una
parte el estudio de Milla en el año 2005, el cual es una Guía práctica para las empresas, en la
elaboración de un programa de integración laboral de personas con discapacidad, en el que se
hace énfasis a aspecto como los obstáculos que impiden la integración laboral de personas con
discapacidad y las ventajas de la integración laboral de personas con discapacidad, por otra
parte se encuentra el estudio de la SOFOFA y la OIT en el año 2013, en el cual se estudia los
factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad, tiene como objetivo
incrementar el conocimiento sobre el mercado de trabajo y la situación laboral de las personas
con discapacidad. Al igual que el estudio de Milla, en el de SOFOFA-OIT se identificaron cuales
son las ventajas y desventajas de la inclusión laboral en las organizaciones y además a las
barreras que se presentan al momento de realizar un proceso inclusivo en una organización. Y
por ultimo encontramos el estudio de Giovannone, en el año 2011, sobre La gestión de la
motivación organizacional con el enfoque de la teoría de Herzberg, en el se platea la teoría a
aplicar en el presente estudio, respecto al nivel de satisfacción laboral que poseen las personas.
Las hipótesis a presentar son las siguientes:
 “Se puede identificar o se cree que las variables de satisfacción laboral que influyen son
las relaciones interpersonales, salario, seguridad y condiciones laborales” (Herzberg,
1959; citado en Giovannone, 2011)
 “Tener un trabajo remunerado les permite satisfacer sus necesidades básicas y mejorar
su calidad de vida, al generar relaciones interpersonales se sienten más integrados y
motivados con su trabajo” (Millas, 2005)
 “Las empresas al momento de contratar personas con discapacidad, les permite contar
con personas que son constantes en su trabajo, presentan menos solicitudes de licencias,
suelen ser puntuales y más productivos que los demás, a diferencia de la creencia
popular que plantea que son personas poco productivas y enfermizas” (Millas, 2005)
 “La integración de una persona con discapacidad le genera mayor gasto a la empresa,
también son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad y genera un mal
clima laboral con respecto a la comunicación que se establece con sus pares y sus jefes”
(SOFOFA, OIT, 2013)

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6. Justificación de la investigación
Esta investigación surge con el propósito de indagar como afecta la inclusión laboral de
personas con discapacidad dentro de una empresa, identificando cuales son los factores
positivos y negativos que se tiene al momento de integrar personas con discapacidad, por otra
parte se pretende conocer los diferentes niveles de satisfacción laboral de las personas con
discapacidad, respecto a su integración al mundo laboral. Teniendo en cuenta a estas dos
variables, se pretende demostrar una mirada más amplia frente a la contratación de personas
con discapacidad y de esta manera con el actuar de Recursos Humanos poder generar
estrategias inclusivas que le permitan a las empresas lograr un mayor valor competitivo frente a
sus clientes y la sociedad.
7. Relevancia de la investigación
La presente investigación contiene una relevancia enfocada al ámbito social, ya que por medio
de los resultados obtenidos se pretende derrumbar algunos mitos que hoy en día se tienen con
respecto a la inclusión de personas con discapacidad, y también sensibilizar a las empresas a
que generen políticas inclusivas que contribuya a una sociedad de igualdad y mayores
oportunidades hacia las personas que poseen algún tipo de discapacidad.

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8. Limitaciones
En la presente investigación se presentaron distintas limitaciones las cuales fueron las
siguientes:
Al iniciar la investigación, tras la recopilación de información teórica de la temática aborda, se
evidencio que existía una gran carencia de estudios que involucraran las dos variables
necesarias para nuestra investigación, que en este caso son el nivel de satisfacción laboral e
inclusión laboral, existiendo documentos que solamente sustentaban, una sola variable, por
ende investigar en profundidad al respecto de nuestras principales variables, y a su vez
contrastarlos con otros estudios empíricos, fue dificultoso.
Falta de contactos tanto de fundaciones, empresa o entidades que nos brindaran la conexión
con empresas inclusiva y que abrieran sus puertas para realizar el estudio en cuestión. Debido
a que al ser un tema sensible de investigación, se exigían muchos protocolos, esto paso en el
primer lugar donde se decidió realizar el estudio (La Municipalidad de las Condes) fue por esta
razón que se debió redefinir el enfoque de nuestra tesis e indagar solo en empresas de carácter
inclusivas directamente, que se radicaran en Santiago de Chile, asistiendo a charlas, seminarios
e instituciones como la SOFOFA, las cuales nos permitieran dinamizar el proceso de aplicación
de las encuestas.
Finalmente un factor crítico fue poder concordar con los tiempos de las personas que trabajan
en las empresas, ya que se encontraban en periodo de vacaciones, o realizando actividades
otra índole, atrasando los periodos de aplicación de los instrumento.

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CAPITULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Concepto de Discapacidad
La discapacidad, reside precisamente, en saber qué se entiende por discapacidad, ya que la
definición del término de discapacidad suscita numerosos debates y aún hoy en día, no existe
un consenso en relación a la forma de referirse a las personas que experimentan algún grado
de limitación funcional o restricción, siendo las expresiones más aceptadas «personas
discapacitadas» y «personas con discapacidad» (Cáceres, 2004).
La Organización Mundial de la Salud (OMS), es la autoridad directiva y coordinadora de la
acción sanitaria en el sistema de las Naciones Unidas, siendo la entidad responsable de
“desempeñar una función de liderazgo en los asuntos sanitarios mundiales, configurar la
agenda de las investigaciones en salud, establecer normas, articular opciones de política
basadas en la evidencia, prestar apoyo técnico a los países y vigilar las tendencias sanitarias
mundiales” (Organizacion Mundial de la Salud, 2014); la OMS en 1980 definio los conceptos y
tipos de minusvalia, deficiencia y discapacidad, esto nace debido a que no solo se considero la
enfermedad como tal, sino tambien las consecuencias que trae para la vida de las personas, y
para esto se puede resumir que los teminos se basaron en el modelo medico, el cual abarco la
siguiente secuencia: enfermedad - deficiencia – discapacidad – minusvalia. En este mismo
sentido se mencionara el concepto de discapacidad definida como:
“Toda restricción o ausencia (debida auna deficiencia) de la capacidad de realizar una
actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para cualquier ser
humano. Se caracteriza por excesos o defectos en relacion con la conducta o actividad
que normalmete, se espera y pueden ser temporales o permanentes, reversibles o
irreversibles y progresivos o regresivos” (CIDDM, 1980)
Tambien por medio de la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y
de la Salud (CIF), la cual constituye una revisión de la Clasificación Internacional de
Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM), el objetivo principal de la CIF fue “brindar
un lenguaje unificado y estandarizado, y un marco conceptual para la descripción de la salud y
los estados “relacionados con la salud” (CIF, 2001), por lo tanto se redefinio el concepto de
discapacidad, reemplazando los denominados anteriormente por la OMS discapacidad,
minusvalía y deficiencia.

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En nuevo concepto propuesto por la CIF, engloba la deficiencia, las limitaciones en las
actividades o la participación, como tambien la salud del individuo en varios dominos. Por lo
tanto el concepto de discapacidad definido por la CIF es el siguiente:
“Un término genérico que abarca deficiencias, limitaciones de la actividad y restricciones
a la participación. Se entiende por discapacidad la interacción entre las personas que
padecen alguna enfermedad (por ejemplo, parálisis cerebral, síndrome de Down y
depresión) y factores personales y ambientales (por ejemplo, actitudes negativas,
transporte y edificios públicos inaccesibles y un apoyo social limitado)” (Organizacion
Mundial de la Salud, 2014)
Esta transformación de la definición da a entender como se ha tratado a nivel mundial, la
tematica de discapacidad. Por otra parte esta definicon sirve como base, para la nueva
propuesta de definicon de la discpacacidad a nivel nacional que se realiza por medio de la
SENADIS, el cual propone la siguiente definición:
“Discapacidad es un termino generico, que incluye deficiencias de las funciones y/o
estructuras corporales, limitaciones en la actividad y restricciones en la participacion,
indicando los aspectos negativos de la interaccion entre un individuo (con una “condicion
de salud”) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales)”. (Fondo
Nacional de la Discapacidad, 2004, pág. 12)
Por otra parte existen diferentes tipos de discapacidades, según lo planteado por la CIF:
Tabla 2.1: Tipos de discapacidad.
Persona con Discapacidad Física La persona presenta dificultad física o movilidad reducida,
incluso debiendo usar prótesis, silla de rueda u otro equipo
para poder desplazarse.
Persona con Discapacidad Visual La persona presenta ceguera total o parcial.
Persona con Discapacidad Auditiva La persona presenta sordera total o parcial.
Personan con Discapacidad Mental
–Intelectual
La persona presenta dificultades severas para recordar,
percibir o u otras funciones cognitivas.
Persona con Discapacidad Psíquica
– Psiquiátrica
La persona presenta trastornos notorios o permanentes en
la adaptación a algunas situaciones o ambientes.
Persona con Discapacidad Visceral La persona tiene dificultades en el funcionamiento de
órganos internos como corazón, pulmones, riñones, hígado.
Persona con Discapacidad Múltiple La persona presenta más de una discapacidad.
Fuente: Factores para la inclusión laboral de personas con discapacidad, 2013.

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De la misma manera, existen definiciones para abordar los grados de discapacidad, según lo
planteado por el ENDISC (2004), en el cuál se define lo siguiente:
Tabla 2.2: Grados de discapacidad.
Discapacida Leve Personas que presenta alguna dificultad para llevar a cabo actividades
de la vida diaria, sin embargo la persona es independiente y no
requiere apoyo de tercero y puede superar barreras del entorno.
Discapacidad Moderada Personas que presentan una disminución o imposibilidad importante de
su capacidad para realizar la mayoria de las actividades de la vida
diaria llegando incluso a requerir apoyo en labores basicas de auto
cuidado y supera con dificultades algunas barreras del entorno.
Discapacidad Severa Personas que ven gravemente dificultada o imposibilitada la realización
de sus actividades cotidianas, requiriendo el apoyo o cuidados de una
tercera persona y no logra superar las barreras del entorno.
Fuente: Estudio Nacional de la Discapacidad, 2004.
Estos datos ya mencionados, permitiran tener un conocimiento amplio respectos a todos los
tipos de discapacidad estandarizados por el CIF y los grados de discapacidad que existen
según lo expuesto por ENDISC, los cuales serviran para identificar de manera efectiva la
tematica de discapacidad.

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2.2. Legislación sobre Discapacidad
La discapacidad en el ámbito legislativo nacional se inició a principios de los años 90 por medio
del retorno a la democracia, en Chile se implementó una importante acción pública en beneficio
de la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, y por otra parte al mismo
tiempo se experimentaban evoluciones a nivel internacional con respecto a este ámbito.
Un propulsor de tal cambio a nivel nacional fue la Asamblea General de Naciones Unidas del 20
de diciembre de 1993.Las Naciones Unidas son una organización internacional conformada por
51 países, su compromiso y misión es “mantener la paz y la seguridad internacional, fomentar
entre las naciones relaciones de amistad y promover el progreso social, la mejora del nivel de
vida y los derechos humanos” (Organizacion de las Naciones Unidas, 2014), actualmente Chile
es miembro de esta organización, integrándose en el año 1945.
Esta asamblea fue convocada con el propósito de gestionar e implementar “Las normas
uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad”, en los
distintos estados pertenecientes a la ONU, por medio de la implementación de nuevas políticas
públicas y/o la restructuración de las ya existentes en el tema. El objetivo de estas normas era
“garantizar que niñas y niños, mujeres y hombres con discapacidad, en su calidad de
ciudadanos de sus respectivas sociedades, puedan tener los mismos derechos y obligaciones
que los demás” (Asamble general de las Naciones Unidas, 1993, pág. 7).
Por medio de la asamblea se estipularon tres ámbitos en que los estados deben intervenir, con
ello se realizó una clasificación de las normas a través de artículos, los que corresponderán
según el ámbito, siendo algunas de las normas las siguientes:
Tabla 2.3: Normas uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad.
REQUISITOS PARA LA IGUALDAD DE PARTICIPACIÓN
Artículo 1: Mayor
toma de
conciencia
“Los Estados deben adoptar medidas para hacer que la sociedad tome mayor
conciencia de las personas con discapacidad, sus derechos, sus necesidades,
sus posibilidades y su contribución”
Artículo 2:
Atención médica
“Los Estados deben asegurar la prestación de atención médica eficaz a las
personas con discapacidad”
Artículo 3:
Rehabilitación
“Los Estados deben asegurar la prestación de servicios de rehabilitación para
las personas con discapacidad a fin de que logren alcanzar y mantener un
nivel óptimo de autonomía y movilidad”

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Artículo 4:
Servicios de
apoyo
“Los Estados deben velar por el establecimiento y la prestación de servicios
de apoyo a las personas con discapacidad, incluidos los recursos auxiliares, a
fin de ayudarles a aumentar su nivel de autonomía en la vida cotidiana y a
ejercer sus derechos”
Fuente: Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, 1993.
ESFERAS PREVISTAS PARA LA IGUALDAD DE PARTICIPACIÓN
Artículo 6:
Educación
“Los Estados deben reconocer el principio de la igualdad de oportunidades de
educación en los niveles primario, secundario y superior para los niños, los
jóvenes y los adultos con discapacidad en entornos integrados, y deben velar
por que la educación de las personas con discapacidad constituya una parte
integrante del sistema de enseñanza”
Artículo 7: Empleo “Los Estados deben reconocer el principio de que las personas con
discapacidad deben estar facultades para ejercer sus derechos humanos, en
particular en materia de empleo. Brindado la oportunidades de para obtener
un empleo productivo y remunerado en el mercado de trabajo”
Artículo 9:
Vida en familia e
integridad
personal
“Los Estados deben promover la plena participación de las personas con
discapacidad en la vida en familia. También deben promover su derecho a la
integridad personal y velar por que la legislación no establezca
discriminaciones contra las personas con discapacidad en lo que se refiere a
las relaciones sexuales, el matrimonio y la procreación”
MEDIDAS DE EJECUCIÓN
Artículo 13:
Información e
investigación
“Los Estados deben asumir la responsabilidad final de reunir y difundir
información acerca de las condiciones de vida de las personas con
discapacidad y fomentar la amplia investigación de todos los aspectos,
incluidos los obstáculos que afectan la vida de las personas con discapacidad”
Artículo 15:
Legislación
“Los Estados tienen la obligación de crear las bases jurídicas para la adopción
de medidas encaminadas a lograr los objetivos de la plena participación y la
igualdad de las personas con discapacidad”
Artículo 19:
Capacitación del
personal
“Los Estados deben asegurar la adecuada formación, a todos los niveles, del
personal que participe en la planificación y el suministro de servicios y
programas relacionados con las personas con discapacidad”
Según lo estipulado en la asamblea de la ONU (Ibídem) con respecto al cumplimiento de las
normas, se mencionó que estas no eran de cumplimiento obligatorio, pero pueden convertirse
en normas internacionales consuetudinarias1
, es decir, se podrán convertir en normas cuando
1
Que es de costumbre, Real Academia Española.

21
estas sean aplicadas por un gran número de estados, que tenga la intención de respetar tales
normas como internacionales.
Por lo tanto, la aplicación de tales normas por medio de los estados en especial el Chileno,
propulsaría el compromiso moral y político, con respecto a la aplicación de tales medidas,
logrando igualdad de oportunidades, mejora en la calidad de vida, logros en la participación e
igualdad de la personas con discapacidad, tal como se menciona en el informe de la asamblea,
“estas normas constituyen un instrumento normativo y de acción para personas con
discapacidad y para sus organizaciones” (Asamble general de las Naciones Unidas, 1993, pág.
6).
Debido a la aceptación de “La Asamblea General de Naciones Unidas de las Normas Uniformes
sobre igualdad de oportunidades para las Personas Discapacitadas” en Chile, tal asamblea
sirvió como base para la elaboración de la ley Nº 19.284 que estableció Normas para la plena
integración social de las personas con discapacidad. Por medio de esta nueva ley, se
implementó una visión de la discapacidad más global que solo el enfoque biomédico,
incluyendo el contexto en el cual se desenvuelven y abarcando los distintos aspecto de la vida
de las personas discapacitadas.
Con el fin de seguir con el pleno avance legislativo nacional sobre la discapacidad, surgen
distintas leyes y decretos relacionados a este ámbito y los derechos que se les deben otorgar a
las personas con discapacidad integradas en la sociedad. A demás también con la
promulgación de la ley 19.284 se crea el Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS) -
actual Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) - cuya relación con el Estado era a
través del Ministerio de Desarrollo Social, la finalidad de FONADIS fue de administrar los
recurso destinados a las personas con discapacidad. Según lo estipulado por la ley 19.284,
FONADIS debía destinar sus recursos a:
“Financiar, total o parcialmente, la adquisición de ayudas técnicas, destinadas a personas
con discapacidad de escasos recursos o a personas jurídicas sin fines de lucro que las
atiendan y a financiar, total o parcialmente, planes, programas y proyectos en favor de las
personas con discapacidad, que se orienten a la prevención, diagnóstico, rehabilitación,
capacitación e inserción laboral y equiparación de oportunidades” (SENADIS, 2014).
Luego en el año 2004 FONADIS en conjunto con el Instituto Nacional de Estadísticas (INE),
entidad encargada de “producir y difundir estadísticas oficiales de Chile, logrando un mayor
conocimiento de la realidad del país” (INE, 2014), realizan el Primer Estudio Nacional de la
Discapacidad (ENDISC), el cual surge debido a la necesidad de disponer como país de un

22
estudio oficial sobre la discapacidad, y a la vez esta también oriente a las políticas públicas y de
a conocer la verdadera magnitud que alcanza el tema de la discapacidad en Chile.
También en ese mismo año FONADIS y el Ministerio de Desarrollo Social impulsaron el Plan
Nacional de Acción para la Inclusión Social de las Personas con Discapacidad (PLANDISC)
2004-2010, el cual se encarga de promover e impulsa los compromisos gubernamentales a
favor de las personas con discapacidad, por medio del desarrollo de “programas, proyectos y
actividades que se aplicarán en los componentes de equiparación de oportunidades;
eliminación de barreras; prevención y rehabilitación; adecuación de la gestión del Estado”
(Fondo Nacional de la Discapacidad, 2004, pág. 4)
De manera internacional también se progresó en aspectos importantes y fundamentales sobre
los derechos de las personas con discapacidad, uno de los hitos importantes en tal progreso fue
el de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con
discapacidad, realizada en diciembre del año 2006, en New York.
Tal convención tenía como propósito “promover, proteger y garantizar el disfrute pleno y por
igual del conjunto los derechos humanos por las personas con discapacidad” (Convención
sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006), a la vez la convención buscaba
abarcar ámbitos primordiales como la accesibilidad, la salud, la educación, el empleo, la
igualdad, la no discriminación, entre otros. Un aspecto importante a tener en consideración por
parte de la convención es el cambio respecto del concepto de discapacidad que se manejaba
internacionalmente y nacionalmente, en donde se pasa de una preocupación relacionada con el
bienestar social a una enfocada hacia los derechos humanos, en la que se reconoce que “las
barreras y los prejuicios de la sociedad constituyen en sí mismos una discapacidad” (Ibídem)
A través de la convención (Ibídem) se distingue que la discapacidad es un concepto que
evoluciona y que es el resultado de la interacción entre la deficiencia de una persona y los
obstáculos o barreras que imposibilitan su participación en la sociedad, sean estas físicas y/o
actitudes. A demás se planteó que otra forma en la cual las personas podrían llegar a tener
alguna discapacidad en algún momento de su vida es debido a lesiones, enfermedades o
envejecimiento.
En la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con
discapacidad, se estableció medidas que fueran a favor de las personas discapacitadas, tales
como promover sus derechos y disminuir la discriminación a estos mismos. Por medio de la
convención (Ibídem) se estipularon los ámbitos en que los estados deben intervenir y promover
los derechos de las personas discapacitadas a través de las políticas públicas, siendo algunos
de estos ámbitos los siguientes:

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Tabla 2.4: Ámbitos a intervenir por los estados, según Convención de las Naciones Unidas sobre
los derechos de las personas con discapacidad
 Las obligaciones generales que los Estados deben promover.
 La igualdad y no discriminación.
 Mujeres con discapacidad.
 Niños y niñas con discapacidad.
 Toma de conciencia o sensibilización que los Estados deben adoptar.
 La accesibilidad en todos los ámbitos que los Estados poseen.
 Protección de la integridad personal.
 Libertad de expresión y de opinión y acceso a la información.
 Educación.
 Salud.
 Trabajo y empleo.
 Participación en la vida política y pública.
 Participación en la vida cultural, las actividades recreativas, el esparcimiento y el deporte.
Fuente: Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006.
En Chile a mediados del 2008 se promulga y ratifica por medio del Congreso Nacional la
Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad y su
Protocolo Facultativo. No es hasta el año 2010, que Chile busca incorporar las normas y
estándares de la convención (Ibídem), a través de la promulgación de la Ley N° 20.422, la cual
fue dictada a principios del año 2010, con el fin de Establecer Normas sobre Igualdad de
Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad.
Esta ley tiene como objetivo, “asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las
personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el
disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la
discapacidad” (Ley 20.422, Articulo 1º, 2010), es por esto que se plantea una nueva definición
de personas con discapacidad, en función de la anterior expuesta en la ley 19.284, tal
redefinición se logro por medio del convenio y según el nuevo modelo formulado por la
Organización Mundial de la Salud (OMS) en la Clasificación Internacional del Funcionamiento,
de la Discapacidad y la Salud (CAF.). Estableciendo que persona con discapacidad es aquella
que:
“teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o
sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras
presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” (Ley 20.422, Articulo 5º, 2010).

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A demás en esta ley, se contempla principios que deben ser considerados durante su
aplicación, tales como:
 Vida Independiente, en relación con las personas con discapacidad.
 Accesibilidad y Diseño Universal, en relación con el entorno y sus componentes.
 Intersectorialidad.
 Participación y Diálogo Social, en relación con las políticas públicas. (Manual sobre la
ley Nº20.422, 2013)
Dentro de los objetivos que busca cumplir la ley se encuentra la eliminación de cualquier forma
de discriminación hacia las personas con discapacidad, a partir de esto la ley refuerza el
principio de no discriminación establecido en nuestra Constitución, además establece que su
otro objeto es asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con
discapacidad, mediante la eliminación de cualquier forma de discriminación fundada en la
discapacidad. Se considera discriminación según la ley como, “Toda distinción, exclusión,
segregación o restricción arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la
privación, perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el
ordenamiento jurídico” (Ley 20.422, Articulo 6º, 2010)
Y con respecto a la igualdad de oportunidades, la ley señala que la igualdad de oportunidades
debe ser entendida como:
“la ausencia de discriminación por razón de discapacidad y la adopción de medidas de
acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con
discapacidad para participar plenamente en la vida política, educacional, laboral,
económica, cultural y social” (Ley 20.422, Articulo 7º, 2010).
Y además la ley contempla los ámbitos en los cuales se debe aseguran el derecho de igualdad
de oportunidades de las personas con discapacidad, siendo estos los siguientes:
1) Accesibilidad a la Cultura, Información y Comunicaciones.
2) Accesibilidad al Entorno Físico y Transporte.
3) Educación e Inclusión Escolar.
4) Capacitación e Inserción Laboral.
5) Franquicias Arancelarias.
6) Reconocimiento de la Lengua de Señas.

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Se puede analizar que con lo expuesto en el ámbito legislativo sobre la discapacidad, se ha
logrado grandes avances que promueven los derechos de las personas con discapacidad, y
mayor igualdad social de estas; cumpliendo de esta manera con lo ya estipulado en los
objetivos de ley 20.422. Se ha de mencionar, que lo expuesto no es lo único en lo que se ha
avanzado, también se ha ido progresando a través de los años en distintas temáticas que
abordan los derechos de las personas con discapacidad y el logro de su inserción social, esto
por medio de Decretos, Leyes, Estatutos, etc., abordando distintos ámbitos como educación,
salud, justicia, transporte, vivienda y empleo, entre otros.
Tanto el Estado como las empresas se deben comprometerse en promover las medidas ya
mencionadas tanto en sus reglamento internos (empresas), como en las leyes o decreto
(Estado), con el fin de lograr una sociedad más igualitaria para todo ciudadano Chileno, sea o
no discapacitado.

26
2.3. Modelos de Discapacidad
La discapacidad ha existido desde tiempos inmemoriales, pero se ha generado un nuevo
elemento vinculador a su evolución desde el aspecto de la valía en la historia de la
discapacidad, y los cambios drásticos en las legislaciones que han obedecido al pensamiento y
creencias de la época respecto a la discapacidad (Fernández, 2008).
2.3.1. El modelo de prescindencia
El modelo de la prescindencia se establece principalmente en la época clásica y el Medievo,
donde las conductas más comunes hacia las personas con discapacidad eran rechazo, muerte
y castigos divinos. Agustina Palacios menciona estos hechos a partir de dos presupuestos uno
relacionado con la causa de la discapacidad y otro con el rol del discapacitado en la sociedad.
Respecto al primero, propone que las causas que originaban la discapacidad eran netamente
religiosas, ya que eran tomados como castigos de parte de los dioses, por los pecados que
cometían generalmente por los padres de las persona con discapacidad, o bien una advertencia
de la divinidad que a través de una malformación congénita, podía estar anunciando que la
alianza ancestral se había roto y que se avecinaba una catástrofe. El segundo presupuesto se
basa en el rol de la persona con discapacidad en cuanto a su funcionalidad para la sociedad,
este principio partía de la idea de que el discapacitado no tenía nada que aportar a la
comunidad, que era un ser improductivo y, por consiguiente, terminaba transformándose en una
carga tanto para sus padres como para la misma comunidad (Palacios, 2008).
Con respecto al nacimiento de personas con discapacidad las soluciones que se aplicaban a
raíz de la condición de castigados e innecesarios que rotulaba a los discapacitados, según
Palacios se dividían en dos submodelos dentro del modelo de prescindencia: el eugenésico y el
de marginación. Así, si bien desde ambos submodelos se prescindía de las vidas de los niños
discapacitados, en el primero submodelo eugenésico característico del mundo griego la
solución estaba enfocada hacia la eliminación del niño dándole muerte. Esto se evidencia en la
antigua Grecia, Esparta la cual fue una ciudad-estado situada en la península del Peloponeso,
en este lugar después de una época de desacuerdos internos, se realizaron las reformas de
licurgo, en el siglo VII a.C. las cuales provocaron un sinfín de cambios para la historia de esta
ciudad, a causa de este hecho se encaminaría a reforzar las fuerzas militares, para los
ciudadanos desde su nacimiento se les preparaba para tal objetivo, de tal manera, que si la
persona presentaba algún tipo de defectos físicos, que les impidiera participar de las
actividades de militares eran arrojados a una caverna del monte Taigeto (Fernández, 2008).
A su vez en los pensamientos de grandes filósofos, también se acuñaba el mismo pensar, así lo
demuestran claramente en sus anuncios el filósofo Platón al afirmar:

27
“Digo, pues, que ya ha sido sentado el principio de que los mejores de cada sexo deben
unirse con los mejores con tanta frecuencia, y los inferiores con los inferiores tan rara
vez, como sea posible; y que es preciso criar a los vástagos del primer tipo de unión, pero
no del segundo, si la estirpe se ha de mantener en condiciones óptimas. Los
Funcionarios pertinentes llevarán los hijos de los padres selectos al redil o guardería, y
allí los depositarán en manos de ciertas nodrizas que habitarán un cuarto separado; pero
los vástagos de los inferiores, o de los superiores cuando hayan nacido deformes, serán
rechazados” (Platón, 459).
A su misma vez Aristóteles en su texto La Política menciona que: “En cuanto a la exposición o
crianza de los hijos, debe ordenarse que no se críe a ni uno defectuoso” (Aristóteles, 1335).
Estas frases deben ser entendidas en su contexto, es decir, en el de dos filósofos cuyos
escritos pretendían educar al ciudadano griego en pos de la vida lograda. Mientras que el otro
submodelo de marginación puesto en práctica con la introducción y expansión del cristianismo
dicho objetivo se alcanzaba mediante la separación o el alejamiento del recién nacido del
núcleo social, este submodelo es muy característico de la Edad media el cual se prolongan
hasta los principios del siglo XX (Palacios, 2008).
En cuanto a la introducción y expansión del cristianismo se produce un cambio importante en la
situación de los discapacitados, pues se condena el infanticidio. De ahí que el Medioevo haya
sido prolífero en asilos y hospitales donde eran cuidados los niños con diversidades funcionales
que sus padres habían abandonado. Además sostiene Palacios que a partir de este submodelo,
y especialmente durante los primeros siglos cristianos, los discapacitados (aunque marginales)
cumplen un rol en la sociedad: ser mendigos para que los ricos pudieran dar limosnas y así
alcanzar la salvación, además de constituir la atmósfera perfecta para que la Iglesia hiciera
milagros. Sin embargo, hacia la Baja Edad Media, a raíz de la peste negra, comienza a
asociarse a los discapacitados con pobreza y contagio lo que, sumado a las acusaciones de
brujería, acaba por convertir a la marginación en una verdadera exclusión (Palacios, 2008).
En consecuencia del teocentrismo que predomina en esta época Claudio Immig realizo su tesis
doctoral de teología, hace una interpretación de las Sagradas Escrituras mencionando los
episodios en los que aparecen discapacitados. A través de sucesos como el del ciego de Jericó
y el paralítico de la piscina de Siloé, Immig va mostrando cómo, si en el Antiguo Testamento las
personas con diversidades funcionales eran consideradas impuras y, por ejemplo, no podían
acercarse al lugar de los sacrificios, en el Nuevo Testamento, en cambio, Jesús viene a enseñar
la caridad y la gratitud insertando a todos en la sociedad mediante a una relación a partir del
amor, integración e igualdad (Immig, 2010).

28
2.3.2. Modelo medico o rehabilitador
A raíz de la primera guerra mundial y el cambio de legislaciones en seguridad social, existen
cambios importantes referentes al concepto de discapacidad. Dentro de los primeros cambios
que se realizaron, fue referente a los impedimentos físicos y mentales los cuales dejaron de ser
considerados castigos divinos y comenzaron a entenderse como enfermedades que podían
recibir tratamientos, por lo que, las personas aquejadas de alguna dolencia, no necesitaban ser
marginadas de la sociedad. Fue así cómo el modelo de prescindencia pasó a ser sustituido por
el modelo médico o de rehabilitación (Velarde, 2011).
En este modelo, también se subdividen en dos presupuestos en primer término, las causas de
la discapacidad ya no son religiosas como se habían estudiado anteriormente, sino que se
deben a causas netamente científicas y en segundo lugar, las personas con discapacidad dejan
de ser consideradas inútiles respecto de las necesidades de la comunidad y, siempre que sean
rehabilitadas, pueden tener algo que aportar (Palacios, 2008). Cabe destacar que, desde esta
perspectiva de modelo, la persona con discapacidad se define a partir de parámetros de
normalidad, lo que queda de manifiesto especialmente en el lenguaje: así, se habla, por
ejemplo, de inválido o minusválido al Referirse a las discapacidades físicas o sensoriales, y de
subnormal cuando se intenta catalogar una diversidad psicológica o mental (Velarde, 2011).
Se recalca que el objetivo del modelo médico es curar a la persona discapacitada, o bien
modificar su conducta con el fin de esconder la diferencia y, de ese modo, incorporarla a la
sociedad, sin embargo este modelo ha sido sujeto variadas criticas alguna de ellas son el
reproche al paradigma de contribuir a la creación de una identidad en la que el discapacitado
se define por su enfermedad, como también que al modelo medico solo se la ha visto como
una instancia de opresión, alegan que la persona con discapacidad es estigmatizada por una
relación en la que el médico está sobre el paciente, y en la que la inserción social queda
supeditada a la rehabilitación (Palacios,2008).
Sin embargo el modelo médico según Velarde debe ser valorado debido a que con el concepto
de rehabilitación emerge la posibilidad del trabajo protegido, pues los Estados comienzan a
hacerse cargo de aquellos ciudadanos que poseen diversidades funcionales. Surgen así
políticas públicas tendientes a poner los tratamientos médicos y los medios técnicos al servicio
de las personas con discapacidad.de esta forma se produce un cambio en la vida de la persona
con discapacidad ya que empieza adquirir sentido, la gran importancia de este modelo es que,
más allá de los avances introducidos durante la primera mitad del siglo XX, parece imponerse la
Postura de que el paradigma de la rehabilitación sustituye la caridad medieval por la
beneficencia estatal (Velarde, 2011). Por el contrario Palacios menciona que: “El tratamiento

29
impartido a las personas con discapacidad desde este modelo se basa en una actitud
paternalista, producto de una mirada centrada en la diversidad funcional, que genera
subestimación y conlleva a la discriminación” (Palacios, 2008, P19).
En conclusión este modelo rehabilitador considera la discapacidad como un problema de la
persona, producido por una enfermedad, accidente o condición negativa de la salud, que
requiere de cuidados médicos proporcionados por profesionales bajo formas de tratamientos
individuales. En este contexto, el tratamiento de las personas con diversidad funcional pretende
conseguir su total mejoría o, en su defecto, una adecuada adaptación de la persona, o un
cambio en su comportamiento (Pérez, 2010).
Tras el trascurso del tiempo comienza a existir un cambio en el modelo medico, durante la
segunda mitad del siglo XX, se advierte un paulatino tránsito hacia un nuevo cambio de
paradigma respecto de la discapacidad, realizando una revisión de la historia de las
resoluciones de Naciones Unidas muestra cómo el modelo rehabilitador fue dando paso a lo
que hoy conocemos como modelo social. Así, por ejemplo, en la década de los setenta, dos
resoluciones dejan de hablar de asistencia (término característico del modelo médico) para
referirse a los derechos, Palabra introducida por el modelo social, esto comienza de la mano
con la “Declaración de los Derechos del Retrasado Mental”; mientras que también un segundo
documento, emitido en 1975, fue denominado “Declaración de los Derechos de los Impedidos”
fueron ayudando al cambio de paradigma (Velarde, 2011).
De manera internacional en el año 1981 fue proclamado “Año Internacional de los Impedidos”
por la Asamblea General de Naciones Unidas, el decenio comprendido entre 1983 y 1992 fue
proclamado “Decenio de Naciones Unidas para las Personas con Discapacidad” por otra parte
en 1993, el mismo organismo aprobó una resolución histórica titulada “Normas Uniformes sobre
la Igualdad de Oportunidades de las Personas con Discapacidad”, cuyos objetivos fueron
responder a las reivindicaciones que venían pidiendo desde hacía muchos años (Bariffi,2007).
2.3.3. Modelo social
Este modelo nació en Estados Unidos a finales de los años 60 del siglo pasado, en la
Universidad de Berkeley, California, el origen del modelo social se manifiesta específicamente,
en el día en que Ed. Roberts, un alumno con discapacidad severa, ingresó en la universidad de
Berkeley, California, para estudiar Ciencias Políticas. En esta universidad gracias a su ingreso,
se fueron Derribando barreras arquitectónicas y sociales, así también abriendo el camino a
otros discapacitados, que fueron organizándose para ingresar en la universidad y vivir en el
Campus universitario, plenamente insertos en el mundo estudiantil. Juntamente con el examen

30
del movimiento feminista, Roberts advirtió que los discapacitados, al igual que las mujeres en su
intento de exigencia social, rechazaban terminantemente que se los definiera por sus
características físicas. Debido a este hecho, Roberts se dedicó a difundir la idea de que la
independencia no está dada por la capacidad de ser autónomo en los quehaceres cotidianos,
sino por la de ser capaz de dirigir el destino de la propia vida (Palacios, 2008).
Es así como se va plasmado una nueva filosofía de las personas con discapacidad, donde en
Lugar de entender la discapacidad como una carencia de la persona que se debe remediar en
pos de la inserción, se pasa a mirar las deficiencias como un producto social, resultado de las
interacciones entre un individuo y un entorno concebido para él (Velarde, 2011).
La diferencia entre lo que pronunciaba el modelo médico (que se asienta Sobre la rehabilitación
de las personas con discapacidad), y el modelo social es que en este modelo se pone énfasis
en la rehabilitación de una sociedad, que ha de ser concebida y diseñada para hacer frente a
las necesidades de todas las personas, gestionando las diferencias e integrando la diversidad
(Pérez, 2010).
En un estudio realizado por el sociólogo Colin Barnes el autor menciona una diferencia la cual
abarcaba que mientras en el modelo médico el ambiente era neutro y una realidad externa a la
discapacidad, en el modelo social pasa a ser un factor constitutivo de la discapacidad por
aparecer como una barrera. Según Barnes, desde esta perspectiva, la discapacidad puede
tornarse circunstancial, contextual, situacional y relativa, llegando a derivar incluso en la
negación de la realidad del cuerpo de una persona. De lo anterior es posible concluir dos
interesantes efectos, en primer lugar, que la sociología podría tener mucho que aportar al
abordar el tema de la discapacidad especialmente en la creación o destrucción de estereotipos
y mentalidades en las que el lenguaje y las imágenes juegan un rol central. Y en segundo lugar
la mirada de la diversidad funcional suele estimular la agrupación de los discapacitados en
colectivos que, si bien consiguen avances interesantes, corren el riesgo de que el tema
aparezca de forma tan política e ideológica que se termine mirando la discapacidad como la
historia de los excluidos (Barnes, Mercer, 2010).
Al modelo social se le ha criticado el estar influido por el capitalismo y el consumismo de la esta
época, resguardando sólo por una independencia económica. Según palacios de ahí nacen las
primeras políticas logradas tendieran a que el Estado entregara medios para pagar un asistente
personal. En efecto, según Palacios, desde el modelo social “se aspira a que la persona con
discapacidad pueda negociar el tiempo y el tipo de asistencia que necesita, que pueda tener
capacidad para contratar e incluso despedir a su asistente personal, y, en este sentido, que sea

31
la propia persona quien reciba el dinero de las administraciones públicas para proceder
directamente al pago de los servicios prestados (Palacios, 2008)
Según Guzmán y otros autores mencionan que este modelo no consiste más que en un énfasis
en las barreras económicas, medio-ambientales y culturales que encuentran las personas con
diversidad funcional. Estas barreras incluyen inaccesibilidad en la educación, en los sistemas de
comunicación e información en los entornos de trabajo, transporte, viviendas, edificios públicos
y lugares de entretenimiento. Desde esta perspectiva, las personas con discapacidad son
discapacitadas como consecuencia de la negación por parte de la sociedad de acomodar las
necesidades individuales y colectivas dentro de la actividad general que supone la vida
económica, social y cultural (Guzmán, Toboso, Romañach, 2010)
En resumen, se puede afirmar que, a partir de la integración de Roberts, surge un nuevo
paradigma para entender la discapacidad, el modelo social que, al igual que los otros modelos
antes mencionados, se establecen dos presupuestos: el primero relacionado con sus causas y
el otro con el rol de la persona en la sociedad, el que se relaciona con las causas para el
modelo social, menciona que el origen la discapacidad no son ni religiosas ni científicas, sino
sociales.
En definitiva, según los defensores de este modelo, no son las deficiencias individuales las
raíces del problema, sino las limitaciones de la propia sociedad, que no es capaz de asegurar
que las necesidades de las personas con discapacidad sean tomadas en cuenta dentro de la
organización social. En cuanto al segundo presupuesto el cual se refiere a la utilidad de la
persona para la comunidad se considera que las personas con discapacidad tienen tanto que
aportar a la sociedad como aquellas que no lo son. De este modo, partiendo de la premisa de
que toda vida humana es igualmente digna, desde el modelo social se sostiene que lo que
puedan aportar a la sociedad las personas con discapacidad se encuentra íntimamente
relacionado con la inclusión y la aceptación de la diferencia (Palacios,2008).

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