7. Abordare
• Un
curs
de
comunicare
bazat
pe
modelul
Persona
al
s1lurilor
sociale
de
comunicare
si
cladire
a
increderii
–
un
curs
cu
o
“cariera
de
succes”
de
peste
20
de
ani,
fiind
asFel
unul
dintre
programele
de
instruire
in
comunicare
cele
mai
eficiente
din
lume!
(peste
1,3
milioane
de
par1cipan1
pe
cinci
con1nente,
program
disponibil
in
39
limbi)
• Persuasive
Communicator
(PC)
ac1oneaza
asupra
abilita1lor
noastre
de
a
crea
incredere,
de
a
influenta
pozi)v
oamenii
si
de
a
ob1ne
rezultate
de
1p
win-‐win
in
cel
mai
scurt
1mp
posibil.
• In
1mpul
cursului,
par1cipan1i
afla
cum
sunt
percepu1
de
colegii
si
partenerii
lor
de
business,
ce
impact
creaza
si
cum
cas)ga
incredere,
cat
sunt
de
flexibili
in
rela1ile
interpersonale
si
cum
pot
folosi
mai
mult
empa)a.
Pornind
de
aici,
in
1mpul
cursului
PC
oamenii
isi
construiesc
planuri
de
ac1une
personalizate
care
le
permit
sa
isi
creasca
eficienta
comunicarii
cu
ceilal1.
• Trasatura
unica:
u1lizarea
aplica1ei
dupa
curs,
nelimitat,
1mp
de
30
de
zile
pentru
a
fixa
si
con1nua
antrenamentul
din
curs
è
abilitate
pe
viata!
11. Abordare
• MAP
este
un
instrument
de
management
al
performantei
inova1v,
care
ofera
feedback
global,
fiind
in
mod
expres
conceput
pentru
a
masura
performanta
managerilor
in
domenii
cheie
de
ac1vitate,
de
care
depinde
succesul
lor
managerial
si
eficacitatea
echipei
pe
care
o
conduc.
• Dimensiunile
masurate
de
MAP
– Leadership
– Abilita1
organiza1onale
personale
– Cooperare
in
echipa
si
mo1vare
– Informare
si
coumunicare
– Imbunata1rea
con1nua
a
proceselor
– Dezvoltarea
poten1alului
si
a
competentelor
– U1lizarea
puterii
ai
autorita1i
– Cooperare
interdepartamentala
13. Abordare
• Metodologie
de
evaluare
a
competentelor
de
vanzare
sub
forma
unei
cercetari
masurabile,
solide,
de
1p
180
(de
la
coordonator/
manager
de
vanzari
la
agent
de
vanzari).
• Trasatura
unica:
Op1onal
se
poate
culege
si
parerea
clientului.
• Cuprinde
13
arii
de
dezvoltare
si
competenta
a
unui
reprezentant
de
vanzari
care
includ
toate
etapele
vanzarii,
dar
si
cunoasterea
produselor
si
industriei
etc.
• Managerii
de
vanzari
vor
putea
sa
isi
evalueze
oamenii
si
sa
le
dea
feedback-‐ul,
imbunata1nd
asFel
colaborarea
dintre
cei
doi.
• Aplicat
la
nivel
de
forta
de
vanzari
permite
revizuirea
proceselor
prin
care
se
ob)n
rezultate
in
vanzari
• Se
calibreaza
inves))a
in
dezvoltare:
ce
anume
prin
training,
ce
anume
prin
revizuire
proceduri
si
organizare,
ce
anume
prin
coaching
si
feedback
la
nivel
personal,
ce
in
zona
de
so^
skills,
cat
anume
in
zona
de
tehnica
de
vanzare
si
training
specific
de
produse/servicii
15. Abordare
• Studiul
de
aliniere
organiza1onala
este
un
instrument
de
diagnoza
customizabil,
prin
care
organiza1a
este
evaluata
in
13
arii
cheie
care
au
fost
demonstrate
ca
fiind
decisive
pentru
a
deveni
cel
mai
bun
din
industrie.
OAS
face
evaluarea
unei
intregi
organiza1i
si
o
compara
cu
cea
mai
buna
organiza1e
din
baza
noastra
de
date,
oferind
un
referen1al
atat
intern,
cat
si
extern.
• Metoda
OAS
poate
fi
administrat
ca
un
ches1onar
de
sine
statator,
dar
si
ca
element
primordial
de
cercetare
intr-‐o
interven1e
majora
de
schimbare
organiza1onala
ce
poate
dura
luni
sau
chiar
ani.
OAS
permite
o
scanare
vizuala,
ceea
ce
il
face
administrabil
tuturor
in
organiza1e
(pentru
ca
rezultatele
sa
fie
cu
atat
mai
credibile
pentru
angaja1).
Pe
baza
rezultatelor
si
recomandarilor
ce
reies
din
OAS
se
pot
realiza
interven1i
specifice;
OAS
poate
fi
readministrat
in
mod
sistema1c
pentru
a
masura
imbunata1rile
si
a
vedea
ce
trebuie
facut
in
con1nuare.
17. Abordare
• M@gic
este
un
instrument
de
evaluare
ce
porneste
de
la
modelul
de
cercetare
a
lui
B.
Tuckman
privind
stadiile
dezvoltarii
echipei.
•
M@gic
ajuta
echipa
si
managerul
acesteia
sa
ii
determine
nivelul
de
maturitate
precum
si
sa
determine
ac1uni
concrete
colec1ve
si
individuale
pentru
a
intari
coezivitatea
si
coerenta
echipei
asFel
incat
aceasta
sa
ob1na
rezultate
mai
bune.
• Deoarece
sistemele
de
management
pun
accent
din
ce
in
ce
mai
mult
pe
performanta
individuala
si
globalizarea
impras1e
echipele
in
diferite
loca1i,
acestea
lovindu-‐se
de
bariere
culturale,
M@gic
ofera
informa1i
specifice
managerilor
si
membrilor
echipei
pentru
a
s1
cum
pot
performa
mai
bine
ca
echipa
si
cum
pot
livra
rezultate
de
business.
• Instrumentul
este
usor
de
integrat
intr-‐un
proces
de
team-‐building,
de
consultanta
sau
training
pentru
eficien1zarea
lucrului
in
echipa
si
ajuta
consultantul
sa
determine
ac1unile
si
ac1vita1le
concrete
ce
vor
creste
coeziunea
echipei
in
func1e
de
nivelul
sau
de
maturitate.
19. Abordare
• Un
program
despre
Managementul
talentului
in
organiza1i-‐
adresat
managerilor
de
la
mijlocul
si
varful
organiza1ilor.
• Ne
propunem
sa
cons1en1zam
managerii
legat
de
rolul
lor
in
iden1ficarea,
formarea
si
pastrarea
talentului
in
organiza1e.
Ne
propunem
sa
oferim
instrumente
prac1ce
de
lucru
in
iden1ficarea
si
u1lizarea
poten1alului
uman
al
organiza1ei
in
asa
fel
incat
compania
sa
re1na
cei
mai
buni
oameni
20. Managementul
performantei
• Cursul
are
la
baza
metodologia
360,
Performance
Leadership
Profile™
care
se
bazeaza
pe
cercetarea
comportamentelor
ce
conduc
la
performanta,
inceputa
acum
mai
bine
de
40
de
ani.
• U1lizate
mai
intai
pentru
imbunata1rea
eficacita1i
proceselor
de
training,
rezultatele
cercetarii
au
fost
aplicate
ulterior
intr-‐o
arie
mai
larga,
pentru
imbunata1rea
performantei
umane
in
general.
• Spre
deosebire
de
celelalte
abordari
legate
de
cresterea
produc1vita1i
si
dezvoltarii
leadeshipului,
aceasta
tehnologie
se
bazeaza
pe
cercetari
empirice
laborioase,
pe
ul1mele
tendinte
in
management
si
pe
simtul
realita1i
in
business-‐ul
actual.
21. Abordare
• BENEFICII
pentru
par1cipant:
dezvoltarea
dimensiunilor
care
genereaza
performanta
– SETAREA
OBIECTIVELOR:
Setarea
obiec1velor
organiza1onale,
de
grup
si
individuale
precum
si
a
asteptarilor
ce
sunt
aliniate,
par1cipa1ve,
tangibile
,
realizabile
in
1mp
si
provocatoare.
– OPTIMIZAREA
CONDITIILOR:
Masura
in
care
o
persoana
selecteaza
in
mod
eficient
si
plaseaza
oamenii
potrivi1
in
postul
potrivit,
ofera
trainingul
necesar,
de1ne
competentele
manageriale
cheie
si
ofera
spijin
prin
organizarea
op1ma
a
muncii
pe
profilul
postului
precum
si
resurse.
– MASURARE:
indicatorii
de
performanta
stabili1
ce
sunt
alinia1
la
organiza1e,
obiec1vi,
precisi,
ce
masoara
si
1mpul
si
sunt
sub
controlul
celui
caruia
ii
este
masurata
performanta.
– FEEDBACK:
informa1a
cu
privire
la
performanta
ce
este
regulata,
se
petrece
intr-‐un
interval
de
1mp
stabilit,
specifica,
usor
de
inteles,
si
comunicata
in
diferite
moduri.
– INTARIRE
POZITIVA.
Informarea
sistema1ca
asupra
consecintelor
pozi1ve
ce
reies
dintr-‐o
performanta
buna
in
organiza1e,
in
echipa
de
lucru
precum
si
apreciere
pozi1va
din
partea
managerilui
care
trebuie
sa
men1na
in
celalalt
performanta.
– COACHING/TEAMBUILDING:
Informarea
sistema1ca
intr-‐un
mod
construc1v
si
de
sus1nere
a
elemetelor
ce
trebuiesc
corectate
sau
imbunata1te
pentru
a
ajuta
grupul
sau
indivizii
sa
isi
a1nga
poten1alul
maxim.
22. Dezvoltarea
angajamentului
in
echipa
ta
•
Poten:alele
cas:guri
pentru
consolidarea
implicarii
angaja:lor
sunt
considerabile.
• Dovezile
indica
faptul
ca
exista
cel
pu:n
4
:puri
de
categorii
ale
angajmentului
si
ca
lucrul
de
care
avem
nevoie
pentru
a
reusi
sa
incadram
angaja:i
in
ceea
ce
numim
Categoria
Jucatorilor,
acei
angaja:
care
sunt
implica:
ac:v,
depinde
de
celelalte
3
categorii
in
care
angaja:i
se
simt
incadra:.
Cele
4
1puri
de
categorii
ale
angajamentului
sunt:
Spectatori
Implica)
Neimplica)
Cinici
23. Abordare
• Un
workshop
de
2
zile
pentru
dotarea
managerilor
cu
unelte
necesare
dezvoltarii,
men:nerii
si
cresterii
nivelului
de
angajament
in
echipele
lor.
• Fiecare
manager
primeste
un
raport
al
nivelului
de
angajament
din
echipa
sa
si
solu:i
specifice
de
imbunata:re,
bazat
pe
completarea
de
catre
subordona:
a
unui
survey
online
care
dureaza
cca
15
minute
• Nu
numai
un
training,
dar
si
un
studiu
real
dezvoltat
pentru
si
cu
fiecare
par:cipant
• Unelte
prac:ce
de
munca
24. Angajamentul
la
nivel
organiza)onal
• Compania
careia
se
aplica
workshopul
poate
beneficia
de
un
al
2-‐lea
survey
pentru
stabilirea
nivelului
de
angajament
al
organiza:ei,
intelegerea
tac:cilor
de
imbunata:re,
a
zonelor
de
interven:e
si
cele
mai
bune
modalita:
de
implementare.
25. Programe
integrate
Strategia
de
afaceri:
Aliniere
si
viziune
in
prac1ca
(OAS)
• Diagnoza
si
implementare
planuri
de
ac1une
Programe
integrate
• Concep1e,
formare
echipa
interna,
asistenta
la
implementare
Loializare
si
schimbare
a1tudinala
in
rela1a
cu
clien1i
• Concep1e,
instruire,
asistenta
in
implementare
28. Train
of
trainers
• Total
par1cipan1
:
714persoane
• Total
companii
beneficiare:
76
• Total
zile
de
instruire
si
consultanta:
peste
330
• Programe
des1nate
formarii
de
traineri:
• BCR-‐45,
Nestle-‐15,
Romstal-‐38,
Unicredit-‐18,
Apa
Nova-‐12,
Saint
Gobain-‐14,
RZB
–
7,
Metro
–
11
• sau
antrenarii
acestora
pe
programe
specifice
preluate
ulterior
si
livrate
in-‐
house:
• Tarom-‐22,
Pirelli-‐18,
Interbrands-‐15,Bancpost-‐14,
Carrefour-‐75
• Date
la
15
mai
2011
29. Abordare
• Cursul
se
bazeaza
pe
experimentare
si
exersare
–
fiecare
par1cipant
va
lucra
in
curs
minim
30-‐40
de
minute
in
fata
salii,
in
rol
de
trainer,
coordonand
un
exerci1u,
conducand
o
sesiune
de
debrief,
o
dezbatere
sau
demonstrand
u1lizarea
unui
exerci1u
cunoscut
de
el
• Feedback-‐ul
este
permanent
si
extrem
de
amplu
• Cea
mai
importanta
resursa
este
boga1a
experientei
par1cipan1lor
–
chiar
si
cand
ei
nu
sunt
traineri
experimenta1
–
iar
rolul
si
maiestria
noastra
este
sa
scoatem
la
iveala
si
sa
folosim
toata
aceasta
boga1e.
• Parteneriate
de
invatare
–
un
principiu
similar
coaching-‐ului,
in
care
fiecare
isi
sprijina
perechea
sa
isi
a1nga
obiec1vele
de
dezvoltare
• Lucrul
pe
doua
planuri
in
permanenta:
sala
de
derulare
a
acestui
program
este
o
arena
de
experienta
si
de
analiza
30. Powerful
training
• Un
program
de
Management
si
Strategie
de
Training
si
Dezvoltare
-‐
adresat
celor
ce
administreaza,
cumpara,
organizeaza
si
concep
programe
si
proiecte
de
training.
• Guest
speaker
31. Abordare
• Powerful
TRAINING
este
un
program
de
dezvoltare
si
antrenare
a
cunos1ntelor
si
abilita1lor
celor
ce
isi
desfasoara
ac1vitatea
in
Departamentele
de
training
sau
au
responsabilita1
in
privinta
managementul
programelor
de
training,
legate
de:
– Diagnoza
de
necesita1
de
instruire
pornind
de
la
sistemele
de
management
al
performantei
si
competentele
companiei
– Proiectare
programelor
de
training
pentru
a
raspunde
nevoilor
reale
– Prega1rea
si
coordonare
a
ac1vita1lor
legate
de
achizi1a
de
programe
de
training
– Legatura
cu
furnizorul
intern
de
training,
formarea
trainerului
intern
– Legatura
cu
furnizorul
extern
de
training,
brieful
de
training
– Indicatori
de
performanta
in
training
32. Atelierul
de
modelare
• Pentru
a-‐i
invata,
modela
pe
ceilal1,
managerii
trebuie
sa
de1na
o
serie
de
metodologii
ca
sa
faca
acest
lucru
eficient.
Cunos1nte,
Mentoring
abilita1,
• Ei
ar
trebui
sa
lucreze
cu
:
a1tudini
Leadership
Insa
pentru
a
face
situa1onal
Coaching
toate
acele
lucruri
intr-‐ S1luri
de
Ciclul
un
mod
eficient
ele
invatare
lui
trebuiesc
puse
in
kolb
contextul
potrivit
si
in
ordinea
potrivita
Cum
facem
asta?
33. Abordare
• Construieste
intr-‐un
mod
sistema1c
abilita1le
de
care
managerii
au
nevoie
• Le
ofera
metodologiile
necesare
• Le
ofera
instrumentele
necesare
• Le
arata
ordinea
op1ma
in
care
conceptele
ar
trebui
abordate
si
aplicate
• Le
arata
contextul
34. Top
management…si
nu
numai
Proiecte
de
Aliniere
dezvoltare
in
organiza0onala
Incredere
organiza0e
M@gic
–
in
ce
etapa
de
dezvoltare
e
echipa
voastra?
Disfunc0onalita0
in
echipe
de
conducere
35. Coaching
execu1v
si
formare
individuala
• Intelege
• Elibereaza-‐1
mecanismele
poten1alul
– In
echipa
ta
• Fixeza-‐1
obiec1vele
– In
structura
ta
• Fa-‐1
planul
– In
rela1ile
tale
• Ac1oneaza
• Cunoaste-‐te
si
intelege-‐1
impactul
de
leader
36. Project
Toolkit
Trusa
ta
de
lucru
in
proiecte
un
concept
de
lucru
personalizabil
adresat
dezvoltarii
de
competente
si
abilita1
de
management
de
proiect
37. Abordare
Monitorizare,
Ziua
a
doua
managementul
schimbarii
Simulare
pe
un
studiu
de
caz
creat
special
pentru
client
Ap)tudini
de
management
de
proiect:
analiza
de
impact
si
risc,
instrumente
Ziua
intai
de
planificare
si
monitorizare
Ap)tudini
subordonate:
comunicare,
managementul
sedintelor,
generare
de
idei,
roluri
in
echipa,
etc
38. Presenta1on
skills…alFel
• Un
program
de
dezvoltare
si
antrenare
a
abilita1lor
de
prezentare
adresat
managerilor
cu
scopul
de
a-‐i
face
sa
isi
sporeasca
eficienta
si
sa
imbunatateasca
impactul
prezentarilor
lor
in
fata
clien1lor
interni
si
externi
si
sa
ob1na
mai
usor
rezultate
in
urma
acestor
prezentari
in
privinta
deciziilor
manageriale.
39. Abordare
• O
zi
de
tehnica
a
prezentarii:
cu
oameni
de
business
-‐
cons1en1zarea
capacita1i
individuale
de
a
imbunata1
capacitatea
de
a
face
prezentari
de
impact,
in
mediul
de
afaceri:
sedinte,
prezentari
de
companie,
prezentari
la
clien1
• Deprinderea
elementelor
de
buna
prac1ca
in
ceea
ce
priveste
prega1rea
si
livrarea
unei
prezentari
de
succes
• O
zi
de
tehnica
a
oratoriei:
cu
un
excelent
pedagog
in
arta
actoriei,
actor
la
TNB,
profesor
de
actorie
-‐
Exersarea
si
deprinderea
catorva
elemente-‐cheie
pentru
prezentari
eficiente:
lucrul
cu
propriile
emo1i,
managementul
situa1ilor
cri1ce
care
diminueaza
impactul
prezentarilor,
lucrul
cu
propria
voce,
ges1ca
etc.
40. Oratorie-‐discurs
despre
discursul
meu
• Ziua
este
cons1tuita
dintr-‐o
serie
de
exerci1i
ce
curg
unul
din
altul
in
care,
intr-‐o
formula
experien1ala,
scopul
este
de
a
oferi
viitorilor
vorbitori
in
public
posibilitatea
de
a
exersa
si
a
deprinde
tehnici
de
oratorie
si
trucuri
de
arta
teatrala
u1le
si
in
acelasi
1mp
relevante
pentru
prezentarile
si
discursurile
de
afaceri.
41. Abordare
• Consolidarea
cunos1ntelor
referitoare
la
elementele
de
oratorie
• Dezvoltarea
abilita1lor
de
comunicare
interpersonala
• Cons1en1zarea
factorilor
care
pot
influenta
transmiterea
mesajului
• Dezvoltarea
deprinderilor
de
autocontrol
in
fata
unui
auditoriu
mai
pu1n
recep1v.
• Competente
• Sa
u1lizeze
limbajul
verbal
si
nonverbal
pentru
a
transmite
un
mesaj
• Sa
recunoasca
1purile
de
comunicare
adecvate
profilului
de
auditoriu
• Sa
iden1fice
elementele
de
comunicare
nonverbala
care
sus1n
ascultarea
ac1va
• Sa
dobandeasca
tehnici
de
voce
• Sa
aplice
elemente
de
stapanire
a
emo1ilor
• Sa
se
implice
ac1v
in
depasirea
eventualelor
inhibi1i
ce
pot
aparea
pe
parcursul
transmiterii
mesajului
• Sa
isi
dezvolte
abilitatea
de
orientare
catre
rezultat
• Sa
dobandeasca
ap1tudinea
de
a
fi
empa1c
si
aser1v
• Sa
inspire
si
sa
incurajeze
gandirea
pozi1va
42. Clientul
pe
primul
loc
• Concept
100%
original
• Complexitate
• Metodologii
combinate:
afisare
si
comunicare
interna,
colectare
de
opinii
si
poves1
organiza1onale,
agen1
de
schimbare,
instrumente
de
follow-‐up
proiectate
special
pentru
proiect
• Film
educa1onal
si
filme
realizate
intern
• MS
• Impact
la
toate
nivelurile
organiza1onale
(6000
angaja1)
43. Clien1i
pe
viata,
viitorul
afacerii
• Tom
Peters
ne
spune
ca
70%
dintre
clien1
ne
parasesc
nu
din
cauza
pretului
sau
problemelor
de
calitate
ale
produsului,
ci
pentru
ca
nu
le-‐a
placut
aspectul
uman
al
interac1unii
cu
funizorul
produsului
sau
serviciului.
Studiile
facute
de
The
Forum
Corpora1on
sus1n
acest
lucru
si
arata
ca
45%
din
aces1
clien1
„dezertori”
declara
ca
au
schimbat
furnizorul
din
cauza
ca
nu
s-‐au
bucurat
de
aten1e.
44. Abordare
• Fiecare
par1cipant
va
descoperi
cateva
modalita1
la
indemana
echipei
sale
de
a
crea
incantare
clien1lor
si
a-‐i
transforma
pe
clien1i
multumi1
si
nemultumi1
in
clien1
loiali.
• Fiecare
par1cipant
va
pleca
de
la
curs
capabil
sa
creeze
pentru
echipa
sa
o
strategie
si
o
abordare
care
sa
conduca
la
incantarea
si
loializarea
clien1lor.
Din
agenda
cursului:
• Scara
rela1ilor
–
de
la
clien1
nemultumi1
la
clien1
loiali
2.
Valoarea
unui
client
pentru
afacerea
noastra
• Importanta
loialita1i
• Ce
inseamna
loialitatea
adevarata
si
cum
se
cas1ga
ea
• Importanta
emo1ilor
in
rela1ile
cu
clien1i
• Recuperarea
clien1lor
–
cum
tratam
un
client
nemultumit
asFel
incat
sa
il
cas1gam
pentru
totdeauna
• Momente
unice
in
rela1ile
cu
clien1i
–
efectul
UAU!
45. Conflicte
si
li1gii
de
munca
• Feedback-‐ul
este
permanent
si
amplu:
folosim
feedback-‐ul
de
fiecare
data
cand
un
par:cipant
a
fost
implicat
intr-‐un
exerci:u,
asNel
incat
fiecare
cursant
sa
isi
imbunatateasca
performanta
folosindu-‐se
de
viziunile
si
experienta
tuturor
celorlal:;
46. Abordare
• Cursul
este
creat
pe
baza
observa1ei
atente
a
necesita1lor
existente
pe
piata
muncii.
S-‐a
conturat
asFel
o
reala
necesitate
pentru
to1
actorii
implica1
a
conturarii
unei
imagini
cat
mai
complete
si
mai
detaliate
referitoare
la
numeroasele
implica1i
si
consecinte
pe
care
le
pot
produce
conflictele
de
munca
in
cadrul
companiilor,
conflicte
care
–
in
mod
aproape
automat
–
se
transforma
in
li1gii
de
munca.
• Par1cipan1i
la
acest
training
vor
putea
in
viitor
sa
abordeze
in
deplina
cunos1nta
de
cauza
aceste
conflicte,
avand
atat
perspec1va
legisla1va,
cat
si
perspec1va
prac1cii
judiciare.
De
asemenea,
acestor
doua
perspec1ve
li
se
alatura
–
intr-‐un
mod
absolut
inedit
–
noua
perspec1va
a
metodelor
alterna1ve
de
solu1onare
a
conflictelor
