Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ, TỈNH QUẢNG
TRỊ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ, TỈNH QUẢNG
TRỊ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG
THỪA THIÊN HUẾ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng
tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của.TS Nguyễn Thị Vân Hương
Các số liệu và những kết quả trong luận văn này trung thực, nội dung của
luận văn này chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Một lần nữa tôi xin khẳng định tính trung thực của lời cam kết trên.
Thừa Thiên Huế, ngày 27 tháng 12 năm 2017
Học viên
Nguyễn Thị Phương Thanh

LỜI CẢM ƠN
Được sự hướng dẫn tận tình của Quý thầy, cô Học viện Hành chính Quốc
gia đã giúp tôi hoàn thành chương trình đào tạo cao học, chuyên ngành quản
lý công. Tôi xin chân thành biết ơn Quý thầy, cô, Ban Giám đốc Học viện, khoa
sau đại học của Học viện đã cho phép tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Vân Hương – cô
đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn, giúp tôi có cách hiểu
đúng hơn về đề tài mình đã chọn; ngoài ra tôi cũng học hỏi được ở cô
tinh thần làm việc nghiêm túc, hết mình vì công việc.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cấp lãnh đạo và các
đồng nghiệp làm việc trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi khảo sát, tìm hiểu thực trạng về tình hình
tạo động lực làm việc cho công chức nữ ở đây.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên
Nguyễn Thị Phương Thanh

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................ 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC NỮ...........................................................................................................10
1.1. Một số khái niệm .............................................................................................................10
1.1.1. Công chức, công chức nữ..............................................................................10
1.1.2. Động lực và động lực làm việc....................................................................11
1.1.3. Tạo động lực làm việc ........................................................................................13
1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng
.......................................................................................................................... 15
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò phụ nữ và công chức nữ.15
1.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ và công chức nữ .. 17
1.2.3.Vị trí vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội .........19
1.3. Các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc.................................21
1.3.1 . Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow............21
1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...................................................25
1.3.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F.Skinner...................26
1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức nữ........................................................27
1.4.1. Khái niệm ......................................................................................................................27
1.4.2. Các biện pháp tạo động lực cho công chức nữ ............................28
1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức nữ
.............................................................................................................................................................32
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................................................39
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,
TỈNH QUẢNG TRỊ......................................................................................................................40
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị,

tỉnh Quảng Trị............................................................................................................................. 40

2.1.1 Giới thiệu về thị xã Quảng Trị........................................................................40
2.1.2 Tổng quan về công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh
Quảng Trị.......................................................................................................................................42
của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị....................................................................47
2.2 Thực trạng tạo động lực việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị,
tỉnh Quảng Trị............................................................................................................................. 48
2.2.1. Thực trạng tạo động lực và động lực làm việc của công chức nữ trên địa
bàn thị xã Quảng Trị ...........................................................................................................49
về công tác thi đua - khen thưởng ................................................................................55
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức nữ trên
địa bàn thị xã Quảng Trị...................................................................................................63
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa
bàn thị xã Quảng Trị...............................................................................................................74
2.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................74
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................76
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................................................81
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ - TỈNH QUẢNG TRỊ...................................82
3.1. Một số định hướng ........................................................................................................82
3.1.1. Căn cứ chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước . 82
3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể, phương hướng phát triển của thị xã Quảng
Trị đến năm 2020...................................................................................................................86
3.1.3. Căn cứ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên
địa bàn thị xã Quảng Trị...................................................................................................87
3.2. Một số giải pháp cụ thể............................................................................................... 88
3.2.1 Giải pháp về tuyên truyền nâng cao nhận thức về bình đẳng giới88
3.2.2. Giải pháp về công việc.......................................................................................89

3.2.3. Giải pháp về người lãnh đạo và mối quan hệ trong tổ chức
.............................................................................................................................................................92
3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng................................................................94
3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc...................................................................96
3.2.6. Tăng cường tạo nguồn và sử dụng hiệu quả công chức nữ
.............................................................................................................................................................99
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị.........................................................................................101
3.3.1. Đề xuất, kiến nghị đối với Đảng và Nhà nước.............................. 101
3.3.2. Đề xuất kiến nghị với UBND thị xã Quảng Trị............................... 105
3.3.3. Đối với bản thân công chức nữ............................................................... 107
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................................109
KẾT LUẬN ...................................................................................................................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................... 112

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC:
CNXH
CNH-HĐH:
HCNN:
HĐND:
QLNN:
UBND:
VSTBPN:
Cán bộ, công chức
Chủ nghĩa xã hội
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Hành chính nhà nước
Hội đồng nhân dân
Quản lý nhà nước
Ủy ban nhân dân
Vì sự tiến bộ của phụ nữ

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị .......43
Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước....................................47
Bảng 2.3: Tỷ lệ nữ giới tham gia cấp ủy và đại biểu HĐND thị xã..............54
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức............................................................... 55
Bảng 2.5: Biểu hiện mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn ............................... 60
trong giải quyết công việc ..................................................................................................60
Bảng 2.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc................................ 63
của công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị.........................................................63
Bảng 2.7: Mục tiêu trong công việc của công chức...........................................70
trên địa bàn thị xã Quảng Trị............................................................................................. 70
Bảng 2.8. Các hoạt động hỗ trợ của cơ quan cho...............................................72
việc phấn đấu đạt mục tiêu sự nghiệp của công chức.....................................72

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về giới tính......................................................................................44
Biều đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị.....45
Biều đồ 2.3: Cơ cấu trình độ của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị...46
Biều đồ 2.4: Biểu hiện về nhận thức của công chức nữ .................................59
trên địa bàn thị xã Quảng Trị............................................................................................. 59
Biểu đồ 2.5: Mức độ hoàn thành công việc của công chức ..........................62
Biểu đồ 2.6. Trình độ chuyên môn của .......................................................................69
công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị ........................................................... 69

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề nhận được sự
quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, quản lý trên thế giới. Ở Việt Nam, vấn
đề động lực và tạo động lực làm việc cũng đang được quan tâm bởi vai trò và ý nghĩa
mà nó đem lại đối với cá nhân người lao động và tổ chức mà họ phụng sự.
Nước ta đang trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, phát
triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó,
chúng ta hiện đang đối mặt với rất nhiều cơ hội và cả những thách thức, do đó
việc không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ công trên cơ sở nâng cao chất
lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức là một đòi hỏi cấp thiết. Mặt khác,
một trong những vấn đề lớn mà khu vực công hiện nay đang phải đối mặt chính là
sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ, trong đó thể hiện rõ sự yếu kém về
năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, sự yếu kém này tác động đến
công tác cải cách hành chính làm chậm tốc độ cải cách, làm giảm hiệu quả của
công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát
triển của xã hội. Trong khi đó, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một trong những
nguyên nhân chính dẫn đến sự yếu kém đó là chưa tạo được động lực làm việc
cho cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Chính vì vậy, nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực làm việc để công chức
phát huy khả năng, cống hiến cho tổ chức một cách tự nguyện là một mang tính
cấp thiết đối với các nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công hiện nay. Bởi đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức chiếm một tỷ lệ lớn và giữ vị trí quan trọng
quyết định sự phát triển của tổ chức, ngành, lĩnh vực và sự phát triển chung của
đất nước. Trong lực lượng lao động giữ vai trò quyết định đó, lao động nữ chiếm
một tỷ lệ không nhỏ và đang góp phần quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ
chức, ngành, lĩnh vực, địa phương và đất nước nói chung.
1

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “An Nam cách mệnh cũng phải có nữ giới
tham gia mới thành công” [1] và muốn xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội thì:
“…phải giải phóng sức lao động phụ nữ. Nói đến phụ nữ là nói đến phần nửa của xã
hội. Nếu không giải phóng phụ nữ thì không thể giải phóng một nửa loài người. Nếu
không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ có một nửa”
[3]. “Chúng ta có tỷ lệ nữ tham gia lao động cao nhất khu vực, tới 83%, gần ngang
bằng với nam giới 85%, và chiếm trên 48% lực lượng lao động toàn xã hội, là
nguồn nhân lực dồi dào của đất nước”[4]. Ở nước ta hiện nay, ngày càng có
nhiều phụ nữ đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị - xã hội của
đất nước, gồm các cơ quan lãnh đạo Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã
hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp. Tỷ lệ nữ
đại biểu Quốc hội nhiệm kỳ 2011-2016 là 24,4% (cao thứ 2 trong khu vực và thứ 43
trên thế giới). Tuy nhiên, sự phát triển của công chức nữ trong khu vực công vẫn
còn hạn chế: số lượng phụ nữ tham gia quản lý trong khu vực công chưa cao,
nhận thức về bình đẳng giới trong xã hội còn chưa đồng đều, một số cấp ủy và
thủ trưởng đơn vị chưa thực sự quan tâm và hiểu đúng về công tác bình đẳng
giới và vì sự tiến bộ phụ nữ. Vậy, làm thế nào để tạo động lực làm việc, phát huy
năng lực của công chức nữ trong khu vực công là một vấn đề đặt ra hiện nay
trong bối cảnh đất nước cần toàn dân tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội và
tỉnh Quảng Trị trong đó có thị xã Quảng Trị cũng trong quá trình phát triển này.
Thị xã Quảng Trị được thành lập năm 1989, là đơn vị hành chính cấp huyện
thuộc tỉnh Quảng Trị. Thị xã Quảng Trị là địa phương có tiềm năng rất lớn về phát
triển kinh tế - xã hội, nơi đây đang trở thành trung tâm thương mại – dịch vụ phía Nam
của tỉnh Quảng Trị.Trong những năm qua, cùng với tiến trình kiến thiết cơ sở hạ tầng,
quy hoạch đô thị, phát triển văn hóa xã hội, thị xã Quảng Trị đã luôn quan tâm, tạo
điều kiện phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng, nhất là xây dựng và triển
khai những cơ chế đặc thù đối với lực lượng công chức nữ. Tuy nhiên, thực trạng bất
cập về chất lượng thực thi công vụ trong một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay là
tình hình chung và thị xã Quảng Trị cũng không ngoại lệ, một trong
2

những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng đó là chưa tạo được động lực
tốt cho cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công
vụ, đặc biệt đối với công chức nữ. Vì thế, nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm
việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị là thật sự cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên, là một công chức nữ đang làm việc trên địa
bàn thị xã Quảng Trị, với mong muốn được vận dụng những kiến thức quản lý
hành chính đã học trên ghế nhà trường vào thực tiễn, tác giả đã lựa chọn đề tài
“Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh
Quảng Trị” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề đã được đề cập và
nhắc tới trong rất nhiều các nghiên cứu, sách báo trong và ngoài nước.
Rizwan Qaiser Danish (2010) trong nghiên cứu “Impact of Reward and
Recognition on Job Satisfaction and motivation: an empirical study from
Pakistan”, đã tiến hành nghiên cứu 250 nhân viên thuộc các tổ chức khác nhau
cho rằng: nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Giữ lại lực lượng
lao động hiệu quả và có kinh nghiệm là rất quan trọng trong việc nâng cao giá trị
cạnh tranh, lợi nhuận, tăng hiệu suất tổng thể của tổ chức. Nghiên cứu này là một
nỗ lực để tìm ra những yếu tố chính thúc đẩy người lao động và mối quan hệ giữa
phần thưởng, sự công nhận đến động lực, sự hài lòng khi làm việc trong một tổ
chức. Kết quả cho thấy khối lượng công việc và sự hài lòng có tương quan đáng
kể, phần thưởng và công nhận có tác động lớn đến động lực của nhân viên [44].
Einar M. Skaalvik (2011) trong nghiên cứu “Teacher job satisfaction and
motivation to leave the teaching profession: Relations with school context, feeling of
belonging, and emotional exhaustion”, đã tiến hành nghiên cứu 2.569 giáo viên Na Uy
trong trường tiểu học và trung học để xem xét mối quan hệ giữa các biến bối cảnh
trường học đối với sự hài lòng của công việc và những lý do rời khỏi nghề dạy học.
Sáu khía cạnh của bối cảnh trường học được đo là: giá trị hòa hợp, hỗ trợ giám
3

sát, quan hệ với các đồng nghiệp, các mối quan hệ với cha mẹ, áp lực
thời gian và các vấn đề kỷ luật [43].
Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” của TS.
Nguyễn Thị Hồng Hải (Tạp chí Tổ chức nhà nước). Bài nghiên cứu đã đưa
ra những quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho công chức, đồng
thời bài nghiên cứu cũng nói lên tầm quan trọng của việc tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác
giả đưa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức.
Luận văn cao học chuyên ngành Quản lý Hành chính công “Một số giải
pháp tạo động lực làm việc cho công chức - Từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”
của Lê Thị Hoài Thương (2011). Luận văn đưa ra những giải pháp về tạo động lực
làm việc cho công chức, chỉ ra việc tạo động lực làm việc cho công chức có ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu suất công việc của công chức. Đồng thời luận văn cũng
cho thấy được tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức trong tổ
chức bộ máy hành chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp tạo
động lực làm việc cho công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, luận văn
cũng chỉ đưa ra những giải pháp chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng
cũng như tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức.
Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho cán bộ công chức UBND huyện
Đồng Phú, tỉnh Bình Phước” của Trần Phạm Thị Phương Thảo. Đề tài nghiên
cứu sâu về các chính sách tạo động lực của UBND huyện Đồng Phú bao gồm:
Đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, lương
và phúc lợi..., đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách
tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Đồng Phú.
Đề tài "Xây dựng môi trường và tạo động lực công tác cho cán bộ, công chức
các ban Đảng" (do Phạm Văn Thuần chủ biên). Đề tài đã phân tích những nhân tố ảnh
hưởng đến môi trường và động lực công tác của cán bộ, công chức các ban
4

Đảng. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp cơ bản xây dựng môi trường và
tạo động lực công tác cho cán bộ, công chức các ban Đảng hiện nay.
Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành
chính của tác giả Ngô Thành Can đã chỉ ra động lực làm việc là một
trong những nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém về chất lượng thực thi
công vụ và thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính
sách về lương và đãi ngộ là giải pháp quan trọng cho vấn đề này;
Trương Thu (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
cấp xã thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công,
Học viện Hành chính Quốc gia.
Riêng đối với lực lượng cán bộ, công chức nữ, đã có một số công
trình, đề tài đề cập đến như:
Nguyễn Kim Thành (1998), Giải pháp đào tạo lãnh đạo nữ người
dân tộc thiểu số, Tạp chí Xây dựng Đảng (số 7).
Nghiên cứu Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ
thống chính trị của Ban Tổ chức Trung ương (2006).
Hoàng Bá Thịnh (2008), Báo cáo kết quả nghiên cứu Về các làn sóng
nữ quyền và ảnh hưởng của nữ quyền đến địa vị người phụ nữ Việt Nam.
Trương Thị Thuý Hằng (2008), Hiện trạng sự tham gia của phụ nữ
Việt Nam, Tạp chí Signs.
Trần Thị Vân Anh (2009), Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh
đạo khu vực Nhà nước ở Việt Nam.
Báo cáo Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, quản lý ở
Việt Nam do UNDP ấn hành năm 2012.
Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp tăng tỷ lệ
nữ lãnh đạo trong các Bộ, Ban, Ngành, đoàn thể Trung ương do Trung tâm
nghiên cứu phụ nữ, Trường Cán bộ Phụ nữ Trung ương ấn hành năm 2012.
5

Thân Thị Ngọc Phúc (2007), Rào cản phát triển chức nghiệp của nữ công
chức Việt Nam hiện nay nhìn từ góc độ giới, luận văn Thạc sỹ chuyên ngành
Xã hội học, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Thành phố Hồ Chí Minh.
Dương Minh Quy (2011), Nâng cao năng lực cán bộ nữ từ thực tiễn
văn phòng Trung ương Đảng, luận văn cao học Hành chính công, Học
viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và
làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm
việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức trong các
cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một
số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng tổ
chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, sản
phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy
nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về các yếu tố liên quan đến động lực
làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ nói chung và công chức nữ trên địa
bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về Tạo động
lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị sẽ là đóng
góp mới trong việc đưa ra các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức nữ
tại một đơn vị hành chính nhà nước cấp huyện, từ đó có thể áp dụng cho các cơ
quan, đơn vị khác có cùng tính chất ngành, nghề.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng động lực, tạo động
lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Từ đó,
phân tích những kết quả, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
6

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động
lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc cũng như các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn.
- Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho
công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, đánh giá những kết quả đạt
được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm
việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công chức
nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến 2016.
- Về không gian nghiên cứu: 21 cơ quan hành chính nhà nước và
đơn vị sự nghiệp cấp huyện trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị
- Về khách thể nghiên cứu: 152 công chức cấp huyện
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận:
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp
luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác
giả luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là
các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2: tình hình nghiên cứu liên quan
đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để thực hiện Chương 1 của luận
văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc đánh giá
động lực làm việc, công tác tạo động lực của địa phương; đồng thời, cung
7

cấp những cơ sở đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức
trên địa bàn thị xã Quảng Trị.
- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 152 công
chức, tại 21 cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp cấp huyện trên địa
bàn thị xã Quảng Trị thông qua Phiếu khảo sát. Nội dung phiếu chủ yếu đề
cập đến các biểu hiện động lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo
động lực làm việc và đánh giá thái độ của công chức về các yếu tố tạo
động lực. Số phiếu phát ra là 152 phiếu, số phiếu thu về là 152 phiếu, các
phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề
cập đến. Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 03 CBCC trên địa bàn.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu
thập thông tin về công chức do Phòng Nội vụ tổng hợp; động lực làm
việc, tạo động lực làm việc cho công chức và công chức nữ qua khảo
sát đánh giá của chính công chức về động lực làm việc và công tác tạo
động lực làm việc cho công chức tại thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.
- Phương pháp thống kê toán học: để xử lý, tổng hợp các số liệu
thu thập được từ khảo sát thực tiễn và các báo cáo.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận:
Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực,
động lực làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ trên địa bàn
thị xã Quảng Trị. Thông qua đó khẳng định tầm quan trọng của việc tạo
động lực làm việc cho công chức nữ trong công cuộc xây dựng sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước tiến tới xóa bỏ những
định kiến, rào cản về giới đối với phụ nữ trong bộ máy nhà nước.
6.2. Về thực tiễn:
Luận văn giúp người đọc có cái nhìn một cách toàn diện về vai trò, vị trí của
công chức nữ. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tác giả đưa ra một số giải pháp và kiến
8

nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức
nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong thời gian tới. Đồng thời, thông qua đó
tác giả một lần nữa khẳng định vai trò của công chức nữ trong quá trình phát
triển của đất nước, tiến tới thực hiện mục tiêu công bằng và bình đẳng giới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ.
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo
động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.
9

Chương 2
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ, TỈNH QUẢNG TRỊ
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức và công chức nữ trên địa bàn thị
xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị
2.1.1 Giới thiệu về thị xã Quảng Trị
2.1.1.1. Vị trí địa lý
Nằm ven châu thổ sông Thạch Hãn, Thị xã Quảng Trị cách cố đô
Huế khoảng 60km về phía bắc, phía tây và phía bắc giáp huyện Triệu
Phong, phía đông giáp huyện Hải Lăng và phía nam giáp huyện
Đakrông và Hải Lăng. Thị xã Quảng Trị có diện tích tự nhiên là 7.402,78
ha, dân số 22.760 người và 5 đơn vị hành chính trực thuộc.
Địa hình thị xã Quảng Trị chia thành 2 vùng rõ rệt. Phía nam là vùng
đồi núi với những thảm rừng có hệ sinh thái phong phú. Phía bắc là vùng
đồng bằng tương đối bằng phẳng, thuận lợi cho việc trồng lúa và các loại
cây ăn quả lâu năm. Hai con sông Thạch Hãn và Vĩnh Định chảy qua Thị xã
hình thành các con đường thuỷ nối liền thị xã Quảng Trị về với Cửa Việt,
Hội Yên, Đông Hà, thị xã Quảng Trị đi Thuận An (Thành phố Huế)…Đồng
thời, 2 con sông chảy vào lòng thị xã đã góp phần tạo nên cảnh quan đẹp,
khí hậu mát mẽ về mùa hè, bồi đắp phù sa cho ruộng đồng về mùa mưa.
Nằm trên trục đường giao thông chiến lược của quốc gia: quốc lộ I, tuyến
đường sắt Bắc-Nam, địa bàn thị xã Quảng Trị giao thông ra bắc vào Nam hết sức
thuận lợi. Thị xã cũng là đầu mối xuất phát của các con đường tỉnh lộ như đường 64
(thị xã Quảng Trị- Cửa Việt), đường 68 (thị xã Quảng Trị- đồng bằng Triệu Hải-Phong
Quảng) và nhiều con đường khác: thị xã Quảng Trị -La Vang- Phước Môn, thị xã
Quảng Trị- Thượng Phước- Trấm- Cùa. Với hệ thống đường bộ, đường sắt, đường
thuỷ từ trung tâm thị xã có thể mở rộng phát triển khắp các vùng, tiện lợi cho
40

việc giao lưu kinh tế, văn hoá giữa thị xã Quảng Trị với các huyện, thị
trong tỉnh, trong nước. Vì vậy, thị xã Quảng Trị có một vị trí quan trọng
không chỉ về kinh tế mà cả về chính trị, quân sự, văn hoá, xã hội.
Thị xã Quảng Trị có nhiều di tích lịch sử, văn hoá như miếu Thành
Hoàng, đền Xã Tắc của đạo Quảng Trị dựng ở Thạch Hãn, đền Văn thánh ở
An đôn, Nghĩa Trũng; đặc biệt là toà Thành Cổ bằng gạch kiên cố, dinh luỹ
của chế độ phong kiến còn để lại- đánh dấu công trình xây bằng mồ hôi và
máu của bao kiếp đời dân nô lệ. Thành Cổ sau này đã gắn liền với chiến
công hiển hách 81 ngày đêm lịch sử của quân và dân ta trong chiến dịch
Xuân Hè-1972, làm nức lòng nhân dân cả nước và bạn bè quốc tế.
2.1.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Về kinh tế, Công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp có bước phát triển mạnh
mẽ. Thương mại - dịch vụ góp phần lớn trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Với vị
trí là trung tâm văn hóa kinh tế khu vực phía Nam của tỉnh, do đó sau ngày thành
lập lại thị xã, chợ thị xã Quảng Trị được đầu tư xây dựng, sắp xếp bố trí lại lô
quầy, với 20 ngành hàng cho trên 1.000 hộ kinh doanh tạo việc làm thu nhập ổn
định cho người lao động. Sản xuất nông nghiệp đã có sự chuyển biến rõ rệt. Diện
tích sản xuất lúa và hoa màu ổn định, đã có sự quan tâm hơn đến năng suất và
chất lượng lúa. Công tác thu chi ngân sách có nhiều tiến bộ, chi ngân sách cơ
bản đảm bảo cho các nhu cầu thiết yếu của nhiệm vụ kinh tế - xã hội, quốc phòng
an ninh; tỷ trọng chi ngân sách đã ưu tiên cho phát triển kinh tế. Hệ thống giao
thông được nâng cấp và mở rộng đảm bảo cho nhân dân đi lại thuận tiện. Điện
lưới phát triển mạnh mẽ, 100% nhân dân trên địa bàn đều có điện sinh hoạt và sản
xuất, một số trục đường chính đã có điện cao áp.
Về văn hóa – xã hội, địa phương đã đạt được những tiến bộ quan trọng, phong
trào toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá cơ sở được nhân dân tích cực
hưởng hưởng ứng. Sự nghiệp giáo dục đào tạo được quan tâm chăm lo, chất lượng
giáo dục ngày càng nâng cao: Thị xã Quảng Trị là địa phương được công nhận đạt
chuẩn quốc gia về xóa mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học năm 1991, đạt
41

chuẩn quốc gia phổ cập trung học cơ sở năm 1998 và đến nay cơ bản hoàn thành
các chỉ tiêu của Bộ Giáo dục quy định về phổ cập bậc trung học, đang hoàn thành
thủ tục đề nghị công nhận phổ cập bậc trung học. Công tác chăm sóc sức khỏe
cho nhân dân có những tiến bộ đáng kể. Đã tập trung xây dựng mạng lưới y tế từ
thị đến phường. Đến nay đã có 25 cán bộ y tế phường, xã, 32 cán bộ y tế ở trung
tâm y tế thị xã, 36 nhân viên sức khỏe cộng đồng. Phong trào “Toàn dân đoàn kết
xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở”, xây dựng “thị xã điển hình văn hóa” đạt
được những tiến bộ quan trọng. Đến nay đã hoàn tất hồ sơ đề nghị tỉnh công
nhận thị xã đạt danh hiệu Thị xã Điển hình văn hóa giai đoạn I. Công tác chính
sách thương binh, liệt sĩ và người có công với cách mạng được thực hiện tốt,
phong trào đền ơn đáp nghĩa được nhân dân hưởng ứng rộng rãi. Chương trình
xóa đói giảm nghèo được triển khai mạnh mẽ, bằng chương trình hành động cụ
thể cơ sở hạ tầng cho vùng nghèo đã được quan tâm đầu tư, số hộ giàu và tỷ lệ
hộ giàu tăng lên, tỷ lệ hộ nghèo giảm còn 6,5%.
25 năm chưa phải là một chặng đường dài so với lịch sử, những thành
tựu mà thị xã Quảng Trị đã đạt được trong quá trình xây dựng và phát triển so
với bước tiến chung của cả tỉnh và cả nước chưa phải là lớn, nhưng đối với
thị xã Quảng Trị, những gì đã làm được lại có ý nghĩa sâu sắc và toàn diện. Đó
còn là sự vật lộn đầy cam go để chiến thắng nghèo nàn, lạc hậu của Đảng bộ,
quân và dân thị xã với mục tiêu: xây dựng thị xã Quảng Trị ngày càng văn
minh, giàu đẹp, xứng đáng là trung tâm kinh tế - văn hoá phía Nam của tỉnh.
2.1.2 Tổng quan về công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã
Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị
2.1.2.1. Về số lượng
Theo số liệu thống kê tại Phòng Nội vụ thị xã, tổng số CBCC biên
chế trên địa bàn thị xã Quảng Trị đến ngày 30/12/2016 là 195 công chức,
được chia theo các khối cụ thể như sau:
42

Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị
STT Khối Tổng số Nam Nữ
1 Các cơ quan HCNN 152 95 57
2 Mặt trận và các đoàn thể 19 10 9
3 Các ban đảng 24 11 13
Tổng cộng 195 116 79
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016 Từ
Bảng số liệu 2.1, chúng ta thấy rằng CBCC làm việc tại các cơ quan, đơn
vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị cơ bản đáp ứng số lượng theo chỉ tiêu biên chế
được phân bổ. Đi sâu vào phân tích, số lượng CBCC làm việc trong khối các cơ
quan HCNN trội hơn so với khối các ban Đảng và các đoàn thể trên địa bàn thị xã
Quảng Trị. Đây là một cơ cấu hợp lý và phổ biến trong toàn quốc. Với đặc thù là
chủ thể thi hành pháp luật, quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực dựa trên
pháp luật nên các cơ quan hành chính nhà nước phải thực hiện nhiều nhiệm vụ
với chuyên môn nghiệp vụ cụ thể. Vì vậy, CBCC phục vụ trong các cơ quan HCNN
luôn phải đáp ứng về số lượng và sự đa dạng về lĩnh vực, chuyên môn, nghiệp vụ
để tác nghiệp nhanh chóng, chính xác và hiệu quả nhất.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay khối lượng nhiệm vụ được phân cấp thực
hiện ở cấp huyện tăng lên nhưng không được bổ sung biên chế và hạn chế
hợp đồng. Vì vậy, áp lực hoàn thành tốt công việc đối với mỗi CBCC rất lớn.
Điều này đòi hỏi lãnh đạo thị xã Quảng Trị cần có các biện pháp tìm tạo nguồn
nhân lực, đề xuất bổ sung biên chế để đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân.
43

2.1.2.2.Về giới tính
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về giới tính
100
90
80
70
60
50 Nam
40
Nữ
30
20
10
0
Các CQ HCNN Mặt trận và các đoàn thể Các ban Đảng
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016
Từ Biểu đồ 2.1, có thể thấy rằng trong 3 khối cơ quan, tỷ lệ về giới có sự
khác biệt. Tỷ lệ chênh lệch về giới thể hiện rõ nhất trong khối các cơ quan
HCNN (nữ công chức chiếm 37,5%). Hai khối Mặt trận và các đoàn thể, các ban
Đảng sự chênh lệch về giới không đáng kể. Riêng các ban Đảng, nữ giới tham
gia có phần trội hơn nam giới. Đi sâu vào khối các cơ quan HCNN (khách thể
nghiên cứu tác giả lựa chọn) có sự chênh lệch rõ rệt về giới. Sở dĩ có sự
chênh lệch này là do môi trường làm việc tại các cơ quan HCNN đòi hỏi trình
độ nghiệp vụ chuyên môn cao và thường xuyên làm việc với áp lực đến từ các
tổ chức, cá nhân hơn so với khối Mặt trận và các đoàn thể, các ban Đảng. Điều
này ảnh hưởng đến lựa chọn của nữ giới khi quyết định làm việc trong khối
cơ quan HCNN, làm cho tỷ lệ nữ giới ở mức tương đối so với nam giới.
44

Tuy nhiên, với việc tham gia vào hệ thống chính quyền địa phương, công chức
nữ đã khẳng định được vị trí, vai trò quan trọng của nữ giới đối với xã hội, góp phần
to lớn trong việc thực hiện bình đẳng giới và bảo vệ các quyền lợi của phụ nữ.
2.1.2.3. Về độ tuổi và thâm niên công tác
Biều đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị
45
40
35
30
25
Nam
20
Nữ
15
10
5
0
Dưới 30 tuổi Từ 30-40 Từ 40-50 Trên 50 tuổi
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016 Từ kết quả biểu đồ trên
chúng ta thấy rằng: Nhìn chung công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị
đang ở độ tuổi lý tưởng (tỷ lệ công chức dưới 50 tuổi chiếm 68%).
Trong cơ cấu độ tuổi có cả 4 nhóm tuổi - Đây là một điểm quan trọng giúp cho tổ
chức luôn có sự kế tục giữa các thế hệ. Tính riêng tỷ lệ nữ công chức cho thấy:
92,4% công chức nữ dưới 50 tuổi, tỷ lệ công chức dưới 40 tuổi chiếm 73,4% - Đây
là giai đoạn người phụ nữ đã khẳng định được bản thân và có độ chín trong nghề
nghiệp. Ở độ tuổi này, công chức nữ đang hội tụ về sức khỏe, lòng nhiệt tình và
đã có kinh nghiệm công tác nên có thể cống hiến nhiều cho tổ chức. Đồng thời
đây cũng là độ tuổi có cơ hội phát triển về nghề nghiệp của nữ giới. Tuy nhiên, độ
tuổi dưới 30 tuổi và trên 30 tuổi cũng đang là giai đoạn sinh đẻ của người phụ nữ
nên đó cũng là một vấn đề cần được người lãnh đạo cần quan tâm trong phân
công, phân nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch...sao cho hợp lý.
45

2.1.2.4. Về trình độ chuyên môn
Biều đồ 2.3: Cơ cấu trình độ của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị
Trên Đại học Đại học và Cao đẳng
Nam Nữ Nam Nữ
37% 40%
63% 60%
Qua biểu đồ trên, cho thấy trình độ chuyên môn của cán bộ công chức trên
địa bàn thị xã Quảng Trị nhìn chung đáp ứng được yêu cầu công việc trong giai
đoạn mới. Hầu hết cán bộ công chức được đào tạo và thường xuyên học tập nâng
cao trình độ, để phù hợp với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu xã hội.
Ở trình độ trên đại học, nữ công chức chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới (63%). Đi
sâu phân tích về kết quả này cho thấy: phần lớn các nữ công chức trẻ, dưới 30 tuổi,
chưa lập gia đình nên có điều kiện và thời gian học tập nâng cao trình độ, một số ít là
nữ trên 35 tuổi, đang giữ các chức vụ quản lý. Kết quả này cho thấy nữ giới đang
nhận thức được tầm quan trọng của việc học tập phục vụ công việc và cuộc sống,
vượt qua mọi khó khăn để khẳng định vị thế của mình trong xã hội. Tuy nhiên, vẫn
còn 93,7% nữ công chức trên địa bàn chưa quan tâm đến việc học tập nâng cao trình
độ. Điều này có thể dẫn đến sự thiệt thòi trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, làm hạn
chế khả năng phát triển bản thân của công chức nữ. Vì vậy, trong các kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng sắp tới, thị xã Quảng Trị cần có các chính sách và chuẩn bị
46

nguồn lực để hỗ trợ công chức học tập nâng cao trình độ, trong đó chú
trọng ưu tiên cán bộ, công chức nữ.
2.1.2.5. Về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ
và tin học a. Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước
Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước
của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị
Tổng số
Lý luận chính trị Quản lý nhà nước
Sơ
(Theo Chuyên Chưa
Cao Trung cấp và Chuyên
STT
biên chế
cấp cấp chưa qua
viên
viên
được
hiện có) chính đào tạo
đào tạo
Nam
Nữ
Nam
Nữ
Nam
Nữ
Nam
Nữ
Nam
Nữ
Nam
Nữ
Nam
Nữ
SL 116 79 32 14 75 48 09 17 13 06 81 62 22 11
TỔNG 195 46 123 26 19 143 33
Nhìn chung công chức đa phần đã được đào tạo bồi dưỡng về kiến thức
QLNN và lý luận chính trị. Đây là những kiến thức cơ bản để công chức thực hiện
tốt các nhiệm vụ chính trị được giao, có lập trường chính trị vững vàng và tác
phong làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Tuy nhiên,
số công chức chưa qua đào tạo về QLNN cao hơn lý luận chính trị. Sở dĩ có kết
quả này là do các cơ quan khối Mặt trận và các đoàn thể, các ban Đảng chưa chú
trọng đào tạo về QLNN cho đội ngũ CBCC. Mặt khác, thị xã Quảng Trị hiện đang
có chính sách ưu tiên xem xét CBCC khối Mặt trận và các đoàn thể, các ban Đảng
tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị hơn CBCC trong các cơ quan HCNN.
Đi sâu phân tích về cơ cấu giới cho thấy số lượng nam công chức được tham
gia đào tạo các chương trình bồi dưỡng cao hơn nữ công chức. Riêng chỉ có tỷ lệ
47

công chức chưa qua đào tạo về QLNN nam cao hơn nữ. Vì vậy, để cơ hội học tập đến
với công chức như nhau, người lãnh đạo ngoài những yêu cầu đặc thù cần tính đến
cơ cấu về giới vì cơ hội làm việc, học tập nữ giới sẽ sớm hơn nam giới 5 năm.
b.Trình độ ngoại ngữ, tin học
Trong thời đại khoa học công nghệ và hội nhập quốc tế, tin học và ngoại ngữ
là những kỷ năng cần thiết để phục vụ nền hành chính hiện đại. Từ Bảng số liệu
(Phụ lục 1), có thể thấy rằng trình độ tin học và ngoại ngữ của CBCC trên địa bàn
thị xã Quảng Trị mang màu sắc tích cực và ở mức cao. Tỷ lệ công chức chưa qua
đào tạo tin học, ngoại ngữ ở mức thấp và chủ yếu rơi vào các công chức lớn tuổi.
Đi sâu phân tích về cơ cấu giới, trên 87% nữ công chức đã được đào tạo trình độ
tin học và ngoại ngữ theo yêu cầu công việc. Tuy nhiên, lãnh đạo thị xã cũng cần có
những chương trình bồi dưỡng đặc biệt để CBCC có điều kiện sử dụng ngoại ngữ
trong học tập hoặc công tác chuyên môn, đồng thời chú trọng tiếp tục đào tạo 13%
CBCC chưa biết tin học, ngoại ngữ để chủ động trong thực thi công vụ.
Như vậy, đội ngũ CBCC đang công tác trên địa bàn thị xã nhìn chung đa số
đã rèn qua thử thách trong xây dựng và phát triển địa phương, có bản lĩnh chính
trị vững vàng, tinh thần đoàn kết, nhiệt tình công tác, trình độ về mọi mặt được
nâng cao qua từng thời kỳ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp.
Các tiêu chuẩn chức danh ngày càng được chuẩn hóa và hoàn thiện, bản thân
công chức cũng như cơ quan không ngừng chú trọng vào công tác đào tạo bồi
dưỡng, do đó trình độ, năng lực của công chức ngày một được nâng cao.
Có được những kết quả như vậy là nhờ sự quan tâm, chỉ đạo của Thị
ủy, UBND thị xã với nhiều chủ trương, chính sách sát với tình hình thực tế
đã tạo được sự chuyển biến khá đồng bộ và vững chắc, góp phần phát
huy năng lực của đội ngũ CBCC. Mặt khác, phải kể đến sự cố gắng và tinh
thần cầu thị của cán bộ công chức, đặc biệt là công chức nữ trong công
tác chuyên môn cũng như tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
2.2 Thực trạng tạo động lực việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã
Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị
48

2.2.1. Thực trạng tạo động lực và động lực làm việc của công chức
nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị
2.2.1.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên
địa bàn thị xã Quảng Trị
- Tạo động lực thông qua công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức
Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, trong những năm qua, tỉnh Quảng
Trị đã ban hành và triển khai nhiều văn bản liên quan đến công tác phụ nữ, công tác
cán bộ nữ. Tỷ lệ tham gia công tác quản lý nhà nước thường xuyên được đề cập
xuyên suốt, thống nhất trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo từ tỉnh đến thị xã.
Thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về
công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
Tỉnh ủy Quảng Trị đã ban hành Chương trình hành động số 43/CTHĐ-TU ngày
26/10/2007 thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị.
Năm 2011, Tỉnh ủy Quảng Trị đã ban hành Kế hoạch số 15/KH-TU ngày
30/11/2011 về quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý của tỉnh giai đoạn
2011-2020 và Ban Tổ chức Tỉnh ủy đã ban hành Hướng dẫn số 04/HD-BTCTU ngày
09/12/2011 hướng dẫn quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp trong tỉnh,
nhằm chỉ đạo các cấp ngành thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, trong đó
nhấn mạnh chú trọng tỷ lệ cán bộ nữ đối với các chức danh chủ chốt.
Thực hiện Quyết định số 1855/QĐ-TTg ngày 11/11/2009 của Thủ tướng
Chính phủ, UBND tỉnh Quảng Trị đã kiện toàn Ban VSTBPN cấp tỉnh, chỉ đạo
UBND cấp huyện thành lập cơ quan Thường trực BVSTBPN cấp huyện. Đến
tháng 9/2011, đã có 21/21 sở ngành, 9/10 huyện, thị xã và 134/141 xã, phường,
thị trấn kiện toàn Ban VSTBPN (trừ huyện đảo Cồn Cỏ).
Thực hiện Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020,
UBND tỉnh Quảng Trị đã ban hành Kế hoạch hành động số 1347/KH-UBND
ngày 06/6/2011 về thực hiện bình đẳng giới giai đoạn 2011-2016 tỉnh Quảng
Trị và Kế hoạch số 5395/KH-UBND thực hiện Chương trình hành động
quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2017-2020 trên địa bàn tỉnh.
49

Hằng năm, Sở Lao động, Thương binh và xã hội đều có văn bản hướng dẫn
các đơn vị thực hiện công tác bình đẳng giới và VSTBPN gắn với việc thực hiện
nhiệm vụ chính trị và phát triển kinh tế của địa phương; đề nghị các ngành, các
cấp tiếp tục triển khai Luật Bình đẳng giới và các văn bản liên quan thực hiện
công tác bình đẳng giới trên địa bàn theo Kế hoạch của UBND tỉnh.
Nghị quyết số 12/2013/NQ-HĐND ngày 31/5/2013 của Hội đồng nhân dân
tỉnh Quảng Trị khóa VI, kỳ họp thứ 8 về một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng,
đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai
đoạn 2013-2020 và Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 quyết định
về việc ban hành quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút
và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020
đã quy định cụ thể chính sách đối với cán bộ, công chức nữ các cơ quan hành
chính trong đào tạo, bồi dưỡng tại Điều 5, Điều 6, Mục 2.
Kết luận số 36-KL/TU ngày 28/11/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về việc
đẩy mạnh công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm
2025 và những năm tiếp theo, Kết luận số 37-KL/TU ngày 28/11/2016 của Ban
Thường vụ Tỉnh ủy về việc đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đến
năm 2025, Quyết định số 1454/QĐ-UBND ngày 28/6/2016 của UBND tỉnh Quảng
Trị phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai
đoạn 2016-2020, định hướng đến năm 2020 đã quy định tỷ lệ nữ trong các chỉ
tiêu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tạo điều
kiện để nữ giới được nâng cao về mọi mặt, đáp ứng yêu cầu của người phụ
nữ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Thực hiện chỉ đạo của Tỉnh ủy và UBND tỉnh, cùng với nhận thức sâu sắc vai trò
và vị trí của cán bộ, công chức nữ, lãnh đạo UBND thị xã Quảng Trị đã tăng cường
công tác bình đẳng giới và quan tâm phát triển đội ngũ công chức nữ, cụ thể:
- Kế hoạch số 03/KH-UBND ngày 06/10/2011 về việc xây dựng Kế
hoạch hành động 5 năm thực hiện Chiến lược Quốc gia về Bình đẳng
giới Thị xã Quảng Trị giai đoạn 2011- 2015.
50

- Kế hoạch thực hiện từng giai đoạn của Đề án “Giáo dục 5 triệu bà
mẹ nuôi, dạy con tốt”; “Tuyên truyền giáo dục phẩm chất, đạo đức phụ nữ
Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH Đất nước” giai đoạn 2010-2015.
Công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chính sách, pháp luật có liên
quan đến công tác Bình đẳng giới, phòng chống bạo lực gia đình, các chương trình kế
hoạch hành động thực hiện Chiến lược Quốc gia, chương trình Quốc gia về bình đẳng
giới trên địa bàn thị xã luôn được các cấp uỷ Đảng, chính quyền quan tâm chỉ đạo
thực hiện với nhiều hình thức phong phú và đa dạng: Tổ chức cuộc thi viết “Tìm hiểu
chính sách, pháp luật về bình đẳng giới”, cấp phát tờ rơi .... và thông qua Đài truyền
thanh thị xã đã tuyên truyền các chuyên mục về Bình đẳng giới.
Ngoài các hoạt động tuyên truyền rộng rãi trên các phương tiện thông tin,
các tổ chức như: Uỷ ban Mặt trận, Hội nông dân, Hội phụ nữ, Liên đoàn lao động,
Đoàn thanh niên, Hội cựu chiến binh... còn tổ chức nhiều hoạt động văn hoá, văn
nghệ, thể dục, thể thao, sinh hoạt các mô hình câu lạc bộ dành cho phụ nữ, xây
dựng tủ sách pháp luật...đã góp phần tích cực trong việc cung cấp thông tin,
tuyên truyền bình đẳng giới, vì sự tiến bộ của phụ nữ trên địa bàn.
Trên toàn thị xã đã tổ chức 27 cuộc truyền thông về Luật phòng chống
bạo lực gia đình, lồng ghép tuyên truyền về bình đẳng giới và tư vấn giáo dục
cho về đời sống gia đình tại các cơ quan, đơn vị và xã, phường thông qua Hội
LHPN và các đoàn thể. Phát huy sức mạnh tổng thể để tạo điều kiện tối đa cho
phụ nữ tham gia các hoạt động xã hội, góp phần vào mục tiêu bình đẳng giới
và tạo môi trường sinh hoạt lành mạnh, hướng đến sự phát triển cho tất cả
các đối tượng là phụ nữ nói chung và công chức nữ nói riêng.
Từ các hoạt động trên, nữ công chức đã có sự thay đổi, chuyển biến trong nhận
thức. Từ vị trí hậu phương, họ trở nên chủ động, tích cực tham gia vào các hoạt động
học tập, kiến thiết và mong muốn được đóng góp, được thể hiện bản thân. Nữ công
chức đã quan tâm, trao đổi và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, phát triển kinh tế gia
đình, các gương công chức nữ điển hình được Hội Liên hiệp phụ nữ thị xã và các
phường, xã tuyên truyền, định hướng để nữ công chức noi theo phấn đấu.
51

Giữa các diễn đàn về bình đẳng giới, họ đã thẳng thắn lên tiếng bảo vệ
quyền lợi phụ nữ. Đồng thời, nữ công chức đã mở rộng các mối quan hệ,
phát huy năng lực để phục vụ nhu cầu và kế hoạch phát triển bản thân.
- Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng
Từ năm 2011-2016, trên địa bàn đã có 18 đồng chí lãnh đạo tham gia các
lớp Cao cấp chính trị, trong đó có 6 nữ. Đề xuất, cử 159 đồng chí thuộc diện
quy hoạch tham gia học các lớp Trung cấp Lý luận chính trị, trong đó có 50
đồng chí nữ. Đề xuất, tham gia học các lớp Quản lý Nhà nước, có 86 đồng chí,
trong đó có 42 nữ. Ngoài ra, Ban Tổ chức thị ủy, Phòng Nội vụ thường xuyên
cử các công chức nữ tham gia bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, các lớp đào
tạo ngắn hạn nhằm rèn luyện kỹ năng đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ được giao.
Như đã phân tích ở mục 2.2, có thể thấy các cơ quan, đơn vị trên địa bàn
thị xã đã chủ động và quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công
chức nữ. Với điều kiện số lượng biên chế ít, chức năng nhiệm vụ được giao
và đòi hỏi từ xã hội đa dạng, các cơ quan, đơn vị đã cân đối, sắp xếp để tạo
điều kiện ưu tiên nữ công chức tham gia học tập trong thời gian thuận lợi,
thúc đẩy tinh thần cầu thị và định hướng phát triển cho nữ giới.
Tại Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 của UBND tỉnh Quảng
Trị quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân
lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 đã nhấn mạnh:
“Cán bộ, công chức nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng các khóa học có
thời gian từ một tháng trở lên về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý
nhà nước; ngoài các chế độ được hỗ trợ theo quy định, được hỗ trợ như sau:
- Cán bộ, công chức nữ thuộc các cơ quan cấp tỉnh, cấp huyện:
hỗ trợ 0,2 lần mức lương cơ sở/người/tháng thực học;
- Cán bộ, công chức nữ thuộc các cơ quan cấp tỉnh, cấp huyện là người
dân tộc thiểu số: hỗ trợ 0,3 lần mức lương cơ sở/người/tháng thực học;
- Cán bộ, công chức nữ cấp xã: hỗ trợ 0,3 lần mức lương cơ sở/người/tháng
thực học; cán bộ, công chức nữ cấp xã là người dân tộc thiểu số, ngoài khoản hỗ trợ
52

này, được hỗ trợ theo chính sách của Nghị quyết số 06/2008/NQ-HĐND
của HĐND tỉnh.
- Cán bộ, công chức nữ trong thời gian đi học có con nhỏ dưới 24
tháng tuổi phải mang theo, ngoài chế độ hỗ trợ nêu trên, được hỗ trợ thêm:
0,3 lần mức lương cơ sở/người/tháng thực học đến khi con đủ 24 tháng tuổi.
- Được ưu tiên tạo điều kiện về thời gian, công tác thích hợp để đi
đào tạo, bồi dưỡng để đạt chuẩn hoặc để nâng cao trình độ về chuyên
môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước.”
Ngoài các chính sách trên, mỗi cơ quan đơn vị trong nguồn ngân sách tự cân
đối sẽ hỗ trợ công chức nữ một phần học phí trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Điều
này không áp dụng đối với nam công chức được cử đi học tập, bồi dưỡng.
Như vậy, biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã
Quảng Trị qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những chính sách, những kết quả
đáng ghi nhận. Nữ công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị được ưu tiên trong kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng của địa phương, tạo động lực khuyến khích nữ giới không
ngừng học tập và làm việc đóng góp cho sự phát triển của địa phương.
- Tạo động lực làm việc cho công chức nữ thông qua công tác
quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực nữ.
Trong 5 năm qua, công tác cán bộ nữ đã có những chuyển biến
tích cực, đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý từ cơ sở đến cấp thị đã
có sự phát triển về số lượng và chất lượng.
Trong nhiệm kỳ 2011-2015 đã có 19/67 nữ công chức (chiếm tỷ lệ
28,4%) giữ các chức vụ chủ chốt thị xã. Công tác phát triển Đảng, đã kết
nạp 153/312 nữ đảng viên, đạt 49% (Chỉ tiêu KH là 40%, vượt 9%).
53

Bảng 2.3: Tỷ lệ nữ giới tham gia cấp ủy và đại biểu HĐND thị xã
Giới
Tham gia cấp ủy thị xã Đại biểu HĐND thị xã
NK 2010-2015 NK 2015-2020 NK 2011-2016 NK 2016-2021
Nữ 4 6 4 6
Nam 29 28 26 24
Tổng 33 34 30 30
Tăng cường sự tham gia của nữ giới với vai trò quản lý trong các hoạt
động chính trị, xã hội của địa phương tác động tích cực đến tâm thế của họ. Từ
vai trò thụ động, nữ giới được trao cơ hội để đóng góp và được ghi nhận vào sự
phát triển của địa phương. Trên thực tế, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công
chức thường khó có sự định lượng để đánh giá chính xác nhưng sự có mặt của
cán bộ, công chức nữ trong tất cả các diễn đàn và các tổ chức là minh chứng tiêu
biểu cho sự phát triển tích cực của nữ giới trên địa bàn thị xã Quảng Trị.
Để khẳng định thêm về vai trò của công tác quy hoạch, phát triển nguồn nhân
lực công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị tác giả đã phỏng vấn nữ, 39 tuổi, Phó
Chủ tịch UBND thị xã: Nữ giới giữ chức vụ trên địa bàn thị xã hiện nay còn ở mức
thấp. Cụ thể, 12 cơ quan chuyên môn, chỉ có 1 lãnh đạo nữ là Trưởng phòng, số còn
lại không nhiều ở vị trí Phó Trưởng phòng. Tuy nhiên, không thể phủ nhận được sự
nỗ lực phấn đấu của các nữ công chức trên địa bàn như kết quả hiện nay. Một thế hệ
kế tiếp được quy hoạch vào các chức danh chủ chốt của thị xã đến năm 2025, nữ giới
chiếm 40% và ở trong nhóm được tín nhiệm cao. Thực tế, bản thân tôi thấy được các
nữ công chức đang chiếm ưu thế về năng lực công tác, chưa kể họ rất trẻ, có trình độ
học vấn cao và đào tạo chính quy hơn so với mặt bằng trình độ các nam công chức
trên địa bàn bởi vì hầu hết được tuyển dụng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực
có chất lượng của tỉnh. Có thể nói, nhân lực nữ ở thị xã Quảng Trị đang trong giai
đoạn đầy tiềm năng. Theo tôi đánh giá, công tác quy hoạch tỷ lệ thuận với sự cống
hiến và phát triển của nữ công chức.
- Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá,
khen thưởng 54

Đánh giá, khen thưởng, biểu dương là biện pháp tác động trực tiếp, ảnh
hưởng quan trọng đến động lực làm việc của công chức và công chức nữ.
Để thực hiện đánh giá, làm cơ sở cho công tác khen thưởng, UBND thị xã
đã ban hành Quyết định số 704/QĐ-UBND ngày 28/10/2014 quy định tiêu chí đánh
giá, xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các phòng chuyên môn, đơn vị sự
nghiệp trực thuộc UBND thị xã và Quyết định số 1391/QĐ-UBND ngày 15/11/2016
ban hành quy định đổi mới tiêu chí đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm
vụ của các phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp; UBND các phường, xã. Đồng
thời, UBND thị xã đã hoàn thiện và ban hành Quyết định số 19/2016/QĐ-UBND
ngày 05/12/2016 ban hành quy chế và bộ tiêu chí về đánh giá, phân loại cán bộ,
công chức, viên chức trên địa bàn. Trong đó quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá,
đảm bảo khách quan, bảo vệ quyền lợi cho công chức, góp phần minh bạch hóa,
đảm bảo công bằng giữa đánh giá công chức nam và công chức nữ.
UBND thị xã đã quan tâm đến công tác khen thưởng, coi thi đua, khen
thưởng là đòn bẩy cho hoạt động của công chức. UBND thị xã thực hiện việc
đánh giá, khen thưởng hàng năm, định kỳ, đột xuất đối với công chức, nhất là
công chức nữ. Động viên, hỗ trợ kịp thời công chức nữ, đặc biệt là trong các dịp
lễ, kỷ niệm. UBND thị xã đã biểu dương, khen thưởng 06 tập thể và 11 cá nhân nữ
công chức tiêu biểu, có thành tích trong công tác phụ nữ và bình đẳng giới giai
đoạn 2011-2016. Việc ghi nhận vai trò của nữ giới và quan tâm bình đẳng giới sẽ
góp phần tích cực tạo động lực làm việc cho nữ công chức trên địa bàn.
Qua khảo sát công chức trên địa bàn với câu hỏi: “mức độ hài lòng của anh/
chị về công tác thi đua, khen thưởng ở đơn vị anh/ chị như thế nào?”, kết quả là:
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức
về công tác thi đua - khen thưởng
Đơn vị: %
Nội dung
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam
Quy chế, tiêu chí quy định 5,26 2,1 72 72,6 21 26,3
55

cụ thể, rõ ràng
Tính công bằng, kịp thời 3,5 1 77,2 53,6 19,3 45,3
Mức thưởng - 2,1 15,8 45,3 84,2 52,6
Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị Với kết
quả từ Bảng 2.4, cần khẳng định quy chế, tiêu chí quy định cụ thể, rõ ràng được
công chức lựa chọn ở mức rất hài lòng và hài lòng chiếm tỷ lệ tương đối
cao gần 80%. Tuy nhiên có sự khác biệt trong đánh giá ở các mức độ
lựa chọn về "Tính công bằng, kịp thời" và "Mức thưởng".
45,3% nam giới cảm thấy không hài lòng về tính công bằng, kịp thời. Đây là
một thực tế ở các địa phương bởi việc đánh giá, khen thưởng thường mang tính định
kỳ và được thực hiện theo quy định, trình tự cụ thể; vì vậy, quá trình từ khi trình Hội
đồng khen thưởng địa phương xem xét đến khi khen thưởng làm mất đi tính kịp thời
động viên đối với công chức được khen thưởng; đồng thời, với quy định chỉ có 15%
CBCC được đánh giá ở mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên tại một số cơ quan
đơn vị, tỷ lệ này rơi vào bộ phận cán bộ lãnh đạo, dẫn đến một số trường hợp làm hạn
chế sự công bằng đối với công tác thi đua khen thưởng.
Như ý kiến của nam, Trưởng phòng, 55 tuổi: Tại cơ quan, công tác khen
thưởng và đánh giá khen thưởng được áp dụng cho mọi CBCC, không có sự
phân biệt về giới, trên cơ sở thành tích đạt được khi thực hiện nhiệm vụ được
giao và sự hiệu quả, mức độ ảnh hưởng của công việc đến hoạt động chung
của cơ quan, không có chế độ ưu tiên cho nam hoặc nữ; tuy nhiên, đôi lúc
công tác này còn thiếu kịp thời và quy trình kéo dài.
Mặt khác, kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy tỷ lệ công chức nữ không hài
lòng về mức thưởng rất cao (84,2 %), điều này phản ánh công chức nữ rất quan tâm
và coi trọng mức thưởng, coi đó là biểu hiện giá trị cho sự cố gắng trong công việc
của họ nhưng với sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay của địa phương, thị xã Quảng
Trị chỉ có thể đáp ứng cơ bản vai trò khuyến khích công chức chứ chưa thực hiện
được mức thưởng cao để có được sự hài lòng của công chức.
56

Với những biểu hiện như trên, có thể thấy rằng mặc dù được xác định là đòn
bẩy để tạo động lực làm việc cho công chức nhưng công tác thi đua, khen thưởng
chưa được thể hiện vai trò tương xứng trong công tác tạo động lực trên địa bàn thị xã
Quảng Trị. Trên thực tế, công tác khen thưởng được ví như một điều kiện cần đối với
sự phát triển con đường chức nghiệp của mỗi công chức. Đối với công chức nữ, với
sự hạn chế khả năng phát triển bản thân do ít mối quan hệ xã hội hoặc do cơ hội, thời
gian để học tập nâng cao trình độ ít hơn so với nam công chức thì công tác khen
thưởng định kỳ, hàng năm có thể giúp họ bổ sung những danh hiệu, làm đầy đủ và
phong phú hơn hồ sơ năng lực của mỗi cá nhân. Vì vậy, công chức nữ có thể không
hài lòng với mức thưởng hoặc sự công bằng, kịp thời nhưng “thi đua và khen
thưởng” đã đi sâu và gắn chặt trong nhận thức của bản thân mỗi người, họ coi đó là
nhiệm vụ đầu tiên cần đạt được và xuyên suốt trong tất cả các nhiệm vụ được giao.
Điều này khẳng định vị trí quan trọng của công tác khen thưởng là phương thức tạo
động lực cơ bản và luôn luôn có trong mọi cơ quan, tổ chức.
Từ ý kiến của nữ, 30 tuổi, Chuyên viên: Tôi đã được ghi nhận và đánh
giá cao bởi cấp trên và đồng nghiệp cho những nỗ lực trong công việc. Bản
thân tôi nhận thấy mức khen thưởng hiện nay còn mang tính chất tương đối
nhưng dù sao cũng đã khích lệ tôi cố gắng hơn rất nhiều; hi vọng điều này sẽ
được quan tâm hơn trong các năm tới; để tăng cường hơn nữa ý nghĩa của
công tác khen thưởng, lãnh đạo thị xã Quảng Trị phải nghiên cứu tìm nguồn
lực và điều chỉnh mức thưởng tương xứng với giá trị công việc mang lại, đảm
bảo đúng quy định và phù hợp với thực tế đời sống.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu về các biện pháp tạo động lực cho
công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tác giả đã đi sâu tìm hiểu về
một số biểu hiện trong thực tiễn về động lực làm việc của công chức
nữ. Kết quả được phân tích ở tiểu mục 2.2.1.2.
2.2.1.2. Thực trạng biểu hiện động lực làm việc của công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị
57

Đặt trong bối cảnh tiến hành cải cách hành chính và thực hiện bình đẳng
giới, tạo động lực làm việc cho công chức nữ là một công tác cần và phải được
quan tâm thực hiện. Động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu cá nhân, song cá
nhân nữ công chức phải tiếp nhận nhiều vấn đề phức tạp với những vai trò vị trí
khác nhau, đôi khi những vai trò, vị trí đó còn mâu thuẫn, xung đột lẫn nhau, vì
vậy nhà quản lý của nữ công chức cần tìm hiểu nhu cầu của cá nhân, nhóm, tập
thể và tìm phương thức thỏa mãn nhu cầu giúp cho nữ công chức cảm thấy thỏa
mãn, tự chủ, phát huy được tính sáng tạo và nâng cao hiệu quả trong công việc.
Tuy nhiên, do những điều kiện chủ quan và khách quan, không phải đơn vị nào
cũng có những quan tâm thỏa đáng và thực hiện tốt công tác này.
Giai đoạn từ năm 2011-2016, các cấp lãnh đạo thị xã Quảng Trị đã có những
chủ trương, giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và nữ
công chức nói riêng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, phục vụ nhân dân. Để
có cái nhìn khách quan và chính xác về biểu hiện động lực làm việc, những ưu, nhược
điểm và nguyên nhân, từ đó đưa ra những giải pháp mang tính khả thi tạo động lực
làm việc hơn nữa cho nữ công chức trong thời gian tới, tác giả đã tiến hành khảo sát
152 công chức trên địa bàn (trong đó có 95 công chức nam và 57 công chức nữ) [Phụ
lục 2]. Kết quả nghiên cứu được phân tích ở các khía cạnh sau:
a. Biểu hiện của công chức nữ trong nhận thức và mức độ hài
lòng về công việc đang đảm nhiệm
Nhận thức là một trong ba mặt cơ bản của đời sống tâm lý con người
(nhận thức, tình cảm và hành động), đóng vai trò quan trọng quyết định mọi hành
vi, hoạt động của con người. Với đối tượng nghiên cứu mang tính đặc trưng về
giới, tác giả nghiên cứu mức độ nhận thức với công việc của nữ công chức trong
tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn để có thể đánh giá được:
Khi được hỏi: “công việc hiện tại anh/chị đang đảm nhận có phù
hợp với trình độ chuyên môn của bản thân?”, kết quả thu được như sau:
58

Biều đồ 2.4: Biểu hiện về nhận thức của công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị
Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp
2%
14%
84%
Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị
Như vậy, trên 98 % nữ công chức cho rằng công việc đang đảm nhận phù hợp
và rất phù hợp với chuyên môn được đào tạo, điều này thể hiện sự hợp lý trong khâu
tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc cho công chức nữ của các cơ quan, đơn vị. Khi
nữ công chức được làm công việc đúng với chuyên ngành đào tạo sẽ tạo nên động
lực làm việc, tạo sự say mê hứng thú, giúp công chức nữ phát huy hết khả năng, nỗ
lực cao trong công việc nhằm thể hiện bản thân và nâng cao hiệu quả công việc.
Từ nhận thức của nữ công chức về vị trí công việc đang đảm nhiệm, để
hiểu sâu hơn về cảm xúc của nữ công chức về công việc hiện tại, với câu hỏi:
“Anh/chị có cảm thấy hài lòng với công việc hiện nay đang đảm nhận không?”,
kết quả cho thấy: 96,5 % công chức nữ cảm thấy rất hài lòng và hài lòng về công
việc đang đảm nhận. Đây là một đánh giá quan trọng bởi để tạo nên động lực làm
việc cho bản thân, trước hết nữ công chức cần có những cảm nhận tích cực về
công việc đang thực hiện. Chính điều này là cơ sở, là yếu tố thúc đẩy bên trong
mỗi cá nhân tạo nên động lực làm việc cho chính họ.
59

Như vậy, đa phần công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã nhận thức
đúng và đủ về công việc đang đảm nhiệm. Đây là một biểu hiện quan trọng giúp
công chức nữ hình thành và nảy sinh động lực trong quá trình làm việc.
b. Biểu hiện ở mức độ nỗ lực trong công việc
Trước những công việc khó, phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức và kỹ
năng thì yêu cầu nữ công chức phải nỗ lực làm việc nhiều hơn cả về thời gian
và công sức. Trong điều kiện các yếu tố về lương, thưởng, môi trường và điều
kiện làm việc vẫn giữ nguyên thì việc đánh giá nữ công chức có động lực làm
việc hay không được thể hiện thông qua mức độ nỗ lực trong công việc.
Bảng 2.5: Biểu hiện mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn
trong giải quyết công việc
Mức độ (%)
TT Biểu hiện Thường xuyên Thỉnh thoảng Không
Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam
1 Sẵn sàng 50,8 75,7 49,2 21,1 3,2
2 Do dự 2,2 49,2 47,3 50,8 50,5
3 Từ chối 2,2 5,3 12,6 94,7 85,2
Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị
Với số liệu trên cho thấy công chức nam và nữ đều đã thể hiện khả năng
khắc phục khó khăn, nỗ lực để giải quyết công việc khi rơi vào tình huống
khó khăn. Đây là một biểu hiện quan trọng trong tính cách của con người.
Chính khả năng vượt khó của mỗi cá nhân sẽ giúp họ có ý chí, nghị lực
vươn lên trong cuộc sống. Kết quả từ Bảng 2.4 cho thấy nữ công chức xét
cả 3 mức độ có khả năng vượt khó cao hơn nam giới. Đặc biệt, gần như
công chức nữ không ngại khó khăn khi gặp thử thách trong công việc
(94,7% công chức nữ không từ chối khi gặp công việc khó khăn).
Mảnh đất miền Trung vốn được biết đến với khí hậu khắc nghiệt với gió Lào,
cát trắng, thiên tai thường xuyên xảy ra nhưng vượt lên trên tất cả là sự nỗ lực, không
ngại khó khăn của con người nơi đây. Đối với người phụ nữ miền Trung, dù
60

trên cánh đồng, trong nhà máy hay nơi công sở, họ luôn có mặt với mọi vị trí, ở
các chức vụ khác nhau, không phân biệt đó là công việc đơn giản hay phức tạp.
Với đặc thù công việc quản lý nhà nước, thường xuyên chịu nhiều áp lực từ lãnh
đạo, đồng nghiệp và đòi hỏi đa dạng từ người dân, công chức nữ càng thể hiện
bản lĩnh và tinh thần cầu tiến, chịu thương chịu khó, sẵn sàng chấp nhận khó
khăn nhằm phục vụ nhân dân tốt nhất, thực hiện công việc hiệu quả nhất, góp
phần vào sự chuyển biến mạnh mẽ về kinh tế - xã hội của địa phương.
Để tự tin thực hiện nhiệm vụ đặt hiệu quả cao nhất, nữ giới phải luôn
luôn nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ
năng nghề nghiệp. Thái độ tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ của nữ
công chức thể hiện khao khát muốn thể hiện mình, khẳng định trách nhiệm
của bản thân nữ giới trước tập thể và xã hội, đó là nhận thức mang tính
tích cực và phù hợp với tiến trình cải cách hành chính.
Kết quả khảo sát về mức độ thường xuyên tự học tập, rèn luyện nâng cao
trình độ của nữ công chức cho thấy: 98% nữ công chức đã nhận thức và chủ
động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ của bản thân. Trong khi nữ giới bị hạn
chế trong việc sắp xếp thời gian cũng như bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài thì
nam giới thường tập trung vào phát triển sự nghiệp, học tập và mở rộng các mối
quan hệ. Vì vậy, biểu hiện về mức độ nỗ lực của nữ công chức trong công việc
thể hiện qua mức độ vượt khó và mức độ tự học tập nâng cao trình độ ở tỷ lệ như
trên là khá cao. Tuy nhiên, trong thời gian tới các cấp lãnh đạo thị xã Quảng Trị
cần có những cách thức quản lý, biện pháp hỗ trợ, tiêu chí đánh giá...thay đổi để
giúp nữ công chức có nhiều cơ hội được rèn luyện và phấn đấu trong công việc.
c. Biểu hiện ở mức độ hoàn thành công việc
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một khâu rất quan trọng trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ, có ý nghĩa rất lớn đối với cả công chức và nhà quản lý.
Đối với công chức: công tác đánh giá sẽ giúp công chức nhìn nhận lại một
cách chính xác bản thân và công việc của mình, những kết quả và hạn chế từ đó
có những điều chỉnh trong công việc cũng như cách thức tiến hành công việc.
61

Đối với nhà quản lý: căn cứ vào công tác tự đánh giá của công chức,
kết hợp với công tác đánh giá thường xuyên của đơn vị sẽ có căn cứ để
tăng lương, tăng thu nhập cho công chức; hướng đến mục đích thi đua
khen thưởng. Khi được ghi nhận sự cống hiến của bản thân cho công việc
và tổ chức, công chức sẽ có động lực làm việc, cảm thấy gắn bó hơn với
tổ chức và mục đích cuối cùng là làm tăng hiệu quả công việc.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức trên địa bàn thị xã
Quảng Trị, kết quả thu được như sau:
Biểu đồ 2.5: Mức độ hoàn thành công việc của công chức
70
60
50
40
Hoàn thành tốt
30 Hoàn thành
20
10
0
Nữ Nam
Nguồn: Điều tra xã hội học đối với công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị Từ
Biểu đồ 2.5, có thể thấy mức độ hoàn thành và hoàn thành tốt công việc của
công chức đạt 100%, không có công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Đây là
một biểu hiện quan trọng giúp cho công chức đã có động lực làm việc sẽ nâng cao
hơn nữa; công chức động lực làm việc chưa rõ sẽ rõ ràng và cao hơn. 65% công chức
nữ được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ cho thấy sự nỗ lực, cố gắng và sự mong
muốn được đánh giá, được ghi nhận một cách công bằng, khách quan, khẳng định
không thua kém nam giới trong quá trình tác nghiệp. Từ đây, các nhà quản lý
62

có thể so sánh với kết quả trong thực tiễn, điều chỉnh cách đánh giá để đảm
bảo hiệu quả tối ưu trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ.
Từ đó suy luận rằng với quy luật “nhân vô thập toàn”, nghĩa là không ai
toàn thiện, toàn mỹ cả; do vậy nên nếu cơ quan chỉ tồn tại một trong hai giới sẽ
không tốt cho sự phát triển của cơ quan, đơn vị. Trong khi đó, mô hình hài hòa về
giới là hợp tình, hợp lý vì đều tạo điều kiện cho sự bổ sung lẫn nhau của năng lực
giới. Ưu thế của nữ giới sẽ bổ sung cho sự hạn chế của giới nam, ngược lại, hạn
chế của nữ giới được ưu thế của giới nam bổ sung, khắc phục.
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức
nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị
Để có cơ sở tìm hiểu thêm về động lực làm việc của công chức nữ trên địa bàn
thị xã Quảng Trị, tác giả luận văn đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức. Kết quả nghiên cứu được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị.
Các yếu tố ảnh hưởng
Tổng Nữ Nam
SL % SL % SL %
Chế độ lương, thưởng, thu 141 92,8 53 93 88 92,6
nhập tăng thêm
Tổ chức
Công tác đào tạo, bồi 124 81,6 33 57,9 91 95,8
dưỡng
Môi trường, điều kiện làm 108 71 36 63,2 72 75,8
việc
Quy mô, cơ cấu tổ chức 76 50 25 44 51 53,8
Trình độ chuyên môn 113 74,3 46 81 67 70,5
Mục tiêu công việc 107 70,4 49 86 58 61,1
Con người Mối quan hệ với lãnh đạo, 116 76,3 52 91,3 64 67,4
phong cách lãnh đạo
Mối quan hệ với đồng 91 60 18 31,6 73 76,8
63

Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.doc

Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.doc

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.doc

Ähnlich wie Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.doc (15)

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (20)

Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.doc