BUENASO

1. ETICA PROFESIONAL
Hacia un nuevo paradigma del
éxito empresarial

2. La empresa toma conciencia de que no sólo ha
de vender producto o servicio también han de
vender el servicio/empresa: la confianza, la
credibilidad, la fiabilidad y, en suma, la
conducta global de la empresa como
organización social a través del servicios y su
calidad.
Se pasa de pensar en mercado a pensar en
personas, de pensar en material a intangibles.
Se pasa a pensar en consumo personalizado en
deseos y motivaciones, a pensar en la
organización como institución que opera en la
sociedad.

3. “Los nuevos vectores estratégicos de
las organizaciones del siglo XXI son
identidad, cultura, imagen y
comunicación”
(J. Costa)

4. ¿Qué entendemos hoy por ÉTICA?
•Una competencia laboral
“A los miembros de una organización, además de requerírseles una serie
de condiciones específicas para ocupar sus puestos de trabajo, se les
demandará también, como una de las más fundamentales, la ética”.
(E. Zambrano)
No bastarán las competencias técnicas e intelectuales, hará falta el
comportamiento ético.
•Un eje de posicionamiento de las empresas:
elemento primordial de la cultura
organizacional.
Eje: barra que atraviesa un cuerpo giratorio y lo sostiene en su movimiento.

5. Una propuesta de excelencia
profesional
La excelencia profesional
lleva al éxito profesional.
Excelencia profesional
= eficiencia técnica +
comportamiento ético
¿Una cuestión de suerte? (link a escena de
“Match Point”)

6. Elementos básicos de una cultura
corporativa ética
1° Una concepción de empresa que implica un
sistema de valores no negociables que afloran
mediante una cultura corporativa.
2° Un sistema de valores fundados sobre la verdad,
la belleza, el bien y la unidad.
3° Una concepción de cultura corporativa entendida
como sistema abierto, donde la confianza, la libertad
y la responsabilidad personal deben primar sobre
cualquier otro bien.

7. La ética… una competencia gerencial
La llave maestra de una
cultura organizacional ética
está en la capacidad de
combinar lo que se puede
hacer (conocimiento), con lo
que se quiere hacer (deseo)
y con lo que se debe hacer
(ético).

8. Pirámide de
Maslow Yo, al
Mejorarla AUTOACTUALIZACIÓN:
máximo
Realizar el potencial
Individual: GANAR-GANAR;
Quiero contribuir con
algo digno Yo, en la
Sociedad
NECESIDAD DE ESTIMA: Ser bien
Considerado por los demás: apreciación
Quiero ser una persona importante Yo,
comunidad
familia
NECESIDADES SOCIALES: Interactuar con otros: tener amigos
Quiero ser amado
Yo
NECESIDADES DE SEGURIDAD: Una sensación de seguridad: ausencia de Básico
temores.
Quiero vivir mañana
NECESIDADES FISIOLÓGICAS: Calor, protección, alimento, sexo: las necesidades básicas
de un ser humano. Quiero vivir

9. Las motivaciones del obrar humano:
1. paradigma psicosociológico
Los seres humanos están movidos tanto por motivaciones extrínsecas como
por motivaciones intrínsecas. Por ejemplo, el deseo de ganar un salario y de
ascender, por un lado, junto con el afán de deleitarse en el trabajo y de
aprender, por otro lado.
1. Extrínsecas
Empuja a la persona a realizar una acción debido a las
recompensas, o castigos, unidos a la ejecución de la acción;
debido, en definitiva, a la respuesta que va a provocar dicha
acción desde el exterior.
Lo verdaderamente querido por el agente no es la realización
de la acción de que se trate, sino las recompensas -en sentido
amplio- que la persona espera alcanzar a cambio de la
realización de la acción. La ejecución de la acción viene a ser
una condición impuesta desde el exterior para que la persona
alcance aquello que en el fondo le motiva.

10. Deficiencias de la motivación extrínseca
-No logra la participación de todas las personas en
el logro del objetivo empresarial
-No consigue generar la atractividad de la
organización para que los individuos se adhieran a
ella en virtud de lo que una persona puede hacer
allí y no por lo que pueda recibir.
-No “llena”: la experiencia nos dice que el dinero
-paradigma de las motivaciones extrínsecas- no es
un motivador universal; y la gente busca, o puede
buscar, otras cosas.

11. 2. Motivaciones intrínsecas: paradigma psicosociologico
Es el tipo de fuerza que atrae a una persona para que realice una acción
determinada -o una tarea concreta- a causa de la satisfacción que espera
obtener por el hecho de ser el agente o realizador de esa acción.
Lo verdaderamente querido por el sujeto son las consecuencias que se
seguirán del puro hecho natural de ser el ejecutor de la acción. Dichas
consecuencias pueden abarcar:
-la satisfacción producida por la realización de algo que le gusta hacer
-la satisfacción ligada al logro de un cierto aprendizaje (necesaria reiteración
de la acción).

12. Crítica a la motivación intrínseca
El paradigma psicosociológico de dirección puede utilizarse no
precisamente para promover la autorrealización de los individuos y el
desarrollo integral debido a su dignidad de personas, sino
simplemente como un medio de aumentar la productividad.
Hay que tratar bien a las personas porque, haciéndolo así, producen
más.
Aunque la productividad no debe ser el criterio tratar humanamente a
una persona, no es menos cierto que, supuesta la rectitud moral de
los directivos, el paradigma psicosociológico aporta la dimensión de
atractividad, que no se halla en el paradigma mecanicista.

13. 3. Motivación trascendente: paradigma antropológico
Es ese tipo de fuerza que se basa en el afán de servir a los demás.
Determina que las personas en la empresa se adhieran, cooperen,
colaboren, o, mejor dicho, se identifiquen con el objeto final de la misma,
que prestar servicio sin merma de generar rentas.
Esta motivación supera, en calidad, a la motivación extrínseca y a la
motivación intrínseca. Sin embargo es evidente que el hecho de que una
persona actúe por motivaciones trascendentes no excluye que,
simultáneamente, existan en la misma persona otros impulsos,
intrínsecos y extrínsecos, que determinen su manera de obrar.

14. Crítica a la motivación trascendente
El paradigma de dirección antropológico es el único paradigma
completo y el único que, sin obstáculo de atender a los objetivos
instrumentales o subordinados, puede conducir al logro del verdadero
objetivo final de la empresa: servir. Y, lo que todavía es más
importante, asegurar su pervivencia.
Según un estudio elaborado en la London Business School, en Occidente,
las empresas que, frente a una vida media de apenas 20 años, llegan a
centenarias, son aquellas que consideran a los trabajadores como
miembros de la organización e implicados en la evolución de la empresa.

15. Valor de la acción humana
Todo acto humano tiene, para el propio agente y para las personas
afectadas, tres valores: económico, psicológico y ético.
Dichos valores corresponden, respectivamente:
-al valor de lo que hace el sujeto en cuanto con ello otra persona puede
satisfacer sus necesidades (valor económico);
-al aprendizaje para hacer cosas que el sujeto consigue por el hecho de
hacerlo (valor psicológico);
-al cambio que se produce en el sujeto en función de la naturaleza moral
del acto, de la intención que tenía al realizarlo y de las circunstancias
concurrentes (valor ético).

16. Valor objetivo de los actos humanos: económico
Tiene su origen y explicación en la satisfacción de las necesidades
humanas.
En función de la utilidad que proporcionan los bienes o servicios
producidos por tales actos, se refleja, más o menos perfectamente, en los
precios de mercado de dichos bienes y servicios.
La eventual incapacidad de los indicadores del mercado -es decir, los
precios- para orientar sobre el valor económico real de las actividades
humanas es la que obliga a pensar en el valor psicológico y ético de los
actos humanos, como antídoto de los efectos perversos que el acto
económico puro podría producir.
Bien común = desarrollo integral de todos los hombres (no es medible por
un indicador)

17. Valores subjetivos: ético y psicológico
Expresan realidades que se producen en el interior de las personas y, en
consecuencia, no pueden ser objeto del mercado.
Ejemplos: la confianza, el afecto, la sinceridad, la lealtad, la unidad, la
honradez, etc., no podrán ser nunca materia de compraventa, pero la
influencia de estas cualidades personales es decisiva para la generación
de valor económico real.
La correcta actuación del dirigente empresarial exige que el decisor,
después de analizar la factibilidad de las alternativas, a la luz de su valor
económico, expresado por los indicadores del mercado, elija en función,
además, del valor que las alternativas en juego tengan para el desarrollo
integral de las personas, incluyendo la del propio decisor.

18. Problemas… el coste de oportunidad
Elegir en función no sólo del valor económico sino además del valor
psicológico y ético de los actos humanos, puede plantear la siguiente
duda:
¿vale la pena que el decisor renuncie a un cierto beneficio a corto plazo
que otra alternativa podía haberle aportado?
Es decir, ¿vale la pena siempre ser éticos?
El decisor ético está dispuesto a afrontar un coste de oportunidad. Al
actuar así, es consciente de que ha elegido la mejor alternativa para los
demás y para él mismo, en orden al desarrollo integral de las personas.

19. ¿Vale la pena ser éticos?
La experiencia y también la razón nos dicen que, a la larga, los
beneficiosos efectos psicológicos y éticos de la decisión tomada, en todas
las personas que forman la empresa o están en contacto con ella,
conducirán a mejores resultados también económicos.
Así lo testifican multitud de profesionales y empresarios que saben
renunciar al enriquecimiento rápido o al beneficio inmediato en aras de
la rentabilidad sostenida a largo plazo, que es la garantía de la
continuidad, el desarrollo y la expansión de la empresa entendida
como comunidad de personas.

20. Tipos de valores: finales e intrumentales
Valores finales:

21. Valor de la acción humana
Todo acto humano tiene, para el propio agente y para las personas
afectadas, tres valores: económico, psicológico y ético.
Dichos valores corresponden, respectivamente:
-al valor de lo que hace el sujeto en cuanto con ello otra persona puede
satisfacer sus necesidades (valor económico);
-al aprendizaje para hacer cosas que el sujeto consigue por el hecho de
hacerlo (valor psicológico);
-al cambio que se produce en el sujeto en función de la naturaleza moral
del acto, de la intención que tenía al realizarlo y de las circunstancias
concurrentes (valor ético).

22. Valor de la acción humana
Todo acto humano tiene, para el propio agente y para las personas
afectadas, tres valores: económico, psicológico y ético.
Dichos valores corresponden, respectivamente:
-al valor de lo que hace el sujeto en cuanto con ello otra persona puede
satisfacer sus necesidades (valor económico);
-al aprendizaje para hacer cosas que el sujeto consigue por el hecho de
hacerlo (valor psicológico);
-al cambio que se produce en el sujeto en función de la naturaleza moral
del acto, de la intención que tenía al realizarlo y de las circunstancias
concurrentes (valor ético).

23. No sé cual es la clave del éxito, pero la
clave del fracaso es intentar agradar a
todo el mundo.
(Bill Cosby)
Donde hay una empresa de éxito,
alguien tomó alguna vez una decisión
valiente.
(Peter Drucker)

24. Conectar = interés + preocupación +
acción
(Importancia de la iniciativa, vencer los prejuicios es
fundamental)
Ejemplo:
Médico Hunter “Patch” Adams, quien revolucionó a la
comunidad médica oficial aplicando singulares terapias
consistentes en hacer reír y proporcionar afecto a los
pacientes enfermos de cáncer.

25. • Ir por delante en competencia y sacrificio
• Comunicar lo que se espera de cada persona, el tipo de
aporte de cada uno para el cumplimiento de la razón de ser
y de las metas de la organización.
• Ayudar a la Dirección en la tarea de promover acciones
eficaces para lograr una buena comunicación interna,
vertical y horizontal. Esta comunicación deberá ser de
arriba abajo y viceversa, y de unos a otros en niveles
iguales.
• Ayudar a la Gerencia en la tarea de promover / mantener
canales abiertos de comunicación para informar, promover
y dar a conocer toda clase de contenidos, relativos a sus
planes, objetivos y acciones a realizar.

26. ¡Muchas gracias!
Pablo Álamo Hernández
pablo.alamo@hotmail.com
Carrera 7, 86-50 – Bogotá
Tel: 2576441