selección e inducción de personal

1. Selección e Inducción de personal
Bachiller:
Ortega Seijas maría Gabriela
CI 26464570
Sección p1 vlp

2. Aspectos legales, éticos y deontológicos en el
proceso.
Si bien la técnica es un prerrequisito de una
actuación profesional ética, esta debe ser también
informada a la luz de cuestiones que, en el transcurso
del desarrollo y consolidación de la Psicología como
profesión, el colectivo que lo forma ha convenido como
esenciales para un ejercicio responsable de esta. El
manejo ético de las relaciones profesionales que
establecemos es una competencia específica que debe
ser dominada por profesionales que, en continua
revisión de los propios actos, velen por la integridad de
su trabajo y de su profesión.
Para favorecer este objetivo conviene tener presente
el contexto normativo ético aplicable a la
evaluación psicológica, empezado por el Código
Deontológico del Psicólogo
Los códigos profesionales enuncian una serie de
principios éticos que constituyen ideales o aspiraciones
compartidas, en general, por los psicólogos (Knapp y
Vande-Creek, 2007), como valores comunes a perseguir
en las actividades propias de la profesión y en el
trabajo con las personas. En general, los códigos de
ética pueden categorizar los principios de manera
ligeramente diferente, pero estas diferencias son más
nominales y de énfasis que sustanciales (Knapp y
VandeCreek, 2007).

3. La selección por competencias.
Para encontrar un buen profesional para un puesto de trabajo, además de su currículum,
estudios y experiencia, es necesario valorar su actitud y especialmente las competencias
que esa persona tiene para desarrollar el puesto al que opta.
Esas competencias pueden ser habilidades técnicas, actitudes personales o estilos de
relación con otras personas. Por ejemplo, para seleccionar un buen comercial para
nuestra empresa, tendremos que fijarnos en su experiencia, conocimientos, pero también
será clave su don de gentes y cómo se relaciona con sus compañeros y clientes.
Poder evaluar todo esto, es lo que nos permite la selección de personal por
competencias.
las empresas deberían ponerse al día y empezar a contratar y evaluar a sus profesionales
también por competencias.
Ya no vale un análisis tradicional para la selección de un profesional, ahora es necesario ir
más allá. Pero también el resultado a medio y largo plazo será mejor, porque estaremos
seguros de que hemos elegido a un profesional que además de ser competente en sus
habilidades profesionales va a saber gestionar el entorno de trabajo, la relación con los
compañeros, la presión y mucho más.

4. Técnicas de selección.
La selección de personal es un proceso de toma de decisiones, cuyo objetivo principal
es predecir el rendimiento futuro de los empleados potenciales. Este proceso se puede
llevar a cabo mediante el uso de diferentes técnicas, las cuales varían en su fiabilidad
como predictor de rendimiento en el trabajo y en su facilidad; elegir la correcta le
ayudará a reclutar a la mejor persona para el puesto, por lo que no debería restársele
importancia.
También es importante tomar en cuenta que la elección de la técnica de selección de
personal deberá basarse en la descripción del trabajo/función, la especificación de la
persona, y qué habilidades, experiencia y aptitudes busca la empresa. Mencionamos 5
de las opciones más usadas en la actualidad
 Entrevista
 Pruebas psicométricas
 Pruebas de actitud y habilidades
 Referencias
 Assessment center

5. Importancia de la selección de personas con
discapacidad en las organizaciones.
Toda empresa que desee ser competitiva debe incorporar dentro de su estrategia la
inclusión laboral de personas con discapacidad para afianzar su reputación y fomentar
una sociedad diversa.
Para luchar por la igualdad de oportunidades es aconsejable desterrar la noción de que
contratar un empleado discapacitado significa comprometer la calidad del personal, y
centrarse en las habilidades de los candidatos en vez de en sus limitaciones.
Crear equipos de trabajo donde prima la diversidad favorece la innovación, ya que una
persona con discapacidad puede aportar ideas desde una perspectiva única que fomenta
el pensamiento creativo y la actitud resolutiva. Otro beneficio para la empresa reside en
que la inclusión produce sentimientos de orgullo en los trabajadores, mejora el ambiente
laboral e incluso aumenta la productividad general traduciéndose en mejores resultados.
Asimismo, este colectivo es más leal, estable y tiene una menor tasa de rotación y
absentismo que el resto de trabajadores, por lo que a largo plazo reduce costes a la
empresa.

6. La selección por competencias.
Para encontrar un buen profesional para un puesto de trabajo, además de su
currículum, estudios y experiencia, es necesario valorar su actitud y especialmente las
competencias que esa persona tiene para desarrollar el puesto al que opta.
Esas competencias pueden ser habilidades técnicas, actitudes personales o estilos de
relación con otras personas. Por ejemplo, para seleccionar un buen comercial para
nuestra empresa, tendremos que fijarnos en su experiencia, conocimientos, pero
también será clave su don de gentes y cómo se relaciona con sus compañeros y
clientes.
Poder evaluar todo esto, es lo que nos permite la selección de personal por
competencias.
las empresas deberían ponerse las pilas al respecto y empezar a contratar y evaluar a
sus profesionales también por competencias.
Ya no vale un análisis tradicional para la selección de un profesional, ahora es
necesario ir más allá. Pero también el resultado a medio y largo plazo será mejor,
porque estaremos seguros de que hemos elegido a un profesional que además de ser
competente en sus habilidades profesionales va a saber gestionar el entorno de
trabajo, la relación con los compañeros, la presión y mucho más.

7. Rol del psicólogo en el proceso.
El aporte del psicólogo a la tarea de la selección de personal consiste en ampliar
la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar en el desempeño
de una función determinada y en un contexto específico.
La tarea de selección de personal implica contar con conocimientos sobre dos
campos: sobre la organización o empresa, y sobre el contexto social del que
forma parte, con el fin de satisfacer a la primera de acuerdo a las posibilidades
existentes en el segundo. A partir de allí, el psicólogo realizará una lectura
diagnóstica y pronóstica de candidatos posibles, considerando sus aspectos
actuales y potenciales.

8. La inducción del personal.
Diseño e implantación de un programa de inducción
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la
organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta
manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se
hacer las mejoras o ajustes pertinente del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros.
Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con otros
puestos, presentación a compañero o equipo de trabajo y el sistema de evaluación de
desempeño.
Por ultimo recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de
trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y ganas de continuar
trabajando en la misma.

9. Personal con discapacidad, políticas y criterios
psicológicos para su inducción e incorporación a la
organización.
Una empresa inclusiva deberá contar con una política de inclusión laboral, que promueva la
diversidad en su personal y que procure la igualdad de oportunidades y la no discriminación
en todas las facetas de su quehacer: en su misión, visión, objetivos, en su relacionamiento
con sus empleados/as, proveedores,clientes, socios, etc.
El desarrollo de políticas de contratación inclusivas le permite a las organizaciones el
implementar acciones que favorezcan la atracción del recurso humano con mejor talento.
Esto debido a que la empresa deberá realizar un autoanálisis de todos sus procesos de
selección y reclutamiento para ver si estos efectivamente están atrayendo a las mejores
personas y no por el contrario, excluyendo a potenciales trabajadores quepodrían contribuir
con la organización.

10. Rol del psicólogo
La labor que realiza un psicólogo dentro de una organización es indispensable, de ahí la
importancia de abordar dentro de la presente memoria de experiencia laboral su rol
dentro del proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal operativo ya que
es de gran preocupación encontrar el personal adecuado así como también el desarrollarlo
de métodos eficientes que ayuden a la atracción del talento. Los roles, tareas y funciones
más importantes que cumple un psicólogo dentro de las organizaciones son las siguientes:
 Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro de
la organización, el cual comprende la admisión, la evaluación, la compensación, la
retención y el desarrollo de las personas.
 Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar,
diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y
asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.
 Efectuar observación, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para diagnosticar
el clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones preventivas o
correctivas que sean pertinentes.