Se presenta el objetivo e importancia del coaching organizacional, los tipos de Coaches que interviene, los aspectos básicos y una propuesta de intervención.

1. Semana Internacional del
Coaching 2017
ICF Capítulo Perú

2. Importancia del Coaching en
las Organizaciones
Manuel Arturo Cueva MBA

3. “Uno puede cambiar la condición de la mente
de una persona que esta repitiendo los mismas
reflexiones una y otra vez, dándole otra
dirección, una dirección que le interesaría mas.
“Pero …lo que primero debemos lograr en la
vida es aclarar las reflexiones de nuestro
propio corazón , reflexiones que obstaculizan
nuestro camino”
El Palacio de los Espejos Hazrat Imayar

4. Contenido
1. ¿Ha llegado el Coaching a su mayoría de edad?
2. ¿Por que ahora Coaching en las Organizaciones?
3. ¿Que es el Coaching?
4. ¿Cual es el propósito del Coaching en las
organizaciones?
5. ¿Que reemplaza el Coaching?
6. ¿Quienes toman los procesos de Coaching?4

5. Contenido
7. Aspectos claves de un proceso de Coaching
8. Que hace un ejecutivo. Liderazgo y
Gerenciamiento
9. Tipos de Coaching : Ejecutivo y
Organizacional
10. Tipos de Coaches : Externos e Internos
11. 10 Maneras que hacen importante al
Coaching en las organizaciones
12. Diseño e implementación de un proceso de
Coaching 5

6. 1. ¿Ha llegado el Coaching a su
mayoría de edad?
El Coaching ha comenzado a madurar, aún no es
mayor de edad.
La industria del Coaching se esta extendiendo y
creciendo rapidamente.
Hay confusión acerca del Coaching en las
organizaciones, aún se preguntan :
¿Que es Coaching? ¿Que hace el
Coaching?¿Como consigo buenos Coaches?
¿Como se si el Coaching ha dado resultado?6

7. 2.¿Porque ahora Coaching en las
Organizaciones?
• En la ultima década la Industria del Coaching ha
crecido explosivamente. 40,000 Coaches y un
valor de 1 billón US en el 2008 a 53,301
Coaches y un valor de la industria de 2.356
billones US en el 2016.
• Muchas organizaciones tiene programas de
Coaching de alta prioridad para el desarrollo de
estrategias de liderazgo en sus ejecutivos.
• El Coaching ha logrado un nivel profesional y ser
un negocio rentable. 7

8. 2.¿Porque ahora Coaching en las
Organizaciones?
El Coaching en las organizaciones crece por:
1. El mayor ritmo de cambio exige que los líderes
organizacionales desarrollen competencias mas rápido.
El Coaching ofrece desarrollo individual sin mover a los
ejecutivos de su trabajo. Los talleres de
entrenamiento tradicionales trabajan con muchas
personas y no ofrecen aprendizaje individual.
2. La guerra del talento es cada vez mayor, un proceso de
Coaching fideliza a los ejecutivos.8

9. 2.¿Porque ahora Coaching en las
Organizaciones?
El Coaching creció en las organizaciones desde la
década del 90 con la aplicación del feedback 360º.
Hoy día grandes organizaciones por ejemplo :
Dell, Johnson & Johnson, Walmart, Unilever y
muchas mas, manejan procesos internacionales
de Coaching sirviendo a muchos ejecutivos y
usando equipos de Coaches altamente calificados.
En Perú tenemos Cias del sector minero, seguros,
agroindustria, industria, bancos, educación etc.9

10. 3.¿Que es Coaching?
ICF define el coaching como :
“asociación con los clientes en una invitación a la
reflexión y el proceso creativo que los inspira a
maximizar su potencial personal y profesional”
Los Coaches honran al cliente como el experto en
su vida y de trabajo y creen que cada cliente es
creativo, ingenioso y conjunto.
1
0

11. 3.¿Que es Coaching?
Sobre esta base, la responsabilidad del Coach
es:
•Descubrir, clarificar y alinearse con lo que el
cliente quiere lograr.
•Animar al cliente al auto descubrimiento.
•Obtener soluciones y estrategias generadas
por el cliente.
•Mantener al cliente responsable y que rinda
cuentas. 11

12. 3.¿Que es Coaching?
Este proceso ayuda a los clientes a mejorar
dramáticamente su visión de la vida laboral y
personal , sus habilidades de liderazgo y
desbloquear su potencial.
12

13. 3.¿Que es Coaching?
El Coaching es una herramienta de aprendizaje en
las organizaciones.
13

14. 4.¿Cual es el propósito del
Coaching en las organizaciones?
Su propósito fundamental es ayudar a
lograr las metas de la empresa con
excelencia ,formar líderes, desarrollar
personas, equipos, cuidar y maximizar
su mayor activo :
el talento humano.
14

15. 4.¿Cual es el propósito del
Coaching en las organizaciones?
El Coaching crea relaciones colaborativas,
confiables y de apoyo.
15

16. 4.¿Cual es el propósito del
Coaching en las organizaciones?
El factor más importante de la productividad
de una organización depende de la relación
Supervisor - Jefe / Colaborador.
“Relaciones Saludables : Organizaciones
Productivas”
16

17. 4.¿Cual es el propósito del
Coaching en las organizaciones?
Se utiliza el Coaching para :
• Desarrollo de Liderazgo
•Transición de lideres ( Ascensos,
movimiento lateral, expatriaciones, etc)
•Retención de los High Potencial
•Desarrollo de Carrera
•Planificación de la sucesión
17

18. 4.¿Cual es el propósito del
Coaching en las organizaciones?
Se utiliza el Coaching para :
•Agotamiento de los lideres
•Transformación Organizacional
•Expansión de las Empresas
•Manejo del Cambio
• Construcción y desarrollo de equipos de
trabajo (o equipos de alto rendimiento).
18

19. 5.¿Que reemplaza el Coaching?
Harvard Business Rewied
Abril 2012
IDEA WATCH
…..But workshops aren´t the only-or necessarily the best-way to
teach….…Ongoing coaching is often more effective to create an
environment in which employees get the help they need. Companies
rethink the kinds of people they bring in as expert…
Pero los workshops no son la única -o necesariamente la mejor-
manera de enseñar ... El Coaching actual en curso es a menudo
más efectivo para crear un ambiente en el que los empleados
reciban la ayuda que necesitan. Las empresas piensan los tipos de
gente que traen como expertos 19

20. 5.¿Que reemplaza el Coaching?
Ya esta reemplazando a la capacitación tradicional
mas general, por desarrollo de aprendizaje uno a
uno o aprendizaje de equipos que da el Coaching.
El Coaching ofrece desarrollo individual sin
mover a los ejecutivos de su trabajo. Los
talleres de entrenamiento trabajan con muchas
personas y no ofrecen aprendizaje individual.
20

21. 6.¿Quienes toman los procesos
de Coaching?
Se ofrece Coaching a individuos de niveles específicos :
• Niveles Senior ( C Suite / altos ejecutivos)
• Personas de alto potencial
• Gerencia media
• Personas con roles específicos
• Equipos: Para mejorar la integración, cohesión, rendimiento,
tareas de alta responsabilidad, etc.
• Muy poco se ofrece a quienes desean tomarlo
Se ofrece como resultado de situaciones especificas que la
organización esta atravesando como un proceso de cambio. 21

22. 6.¿Quienes toman los procesos
de Coaching?
22

23. 6.¿Quienes toman los procesos
de Coaching?
En Perú:
• Dueños de Empresa (**)
• Gerente General(***)
• Gerentes ( *****)
• Supervisores (*)
• High Potencial(***)
• Colaboradores que pasaron por evaluación 360º(****) 23

24. 7.Aspectos claves de un proceso
de Coaching
• El propósito u objetivo. Ej Desarrollo de
Capacidades de liderazgo, desarrollo de carrera,
retención de High potencial, manejo de
transición /ascenso de líderes,etc.
• Decidir las personas que recibirán un
proceso de Coaching.
24

25. 7.Aspectos claves de un proceso
de Coaching
• Evitar el uso de Coaching para problemas de
rendimiento. Sera confuso tener un programa de
Coaching para los colaboradores de bajo
rendimiento ( para despedirlo).
• Aprovechar los recursos humanos de la
empresa y/o grupo de desarrollo de liderazgo.
Servirá para identificar como puede ser usado un
programa de Coaching y los objetivos de la
empresa.
25

26. 8.¿Que hace un ejecutivo?
Liderazgo y Gerenciamiento
“La tarea de un líder es encontrar
el perfecto límite entre esa liberalidad
que ofrece al subordinado,
la tranquilidad de estar en
un lugar que cumple sus expectativas
y deseos, y el libertinaje de
una organización donde reina el
desconcierto”
José Garrido -Leca
Director PAD UDP 2017 26

27. 8.¿Que hace un ejecutivo?
Liderazgo y Gerenciamiento
Liderazgo y Gerenciamiento, son los dos temas
fundamentales del Coaching en las
organizaciones.
Gerenciamiento es la capacidad de organizar y
administrar con los colaboradores.
Liderazgo es la capacidad de desarrollar y
reactivar o galvanizar el compromiso de los
colaboradores en hacer de una organización
efectiva y exitosa
27

28. 8.¿Que hace un ejecutivo?
Liderazgo y Gerenciamiento
ROLES DE UN EJECUTIVO
• Interpersonal : Liderazgo, Conexión.
• Decisional : Negociador, ofertante de recursos,
emprendedor, manejo de conflictos.
• Informacional : Vocero, Monitoreador,
Diseminador.
28

29. 8.¿Que hace un ejecutivo?
Liderazgo y Gerenciamiento
COMPETENCIAS DE UN EJECUTIVO
• Técnicas : Desarrollo profesional, Estudios,
Especializaciones, etc.
• Relacionales : Inteligencia Emocional (
Empatia, Compasion, Valores, Etica, etc)
• Estratégicas : Planificación Estratégica, Toma
de decisiones
29

30. 9.Coaching Ejecutivo y
Organizacional
El Coaching Ejecutivo y el Organizacional van de la mano
y diferenciarlos a veces no es fácil.
El Coach ejecutivo puede tanto ser contratado por la
empresa para uno o varios ejecutivos, o de forma
particular por el propio ejecutivo con la idea principal de
trabajar objetivos relacionados con su trabajo y empresa.
TISOC The International School of Coaching
30

31. 9.Coaching Ejecutivo y
Organizacional
La sutil diferencia podría ser que el Coach organizacional
trabaja con la empresa en su conjunto como observador
externo de las dinámicas y teniendo en cuenta todas las
áreas, la cultura, misión, visión de la empresa, valores y
aplicando coaching en todos los departamentos y equipos
directivos, tanto a nivel individual como colectivo o
grupal/equipos.
TISOC The International School of Coaching
31

32. 9.Coaching Ejecutivo y
Organizacional
El Coaching Ejecutivo como herramienta de consultoría o
liderazgo, puede ser comprendido, básicamente, como un
"arte" que ofrece al ejecutivo de hoy, la posibilidad de
expandir su poder de acción, su efectividad y bienestar
profesional y personal.
Newfield Network
32

33. 9.Coaching Ejecutivo y
Organizacional
El Coaching Organizacional proporciona a la empresa las
distinciones que permiten la modificación de las
interpretaciones que están produciendo inefectividad o
insatisfacción a las personas y/o equipos.
Newfield Network
33

34. 10. Coaches Internos y Externos
La mayoría de las organizaciones utilizan
una mezcla de coaches internos y externos,
existiendo un número pequeño de grandes
corporaciones internacionales que sólo utilizan
coaches externos.
34

35. 10. Coaches Internos
VENTAJAS
• Mayor conocimiento de la cultura organizacional.
• Menor coste de los servicios.
• Accesibilidad más fácil.
• Promueven la cohesión grupal.
DESVENTAJAS
• Pueden estar influenciados por la política interna.
• Potencial sesgo por el “patrocinador”.
• Percepción de riesgo de no Confidencialidad de las
conversaciones.
• Falta de formación y/o certificaciones??
• El Coaching es sólo una parte de su trabajo. Falta de tiempo.
• Pueden ser no aceptados por los altos ejecutivos. 35

36. 10.Coaches Externos
VENTAJAS
• El Coaching es un trabajo a tiempo completo. Mayor enfoque.
• Considerados como especialistas.
• Mas facilidad para mantener su independencia.
• Mayor posibilidad de contar con formación y certificación en
Coaching.
• Mayor experiencia.
• Son aceptados por los altos ejecutivos.
DESVENTAJAS
• Mayor coste de sus servicios.
• Menor o inexistente comprensión de la cultura organizacional.
• Por lo general, no pueden observar al Coachee en su trabajo.
• Perspectiva/enfoque/visión menos completos.
36

37. Confidencialidad
• Asegurar la confidencialidad del proceso de Coaching se
concebía como un aspecto clave tanto para coaching
externo como para interno.
• Los encuestados informaron de estar satisfechos de que
los coaches internos mantuvieran un alto nivel de
confidencialidad.
• Sin embargo, puntualizaron que el hecho de ser un coach
interno podría poner a ese profesional en una posición de
“poder” privilegiada; lo que podría hacer preferir un coach
externo .
Estudio Coaching Organizacional ICF 2013

38. Confidencialidad
La Confidencialidad es una cuestión clave y
considerada como de importancia capital;
independientemente de si el coach es interno o
externo.

39. 10 maneras que el Coaching
ayuda a las organizaciones ICF
1.El Coaching ayuda a las organizaciones con los
objetivos clave o estratégicos del negocio.
2.El Coaching impulsa la creatividad.
3.El Coaching gestiona el cambio que acompaña el
crecimiento dentro de la organización.
4.El Coaching aumenta la productividad y la eficacia.
5.El Coaching desarrolla habilidades de comunicación.
39

40. 10 maneras que el Coaching
ayuda a las organizaciones ICF
6.El Coaching ayuda a su organización a atraer y retener
empleados con talento.
7.El Coaching logra el equilibrio entre la vida laboral en las vidas
de sus empleados.
8.El Coaching ayuda a sus empleados a prosperar.
9.El Coaching ayuda a su empresa florezca pesar de los tiempos
de incertidumbre económica.
10.El Coaching restablece la confianza en sí misma a las
organizaciones afectadas por la recesión. 40

41. Criterios selección Coaches
• Reputación
• Referencias y Recomendaciones
• Experiencia Relevante, especial para altos ejecutivos.
• Química entre el Coachee o Cliente y el Coach.
• Certificaciones y Acreditaciones profesionales son requeridas por
empresas que han obtenido Certificaciones Internacionales ISO.
• Perfil del Coach y del Coachee.
41

42. Herramientas de Diagnostico y
Evaluación, algunos ejemplos
42
Tabla 1
TIPO DESCRIPCION EJEMPLOS
Feedback 360
Provee información sobre
comportamientos de liderazgo
Diseño de la compañia,
entrevistas personales, Otros
diseños.
Competencias de Liderazgo
Provee visión sobre rasgos
específicos de liderazgo
Inteligencia Emocional(Hay);
Professional Dynametric
Management (PDM), Manejos
de Conflictos
Personalidad / Estilos
Personales
Provee información de
caracteres de personalidad y
autoconciencia
MBTI, DISC; SDI, Birkman
Metodo, etc
Situación en diferentes
dominios
Provee informacion de como
están la persona en sus
dominios laborales, familiares,
etc
Rueda de la Vida

43. Propuesta de Diseño e Implementación
de un proceso de Coaching
El Coach :
Pregunta, genera reflexión, genera compromisos y
planes de acción de sus coachees.
43

44. Propuesta de Diseño e Implementación
de un proceso de Coaching
Funciones del Coach :
Planificar, desarrollar talentos, acompañar en el terreno,
fomentar compromiso, visualizar metas, motivar, alentar;
etc.
Sostiene y se hace cargo de que la organización aprenda
nuevos comportamientos de acuerdo a los objetivos del
proceso.
44

45. Propuesta de Diseño e Implementación
de un proceso de Coaching
1. Justificación . ¿Objetivos? ¿Qué haremos? ¿Para que
haremos lo que vamos a hacer?
2. Diagnostico de la Organización : reuniones o mesas de
trabajo para revisar Objetivos, Estrategia y Objetivos del
Negocio, Visión, Valores, Sistemas de comunicación,
FODA, etc. «Aliarse con el patrocinador»
3. Análisis de la cultura organizacional : ver oportunidades
de mejora, disposición al cambio, comunicación,
estructura, motivación, capacidad de aprender.
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46. Propuesta de Diseño e Implementación
de un proceso de Coaching
4. Hacer Evaluación y auto evaluaciones con las
herramientas adecuadas con superiores, pares,
subordinados y clientes . Para observar comportamientos,
funciones, desempeño, expectativas; etc
5. Generar un informe de diagnostico que servirá como
línea base. Aquí se incluyen los objetivos del proceso.
Tambien presentar la propuesta del proceso con diseño de
la intervención, metodología, presupuesto, recursos, etc.
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47. Propuesta de Diseño e Implementación
de un proceso de Coaching
6. Establecimiento de la relación Coach/Coachee
según Códigos de Ética y Competencias de lCF.
La primera sesión es muy importante para contacto
personal, explicitar y sensibilizar sobre los beneficios,
objetivos a alcanzar (personales, de las evaluaciónes
y de su Jefe), esfuerzo requerido, metas, plan de
acción, expectativas del Coachee y del Coach; etc.
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48. Propuesta de Diseño e Implementación
de un proceso de Coaching
7. Sesiones de desarrollo : establecer los objetivos y metas,
tiempo de cumplimiento; actividades que realizara el Coachee,
¿como las realizara?, ¿que herramientas usara?, ¿Cómo se
evaluara?, retroalimentación.
8. Sesión de Cierre : ¿Qué aprendió? ¿En que cambió? ¿Qué
objetivos y Metas se lograron?¿Que falto?; etc.
Informes : Mitad y Final del Proceso.
9. Evaluación del Proceso: Evaluación del Coachee, Coach,
Jefe inmediato superior , Patrocinador y Dpto de HHRR.
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49. • Herramientas tales como el feedback de
360º y encuestas de satisfacción y/o
compromiso de empleados están siendo
usadas como ayuda para evaluar en qué
medida impactan los programas de coaching.
Estudio Coaching Organizacional ICF 2013

50. • El impacto organizacional del coaching es
reconocido, pero en la mayoría de empresas
ese impacto no es evaluado formalmente a
través del cálculo de métricas de ROI.
Estudio Coaching Organizacional ICF 2013

51. MUCHAS GRACIAS !!!!!!
POR SU ATENCIÓN
manuel.cueva@icloud.com
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52. Lideramos el avance del Arte, Ciencia y Práctica
del Coaching Profesional
ICF Perú @icfperu michelperez@icfperu.pe