Luận Văn HOạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Tại Bệnh Viện Hoàn Mỹ.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BỆNH VIỆN HOÀN MỸ BÌNH PHƯỚC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRẦN THỊ BẢO VÂN
Thành Phố Hồ Chí Minh – năm 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BỆNH VIỆN HOÀN MỸ BÌNH PHƯỚC
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Trần Thị Bảo Vân
Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. Nguyễn Thị Thu Hà
Thành Phố Hồ Chí Minh – 2022

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC LƯU ĐỒ, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG
DOANH NGHIỆP...................................................................................................... 7
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực........................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................... 7
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực........................................................................ 7
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 9
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực .......................................................................... 9
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực...................................................................... 12
1.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của
doanh nghiệp ............................................................................................................ 14
1.3. Các yếu tố ảnh hướng đến đào tạo và phát triền nguồn nhân lực ................... 15
1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức ............................... 15
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức................................ 17
1.4. Đặc điểm của nhân lực và hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành
y tế............................................................................................................................ 17
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HOÀN MỸ BÌNH PHƯỚC.................. 20
2.1. Tổng quan về Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước và định hướng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực................................................................................................. 20
2.1.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước ......................... 20
2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước .. 24

2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của Bệnh viện Hoàn Mỹ
Bình Phước............................................................................................................... 25
2.2.1. Thực trạng hoạt động đào tạo tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước..... 25
2.2.2. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ
Bình Phước............................................................................................................... 42
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước........................................................ 49
2.3.1. Nhân tố bên ngoài tổ chức..................................................................... 49
2.3.2. Nhân tố bên trong tổ chức..................................................................... 53
2.4. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Hoàn
Mỹ Bình Phước ........................................................................................................ 54
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân......................................................... 54
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân: ...................................................................... 56
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN HOÀN MỸ BÌNH PHƯỚC........................................................................... 59
3.1. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình
Phước........................................................................................................................ 59
3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình
Phước........................................................................................................................ 62
3.2.1. Xây dựng đội nhóm để thực hiện các chương trình đào tạo nội bộ cho
Bệnh viện.................................................................................................................. 62
3.2.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo trong công tác xác định nhu cầu đào tạo và
mục tiêu đào tạo: ...................................................................................................... 63
3.2.3. Xây dựng phần mềm thực hiện công tác lưu trữ thông tin trong hoạt động
đào tạo ...................................................................................................................... 64
3.2.4. Đổi mới phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo.............................. 64
3.2.5. Xây dựng thêm các chính sách liên quan đến việc khuyến khích các hoạt
động đào tạo ............................................................................................................. 65

3.2.6. Xây dựng các hoạt động nội bộ, truyền thông nội bộ liên quan đến hoạt
động đào tạo ............................................................................................................. 66
3.3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn
Mỹ Bình Phước ........................................................................................................ 67
3.3.1. Xây dựng chính sách riêng cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực .. 67
3.3.2. Có kế hoạch phát triển chung để lưa chọn những nhân viên tiềm năng 68
3.4. Một số kiến nghị đối với Ban giám đốc Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước:... 68
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................. 73

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước” là công trình nghiên cứu riêng của tôi và
được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS, TS. Nguyễn Thị Thu Hà.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn
chưa được ai công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu
luận văn khoa học này của tôi.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm
2022
Học viên
Trần Thị Bảo Vân

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến Ban giám đốc Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước đã hỗ trợ và tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi trong công việc và thời gian học tập. Đồng thời, tôi xin cám ơn
quản lý các khoa phòng, đặc biệt là phòng nhân sự bệnh viện đã hỗ trợ cung cấp
thông tin có giá trị cho luận văn thạc sĩ của tôi. Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Ngoại Thương đã hướng dẫn, chỉ dạy tận tình
cũng như đã cung cấp những kiến thức bổ ích, những kinh nghiệm thực tiễn trong
quá trình học tập tại trường. Hơn hết, cho phép tôi gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến
người hướng dẫn khoa học của tôi là PGS, TS, Nguyễn Thị Thu Hà, người đã luôn
luôn tận tình hướng dẫn, chia sẻ và tạo điều kiện cho tôi rất nhiều để hoàn thành
Luận văn một cách hoàn chỉnh nhất.
Với điều kiện thời gian và kiến thức còn nhiều hạn chế, luận văn này sẽ
không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến nhận xét,
đóng góp của Quý Thầy Cô để tôi có thể học hỏi cũng như hoàn thiện hơn. Đặc biệt,
tôi rất mong muốn những kiến thức tích lũy được trong quá trình học tập tại trường
Đại học Ngoại Thương sẽ được áp dụng và đóng góp vào hoạt động và thành công
của đơn vị nơi tôi đang công tác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2022
Học viên
Trần Thị Bảo Vân

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Ý nghĩa của từ
BHXH Bảo hiểm xã hội
Bệnh viện/ BV Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước
CBNV Cán bộ nhân viên
CEMD Trung tâm nghiên cứu phát triển quản trị
CME Đào tạo cập nhật y khoa liên tục
ĐVYC Đơn vị yêu cầu
GĐ Giám đốc Bệnh viện
HMBP Hoàn Mỹ Bình Phước
HM Tập đoàn Y khoa Hoàn Mỹ
HOD Head of department: Trưởng các khoa phòng
HĐLĐ Hợp đồng lao động
HSCC Khoa Hồi sức cấp cứu
IFC Công ty tài chính quốc tế
MPDF Dự án phát triển năng lực Mekong
MTP Kế hoạch trung hạn
Phòng/ khoa Các khoa lâm sàng, cận lâm sàng hoặc các phòng ban
chức năng của Bệnh viện
PTĐ Văn phòng Tập đoàn
SFSP Dự án hỗ trợ lâm nghiệp xã hội
TGĐ Tổng giám đốc Tập đoàn
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
WB Ngân hàng thế giới

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo ............................................. 11
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự Bệnh viện Hoàn mỹ Bình Phước năm 2021 .................. 21
Bảng 2.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2019 – 6 tháng đầu năm 2021 ... 24
Bảng 2.3. Báo cáo hoạt động đào tạo giai đoạn 2019 – 2021.................................. 25
Bảng 2.4. Số lượng các khóa học triển khai theo nội dung đào tạo 2019-2021 ...... 29
Bảng 2.5. Số lượng các khóa học triển khai theo cách thức tổ chức đào tạo 2019-2021
30
Bảng 2.6. Số lượng các khóa học triển khai theo mục đích đào tạo 2019-2021...... 30
Bảng 2.7. Quy định chức danh và thời lượng đào tạo tối thiểu hằng năm............... 31
Bảng 2.8. Bảng thuyết minh lưu đồ 1 ...................................................................... 33
Bảng 2.9. Bảng thuyết minh lưu đồ 2 ...................................................................... 37
Bảng 2.10. Quy định đối với khóa đào tạo ngắn hạn............................................... 40
Bảng 2.11. Quy định đối với khóa đào tạo dài hạn.................................................. 40
Bảng 2.12. Cam kết đào tạo ..................................................................................... 41
Bảng 2.13. Tỷ lệ biến động nhân lực Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước trong các năm
2019 – 2021.............................................................................................................. 43
Bảng 2.14. Thống kê nhân sự Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước theo trình độ chuyên
môn giai đoạn 2019 đến 2021 .................................................................................. 46
Bảng 2.15. Số lượng các vị trí được tuyển dụng nội bộ giai đoạn 2019-2021 ........ 48
DANH MỤC LƯU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Lưu đồ 2.1. Quy trình đào tạo bên ngoài của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước..... 32
Lưu đồ 2.2. Quy trình đào tạo nội bộ của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước........... 36
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước..................................... 22

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế của nước ta đang gia vào quá trình hội nhập vào
nền kinh tế thế giới sau và rộng như hiện nay, thực sự trong bất cứ thời kỳ hay giai
đoạn nào đều cũng có một cuộc chiến ngầm và khốc liệt giữa các doanh nghiệp với
nhau khi xem xét trên nhiều khía cạnh bên trong và bên ngoài tổ chức, ví dụ như:
chất lượng sản phẩm, thương hiệu, tầm nhìn, sứ mệnh, định hướng chiến lược…Và
để một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần tạo ra cho
mình một sự khác biệt, hoặc một lợi thế cạnh tranh.
Một trong những yêu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình tạo nên
lợi thế cạnh tranh của một tổ chức chính là yếu tố con người. Đây chính là một trong
những chìa khóa then chốt đã được các nhà quản lý dành rất nhiều sự quan tâm và đặt
vào một trong những yếu tố chiến lược để phát triển tổ chức. Bởi lẽ, con người chính là
nguồn gốc để sáng tạo ra những giá trị mới hay nói một cách khác, có con người thì các
giá trị khác mới có khả năng phát huy được một cách tối đa nhất. Như vậy, để tổ chức
sở hữu được nguồn nhân lực tốt ngoài việc tìm kiếm những ứng viên bên ngoài thì việc
đào tạo và phát triển nguồn lực bên trong chính là một chức năng vô cùng quan trọng.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp biến đổi năng lực của nguồn nhân lực
sao cho luôn phù hợp và sẵn sàng với những thay đổi trong hành trình phát triển của tổ
chức. Bên cạnh đó, để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả doanh
nghiệp cũng cần phải lưu ý đó là doanh nghiệp phải đưa ra được những chiến lược
trung hạn và dài hạn trong công tác định hướng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực theo từng giai đoạn phát triển kinh doanh của doanh nghiêp. Song song đó,
việc xây dựng các chính sách nhân sự nói chung và các chính sách liên quan đến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng sẽ là nền tảng và kim chỉ nam giúp cho
người lao động và doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn.
Trong những năm gần đây, ngành y tế đất nước ta rất phát triển và đạt được
nhiều thành tựu trong lĩnh vực quản lý trang thiết bị y tế cũng như hoạt động khám

chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống. Người dân đã từng bước tiếp cận
và chủ động hơn trong việc nâng cao sức khỏe của bản thân, và nhận thức được tầm

2
quan trọng của việc thăm khám định kỳ để tầm soát và có những biện pháp bảo vệ sức
khỏe tốt hơn. Tuy nhiên, vấn đề nhân lực y tế vẫn là một trong những vấn đề nan giải
với nhiều khó khăn liên quan tới sự thiếu hụt về đội ngũ với nhu cầu khám chữa bệnh
và điều trị. Một trong những vấn đề đang tồn tại đó là việc xuất hiện nhiều bệnh viện và
phòng khám trên thị trường cung ứng dịch vụ sức khỏe dẫn đến có sự cạnh tranh trong
việc thu hút nhân lực. Đồng thời, để bệnh viện, phòng khám có thể đáp ứng những yêu
cầu của Luật khám chữa bệnh và vận hành an toàn thì việc đảm bảo đủ số lượng nhân
viên y tế còn chưa đủ, mà phải đảm bảo về mặt chất lượng và chuyên môn y tế. Do đó,
bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực thông quan các hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng,
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nội bộ của tổ chức đang ngày
càng được chú trọng và dành sự quan tâm, đầu tư một cách bài bản và chuyên nghiệp.
Thực tế tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chưa thực sự được triển khai một cách có hiệu quả vì một số lý do khách
quan. Đồng thời Bệnh viên chưa có mục tiêu chiến lược dài hạn cụ thể và rõ ràng cho
hoạt động này để góp phần nâng cao chất lượng nhân lực và tăng hiệu suất hoạt động
của nhân viên để có những đóng góp giá trị cho tổ chức. Chính vì những lý do trên tôi
đã quyết định chọn đề tài: “Hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước” để làm đề tài
luận văn tốt nghiệp nhằm mục đích phân tích vai trò, tầm quan trọng của hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, nhìn nhận thực trạng với những kết
quả đạt được và những tồn đọng, để từ đó có những giải pháp thiết thực, giá trị đóng
góp vào sự phát triển của đơn vị.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của
người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một
quốc gia. Đồng thời, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ làm tăng khả năng cạnh tranh
của các doanh nghiệp không những trong thị trường trong nước mà còn cả thị trườn
quốc tế. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức tăng nhanh cùng với sự

phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, sự ra đời và phát triển của công nghệ tiên
tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đồng thời, trình độ dân trí tăng lên dẫn

3
đến những nhu cầu và yêu cầu về sản phẩm, dịch vụ cũng tăng lên. Thực tế đã chứng
minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc
đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Do vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là đề tài quá xa lạ
với hầu hết các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Đã có nhiều công trình nghiên cứu
về nội dung này được áp dụng tại Việt Nam và các nước trên thế giới.
Nghiên cứu ở nước ngoài:
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nói riêng đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và
học giả trên khắp thế giới. Đặc biệt, hoạt động đào tào phát triển nguồn nhân lực
được đánh giá là hoạt động then chốt trong việc hình thành năng lực cạnh tranh nội
bộ, từ đó hình thành năng lực cạnh tranh và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của
tổ chức. c Các nghiên cứu trước đây của Latham, G. P. (1988), Larsen, H. H.
(2017), Saifalislam, K. M., Osman, A., & AlQudah, M. K. (2014) đã khẳng định vai
trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời chỉ ra những vấn
đề then chốt, những yếu tổ ảnh hưởng đến hoạt động đào tgaoj và phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức (Kadiresan, V., Selamat, M. H., Selladurai, S., Ramendran, C.
S., & Mohamed, R. K. M. H., 2015) và tác động của hoạt động này đến sự hài lòng
của nhân viện, sự gắn kết với tổ chức, và giảm thiểu ý định chuyển việc của người
làm động. của Carrel, M. R., Elbert, N. F., & Hatfield, R. D. (1995), Wilson, J. P.
(Ed.). (2005) đều đưa ra quan điểm đào tạo và phát triển đều là các phương pháp
nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành để
áp dụng vào công việc nhằm nâng cao hiệu suất làm việc. Đào tạo và phát triển
chính là những hoạt động nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhất
trong ngắn hạn và dài hạn để nhân viên tự rèn luyện đạt được những kết quả theo
mục tiêu cá nhân và tổ chức đề ra nhằm đáp ứng công việc và các vị trí lãnh đạo
trong tương lai góp phần phát triển vào hoạt động vận hành của doanh nghiệp.
Đối với lĩnh vực y tế, các nghiên cứu Khatri, N., Wells, J., McKune, J., &
Brewer, M. (2006), Aungsuroch, Y., Gunawan, J., & Fisher, M. L. (2021) đã chỉ ra tầm
quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ngành y tế, những người

4
trực tiếp làm việc tại các bệnh viện và cơ sở khám chữa bệnh. Đặc biệt, nghiên cứu này
chỉ ra tầm quan trọng của việc đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên ngành
y tế để có thể thích nghi với những sự thay đổi về điều kiện, môi trường làm việc,
tiêu biểu như trong giai đoạn dịch bệnh do virus corona (covid-19) gây ra.
Như vậy, hoạt động đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực nói chung và nhân
lực làm việc trong ngành y tế nói riêng đã và đang thu hút sự quan tâm của cả nhà
nghiên cứu hàm lâm lẫn những nhà quản trị của bệnh viện, cơ sở y tế. Đặc biệt, vấn
đề này càng trở nên cấp thiết hơn trong bối cảnh hiện nay khi cả thế giới phải đối
mặt với dịch bệnh và các vấn đề do ảnh hưởng của biến đổi khí hậu.
Nghiên cứu ở trong nước:
Cơ sở lý thuyết được tổng hợp từ nhiều nguồn sách và tác giả, trong đó nổi bật
nhất là quyển Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung, kể từ lần đầu tiên
xuất bản là năm 1997 đến nay tác giả đã có sửa chữa, bổ sung và cập nhật thêm nhiều
thông tin về mô hình quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Việt Nam. Và giáo
trình Nguồn nhân lực của Nguyễn Tiệp (2005) cũng đã đưa ra được nhiều kiến thức
trên cơ sở giảng dạy và tìm tòi nghiên cứu và các ý kiến của nhiều nhà khoa học liên
quan đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Luận án tiến sĩ kinh tế của Nguyễn Thanh Vũ (2015) với đề tài Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các Doanh nghiệp may trên
địa bàn tỉnh Tiền Giang đã đưa ra được thực trạng và giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực để từ đó có những kiến nghị đối với nhà nước và Tỉnh Tiền Giang. Hay bài
viết của Nguyễn Hữu Lam – Giám đốc Trung tâm nghiên cứu và phát triển quản trị
- CEMD đã tóm tắt và tổng kết lại những mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới để học hỏi và ứng vào Việt
Nam như Dự án phát triển năng lực Mekong(MPDF) của công ty tài chính quốc tế
(IFC), Dự án hỗ trợ lâm nghiệp xã hội (SFSP); Swisscontact và ở một số tổ chức tư
vấn và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
3. Mục đích nghiên cứu:

5
Mục đích nghiên cứu của luận văn này bao gồm việc hệ thống hóa các cơ sở lý
thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước trong
thời gian qua. Từ đó, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị với Ban giám đốc Bệnh
viện Hoàn Mỹ Bình Phước để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước. Cụ thể: nhằm mục đích tăng năng suất lao
động và hiệu quả hoạt động của chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu và tạo điều kiện tối
đa cho cá nhân phát huy được năng lực bản thân. Từ đó bệnh viện sẽ giữ được người tài
và nguồn nhân lực gắn bó lâu dài với mục tiêu chung của Bệnh viện
Để đạt được mục đích trên, đề tài thực hiện những nhiệm vụ nghiên cứu như
sau:
- Hệ thống hóa lại toàn bộ cơ sở khung lý thuyết liên quan đến hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng về hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị để khắc phục, hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu tập trung hoạt động đào tạo và phát triển tại Bệnh viện
Hoàn Mỹ Bình Phước để từ đó có cơ sở đánh giá được những mặt hạn chế hoặc tồn
tại đồng thời đề xuất ra được những giải pháp để cải thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giai đoạn 2022-2025.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp từ sách, công bố
nghiên cứu trước đây, báo cáo cáo từ đó xử lý số liệu, phân tích, so sánh theo thống
kê để thấy được sự thay đổi theo thời gian, tổng hợp để đưa ra được những nhận
định, đánh giá, tổng kết.
6. Kết cấu chương của đề tài:

Chương 1: Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

6
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Hoàn mỹ Bình Phước
Chương 3: Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hoàn mỹ Bình Phước

7
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo liên hiệp
quốc trong các chỉ số phát triển của thế giới (World Development Indicators) (2000)
thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và
tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước”. Ngân hàng thế giới (WB) thì cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy,
ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Hay đơn giản và dễ hình dung hơn, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động trong tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia
bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
Do vậy, có rất nhiều cách tiếp cận và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực,
tuy nhiên những cách tiếp cận đó đều có một điểm chung và được hiểu rằng nguồn
nhân lực của một tổ chức được hình thành dựa trên từng cá nhân với kiến thức, kỹ
năng, năng lực chuyên môn, vị trí hoặc vai trò khác nhau nhưng lại được liên kết
với nhau bằng mục tiêu chung của tổ chức đề ra.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Tùy theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn nhân
lực cũng được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình
thành nguồn nhân lực được chia thành ba loại:
Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy
định giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước
khác nhau. Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Hiện nay ở
nước ta, quy định về độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là 15 tuổi trừ một số
trường hợp đặc biệt theo luật định (Bộ luật lao động 2019, điều 3, khoản

8
1). Pháp luật hiện nay cũng chưa có quy định về độ tuổi lao động tối đa mà chỉ có
quy định về độ tuổi nghỉ hưu. Ngay khi quá tuổi nghỉ hưu, người lao động và người
sử dụng lao động vẫn có thể giao kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của
pháp luật, khi đó người lao động được gọi là người lao động cao tuổi.
Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay gọi là dân số hoạt động kinh
tế. Đó là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế
quốc dân.
Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng
vì những lý do khác nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy
động được, cụ thể là:
- Những người làm công việc nội trợ gia đình, đây là nguồn lực đáng kể và
đại bộ phận là lao động Nữ
- Những người tốt nghiệp các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp,
song chưa có việc làm, là nguồn nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng nếu
tiếp tục đào tạo.
- Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn luyện
về sức khỏe, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vậy, đây là nguồn lực tốt khi được sắp xếp
công việc phù hợp.
Căn cứ theo vị trí của người lao động trong doanh nghiệp, chia thành:
- Lao động quản lý
- Lao động chuyên môn nghiệp vụ
- Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh
- Căn cứ theo tính chất của lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh,
chia ra: nguồn lao động trực tiếp và nguồn lao động gián tiếp.
- Căn cứ theo mức độ phức tạp của lao động chia ra: Lao động phức tạp
và lao động giản đơn
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ đề cập đến lao động theo cách phân
loại riêng của Tập đoàn y khoa Hoàn mỹ là dựa trên tính chất của lao động trong hoạt

9
động khám chữa bệnh. Trong đó, nhân lực được chia thành 03 nhóm đối tượng lao
động như sau:
- Nhóm trực tiếp: bao gồm bác sĩ, điều dưỡng/ nữ hộ sinh, kỹ thuật viên và
dược sĩ
- Nhóm sales & marketing: nhân viên phòng sales & marketing
- Nhóm gián tiếp: bao gồm các đối tượng còn lại
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của các cá nhân (DeCenzo D.A & Robbins S. P 1994). Đào tạo có định
hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân có ngay các kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại (Trần Kim Dung 2018).
Tùy vào nhu cầu và mục đích đào tạo của doanh nghiệp, đào tạo có thể chia ra
thành các loại hình đào tạo khác nhau để đáp ứng được nhu cầu phân loại đào tạo
của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Phân loại đào tạo
Trong thực tế, tùy theo nhu cầu và mục đích đào tạo của doanh nghiệp, đào tạo
có thể phân loại theo các hình thức sau:
Phân loại theo các nội dung đào tạo:
- Theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào
tạo đinh hướng doanh nghiệp. Đào tạo định hướng công việc: đây là hình thức đào tạo
về kỹ năng thực hiện một loại kỹ năng công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng
kỹ năng này để làm cho các doanh nghiệp khác. Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đây
là hình thức đào tạo hội nhập, văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng,

phương pháp làm việc điển hình trong nghiệp nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó có thể hoặc không thể sử dụng được nữa.

10
- Theo mục đích của nội dung đào tạo: có các chương trình đào tạo như:
hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, đánh giá thực hiện công việc, nghệ thuật
lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp…các chương trình đào tạo rất đa dạng và phong phú
- Theo đối tượng học viên, có các chương trình đào tạo mới và đào tạo lại: đào
tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề
mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa
có kỹ năng để thực hiện công việc. Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có
kỹ năng, trình độ lành nghề những cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo:
- Theo cách thức tổ chức có cách hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại
chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ
- Theo địa điểm nơi làm việc: có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo
ngoài nơi làm việc
- Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và
điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng…cụ thể
trong từng doanh nghiệp
1.2.1.3. Quy trình đào tạo
Để thực hiện được một chương trình đào tạo, doanh nghiệp thông thường sẽ
tiến hành theo quy trình các bước như sau (Trần Kim Dung 2018):
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
- Dự tính chi phí đào tạo
- Lựa chọn người đào tạo và triển khai đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo

11
Các khóa đào tạo trong tổ chức được thực hiện theo kế hoạch đào tạo. Sau khi
xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo cho mỗi khóa đào tạo, bộ phận đào tạo
của doanh nghiệp cần trả lời được các câu hỏi trong bảng sau:
Bảng 1.1. Nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo
Khía cạnh Câu hỏi Trả lời
Mục đích Mục đích đào tạo là gì
Đánh giá Đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo như thế nào
Ai chịu trách nhiệm đào tạo và chi phí đào tạo
Trách nhiệm Ai có thẩm quyền quyết định đào tạo và chi phí
cho đào tạo
Tuyển chọn
Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn cán bộ nhân viên
tham gia đào tạo
người tham gia
Các thủ tục cạnh tranh công bằng để tuyển người
đào tạo
cho đào tạo là gì
Quy định của công ty
Cung cấp kinh phí đào tạo và chỉ rõ khi nào nguồn
kinh phí này được sử dụng
Nguồn kinh phí Chỉ rõ thủ tục để được cấp kinh phí, điều chỉnh
kinh phí và các hoạt động khác
Các thủ tục bảo vệ quyền lợi của công ty khi nhân
viên không hoàn thành khóa học hoặc nghỉ việc
Công ty có lưu trữ về các nội dung
Hệ thống thông
Chi phí cho các khoản: học phí, đi lại, lưu trú…chi
từng học viên
tin
Thời gian, nội dung đào tạo
Kết quả đào tạo
Tuyển chọn nhà
Ai tham gia tuyển chọn, ai có quyền quyết định
cung ứng dịch vụ Quy trình tuyển chọn
đào tạo
Tiêu chí tuyển chọn

12
Khía cạnh Câu hỏi Trả lời
Tổ chức khóa đào Thời gian tổ chức
tạo Người chịu trách nhiệm về các dịch vụ hậu cần
Đánh giá kết quả Tiêu chí đánh giá
đào tạo Cách thức thực hiện đánh giá
Nguồn: Trần Kim Dung, 2018
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Trong thực tế, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển
và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữ đào tạo và phát triển.
Theo Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo được
dành cho nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự
khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào kỹ
năng tay chân, còn phát triển chú trọng vào kỹ năng giao tiếp, ra quyết
định…(Casio W.F 1992, tr. 232).
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực
đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của
nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát
huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước” (Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực 2013).
Tuy nhiên, theo quan điểm của Cenzo và Robbins, đào tạo và phát triển đều có
những điểm tương đồng nhau, đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm
tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành (DeCenzo
D.A & Robbins S. P 1994, tr. 255). Và phát triển thì nhằm chú trọng lên các công việc
tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức
vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc.

13
Công tác phát triển sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần
thiết đó.
Theo Robert Owen (1771-1858): là kỹ nghệ gia người Anh, là người đầu tiên
nói đến nhân lực trong tổ chức. Ông chỉ trích các nhà công nghiệp bỏ tiền ra phát
triển máy móc nhưng lại không chú ý đến sự phát triển nhân viên của doanh nghiệp.
Hoặc theo giả thuyết Y của D. Mc. Gregor (1906-1964), ông cho rằng các nhân viên
trong một tổ chức họ sẽ thích đóng góp, cống hiến và phát triển bản thân nhiều hơn
khi họ có được công việc thuận lợi và sự ủng hộ của tổ chức.
1.2.2.2. Mục tiêu hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Đảm bảo về mặt số lượng:
- Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là đảm bảo đủ nhân sự hoạt động theo
mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để việc đảm bảo
số lượng một cách có hiệu quả nhất, đòi hỏi doanh nghiệp cần hoàn thành tốt
công tác hoạch định nguồn nhân lực (Hoạch định nguồn nhân lực chính là dự báo số
lượng nhân sự phù hợp theo từng giai đoạn, từng thời kỳ để tối ưu được nguồn lực
của doanh nghiệp nhất)
- Bên cạnh việc đảm bảo số lượng thì chất lượng nguồn nhân lực cũng là một
phần khá quan trọng trong doanh nghiệp. Tức là doanh nghiệp sẽ phải đánh giá được
năng lực của từng nhân viên để xem xét họ có phù hợp với vị trí hoặc yêu cầu khác
của tổ chức hay không để đưa đến một kế hoạch tổng thể là sử dụng, phát triển họ
hay phải tuyển nguồn từ bên ngoài.
- Để thực hiện công tác này, doanh nghiệp cần có bản mô tả công việc của từng
vị trí, trong bảng mô tả công việc thể hiện đầy đủ (chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, chi
tiết công việc, yêu cầu năng lực cần thiết, kỹ năng, phẩm chất…) để từ đó đưa ra được
yêu cầu tổng thể cho các vị trí nhằm đáp ứng được yêu cầu của mục tiêu
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
- Như đã đề cập phía trên, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố

quan trọng và góp phần ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

14
doanh nghiệp, chưa tính đến các yếu tố có những ngành đặc thù buộc nhân lực phải
có những kỹ năng riêng biệt.
- Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần quan tâm đến 2
yếu tố: nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và phát triển trình độ chuyên môn
nghiệp vụ. Việc xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển này cũng cần
phải có chiến lược, nắm bắt tình hình thị trường, nhận định đúng người và phải là
một chương trình dài hạn mới có thể đảm bảo được kết quả tốt nhất.
- Song song với việc đưa ra kế hoạch mục tiêu thì việc đánh giá kết quả về
người đào tạo, người được đào tạo và những nội dung liên quan cũng phải được
thực hiện và kiểm tra theo từng giai đoạn để đảm bảo việc thay đổi, điều chỉnh hoặc
nâng cao phù hợp với từng bên.
Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực:
Việc doanh nghiệp cung ứng đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cũng
hoàn toàn là chưa đủ, bởi lẽ sẽ có những giai đoạn doanh nghiệp thiếu nguồn lực
hoặc dư nguồn lực tùy theo mô hình hoạt động hoặc tình hình phát triển của doanh
nghiệp, nên cộng với chức năng tối ưu vị trí, tối ưu nguồn nhân lực hay nói cách
khác là hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực mới có thể mang lại hiệu quả và đảm bảo
chi phí hoạt động tối ưu nhất cho doanh nghiệp hiện nay. Việc kết hợp công nghệ,
máy móc để tối ưu về những công việc dư thừa hoặc tối ưu năng suất lao động của
nhân lực cũng là cơ sở để doanh nghiệp xem xét. Khi đó nguồn nhân lực sẽ có thời
gian để tập trung phát triển kỹ năng chuyên môn của bản thân phù hợp với định
hướng phát triển của doanh nghiệp.
1.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển
của doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng

thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

15
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc tại tổ chức, các chương trình định
hướng sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh
nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn (Trần Kim Dung 2018).
1.3. Các yếu tố ảnh hướng đến đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
Theo mô hình nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân
(2010), bất cứ một hoạt đồng nào trong tổ chức cũng sẽ chịu tác động và ảnh hưởng
của hai nhóm yếu tố, đó là nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức và
nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức. Cụ thể như sau:
1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
Nền kinh tế: Tùy thuộc vào những biến động của thị trường kinh tế mà doanh
nghiệp sẽ có những chính sách điều chỉnh và thích nghi kịp thời với những biến động
đó. Khi thị trường kinh tế có những sự thay đổi, doanh nghiệp sẽ cần thay đổi chính
sách nhân sự phù hợp trong đó chính sách đào tạo và phát triển cũng cần sẽ điều chỉnh.
Ví dụ doanh nghiệp sẽ có kế hoạch đào tạo những kỹ năng hoặc nghiệp vụ phù hợp để
nhân viên có thể phục vụ tốt công việc mới hoặc chính sách khuyến khích

16
phát triển, giữ chân nhân tài để nhân viên sẵn sàng làm việc trong những môi trường
khó khăn hơn.
Lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng
doanh nghiệp cũng sẽ có nhiều sự lựa chọn trong công tác đào tạo và phát triển, tuy
nhiên nếu nguồn lao động khan hiếm khi đó doanh nghiệp sẽ thay vì lựa chọn bên
ngoài mà phải có phương án tập trung cho đội ngũ nhân lực hiện tại
Quy định pháp lý: Đây là một quy định hầu hết các doanh nghiệp Việt nam và
nước ngoài đều phải tuân thủ để đảm bảo nhân lực chất lượng và đó cũng là một
trong các yếu tố giữ chân nhân tài khi doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ người lao
động tốt.
Văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa từng quốc gia, từng khu vực sẽ tác động
đến nhận thức và thái độ học tập và phát triển của người lao động hơn.
Đối thủ cạnh tranh: Như đã được tìm hiểu, nhân lực chính là một trong những
nguồn lực quan trọng khác biệt nhất của một tổ chức. Đối với các nhóm cạnh tranh
cùng ngành thì sự khác biệt về nhân lực chính là chìa khóa then chốt để khẳng định
thương hiệu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực để đội ngũ nhân tài không bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh.
Khoa học kỹ thuật: Đây chính là yếu tố trực tiếp có ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì khi khoa học kỹ thuật phát triển mà đội ngũ
không được đào tạo bài bản để cập nhật xu hướng thì sẽ bị lạc hậu và không bắt
nhịp kịp với sự thay đổi này để thích ứng với công việc hiện tại thì doanh nghiệp sẽ
giảm năng suất lao động và hiệu quả thấp hơn rất nhiều.
Khách hàng: Khách hàng chính là những người trả lương cho nhân viên trong
doanh nghiệp, không có khách hàng thì hầu như nhân viên không có việc làm, do
việc việc làm cho nhân viên nhận thức được cũng như các kỹ năng để chăm sóc
khách hàng thân thuộc và tạo dựng mối quan hệ cho khách hàng tiềm năng chính là
cơ sở để doanh nghiệp ngày càng phát triển và mở rộng nền kinh doanh.
Chính quyền và các đoàn thể: Đây là yếu tố liên quan đến các chính sách, chế
độ lao động và xã hội (quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp và khiếu nại)

17
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Bất cứ doanh nghiệp nào muốn hoạt
động và phát triển bền vững cũng cần có những sứ mạng và mục tiêu doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một phần trong chiến lược của doanh
nghiệp, do vậy doanh nghiệp sẽ định hướng nhân viên theo đúng tầm nhìn, sư mệnh
và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp: Yếu tố này chính là yếu tố có ảnh
hưởng trực tiếp và được nhân viên cảm nhận rõ ràng trong quá trình làm việc và
phát triển của doanh nghiệp. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ
đối với công việc hoặc khả năng gắng bó với tổ chức khi họ cảm thấy mình được
hài lòng và thỏa mãn cũng như tương lai phát triển của bản thân trong tổ chức
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có một nền văn
hóa riêng tạo nên những giá trị về niềm tin và chuẩn mực, giúp cho nhân viên cùng
một mục tiêu lý tưởng mà doanh nghiệp đã đưa ra. Điều này cũng sẽ giúp cho nhân
viên học hỏi và ảnh hưởng lẫn nhau để cùng phát triển, sáng tạo hoặc phấn đấu
trong cùng một tổ chức. Yếu tố này là một yếu tố mà doanh nghiệp phải mất khá
nhiều thời gian để xây dựng, phát triển và tạo nét đặc trưng riêng cho doanh nghiệp.
Cổ đông, công đoàn: Cũng giống như môi trường bên ngoài, yếu tố này liên
quan đến chính sách và các chế độ của người lao động.
1.4. Đặc điểm của nhân lực và hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực ngành y tế
Nguồn nhân lực y tế: Theo tổ chức Y tế Thế giới (WHO) Nguồn nhân lực y tế
được xác định là một trong những trụ cốt chính của một hệ thống y tế. Họ bao gồm các
bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh,nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong
ngành y tế, nhân viên y tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ
chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe– những người
không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động
hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và

18
thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư
ký y khoa và những người khác.
Ngoài ra, việc chọn lựa nhân lực ngành y tế cũng phải đáp ứng được yêu cầu
chuyên môn và y đức, đồng thời cần được đào tạo và sử dụng, đãi ngộ đặc biệt. Trong
đó chúng ta thấy được 2 vấn đề chính đó là việc đưa ra các chương trình đào tạo và bồi
dưỡng để thu hút đội ngũ nhân viên y tế đồng thời việc phân bổ nguồn lực y tế như thế
nào để phù hợp với nhu cầu từng địa phương nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe
của người dân trên cả nước cũng là một phần quan trọng không kém.
Theo Quy định của bộ y tế: đối với các chức danh nhân viên y tế cần tuân theo
quy định tại luật khám chữa bệnh. Cụ thể: Nghị quyết 46/NQ-TW của Bộ Chính trị đã
chỉ rõ: Nghề Y là một nghề đặc biệt, cần được đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ
đặc biệt. Nguồn nhân lực quyết định chất lượng mọi dịch vụ y tế. Luật Khám bệnh,
chữa bệnh quy định rõ về nghĩa vụ thực hành và học tập liên tục của người hành nghề
Khám chữa bệnh. Tại Điều 18 và Điều 24 của Luật Khám bệnh chữa bệnh có qui định
điều kiện để cấp chứng chỉ hành nghề y đối với người Việt Nam là: “…Có văn bằng
chuyên môn liên quan đến y tế được cấp hoặc công nhận tại Việt Nam và phải có thêm
văn bản xác nhận quá trình thực hành. Đối với bác sĩ phải thực hành 18 tháng tại bệnh
viện, viện nghiên cứu có giường bệnh; với Y sĩ là 12 tháng; đối với Hộ sinh, Điều
dưỡng, Kỹ thuật viên là 9 tháng. Người đứng đầu cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có trách
nhiệm xác nhận bằng văn bản về quá trình thực hành cho người thực hành tại cơ sở của
mình về thời gian, năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. Tại Điều 29 qui định
“người hành nghề không cập nhật kiến thức y khoa liên tục trong thời gian 2 năm liên
tiếp thì bị thu hồi chứng chỉ hành nghề”
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Với chương 1, chúng ta đã hệ thống hóa được toàn bộ những kiến thức từ cơ bản
đến chi tiết những nội dung liên quan đến các khái niệm như: nguồn nhân lực, nguồn
nhân lực y tế, các nội dung chi tiết và cụ thể liên quan đến các hoạt động đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực. Để từ đó, doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng và sức
mạnh của hoạt động này và đó cũng chính là một trong các yếu tố cơ bản nhằm

19
đáp ứng được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Bên cạnh đó, việc đào tạo và phát
triển một nguồn nhân lực chất lượng cũng trở thành những lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp khi các nguồn lực đầu vào có thể như nhau. Thực tế đã chứng minh việc đầu tư
vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với đầu tư vào các nguồn lực
khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. LoPresto cho rằng đó cũng chính là lý do vì
sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng
hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển (LoPresto, R. 1986)

20
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN HOÀN MỸ BÌNH PHƯỚC
2.1. Tổng quan về Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước:
2.1.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước
Ngày 06/10/2011: Bệnh viện Đa khoa Thánh Tâm được thành lập, là bệnh viện
đa khoa tư nhân đầu tiên tại Tỉnh Bình Phước bởi hai người sáng lập là Ông Thái Văn
Công và Ông Thái Văn Bằng với quy mô 160 giường và có đầy đủ các chuyên khoa
Ngày 21/08/2017: Bệnh viện Đa Khoa Thánh Tâm chính thức gia nhập tập
đoàn Y Khoa Hoàn Mỹ, là tập đoàn Y tế tư nhân lớn nhất Việt Nam (với 22 năm
hình thành và phát triển)
Ngày 02/11/2018: chính thức đổi tên thành Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước
Từ năm 2011 – 2017: Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước thành lập được đầu tư
về cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất và phát triển với đầy đủ các chuyên khoa, số giường
bệnh: 160 giường
Từ năm 2018 – 2019: Bệnh viện HMBP tập trung nguồn lực để phát triển với
đầy đủ các chuyên khoa, định hướng các chuyên khoa tiềm năng (Sản, Ngoại,
HSCC và khu khám bệnh)
Từ 2019 – nay: Đi theo Sứ Mệnh tất cả vì bệnh nhân, đặt an toàn người bệnh
lên hàng đầu để phát triển bền vững
Tình hình đội ngũ nhân lực năm 2021: Tổng số: 262 nhân sự
- Nhóm trực tiếp: 183 nhân sự gồm

Tổng số Bác sĩ: 50 nhân sự



Tổng số điều dưỡng, kỹ thuật viên, nữ hộ sinh, dược sĩ: 133 nhân sự


- Nhóm Sales & Marketing: 5 nhân sự
- Nhóm gián tiếp: 74 nhân sự

21
Chi tiết tình hình chất lượng đội ngũ nhân lực:
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự Bệnh viện Hoàn mỹ Bình Phước năm 2021
Số lượng
CKII
Thạc sĩ/ Đại Cao Trung Phổ
nhân viên CKI học đẳng Cấp thông
Bác sĩ 50 4 82 18
Điều dưỡng
101 26 72 3
/Nữ hộ sinh
Kỹ thuật viên 20 9 7 4
Dược sĩ 12 3 2 7
Sales &
5 4 1
Marketing
Khối hỗ trợ 74 27 19 13 15
Tổng cộng 262 4 28 87 101 27 15
Nguồn: Phòng Nhân sự Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước
2.1.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và chiến lược của Bệnh viện Hoàn
Mỹ Bình Phước
Tầm nhìn: Là Bệnh viện uy tín, chất lượng hàng đầu được công nhận.
Sứ mệnh: Cam kết cung cấp dịch vụ y tế chất lượng và mang đến sự trải
nghiệm tốt cho cộng đồng
Giá trị cốt lõi
- Tất cả vì bệnh nhân
- Tinh thần tự chủ
- Hợp tác chặt chẽ
- Liêm minh chính trực
- Không ngừng đổi mới
- Chuẩn mực xuất sắc
- An toàn bệnh nhân

- Chất lượng lâm sàng

22
- Hài lòng bệnh nhân/ Trải nghiệm của bệnh nhân
- Xây dựng đội ngũ
- Cải tiến chất lượng liên tục ứng dụng LEAN SIX SIGMA
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình
Phước
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước
GIÁM ĐỐC
BỆNH VIỆN
CÁC HỘI
ĐỒNG
KHỐI Y KHOA
PHÒNG NHÂN
SỰ
P. QUẢN TRỊ PHÒNG ĐIỀU
LS DƯỠNG
PHÒNG KHTH KHOA KHÁM
KHOA XÉT
KHOA NHI
NGHIỆM
KHOA DƯỢC KHOA HSCC
KHOA NGOẠI
KHOA SẢN
PHỤ
KHOA NỘI KHOA GMHS
KHOA CĐHA
KHOA TNT
& TDCN
KHOA YHCT- TỔ DINH
PHCN DƯỠNG
TỔ KSNK
PHÒNG QTCL
PHÒNG PTKH
&
MARKETING
PHÒNG MUA
PHÒNG TÀI
CHÍNH KẾ
HÀNG
TOÁN
TỔ TÀI
TỔ KẾ TOÁN
CHÍNH
TỔ BẢO HIỂM TỔ THU PHÍ
PHÒNG VẬN
HÀNH
PHÒNG CSKH PHÒNG CNTT
PHÒNG HÀNH
PHÒNG M&E
CHÍNH
PHÒNG
TTBYT
Bộ máy tổ chức tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước gồm:
- Giám đốc Bệnh viện
- Phó giám đốc Bệnh viện (Giám đốc phụ trách chuyên môn)

23
- Các phòng gồm: các khoa trực thuộc khối chuyên môn báo cáo cho Giám
đốc chuyên môn) và các phòng báo cáo trực tiếp cho Giám đốc Bệnh viện
Chức năng, nhiệm vụ:
- Ban giám đốc: Xây dựng chiến lược phát triển Bệnh viện hàng năm và theo
kế hoạch trung hạn của Tập đoàn. Điều hành và kiểm soát tất cả các hoạt động của
Bệnh viện
- Các khoa: Nội, ngoại, sản nhi, hồi sức cấp cứu, thận nhân tạo, xét nghiệm,
gây mê hồi sức, chẩn đoán hình ảnh và thăm dò chức năng, y học cổ truyền – phục
hồi chức năng: đều thực hiện công tác khám và điều trị cho bệnh nhân theo chuyên
môn từng khoa
- Phòng nhân sự: Thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo, xây dựng chính
sách phúc lợi cho người lao động. Phòng nhân sự còn có chức năng quản trị và tư
vấn cho Ban giám đốc Bệnh viện những việc liên quan đến người lao động. Quản
trị: thiết lập mục tiêu
sắp xếp nguồn lực bệnh viện để đạt mục tiêu
Quyết định
hoạt động của Bệnh viện. Dự đoán nguồn cung và cầu cho mỗi vị trí công việc. Dự
đoán về tình hình thiếu hụt hoặc dư lao động với những thời điểm cụ thể, lên kế
hoạch để hạn chế hoặc loại bỏ sự thiếu hụt hoặc dư lao động tại những thời điểm cụ
thể. Về mặt vận hành: Cung ứng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, quan hệ lao
động..
- Phòng tài chính: Thực hiện công việc liên quan đến tình hình tài chính và
nghiệp vụ kế toán Bệnh viên. Chịu trách nhiệm đăng ký khám đầu vào và thu viện
phí của Bệnh nhân. Thực hiện công việc liên quan đến nghiệp vụ Bảo hiểm, chịu
trách nhiệm giải trình với Cơ quan Bảo hiểm về những vấn đề trong hồ sơ bệnh án
để giảm thiểu rủi ro xuất toán.
- Phòng vận hành: Phân tích, báo cáo và đưa giải pháp cho các số liệu bất
thường/các yêu cầu mở rộng dịch vụ Bệnh viện/hoạt động cải tiến. Phân tích, đề
xuất và phối hợp thực hiện các cải tiến liên quan đến vấn đề hoạt động hằng ngày
của Bệnh viện/khoa/phòng. Xây dựng, điều chỉnh và hỗ trợ kiểm soát MTP (kế
hoạch trung hạn) của Bệnh viện.

24
2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước
Bảng 2.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2019 – 6 tháng đầu năm 2021
Đơn vị tính: Việt nam đồng
Chỉ tiêu
6 tháng đầu năm
2020 2019
2021
Doanh thu bán hàng và
105,270,757,422 127,193,235,997 126,592,558,943
cung cấp dịch vụ
Các khoản giảm trừ
25,891,195 10,955,029 76,847,716
doanh thu
Doanh thu thuần về bán
105,244,866,227 127,182,280,968 126,515,711,227
hàng và cung cấp dịch vụ
Giá vốn hàng bán 77,203,423,097 86,034,754,202 80,328,031,903
Lợi nhuận gộp về bán
28,041,443,130 41,147,526,766 46,187,679,324
hàng và cung cấp dịch vụ
Doanh thu hoạt động tài
606,292,800 47,724,106 8,753,201
chính
Chi phí tài chính 6,549,673,737 7,509,233,333 10,790,117,759
Chi phí bán hàng 1,871,386,434 2,688,651,359 2,780,157,715
Chi phí quản lý doanh
17,033,523,576 25,516,310,685 31,219,021,757
nghiệp
Lợi nhuận thuần từ hoạt
3,193,152,183 5,481,055,495 1,407,135,294
động kinh doanh
Thu nhập khác 1,144,099,028 22,076,968,043 2,426,258,245
Chi phí khác 89,728,944 1,455,384,785 250,942,700
Lợi nhuận khác 1,054,370,084 20,621,583,258 2,175,315,545
Tổng lợi nhuận kế toán
4,247,522,267 26,102,638,753 3,582,450,839
trước thuế
Chi phí thuế TNDN hiện
1,171,168,294 4,285,683,981 1,578,991,499
hành
Lợi nhuận sau thuế thu 3,076,353,973 21,816,954,772 2,003,459,340

nhập doanh nghiệp
Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước

25
2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của Bệnh viện
Hoàn Mỹ Bình Phước
2.2.1. Thực trạng hoạt động đào tạo tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước
2.2.1.1. Phân loại đào tạo tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước
Hoạt động phân loại đào tạo tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước hoàn toàn do
bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm. Hằng năm vào thời điểm lập ngân sách nhân sự
của Bệnh viện, Phòng nhân sự cân đối ngân sách đào tạo sao cho hợp lý với ngân
sách tổng nhân sự để phân bổ về các khoa phòng, thông thường tỷ lệ ngân sách đào
tạo sẽ chiếm khoảng 1%-1.5% ngân sách nhân sự. Hoạt động phân loại đào tạo tại
Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước rõ ràng và chi tiết sẽ hỗ trợ cho Phòng nhân sự
trong công tác đánh giá và báo cáo về hoạt động đào tạo đồng thời so sánh với mục
tiêu của Bệnh viện và Tập đoàn đưa ra hằng năm, cụ thể như sau:
Bảng 2.3. Báo cáo hoạt động đào tạo giai đoạn 2019 – 2021
Đơn vị tính: Việt Nam Đồng
2019 2020 2021
Tổng ngân sách nhân sự 43,533,221,278 52,928,244,277 60,797,324,412
Tổng ngân sách đào tạo 507,000,000 733,335,883 851,985,294
Tỷ lệ ngân sách đào tạo/
1.16% 1.38% 1.40%
Ngân sách nhân sự
Tổng chi phí nhân sự thực tế 42,045,315,667 49,887,725,187 60,778,678,840
Tổng chi phí đào tạo thực tế 583,859,169 693,885,729 350,000,000
Tỷ lệ chi phí đào tạo thực tế/
1.39% 1.39% 0.60%
Chi phí nhân sự thực tế
Tổng số ngân sách khóa học 109 198 120
Tổng số khóa học thực tế
99 76 50
triển khai
Tỷ lệ thực tế chi phí đào tạo/
115% 94% 41%
ngân sách đào tạo
Tỷ lệ số khóa học thực tế/ số
91% 38% 42%
khóa học ngân sách

Nguồn: Phòng nhân sự Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước

26
Nhận xét chung
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ ngân sách đào tạo/ ngân sách nhân sự so với thực tế chi phí
đào tạo/ thực tế chi phí nhân sự giai đoạn 2019-2020
Dựa vào biểu đồ, ta thấy tình hình Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước có kế hoạch
đào tạo theo xu hướng tăng trong 3 năm 2019: 1.16%, 2020: 1.38% và năm 2021:
1.40% cho thấy hoạt động đào tạo được quan tâm và phát triển hằng năm. Tuy nhiên
trong quá trình triển khai thực tế trong 3 năm có chút biến động: năm 2019: chi phí
thực tế sử dụng cho mục đích đào tạo vượt gần 0.23% so với kế hoạch ban đầu đưa
ra
việc này dẫn đến chi phí đào tạo thực tế vượt ngoài ngân sách đào tạo. Có thể
đánh giá được do giai đoạn gia nhập vào Tập đoàn Y khoa Hoàn Mỹ khi bắt đầu ổn
định về mặt nhân lực Bệnh viện đã bắt đầu triển khai mạnh về công tác đào tạo để cải
thiện và nâng cao chất lượng chuyên môn theo yêu cầu chung của Tập đoàn. Đến năm
2020 việc lên kế hoạch ngân sách đào tạo và chi phí thực tế tương đối chuẩn. Tuy nhiên
đến thời điểm 2021, như chúng ta biết do diễn biến của tình hình dịch Covid-
19 nên vấn đề đào tạo của Bệnh viện đã tạm hoãn rất nhiều, phản ánh quá chi phí thực
tế thực hiện đào tạo thấp hơn ½ so với ngân sách ban đầu đề ra. Một phần, Bệnh viện
đã có thay đổi mô hình đào tạo thay vì trực tiếp tham dự tại các bệnh viện bên ngoài

27
hoặc các cơ sở đào tạo trực tiếp thì chuyển qua mô hình online nên việc giảm bớt
chi phí cũng sẽ hợp lý trong giai đoạn này.
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ chi phí và số khóa học thực tế so với kế hoạch
Nguồn: Phòng nhân sự Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước Dựa vào biểu đồ trên
chúng ta thấy được rõ nét việc lập ngân sách về chi phí và việc lập ngân sách về số
khóa học tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước có sự chưa
phù hợp trong năm 2019 và 2020, cụ thể: trong năm 2019 mặc dù về phần chi phí đã sử
dụng vượt ngân sách 15% nhưng số khóa học triển khai thì đạt thiếu 10% so với số
khóa đề ra theo kế hoạch đồng nghĩa với việc trong quá trình triển khai có thể phát sinh
thêm nhiều chi phí khác mà Bệnh viện chưa dự trù được. Tuy nhiên, trong năm 2020 số
liệu lại cho thấy số lượng khóa học triển khai chưa đạt được 50% số lượng ban đầu đưa
ra nhưng phần chi phí đã sử dụng gần hết, dẫn đến có sự chênh lệch lớn về việc lập
ngân sách giữa số lượng và chi phí. Và đến năm 2021, do tình hình dịch Covid-19 việc
di chuyển hoặc đào tạo bên ngoài rất hạn chế nên việc triển khai số lượng và chi phí có
thể tương đối và phù hợp. Do đó, bệnh viện cần xem xét lại việc tính toán chi phí thực
tế của các cá nhân khi triển khai đào tạo để hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó, trong quá trình lập ngân sách đào tạo, Phòng nhân sự bệnh viện sẽ
phối hợp với các Khoa phòng xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng cán bộ nhân viên
phù hợp với chiến lược và định hướng phát triển của Bệnh viện. Sau khi tham gia các

28
chương trình đào tạo tất cả các nhân viên sẽ được hỗ trợ để áp dụng các kiến thức đã
học được vào công việc thực tiễn và được đánh giá để có thể phát triển nghề nghiệp
và thăng tiến.
Phân loại theo nội dung đào tạo, Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước sẽ có các
nội dung sau:
- Orientation Training: Đào tạo hội nhập
- Education Update: Nâng cao trình độ
- Technical/ Funtional Training: Đào tạo kỹ thuật/ chức năng
- Soft-Skill Training: Đào tạo kỹ năng mềm
- Management & Leadership Training: Đào tạo kỹ năng quản lý
- Continuous Medical Training: Đào tạo liên tục (CME)
- HOD workshop: Hội nghị của trưởng khoa phòng
- Funtional workshop: Hội nghị các phòng ban chức năng
- Phân loại theo cách thức tổ chức:
- In class training: Đào tạo trong lớp
- On job training: Đào tạo bằng cách chỉ dẫn trong công việc
- Conference: Hội nghị
- Mixed of In class & on job training: kết hợp giữa học trên lớp và thực hành
công việc
Phân loại theo mục đích
- Risk, Fault, Malpractice Prevention: Phòng ngừa rủi ro
- Governmental Compulsory Requirements: Yêu cầu bắt buộc của chính phủ
- Project Requirements: Yêu cầu của dự án
- Personal Perfomance Improvement: Cải thiện hiệu quả cá nhân
- Personal Careeer Development: Phát triển nghề nghiệp cá nhân
- Company & Culture Adaptation: Thích ứng văn hóa công ty
- Others, specify: Mục đích khác

29
Bảng 2.4. Số lượng các khóa học triển khai theo nội dung đào tạo 2019-2021
Phân loại theo nội dung đào tạo 2019 2020 2021
Continuous Medical Training 48 48 34
Management & Leadership Training 15 4 2
Orientation Training 6 6 4
Soft-Skill Training 12 10 3
Technical / Functional Training 18 5 5
Education Upgrade 2 2
Functional workshop 0
HOD workshop 1
Tổng số 99 76 50
Nguồn: Phòng nhân sự Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước Dựa vào số liệu Phòng
nhân sự cung cấp, chúng ta thấy được nội dung đào tạo liên quan đến cập nhật kiến
thức y khoa (CME) luôn luôn được Bệnh viện chú trọng
và chiếm tỷ lệ cao trong các nội dung đào tạo, Kỹ năng quản lý được đào tạo giảm theo
các năm vì năm 2020 và 2021 hầu hết các quản lý chỉ cập nhật mới hoặc cập nhật lại
một số kỹ năng theo yêu cầu do đã thích nghi với tiêu chí quản lý của Tập đoàn khi gia
nhập vào hệ thống. Kỹ năng mềm hoặc kỹ năng liên quan đến công việc chức năng của
từng phòng ban cũng sẽ giảm dần, chứng tỏ doanh nghiệp khi tuyển dụng đầu vào đã
lựa chọn các ứng viên có hầu hết một số kỹ năng cơ bản thay vì phải đào tạo mới.
Riêng trong năm 2019 và 2020 có cập nhật thêm một số nội dung đào tạo liên quan đến
hội thảo quản lý và hội thảo từng phòng ban chức năng
Đây là một nội dung
mới và có tính sáng tạo, giúp cho nhân viên có thể mở rộng kiến thức, kỹ năng khi giao
tiếp với các nhân viên tại các Bệnh viện khác trong cùng hệ thống. Tuy nhiên do tình
hình Covid-19 nên các chương trình này tạm hoãn tổ chức.

30
Bảng 2.5. Số lượng các khóa học triển khai theo cách thức tổ chức đào tạo
2019-2021
In class training 65 48 29
On job training 10 18 12
Conference 10 6 2
Mixed of In class & on job
14 4 7
training
Tổng số 99 76 50
Bảng 2.6. Số lượng các khóa học triển khai theo mục đích đào tạo 2019-2021
Risk, Fault, Malpractice Prevention 25 13 5
Governmental Compulsory Requirements 10 6 3
Project Requirements 5 3 1
Personal Perfomance Improvement 35 27 15
Personal Careeer Development 7 3 1
Company & Culture Adaptation 15 20 20
Others, specify 2 4 5
Tổng số 99 76 50
Bên cạnh đó, vì tính chất đặc thù ngành y tế, Bệnh viện còn phối hợp với các
đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo bên ngoài thực hiện các chương trình đào tạo bắt
buộc cho toàn bộ nhân viên với thời lượng tối thiểu hằng năm như sau:

31
Bảng 2.7. Quy định chức danh và thời lượng đào tạo tối thiểu hằng năm
Thời lượng đào tạo tối thiểu/ năm
Chức danh
Đào tạo Đào tạo Đào tạo
định Đào tạo nghiệp vụ kỹ năng năng lực
hướng mềm lãnh đạo
TGĐ, PTGĐ, GĐ
8 giờ 8 giờ 8 giờ
BV, GĐ Khối
08 giờ hoặc theo
thời lượng quy định
Trưởng khoa
8 giờ
đào tạo liên tục
8 giờ 16 giờ
phòng CME đối với các vị
trí làm việc lâm sàng
và cận lâm sàng
16 giờ hoặc theo
thời lượng quy định
Quản lý bộ phận,
8 giờ
đào tạo liên tục
16 giờ 16 giờ
quản lý nhóm CME đối với các vị
Bác sĩ, điều
Theo thời lượng quy
định đào tạo liên tục
dưỡng, Nữ hộ
8 giờ CME đối với các vị 24 giờ
sinh, kỹ thuật
viên, Dược sĩ
Chuyên viên cấp
cao, chuyên viên,
8 giờ 16 giờ 24 giờ
nhân viên, hộ
lý…

32
2.2.1.2. Quy trình đào tạo tại Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước:
Lưu đồ 2.1. Quy trình đào tạo bên ngoài của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước

33
Thuyết minh lưu đồ
Bảng 2.8. Bảng thuyết minh lưu đồ 1
Bước Công việc thực hiện Diễn giải chi tiết
Căn cứ Kế hoạch đào tạo và nhu cầu đào tạo,
ĐVYC lập yêu cầu đào tạo gửi về đơn vị phụ trách
đào tạo theo thời gian như sau:
1. Trường hợp đào tạo theo kế hoạch: gửi
1 Lập yêu cầu đào tạo trước ngày khai giảng ít nhất 15 ngày làm việc.
2. Trường hợp đào tạo phát sinh ngoài kế
hoạch do yêu cầu thực tế công việc hoặc theo chỉ
đạo: gửi trước ngày khai giảng ít nhất 20 ngày làm
việc
Đơn vị phụ trách đào tạo trình cấp có thẫm quyền
phê duyệt Yêu cầu đào tạo. Nếu:
1. Phê duyệt: thực hiện bước tiếp theo
2 Phê duyệt
2. Không phê duyệt: kết thúc quy trình, lưu hồ
sơ
3. Yêu cầu hiệu chỉnh: Đơn vị phụ trách đào
tạo chuyển trả ĐVYC thực hiện điều chỉnh theo
chỉ đạo
1. Đơn vị phụ trách Đào tạo thông báo nhu
cầu triển khai khóa học/ chương trình đào tạo cho
Đơn vị tư vấn (biểu mẫu thông báo theo quy định
Thông qua đơn vị tư
của Đơn vị tư vấn)
3 2. Đơn vị tư vấn đánh giá nhu cầu đào tạo.
vấn
Nếu:
- Đồng ý: thực hiện bước tiếp theo.
- Yêu cầu hiệu chỉnh: chuyển trả Đơn vị phụ
trách Đào tạo thực hiện lại bước 1.

34
1. Trường hợp cử CBNV tham gia
khóa học/ chương trình đào tạo được tổ
chức bên ngoài công ty: Đơn vị phụ trách
Đào tạo đăng ký Danh sách tham dự đến
Đơn vị đào tạo bên ngoài
4
Đăng ký đào tạo/ Ký 2. Trường hợp Công ty mời Đơn vị đào
Hợp đồng đào tạo tạo/ giảng viên bên ngoài về đào tạo tại
Công ty: Đơn vị phụ trách Đào tạo chọn lựa
và ký kết Hợp đồng đào tạo với Đơn vị đào
tạo/ Giảng viên theo Quy trình mua sắm.
Việc thanh toán chi phí đào tạo theo Quy
trình tạm ứng, thanh toán
Đơn vị phụ trách Đào tạo:
1. Thông báo bằng e-mail lịch đào tạo
đến CBNV tham dự. Thông báo phải gửi
trước ngày khai giảng ít nhất 05 ngày làm
việc và bao gồm các nội dung: thời gian đào
tạo, địa điểm đào tạo, ngày bắt đầu đào tạo
5 Thông báo đào tạo
và Danh sách tham dự.
2. Phối hợp Đơn vị phụ trách Hành
chính quản trị và Đơn vị phụ trách Công
nghệ thông tin chuẩn bị cơ sở vật chất và
các trang thiết bị cần thiết cho công tác đào
tạo trong trường hợp Công ty mời Đơn vị
đào tạo/ giảng viên bên ngoài về đào tạo tại
Công ty.

35
1. Trường hợp cử CBNV tham gia
khóa học/ chương trình đào tạo được tổ
chức bên ngoài Công ty: CBNV tham dự và
hoàn thành khóa học theo quy định của khóa
học/ chương trình đào tạo
2. Trường hợp Công ty mời Đơn vị đào
tạo/ giảng viên bên ngoài về đào tạo tại
6 Tham dự
Công ty:
- Giảng viên đào tạo theo nội dung
đào tạo đã thống nhất
- Đơn vị phụ trách Đào tạo theo dõi
công tác điểm danh, cho CBNV ký xác nhận
tham dự vào Danh sách tham dự. Trường
hợp không tham dự, CBNV lập Đơn xin
vắng mặt gửi về cho Đơn vị phụ trách Đào
tạo
1. Đối với khóa học/ chương trình đào
tạo có cấp chứng chỉ/ chứng nhận:
 CBNV gửi bản sao cho Đơn vị phụ
trách Đào tạo chậm nhất 10 ngày kể từ ngày
được cấp chứng chỉ/ chứng nhận.
Nộp chứng chỉ/
 Trường hợp Đơn vị đào tạo/ giảng
7 viên đào tạo bên ngoài chậm trễ trong việc
chứng nhận
cấp chứng chỉ/ chứng nhận: CBNV phải
thông báo cho Đơn vị phụ trách Đào tạo về
sự chậm trễ nêu trên
2. Đơn vị phụ trách Đào tạo cập nhật
kết quả tham gia đào tạo vào dữ liệu thông
tin của CBNV

36
Đơn vị phụ trách Đào tạo lập Báo cáo thực
8 Báo cáo đào tạo hiện chương trình đào tạo [khi kết thúc niên
độ] và trình đến cấp có thẩm quyền.
Đơn vị phụ trách Đào tạo lưu trữ các hồ sơ
9 Lưu hồ sơ phát sinh trong quá trình thực hiện Quy
trình này
Lưu đồ 2.2. Quy trình đào tạo nội bộ của Bệnh viện Hoàn Mỹ Bình Phước

37
Thuyết minh lưu đồ
Bảng 2.9. Bảng thuyết minh lưu đồ 2
Căn cứ Kế hoạch đào tạo và nhu cầu đào
tạo, ĐVYC lập yêu cầu đào tạo gửi về đơn
vị phụ trách đào tạo theo thời gian như
sau:
1. Trường hợp đào tạo theo kế hoạch:
1 Lập yêu cầu đào tạo gửi trước ngày khai giảng ít nhất 15 ngày
làm việc.
2. Trường hợp đào tạo phát sinh
ngoài kế hoạch do yêu cầu thực tế công
việc hoặc theo chỉ đạo: gửi trước ngày
khai giảng ít nhất 20 ngày làm việc
Đơn vị phụ trách đào tạo trình cấp có thẫm
quyền phê duyệt Yêu cầu đào tạo. Nếu:
1. Phê duyệt: thực hiện bước tiếp theo
2 Phê duyệt
2. Không phê duyệt: kết thúc quy
trình, lưu hồ sơ
3. Yêu cầu hiệu chỉnh: Đơn vị phụ
trách đào tạo chuyển trả ĐVYC thực hiện
điều chỉnh theo chỉ đạo
1. Đối với khóa học/ chương trình
đào tạo mới: Giảng viên xây dựng tài liệu
đào tạo và chuyển cho Đơn vị phụ trách
Đào tạo trước 07 ngày làm việc để trình
Cấp có thẩm quyền phê duyệt
3
Xây dựng tài liệu 2. Đối với khóa học/ chương trình
đào tạo đào tạo mà tài liệu đã được phê duyệt và
còn hiệu lực:
3. Không có sự điều chỉnh nội dung:
sử dụng tài liệu còn hiệu lực
4. Có điều chỉnh nội dung: thực hiện
như nội dung mục 1 của bước này

38
Cấp có thẩm quyền phê duyệt tài liệu đào
tạo hoặc chỉ định cá nhân/ Đơn vị chuyên
môn thẩm định và phê duyệt tài liệu. Nếu:
- Phê duyệt: thực hiện bước tiếp
4 Phê duyệt tài liệu theo.
- Không duyệt: thực hiện điều chỉnh
nội dung theo chỉ đạo của Cấp có thẩm
quyền/ cá nhân/ Đơn vị chuyên môn được
ủy quyền thẩm định.
1. Đơn vị phụ trách Đào tạo:
- Gửi giáo trình đào tạo của khóa
học/ chương trình đào tạo được tổ chức tại
Công ty về cho Đơn vị tư vấn chậm nhất
07 ngày trước khi triển khai khóa học/
chương trình đào tạo
- Thông báo bằng e-mail lịch đào tạo
chi tiết đến CBNV tham dự. Thông báo
phải gửi trước ngày khai giảng ít nhất 05
ngày làm việc và bao gồm các nội dung:
thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, ngày
5 Triển khai đào tạo
bắt đầu đào tạo và Danh sách tham dự.
- Theo dõi công tác điểm danh vào
Danh sách tham dự. Trường hợp không
tham dự, CBNV lập Đơn xin vắng mặt và
gửi về cho Đơn vị phụ trách Đào tạo
- Tổ chức kiểm tra theo hình thức
phù hợp khi kết thúc khóa học/ chương
trình đào tạo
- Triển khai phiếu Đánh giá chất
lượng khóa học đến học viên ngay khi kết
thúc khóa học
2. Giảng viên thực hiện giảng dạy
theo lịch đào tạo đã được duyệt.

39
3. Đơn vị phụ trách Hành chính quản
5 Triển khai đào tạo trị và Đơn vị phụ trách Công nghệ thông
tin hỗ trợ các tiện ích cần thiết cho lớp học
Đơn vị phụ trách Đào tạo phối hợp Đơn
6 Thanh toán chi phí
vị phụ trách Hành chính quản trị thanh
toán chi phí đào tạo theo Quy trình tạm
ứng, thanh toán
Đơn vị phụ trách Đào tạo:
1. Phối hợp giảng viên nội bộ đánh
giá bài kiểm tra/ bài khóa luận của học
Thông báo kết quả
viên
7 2. Lập Bảng tổng hợp kết quả đánh
đào tạo
giá đào tạo của học viên, trình Cấp có
thẩm quyền phê duyệt
3. Thông báo kết quả cho học viên và
Đơn vị đang quản lý học viên
Tùy theo tính chất đặc thù của từng khóa
học/ chương trình đào tạo.
1. Đơn vị phụ trách Đào tạo trình xin
ý kiến của Cấp có thẩm quyền về việc cấp
Cấp chứng chỉ/
chứng chỉ/ chứng nhận tham dự cho các
8 học viên hoàn thành khóa học/ chương
chứng nhận
trình đào tạo.
2. CBNV gửi bản sao giấy chứng
nhận/ chứng chỉ về cho Đơn vị phụ trách
Đào tạo Công ty trong vòng 10 ngày kể
từ ngày được cấp chứng nhận/ chứng chỉ
Đơn vị phụ trách Đào tạo lập Báo cáo thực
9 Báo cáo đào tạo
hiện chương trình đào tạo [khi kết thúc
niên độ] hàng năm và trình đến cấp có
thẩm quyền
Đơn vị phụ trách Đào tạo lưu trữ các hồ
10 Lưu hồ sơ sơ phát sinh trong quá trình thực hiện Quy

trình này.

Luận Văn HOạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Tại Bệnh Viện Hoàn Mỹ.doc

Luận Văn HOạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Tại Bệnh Viện Hoàn Mỹ.doc

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (20)

Ähnlich wie Luận Văn HOạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Tại Bệnh Viện Hoàn Mỹ.doc

Ähnlich wie Luận Văn HOạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Tại Bệnh Viện Hoàn Mỹ.doc (20)

Mehr von Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

Mehr von Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (20)

Luận Văn HOạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Tại Bệnh Viện Hoàn Mỹ.doc