trabajo de derecho

1. BREVE HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
ANTECEDENTES HISTORICOS.
Durante los últimos años los Recursos humanos se han considerado parte de las otras funciones
fundamentales de la Empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias históricas,
las cuales se pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las organizaciones que han empleado el
esfuerzo humano para lograr sus objetivos.
Los Recursos Humanos asumen un carácter autónomo cuando los órganos que lo desarrollan s e
someten a vínculos jerárquicos de dependencia de otras funciones y se constituye como unidad
independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la
consolidación de la función de personal. Las organizaciones requieren de energía humana para lograr
sus objetivos y están dispuestas a tomarlas a cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren
de fondos para satisfacer necesidades tanto biológicas como psicológicas y sociales, por lo que están
dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero.
A continuación se hace mención de algunos hechos que marcaron las etapas por las que fue
atravesando la Administración de Recursos Humanos.
a) REVOLUCIÓN INDUSTRIAL:
 Sustitución del hombre por maquinas.
 Producción en masa y se crea el ensamblado.
 Se elimina el trabajo físico.
 Surgen científicos e ingenieros.
 Existe la supervisión y control de los trabajadores.
 Comienza el trabajo especializado.
b) SINDICALISMO:
 Creación de grupos para defender y regular las jornadas de trabajo.
 Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y algunas condiciones de
trabajo.
c) ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:
 Estandarización del trabajo (estudio de métodos de tiempos y movimientos).
 Estudio de derechos y deberes.
d) PATERNALISMO:
 Cuestiones jefe-empleado (satisfacción de necesidades).
 Otorgamiento de prestaciones como el servicio medico.
 Mejora de las condiciones de higiene en el área de trabajo.
 Mejora de prestaciones.
e) PSICOLOGÍA INDUSTRIAL:
 Se empieza a conocer al individuo.
 Se comienza a investigar y se hacen pruebas de selección.
 Conoce al individuo en su medio social.

2. f) RELACIONES HUMANAS:
 Buscan que exista comunicación, honestidad, lealtad, responsabilidad,
g) CONDUCTISMO:
 Factores del comportamiento.
 Investigaciones científicas acerca del comportamiento del individuo.
 Verificación empírica de datos.
h) SURGIMIENTO DE ESPECIALISTAS:
 Psicólogos.
 Reclutadores.
 Seleccionadores.
 Capacitadores.
 Instructores.
i) BIENESTAR PUBLICO:
 Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador.
Por tanto, las organizaciones implican requerimientos más complejos, ocupando más elemento
humano. Con la creación de carreras cono la de Licenciado en Administración de Empresas y la de
Licenciado en Relaciones Industriales, han incluido materias tendientes a la Administración del factor
humano.
 Conceptos de Recursos Humanos
o Estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones
colectivas entre gestores o directivos y trabajadores.
o Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de
los servidores, de una organización, su satisfacción en el trabajo, y el mejor rendimiento a favor de unos y
otros.
o Actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una
participación activa de todos los trabajadores de la empresa.
o Es el área de la administración relacionada con todos los aspectos del personal de una organización:
determinando necesidades de personal, reclutar, seleccionar, desarrollar asesorar y recompensar a los
empleados; actuar como enlace con los sindicatos y manejar mejor otros asuntos de bienestar.
o Se encarga de fomentar una relación de cooperación entre los directivos de una relación jerárquica
tradicional.
o La Administración de Recursos Humanos es trascendentalpara la existencia de cualquier grupo social, de
ellos depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos.
Los Recursos Humanos poseen características tales como:

3. Posibilidad de desarrollo, creatividad, ideas, imaginación, sentimientos experiencias,
habilidades, etc, mismas que lo diferencian de los demás recursos.
o Implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar:El compromiso de los trabajadores con los
objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador un trato justo
a estos, una formación profesional.
En mi opinión personal considero que los Recursos Humanos son aquellos que implican el
compromiso con los trabajadores es decir resolver sus necesidades, sus satisfacciones y sus
objetivos personales basándose en diversos medios como incentivos y reconocimientos
personales logrando así el objetivo empresarial.
Partes: 1, 2
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?
Lo es para todos los gerentes,para todas las áreas.Es importante conocer
las herramientas de recursos humanos porque NOES BUENO:
 Tomar a la persona equivocada;
 Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
 Que la gente no esté comprometida;
 Que los empleados piensen que su salario es injusto;
 Que el personal no esté capacitado,o que estándolo en el momento de la incorporación,pierda luego su nivel.
Para evitar estos inconvenientes,los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas y
preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.
El contexto en que se aplica la ARH, está representado por las organizaciones ylas personas que participan en
aquellas.Las organizaciones están conformadas por personas,de las cuales dependen para conseguir
sus objetivos,y cumplir sus misiones.A la vez, las organizaciones son un medio para que las personas alcancen
sus objetivos individuales en el menor tiempo posible,con el menor esfuerzo y mínimo conflicto,muchos de los
cuales jamás serían logrados con el esfuerzo personal aislado.Las organizaciones surgen para aprovechar
la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.
Es por esto que la entrada de cualquier individuo a la organización debe ser planificada y estudiada para
asegurar que será provechoso para la empresa,su estadía en la organización.
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos.
La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades yaptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a símismo y a la colectividad en
que se desenvuelve.No se debe olvidar que las organizaciones dependen,para su funcionamiento y
su evolución,primordialmente del elemento humano con que cuenta.Puede decirse,sin exageración,que una
organización es el retrato de sus miembros.
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización,de manera que sean responsables desde
un punto de vista estratégico,ético y social.Este es el principio rector del estudio y la práctica de
la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y
cuantificables.Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.
En ocasiones los objetivos se consignan por escrito,en documentos cuidadosamente preparados.En otras no
se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la "cultura de la organización".
Podemos simplificar los principales objetivos de la A. R. H. en tres simples aspectos,a partir de los cuales se
desarrollan los grandes objetivos:
 Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos,con habilidad y motivación para realizar los
objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo ysatisfacción plena de
recursos humanos yalcance de objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro Áreas Fundamentales:

4.  1. Objetivos corporativos:Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos
humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.Incluso en las empresas en
que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia,cada uno de
los supervisores ygerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de
trabajo respectivos.La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes.
La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo,es sólo una manera de apoyar la labor de los
dirigentes.
 2. Objetivos funcionales:Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado
a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.Cuando la administración de personal no se
adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.La compañía puede
determinar,por ejemplo,el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total del personal.
 3. Objetivos sociales:El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos
que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización.Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones debido a leyes que puede
promulgar la sociedad.
 4. Objetivos personales:El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los
integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas.En la medida en que el logro
de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización,el departamento de
recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa.De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que
aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria
frustración de los objetivos personales de sus integrantes.
Aspectos Fundamentales de la ARH
En la actualidad,con la llegada del tercer milenio, la globalización de la economía y la
fuerte competencia mundial,se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas
ni recursos humanos,sino a administrar con las personas,a quienes se les ve como agentes activos y
preactivos,dotados no sólo de habilidades manuales,físicas o artesanales,sino también
de inteligencia,creatividad y habilidades intelectuales.Las personas no son recursos que la organización
consume yutiliza y que producen costos;por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad,
de la misma forma que el mercado y la tecnología.En consecuencia,es mejor hablar de Administración de
Personal para resaltar la administración con las personas - como socios – y no sobre las personas,como
simples recursos.En éste nuevo concepto se destacan tres aspectos fundamentales:
 1. las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí,dotados de personalidad propia,con
una historia particular y diferenciada,poseedores de habilidad y conocimiento,destrezas ycapacidades
indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales.Es decir,las personas
como personas;no como simples recursos de la organización.
 2. las personas no como simples recursos (humanos) organizacionales,sino como elementos impulsores de la
organización,capaces de dotarla de la inteligencia,el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la
renovación y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios ydesafíos.Las personas poseen un
increíble don de crecimiento y desarrollo personal,es decir,son fuentes de impulso propio,y no agentes inertes
y estáticos.
 3. las personas como socios de la organización,capaces de llevarla a la excelencia y al éxito. En calidad de
socios de la organización,las personas invierten esfuerzos,dedicación, responsabilidad,compromiso,etc.,para
obtener ciertas ganancias,ya sean salarios,incentivos,crecimiento profesional,carrera,etc.
Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae algún retorno significativo.Si el retorno es bueno y sostenible,
se tornara a aumentar la inversión.De ahí la reciprocidad de la interacción entre las personas yorganizaciones,
y de la actividad y autonomía de las personas,que dejan de ser pasivas e inactivas.Es decir, las personas como
socios de la organización y no sólo como simples sujetos pasivos que pertenecen a ella.
Técnicas utilizadas por la ARH
Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organización (enfoque endógeno de la ARH)
y a aspectos externos o ambientales (enfoque exógeno de la ARH). Algunas técnicas de la ARH se aplican
directamente a las personas,que son los sujetos de su aplicación;otras las aplican indirectamente,bien sean a
través de los cargos que ocupan o bien mediante planes o programas globales o específicos.Pueden referirse a
nivel individual,grupal,departamental,organizacional e incluso ambiental de la organización.
A continuación daremos una idea de las técnicas utilizadas por la ARH:

6. Origen y Evolución de la ARH
Los orígenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento yla complejidad de las tareas organizacionales,se
remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales,después del gran impacto
de la revolución industrial.La ARH nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para
moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales ylos objetivos individuales de
las personas,considerados hasta entonces incompatibles ytotalmente irreconciliables.
Era como si las personas ylas organizaciones,aunque estuvieran estrechamente interrelacionados,vivieran en
compartimientos rígidamente separados,con fronteras cerradas y trincheras abiertas,requiriendo un interlocutor
extraño a ambas partes para poder entenderse o,por lo menos,reducir sus enormes diferencias.
Éste interlocutor era un órgano denominado Relaciones Industriales,que intentaba conciliar capital ytrabajo,
ambos interdependientes aunque en conflicto permanente.
Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de manera radical ysufrió una gran
ampliación pasando,alrededor de los años 1950,a ser denominado Administración de Personal.Ahora no sólo
debería mediar para reducir los conflictos,sino administrar las personas de acuerdo con la legislación
laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentaran de modo espontáneo.
Poco después,alrededor de la época de 1960,el concepto volvió a ampliarse.
La legislación laboral permaneció inalterada yse tornó gradualmente obsoleta,puesto que los desafíos
organizacionales crecieron de modo desproporcionado.Las personas pasaron a ser consideradas recursos
indispensables para el éxito organizacional,y eran los únicos recursos vivos e inteligentes con los que contaban
las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran.
Así, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH),que aún sufría el vicio de ver a las
personas como recursos productivos o simples agentes pasivos,cuyas actividades debían planearse y
controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización.
Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de personas que hoyse conocen,parten del principio de
que las personas deben ser planeadas y administradas en la organización por un órgano central de la ARH.
Relación de la Administración de Recursos Humanos
con otras Disciplinas
Ingeniería Industrial:

7. Podemos mencionar entre sus aportaciones:
 Estudios de tiempos
 Estudios de movimientos
 Sistemas de incentivos
 Valoración de tareas
 Oficinas de selección
 Adiestramiento a los trabajadores
Psicología:
Utiliza métodos científicos para comprender las causas del comportamiento humano,para medir las habilidades
y las actitudes encontrar causas de motivación conflicto y frustración,etc.
Administración:
Por ser ésta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarán el desempeño de los
administradores de manera optima;siguiendo las fases de planeación,organización, dirección y control.
Sociología:
Es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos yde individuos.Cuando los principios de
esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la organización,aparece la sociología de la empresa,la
sociología industrial o la sociología de la Administración.
Las aportaciones más importantes de la sociología a la Administración de Recursos Humanos han sido:
 Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa
 Técnicas sociométricas para integrar buenos quipos de trabajo
 Análisis de la Autoridad, burocracia,movilidad,etc.
Antropología:
La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento.
Derecho:
Los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.
Contabilidad:
Las personas adquieren el nombre de "Activo Humano";y se les reconoce como valores económicos,pese a no
ser propiedad de la empresa y no poseer valor monetario como tal;sino más bien por sus capacidades y
desempeño dentro de la organización.
Economía:
Dentro de este marco,trabajo y salarios juegan un importante papel.La administración de recursos humanos se
ha enriquecido con términos tales como. Capital humano,escasez,oferta y demanda,mercado de trabajo,etc.,
igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra,impacto de los salarios sobre procesos productivos,
los costos y la inflación.
Matemáticas:
Los modelos de estadística inferencial han significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los
recursos humanos.Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a las curvas de salarios ya la
valuación de puestos.Asícomo otros procedimientos estadísticos.
La ARH como responsabilidad de línea y función de Staff
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de la
organización:el Presidente.
Desde una perspectiva más amplia,es el responsable de la organización entera,pues le competen las
decisiones acerca de la dinámica y los destinos de la organización y de los recursos disponibles o necesarios.
En el nivel departamental o de división,esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea; por ejemplo,el jefe
o el gerente responsable del organismo.
En consecuencia,cada jefe o gerente responde por los recursos humanos puestos a su disposición en la
dependencia,ya sea de línea o de asesoría,de producción,de ventas,de finanzas, de personal,etc. En
resumen toda la organización comparte la responsabilidad de la ARH. El presidente ycada jefe deben saber lo
básico acerca de recursos humanos.
La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito constante en todos los aspectos
posibles.Por eso debe tener en cuenta que entre más grande sea la organización,mayor será el número de
niveles jerárquicos y,por tanto, mayor el desfase que exista entre la decisión tomada en la cúpula y
la acción que se desarrolle en las escalas inferiores.Cuanto más distanciado este de las operaciones rutinarias,
menor será el efecto cotidiano del presidente sobre éstas.Sus decisiones influyen sobre el futuro,no sobre el
presente;afectan lo que sucederá,no lo que está aconteciendo.Por consiguiente es necesario que el presidente
comparta con su equipo de colaboraciones las decisiones respecto de la organización y sus recursos.
Lo mismo sucede a la ARH: es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada
gerente o jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño.El jefe toma decisiones con
respecto a sus subordinados:decide sobre las nuevas admisiones,ascensos y transferencias, evaluación del
desempeño,méritos,capacitación,retiros,disciplinas,métodos y procesos de trabajo,etc., supervisa,imparte
ordenes,suministra información y orientación y recibe de los subordinados los informes,solicitudes ylas
explicaciones de las indicaciones dadas.El jefe informa las expectativas y planes de la organización,a la vez
que recibe las expectativas y puntos de vista de los subordinados.Además para el principio de unidad de mando
–o de supervisión única- funcione de manera adecuada,es necesario que no se fraccione la autoridad de cada

8. jefe, de modo que tenga autoridad de línea sobre sus subordinados,es decir,autoridad de decidir,actuar y
ordenar.
En consecuencia,también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados.La ARH es responsabilidad de
línea, o sea es responsabilidad de cada jefe.
Sin embargo,para que sus jefaturas actúen de modo uniforme y consiente frente a sus subordinados,se
necesita un organismo de staff,de asesoría y consultoría que les proporcione la orientación debida –
las normas yprocedimientos- acerca de cómo administrar a sus subordinados.Además el organismo de staff
debe prestar servicios especializados – como reclutamiento,selección,capacitación, análisis yevaluación de
cargos,etc.- y enviar propuestas yrecomendaciones a las jefaturas para que éstas puedan tomar decisiones
adecuadas.
En estas condiciones,la ARH es una responsabilidad de línea – de cada jefe- y una función de staff – asesoría
que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe-.
La ARH como proceso
La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones.La manera de tratar a las p ersonas,
buscarlas en el mercado,integrarlas yorientarlas,hacerlas trabajar,desarrollarlas,recompensarlas o
monitorearlas ycontrolarlas –en otras palabras,administrarlas en la organización- es un aspecto fundamental en
la competitividad organizacional.
En la administración de personal existen cinco procesos básicos interrelacionados estrechamente e
interdependientes;cuya interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influye en los otros,
originando nuevos cambios a su vez; generando adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
Proceso Objetivo Actividades Comprendidas
Provisión
Quien irá a trabajar en la
organización
Investigación de mercado de RH.
Reclutamiento de personal.
Selección de personal.
Aplicación
Qué harán las personas en la
organización.
Integración de personas.
Diseño de cargos.
Descripción y análisis de cargos.
Evaluación del desempeño.
Mantenimiento
Cómo mantener a las personas
trabajando en la organización.
Remuneración y compensación.
Beneficios y servicios sociales.
Higiene y seguridad en el trabajo.
Relaciones sindicales.
Desarrollo
Cómo preparar y desarrollar a las
personas.
Capacitación y desarrollo organizacional.
Seguimiento y Control
Cómo saber quienes son y qué
hacen las personas.
Base de datos o sistemas de información.
Controles-frecuencia-productividad-balance social.
Estos subsistemas constituyen un proceso global ydinámico mediante el cual los recursos humanos son
captados y atraídos,empleados,mantenidos,desarrollados ycontrolados por la organización.
Políticas de la ARH
Las políticas son consecuencia de la racionalidad,la filosofía y la cultura organizacionales.Son reglas que se
establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen acciones que pongan en
peligro el éxito de funciones específicas.

9. Dificultades Básicas de la ARH.
 La ARH se entiende con medios,con recursos intermediarios yno con fines.Es una función de asesoría, cuya
actividad fundamental consiste en planear,prestar servicios especializados,asesorar,recomendar ycontrolar.

10.  La ARH se entiende con recursos vivos, extremadamente complejos,diversificados y variables,que son las
personas.Esos recursos son importados del ambiente para la organización;crecen,se desarrollan,cambian de
actividad, de posición yde valor.
 Los recursos humanos no están solamente dentro del área de ARH, sino principalmente ubicados en los
diversos órganos de la organización y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes.Es asícomo cada j efe o
gerente es el responsable directo de sus subordinados.
 La ARH se preocupa fundamentalmente de la eficiencia.Sin embargo,el hecho más concreto de su existencia
es que ella no puede controlar fácilmente los eventos o las condiciones que la produce.Esto porque las
principales eventos o condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas áreas de la
organización y el comportamiento heterogéneo de los participantes.
 La ARH trabaja en ambientes yen condiciones que no determinó y sobre las cuales posee un grado de poder y
control muy pequeño.De ahí que generalmente está destinada a la acomodación,adaptación ytransigencia.
Solamente con una clara noción de la finalidad principal de la organización,con mucho esfuerzo y perspicacia,el
ejecutivo de Recursos Humanos podrá conseguir un razonable poder y control sobre los destinos de la
organización.
 Los patrones de desempeño yde calidad de los recursos humanos son en extremo complejos ydiferenciados,
variando de acuerdo con el nivel jerárquico,con el área de actividad, con la tecnología aplicada y con el tipo de
tarea o atribución.El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección del personal y se extiende
continuamente a lo largo del desempeño cotidiano.
 La ARH no trabaja directamente con fuentes de renta. Entre otras cosas,ocurre algún preconcepto de que tener
personal forzosamente implica el tener gastos.Muchas empresas aún pactan restrictivamente sus recursos
humanos en términos de reducción de personal productivo y del personal improductivo o personal directo y
personal indirecto.
 No trata directamente con fuentes de ingresos.Además existe el prejuicio según el cual tener personal implica
forzosamente realizar gastos.Muchas empresas todavía clasifican,con una concepción limitada,sus recursos
humanos en personal productivo y personal improductivo,o personal directo y personal indirecto.La mayor parte
de las empresas todavía distribuyen sus recursos humanos en función del centro de costos y no en función de
centros de ganancias,como deben considerarse en realidad.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos82/introduccion-administracion-recursos-humanos/introduccion-
administracion-recursos-humanos2.shtml#ixzz4WpOxkCa4
Etapas o Funciones del Proceso Administrativo
Planeación
Planear implica que los administradores piensen con antelación en sus metas y
acciones, y que basan sus actos en algún método, plan o lógica, y no en
corazonadas.
La planificación requiere definir los objetivos o metas de la organización,
estableciendo una estrategia general para alcanzar esas metas y desarrollar una
jerarquía completa de Planes para coordinar las actividades. Se ocupa tanto de los
fines (¿qué hay que hacer?).
La planeación es el primer paso del proceso administrativo donde se determina
los resultados que pretende alcanzar el grupo social.
Determina planes más específicos que se refieren a cada uno de los departamentos
de la empresa y se subordinan a los Planes Estratégicos.

11. La necesidad de planear se derivan del hecho de que todo organismo social en un
medio que constantemente está experimentando, cambios tecnológicos,
económicos, políticos, sociales, culturales.
Consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los
principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo, y la
determinación de tiempos.
La planeación es de
corto plazo, mediano plazo y largo plazo
Elementos de la Planeación
 Propósitos – Investigación- Estrategias – Políticas
 Procedimientos – Programas – Presupuestos – Cursos de acción
Conceptos de planeación de varios autores
Desde años atrás en la historia siempre ha existido la noción de administración y
con ella de planeación. Pero es una noción inconsciente, pues una vez comienza a
plasmarse el pensamiento administrativo, se empieza a percibir la importancia de la
planeación.
Muchos autores se han preocupado por la función de planeación y han desarrollado
sus propias definiciones, aunque lo expresan diferente, guardan elementos
comunes; todos ellos coinciden en considerar que la planeación se convierte en la
función fundamental del proceso administrativo para la supervivencia de la empresa:
Koontz y O’donnell
Junto a Terry apoya a Fayol al decir que la previsión es la base de la planeación.
Considera la planeación como: “una función administrativa que consiste en

12. seleccionar entre diversas alternativas los objetivos, las políticas, los procedimientos
y los programas de una empresa”.
Agustín Reyes Ponce
Consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los
principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y la
determinación de tiempo y números necesarios para su realización.
Josseph L. Massie
Método por el cual el administrador ve hacia el futuro y descubre las alternativas,
cursos de acción a partir de los cuales establece los objetivos.
Burt K. Scanlan
Sistema que comienza con los objetivos, desarrolla políticas, planes, procedimientos
y cuenta con un método de retroalimentación de información para adaptarse a
cualquier cambio en las circunstancias.
George R. Terry
Es la selección y relación de hechos así como la información y el uso de
suposiciones respecto al futuro en la visualización y formulación de las actividades
propuestas que se creen son necesarias para alcanzar los resultados deseados.
Dirección
Concepto de dirección administrativa:
La dirección como etapa del proceso administrativo comprende la influencia del
administrador en la realización de planes, obteniendo una respuesta positiva de sus
empleados mediante la comunicación, la supervisión y la motivación.
Los elementos del concepto son:
1. ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.
2. motivación.
3. guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
4. comunicación.
5. supervisión.
6. alcanzar las metas de la organización.
Órdenes
Consiste en el ejercicio de la autoridad, pro el que un superior transmite a un
inferior, subordinado al, la iniciación de que una situación particular y concreta debe
ser modificada. Lo que caracteriza a la orden, es pues, al referirse al cambio de una
situación particular y concreta.

13. Control
El control es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una
empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y
una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la
organización i no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van
de acuerdo con los objetivos.
El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el contexto
organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico.
A fin de incentivar que cada uno establezca una definición propia del concepto se
revisara algunos planteamientos de varios autores estudiosos del tema:
Henry Fayol: El control consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado, con las instrucciones emitidas y con los principios
establecidos. Tiene como fin señalar las debilidades y errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente.
Como la función administrativa que hace parte del proceso administrativo junto con
la planeación, organización y dirección, y lo que la precede.
También hay otras connotaciones para la palabra control:
 Comprobar o verificar;
 Regular;
 Comparar con un patrón;
 Ejercer autoridad sobre alguien (dirigir o mandar);
 Frenar o impedir.
Interrelación entre las funciones
En la práctica real, las 4 funciones fundamentales de la administración están
entrelazadas e interrelacionadas, el desempeño de una función no cesa por
completo (termina) antes que se inicie la siguiente. Y por lo general no se ejecuta en
una secuencia en particular, sino como parezca exigirlo la situación. Al establecer
una nueva empresa el orden de las funciones será quizás como se indica en el
proceso pero en una empresa en marcha, el gerente puede encargarse del control
en un momento dado y a continuación de esto ejecutar y luego planear.
La secuencia deber ser adecuada al objetivo específico. Típicamente el gerente se
halla involucrado en muchos objetivos y estará en diferentes etapas en cada uno.
Para el no gerente esto puede dar la impresión de deficiencia o falta de orden. En
tanto que en realidad el gerente tal vez está actuando con todo propósito y fuerza. A
la larga por lo general se coloca mayor énfasis en ciertas funciones más que en
otras, dependiendo de la situación individual. Así como algunas funciones necesitan
apoyo y ejecutarse antes que otras puedan ponerse en acción.
Las funciones fundamentales no se ejecutan en forma independiente una de otra
sino que se entrelazan entre sí. Forman de esta manera una interrelación entre las
mismas, de tal forma que la ejecución de una influye sobre los demás.

14. Coordinación
 Garantizar la disponibilidad del personal, a todos los procesos de la empresa
bajo los criterios de la organización y racionalidad definidos que contribuyan a
la productividad organizacional.
 Garantizar la gestión efectiva del presupuesto aprobado para el proceso de
diseño de la organización efectiva con el fin de ejecutarlo según los
lineamientos económicos de la empresa.
 Consolidar y actualizar permanentemente los guiones organizacionales para
dar cumplimiento al alineamiento organizacional desarrollando mayor
rentabilidad y mejores prácticas de negocio.
 Coordinar es establecer la armonía entre todos los actos de una empresa de
manera de facilitar su funcionamiento y procurar el buen éxito.
 Es dar al organismo material y social de cada función las proporciones
convenientes para que ésta pueda cumplir su misión en forma segura y
económica.”
La universidad del proceso administrativo
La formación es la mejor manera de transformarte en un profesional preparado para
enfrentarte a un mercado laboral competitivo con la ayuda de la universidad
llevando un buen manejo de proceso administrativo ya que la universidad
proporciona una preparación de profesionales y para tener experiencias para el
futuro que llevara después de la universidad enfrentando día a día, el mundo que
estará muy competitivo y marcara en nuestras vidas una gran rivalidad ,ya que
muchas universidades llevan a cabo esta profesión a nivel competitivo.
Conclusión
Para concluir este concepto de proceso administrativo, es muy importante recordar
que es uno de los métodos más importantes para llevar a cabo los procesos que
son planeación, organización, dirección y control ya que de acuerdo a su orden se
lleva una excelente administración. Podemos reflejarnos en una empresa que tenga
éxito, tanto en lo personal desarrollamos habilidades en saber llevar un proceso en
nuestra vida diaria y tener un mejor futuro como estudiante.
RECURSOS DE LA EMPRESA: HUMANOS, MATERIALES,
FINANCIEROS Y TECNOLOGICOS
1. 1. 14 SEMANA: RECURSOS DE LA EMPRESA DOCENTE: MG. ADM. JOSE LUIS LUYO
LUYO
2. 2. RECURSOS DE LA EMPRESA Recursos:Son todos aquellos elementos que se requieren para
que una empresa pueda lograr sus objetivos. Se clasifican en: -Recursos Humanos. -Recursos
Financieros. -Recursos Materiales. -Recursos Técnicos o Tecnológicos.
3. 3. Recursos Humanos • Son trascendentales para la existencia de cualquier grupo social; son un
factor primordial en la marcha de una empresa, de ello depende el manejo y funcionamiento de los

15. demás recursos. • Según la función que desempeñes y el nivel jerárquico en que se encuentren
dentro de la organización, pueden ser: a) Obreros d) Técnicos b) Oficinistas e) Ejecutivos c)
Supervisores f) Directores
4. 4. ¿qué son los recursos humanos? Elconcepto se refiere al conjunto de empleados y
colaboradores que trabajan en una empresa u organización. La administración de recursos
humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación de quienes laboran
ahí. Con este nombre también se denomina al departamento, a la persona o área administrativa que
se encarga de seleccionar, contratar y pagar a los trabajadores. Independiente del tamaño del
negocio, es indispensable que éste cuente con un área que se preocupe desde la selección, la
capacitación y el desarrollo, hasta las compensaciones, elreconocimiento y el clima laboral. Es
decir, el área de recursos humanos debe cuidar el bienestar y promover el desarrollo profesional de
cada uno de sus trabajadores en un buen ambiente de trabajo.
5. 5. Para las pymes, esta situación representa una gran ventaja: las relaciones laborales son más
cercanas, por lo cual pueden tomarse decisiones más rápido ya que tienen una visión integral de la
organización y si algo marcha mal es más fácil detectar silas cosas marchan maly tomar acciones
frente a ello.
6. 6. 2. Realiza un reordenamiento. Esto no necesariamente significa que las cosas vayan mal. Sólo
que hacer ciertos ajustes podrían traerte muchos beneficios, establecer cierto orden hará que todos
concentren su energía en las labores que le tocan a cada miembro de la empresa (incluyendo al
jefe). Esto es, define los roles y sus funciones, diferencia las áreas, unifica criterios y formalízalos
(y cúmplelos). El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar el trabajo
productivo de una organización. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la
administración de recursos humanos. Por ello, debemos poner manos a la obra para optimizar a
nuestra empresa desde el punto laboral, pero de una forma más humana: 1. Haz un diagnóstico.
Entérate de cómo se conforma la organización o cómo es el proceso de toma de decisiones. Debes
saber si el rumbo de tu empresa está siguiendo los objetivos que tú buscas, sitodos están
conscientes de cuál es el rumbo que debe seguirse. 3. Nombra a una persona responsable de
verificar que todas las acciones emprendidas sean cumplidas. Se debe garantizar la continuidad.
del proceso, lo cual puedes encomendarlo a un profesional interno o a una empresa externa. 4.
Incentiva la motivación de tus empleados con premios, como incentivos o aguinaldos y
capacitación continua si quieres que los puntos anteriores funcionen.
7. 7. Recursos Financieros –Son los recursos, propios y ajenos, de carácter económico y monetario
que la empresa requiere para el desarrollo de sus actividades. • Recursos financieros propios : a)
Dinero en efectivo b) Aportaciones de los socios (acciones) c) Utilidades
8. 8. • Recursos financieros ajenos: a) Préstamos de acreedores y proveedores b) Créditos bancarios
o privados c) Emisión de valores (bonos, cédulas, etc.) Todos los recursos tienen gran importancia
para el logro de los objetivos de la empresa. Del adecuado manejo de los mismos y de su
productividad dependerá el éxito de cualquier empresa.
9. 9. Entre los recursos financieros de la empresa, que necesita para su creación, desarrollo y
expansión, pueden diferenciarse los fondos o recursos propios, que asumen elriesgo de la gestión
empresaria, constituidos por aportes de los socios, en dinero efectivo o acciones, y por las reservas
(beneficios acumulados); y los recursos ajenos, provenientes de terceros, por ejemplo, de
proveedores que otorgan mercadería a crédito y préstamos bancarios, por los cuales la empresa se
obliga a rembolsar el capital y pagar intereses, a corto, mediano o largo plazo.
10. 10. Estas ofertas de efectivo tienen lugar en el denominado mercado financiero donde las
empresas pueden elegir el préstamo más flexible y con menor tasa de interés, y también el lugar
donde colocar sus excedentes en depósito, percibiendo un interés en caso de no ser reinvertidos.
11. 11. Los recursos financieros de las empresas en cuanto a su gestión, o movimiento de los fondos
disponibles, están a cargo de un área específica, denominada de gestión financiera, que se ocupa
de la liquidez de la empresa y de su rentabilidad. Es muy importante realizar un planeamiento
financiero, que se convierte en un plan estratégico de cómo conseguir fondos y como invertirlos.
12. 12. Recursos Materiales Son aquellos bienes tangibles, propiedad de la empresa • Instalaciones:
edificios, terrenos. • Equipo: maquinaria, herramientas, vehículos. • Materias primas, materias
auxiliares que forman parte del producto, productos en proceso, productos terminados, etc.
13. 13. • Un recurso es un medio de cualquier clase que permite conseguir aquello que se pretende. Un
material, por otra parte, es algo perteneciente o relativo a la materia (resulta opuesto, por lo tanto,
a lo espiritual). • Los recursos materiales, en definitiva, son los medios físicos y concretos que

16. ayudan a conseguir algún objetivo. El concepto es habitual en el ámbito de las empresas y de los
gobiernos. • Por ejemplo: “Tenemos grandes profesionales en este hospital, pero nos faltan
recursos materiales”, “La compañía ha realizado una gran inversión para renovar los recursos
materiales”, “Cuando los recursos materiales son escasos, hay que agudizar el ingenio y redoblar
los esfuerzos”. •
14. 14. En la actividad cotidiana de una empresa, se pueden distinguir entre distintos tipos de recursos.
Los recursos materiales son aquellos bienes tangibles que permiten ofrecer los productos o
servicios en cuestión. Entre ellos se encuentran las materias primas, las instalaciones, las
maquinarias y el terreno.
15. 15. Recursos Técnicos o Tecnológicos Aquellos que sirve como herramientas e instrumentos
auxiliares en la coordinación de los otros recursos:•Sistemas de producción, sistemas de ventas,
sistemas de finanzas, sistemas administrativos, etc. •Fórmulas, patentes, etc. • Adquisición de
tecnología. • Desarrollo de tecnología propia. • Capacitación y desarrollo de personal.
16. 16. • Un recurso es un medio de cualquier clase que permite satisfacer una necesidad o conseguir
aquello que se pretende. La tecnología, por su parte, hace referencia a las teorías y técnicas que
posibilitan el aprovechamiento práctico del conocimiento científico. • Un recurso tecnológico, por
lo tanto, es un medio que se vale de la tecnología para cumplir con su propósito. Los recursos
tecnológicos pueden ser tangibles (como una computadora, una impresora u otra máquina) o
intangibles (un sistema, una aplicación virtual).
17. 17. • En la actualidad, los recursos tecnológicos son una parte imprescindible de las empresas o de
los hogares. Es que la tecnología se ha convertido en una aliado clave para la realización de todo
tipo de tareas. • Una empresa que cuenta con computadoras modernas, acceso a Internet de alta
velocidad, redes informáticas internas, teléfonos inteligentes y equipos multifunción estará en
condiciones de competir con éxito en el mercado, más allá de las características propias de sus
productos o servicios. • Los recursos tecnológicos ayudan a desarrollar las operaciones cotidianas
de la empresa, desde la producción hasta la comercialización, pasando por las comunicaciones
internas y externas y cualquier otra faceta.
18. 18. En el hogar, los recursos tecnológicos pueden ser útiles para quienes tienen que realizar tareas
académicas o para aquellos que desean trabajar en una oficina virtual o a distancia. No se
requieren de grandes inversiones para contar con recursos tecnológicos básicos como una
computadora con acceso a Internet, por ejemplo. A mayor inversión, mayor posibilidad de adquirir
recursos de última generación y mejor calidad.