Evolução da Gestão de Pessoas.pdf

GESTÃO DE PESSOAS
1
Prof. Marcus Vinicius Massa Fernandes (Kiko)
Coach, Palestrante, Professor
www.kikofernandes.com.br

O Fator
2 ψ
A produtividade das empresas, depende da produtividade das
pessoas. Estas por sua vez dependem muito mais de fatores
psicológicos internos do que circunstâncias externas.
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Motivação
3
FEEDBACK 3X3
Ex:

4
Fisiológicas
Pertencimento
Realização
Segurança
Autoestima
Desenvolvimento do ser humano
Intensidade
da
Necessidade
Dinâmica das Necessidades

Motivação
5
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O que te move?
Motivação: vem de dentro => Fator interno ao indivíduo.
Estímulo ou incentivo: vem de fora => Fator externo ao
indivíduo.
Palestras Motivacionais são na verdade palestras
"inspiracionais".
Teorias Motivacionais: O que desperta no indivíduo a busca
sistemática por algo.

6 Por que estudar Gestão de Pessoas?
PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!
PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS
CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE
TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!
PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!

RESULTADOS
 A: Influenciador, B: Guerreiro, C: Perfeccionista, D: Harmonioso
Perfil da Equipe
7
Pontos Positivos
• Prezam por bons relacionamentos
• Criam um network para alcançar
seus objetivos
• Bons apresentadores, relações
públicas e profissionais de vendas
• Mantem o astral sempre para cima
• Sorridentes, alegres e com ótimo
senso de humor
• Não se abalam com dificuldades,
são rápidos em reagir
Pontos de Melhoria
• Perdem o foco com facilidade
• Gostam muito mais de falar do que
ouvir
• Tem dificuldade de ouvir sem opinar
ou julgar
• Tendem a ser desorganizados
• Tendem a ser esquecidos com prazos
• Dispersos em reuniões

RESULTADOS
Perfil da Equipe
8
Pontos Positivos
• Metas e resultados dão sentido ao
trabalho
• São rápidos na execução
• Ultrapassam barreiras com facilidade
• São muito objetivos e práticos
• São confiantes em si mesmos
• Procuram soluções para atingir seus
objetivos
Pontos de Melhoria
• Podem quebrar regras importantes
• Parecem arrogantes com sua atitude
• Pela ansiedade em executar, podem
não compreender corretamente
• Por excesso de autoconfiança não
experimentam ideias de outros
• São difíceis de conversar quando
contrariados

RESULTADOS
Perfil da Equipe
9
Pontos Positivos
• Quer fazer sempre melhor
• Trabalhos impecáveis sem qualquer
erro ou comentário negativo
• Muito persistentes nas suas tarefas
• Ótimo ouvinte, presta atenção nos
detalhes
• Procuram superar as expectativas de
seus clientes e líderes
• Extremamente organizados e
dedicados
Pontos de Melhoria
• Muito críticos com quem não é
perfeccionista
• Não são flexíveis a novas ideias
• Ficam estressados quando as coisas
não saem perfeitas
• Dificuldade em equilibrar a vida
pessoal e o trabalho
• Demoram a entrar em ação
• Não costumam delegar, pois gostam
deles mesmos fazerem

RESULTADOS
Perfil da Equipe
10
Pontos Positivos
• Pessoas fiéis e de confiança
• Ótimos apaziguadores de conflitos
• Bons ouvintes num processo de
delegação
• Calmos, equilibrados e tranquilos em
momentos de tensão
• Prestativos as necessidades das
pessoas ao seu redor
• Ótimos para cargos de confiança na
empresa
Pontos de Melhoria
• Demoram em dar resultados, pois são
lentos em execução
• Não são multitarefa, preferem uma
etapa de cada vez
• Não gostam de mudanças radicais
• Desanimam com facilidade quando
as coisas não vão bem
• Tendem a ficar mais indecisos em
momentos críticos
• Tímidos e retraídos em reuniões.

Perfil da Equipe
11
0
5
10
15
20
25
30
35
Influente
Guerreiro
Perfeccionista
Harmonioso
Colaborador

Perfil da Equipe
12
0
10
20
30
40
50
60
70
Influente
Guerreiro
Perfeccionista
Harmonioso
Colab 1 Colab 2 Colab 3 Colab 4 Colab 5 Colab 6

Fases Evolutivas da Gestão de Pessoas
Contábil
Legal
Tecnicista
Administrativa
Estratégica
Antes de 1930
1930 a 1950
1950 a 1965
1965 a 1985
1985 a atual
A GESTÃO DE PESSOAS

1930: Pré-jurídico trabalhista (Visão Contábil)
• Inexistência de legislação trabalhista
• Descentralização de funções
• Pessoas com qualificação instrumental primária
• Perfil demográfico: imigrantes europeus
• Subemprego de mulheres e crianças.
1930-1950: Burocrático
• Advento da legislação trabalhista
• Primeiros departamentos de pessoal
• Rotinas de apontamentos
• “Guarda-livros”.

1950-1960: Tecnicista
• Implantação de numerosas fábricas
• Conceito de Sistemas de Recursos Humanos
• Maior preocupação com eficiência e desempenho
• Mudança no perfil da mão de obra: migração interna;
homens na metalurgia e mulheres na tecelagem
• Primeiros cargos de gerente de RH
• Forte ênfase no treinamento e desenvolvimento e
alimentação do trabalhador
• Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa, entre outras: incentivo a
qualificação e produtividade nacional
1960-1980: abordagem sistêmica

1980-1990: Relações industriais integradas
• Redução do ritmo de modernização da administração como
um todo
• “Década perdida”
• Utilização de downsizing e rightsizing
• Criados estudos de Saúde Mental no Trabalho

Rightsizing é uma técnica de estratégia organizacional e administrativa que visa a readaptação da empresa
às tendências do mercado, fazendo com que possa acompanhar a sua evolução constantemente.
A expressão rightsizing significa literalmente “tamanho certo”, na tradução do inglês para o português, e
consiste na ideia de construir um investimento empresarial que seja totalmente compatível com as
necessidades do mercado para o desenvolvimento contínuo da organização.
Downsizing, este é um termo em inglês e significa “achatamento” ou “diminuição de tamanho”.
Consiste num conceito de reestruturação administrativa, com o intuito de potencializar as atividades de
determinada organização, eliminando processos burocráticos e correntes hierárquicas desnecessárias na
empresa, por exemplo.
Originalmente, esta técnica teria surgido em meados da década de 1970 nos Estados Unidos, com o objetivo
de criar uma estratégia diferenciada entre as demais organizações empresariais da época.

Estrutura
Organizacional
Comportamento
Individual
Rotinas de
pessoal
ENFOQUE ADMINISTRATIVO
ENFOQUE
ESTRUTURALISTA
ENFOQUE
COMPORTAMENTAL

1990.....: Reformas estruturais profundas
• Novas denominações: gestão de pessoas, gestão de talentos,
departamento de gente;
• Administração da empresa alinhada à gestão estratégica de RH;
• Gestão por competências.

Amadurecimento do
grupo
23
Engajamento à Autossuficiência
Fases de William Schutz:
1. Inclusão
2. Controle
3. Afeição
4. Despedida
Fatores externos

O quanto o ambiente influencia no
engajamento do colaborador?
 Cultura Organizacional:
 Clima Organizacional:
24
Fatores externos

 Cultura Organizacional: é a forma de
pensar e agir da empresa (implícito).
 Clima Organizacional: é a percepção da
qualidade do ambiente de trabalho
(afinidade entre colaboradores e empresa).
25
Fatores externos

 Cultura Organizacional: é a forma de
pensar e agir da empresa (implícito).
 Clima Organizacional: é a percepção da
qualidade do ambiente de trabalho
(afinidade entre colaboradores e empresa).
26
“Se a cultura organizacional é como a
personalidade de uma pessoa, então o
clima organizacional é a emoção.”
Fatores externos

27
Gestão da Diversidade
 O que é?
 Tipos?
✓ sexo
✓ idade
✓ instrução
✓ etnia
✓ religião
✓ origem
✓ raça
✓ língua

28
 Inovação é a força motriz dessa mudança.
➢Resolver o problema de forma criativa.
➢A convivência favorece a troca de
conhecimento.
➢Diferentes pontos de vista alimentam um
pensamento criativo.

29
Gestão da
diversidade
Estratégia
competitiva
Sustentabilidade
Corporativa
Ética
Inovação
Responsabilidade
Social
Ambiente
melhor
Produtos
melhores
Funcionário
melhor

30
Ambiente
melhor
Produtos
melhores
Funcionário
melhor
Habilidades Gerenciais desejadas:
• Planejamento e Organização
• Controle administrativo
• Delegação
• Análise de Problemas
• Tomada de decisão
• Comunicação
• Persuasão
• Sensibilidade/Flexibilidade
• Motivação
• Visão Macrosistêmica
• Visão de futuro
• Criatividade
• Liderança
• Análise de risco
• Iniciativa
• Autonomia
• Resiliência Prof. Marcus Vinicius - Professional & Business Coach - www.kikofernandes.com.br

Pessoas como fonte de vantagem competitiva
• Pessoas devem ter valor.
• Pessoas devem ser diferenciadas e
difíceis de imitar.
• Pessoas devem ser organizadas.

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Kiko Fernandes - Business & Life Coach

33
Externos (ambiente)
S W
O T
Strengths Weaknesses
Opportunities Threats
Internos (organização)
Fatores
que ajudam
Fatores
que atrapalham
SWOT

34
Externos (ambiente)
Strengths Weaknesses
Opportunities Threats
Internos (organização)
1. Produto ecolôgico e renovável
2. Vantagem tecnológica
3. Localização privilegiada
1. Crescimento da demanda
2. Redução do custo de importação
3. Concorrência com preço elevado
1. Novos concorrentes
2. Mudanças governamentais
3. Recessão econômica
1. Instalações obsoletes
2. Mão de obra pouco especializada
3. Só um fornecedor
SWOT

Atividade: Debate e seleção
35
15 min
 Quais suas forças como aluno?
 Quais as oportunidades que você
está tendo?
 Quais suas fraquezas como aluno?
 O que pode ameaçar teu
aprendizado?

36
15 min
Atividade: Debate e seleção

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