Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tiến phát sài gòn nha trang.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÁI BÌNH DƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐT-PT TIẾN PHÁT
SÀI GÒN – NHA TRANG
GVHD: Thạc Sỹ Nguyễn Thái Hoàng
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung
Lớp: 16LTCQT1
Nha Trang

i
LỜI CẢM ƠN
Để có được những kết quả như ngày hôm nay, em xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến quý thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh của trường Đại Học Thái
Bình Dương những người đã dìu dắt và truyền đạt kiến thức quý báu trong suốt thời
gian em học tập tại trường. Và trên hết em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới:
Thầy Thạc Sỹ Nguyễn Thái Hoàng đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong
quá trình nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Ban lãnh đạo và toàn thể anh chị em trong công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát
Sài Gòn Nha Trang, nơi em có cơ hội thực tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, với vốn kiến thức cònhạn hẹp
cho nên không thể tránh khỏi những thiếu xót cần phải bổ sung và hoàn thiện tốt
hơn. Rất mong được sự đóng góp của thầy cô cùng ban lãnh đạo Công ty.
Trân trọng !

ii
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................

iii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Giảng viên hướng dẫn: .......................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................

iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................i
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP...................................................................ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ...................................................iii
DANH MỤC HÌNH ẢNH........................................................................................vii
DANH MỤC BẢNG ...............................................................................................viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực........... Error! Bookmark not defined.
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
1.3. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực ..............Error!
Bookmark not defined.
1.3.1. Phân tích công việc ................................. Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Tuyển dụng lao động............................... Error! Bookmark not defined.
1.3.3. Đào tạo và phát triển ............................... Error! Bookmark not defined.
1.3. Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lựcError! Bookmark not
defined.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH ĐT-PT TIẾN PHÁT SÀI GÒN NHA TRANG ....................................... 3
2.1. Tổng quan về công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang ............. 3
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài
Gòn Nha Trang.................................................................................................... 3
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý.............................................................................. 5
2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức........................................................................ 5
2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ phòng ban.................................................... 5
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐT-PT Tiến
Phát Sài Gòn Nha Trang ......................................................................................... 8
2.2.1. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty.......................................... 8
2.2.1.1. Tình hình nhân sự tại công ty............................................................. 8
2.2.1.2. Tồ chức quản lý nguồn nhân lực. ..................................................... 16

v
2.2.1.3. Giải quyết- khen thưởng................................................................... 19
2.2.1.4. Chế độ làm việc và quy trình chung................................................. 19
2.2.1.5. Công tác phát lương và thưởng. ....................................................... 20
2.2.1.6. Xử lý kỹ luật..................................................................................... 20
2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực................................................................. 20
2.2.2.1. Bộ phận nhận hồ sơ. ......................................................................... 21
2.2.2.2. Bộ phận phỏng vấn........................................................................... 21
2.2.2.3. Bộ phận kiểm tra tay nghề................................................................ 21
2.2.2.4. Bộ phận khám sức khỏe. .................................................................. 22
2.2.3. Công tác đào tạo nhân lực....................................................................... 22
2.2.4. Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãi
ngộ..................................................................................................................... 24
2.2.5. Đãi ngộ thông qua chế độ bảo hiểm và chế độ bảo hộ an toàn lao động:26
2.2.6. Sự phân bố nhân lưc tại công ty.............................................................. 27
2.3. Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty................. 28
2.2.1. Ưu điểm................................................................................................... 28
2.3.2. Nhược điểm............................................................................................ 28
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐT-PT TIẾN PHÁT SÀI GÒN NHA TRANG........ 30
3.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương laiError! Bookmark not
defined.
3.1.1. Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.Error! Bookmark
not defined.
3.1.2. Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực.........Error!
3.1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực.............. Error! Bookmark not defined.
3.1.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực. ............ Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...............Error!
3.1.4. Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hòan thiện công tác quản lý.
........................................................................... Error! Bookmark not defined.

vi
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong
thời gian tới........................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.....Error!
3.2.2. Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng của nhân viên.
........................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu
quả thành tích làm việc của nhân viên. ............. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN .............................................................. Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................ Error! Bookmark not defined.

vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Phân tích công việc................................... Error! Bookmark not defined.
Hình 1.2: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp ..............Error!
Hình 2.1: Một số hình ảnh tại công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang
.................................................................................................................................... 4
Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức tại công ty............................................................... 5
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty ................................................. 9
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty.................................................. 11
Hình 2.5: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc ............................ 12
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo...................................................... 13
Hình 2.7: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2015- 2017.............. 16

viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Ngành nghề kinh doanh của công ty.......................................................... 3
Bảng 2.2: Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi...................... 8
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc............................ 11
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ..................................................... 13
Bảng 2.5: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2015- 2017 ............. 15
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm ............................ 25

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp
càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực của mình, bên cạnh các nguồn lực về
vốn, công nghệ… còn phải đặc biệt chú trọng đến chiến lược phát triển con người,
bởi vì con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ cơ hội và
thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết
định hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những
vấn đề thiếu hụt nhân lực hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức
nhân sự, Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang đã không ngừng đầu
tư, sử dụng 1 phần lợi nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực
tế nguồn nhân lực không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi
công ty cần phải xem xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa
những lý do trên mà em chọn đề tài: “một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.”
để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang nhằm đưa ra đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng hòan thiện, phát
triển mạnh hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.
Về thời gian: Số liệu nghiên cứu trong 3 năm (2016-2018)
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này, bên cạnh việc thực hiện
phương pháp tiếp xúc và trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu

2
thực nghiệm (đúc kết kinh nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên
cứu tại bàn giấy (thu thập tài liệu, thông tin công ty).
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm
các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua
việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
5. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn
Nha Trang. trong 3 năm (2016 - 2018)
6. Kết cấu của báo cáo tốt nghiệp
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH ĐT-PT
Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

3
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐT-PT TIẾN PHÁT SÀI GÒN NHA
TRANG
2.1. Tổng quan về công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát
Nha Trang Sài Gòn.
CÔNG TY TNHH ĐT-PT TIẾN PHÁT SÀI GÒN NHA TRANG.
 Tên công ty: Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.
 Địa chỉ: 64 Tân Trào, Phường Vĩnh Nguyên, Thành phố Nha Trang, Khánh
Hòa
 Đại diện giao dịch: Ông Vũ Minh Tiến. Với chức vụ: Tổng Giám Đốc.
 Giấy đăng kí kinh doanh: 4201692679 Ngày cấp phép: 02/06/2016
 Ngày hoạt động: 02/06/2016
 Mã số thuế: 4201692679
 Ngành, nghề kinh doanh
Bảng 2.1: Ngành nghề kinh doanh của công ty
Mã ngành Tên ngành
4932 Vận tải hành khách đường bộ khác
5510 Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
5610 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
56210 Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên với
khách hàng (phục vụ tiệc, hội họp, đám cưới...)
(Nguồn: Phòng kinh doanh)
Công ty là một đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, hoạch toán độc lập, được sử
dụng con dấu riêng theo quyết định tại công văn của Chính Phủ.

4
Giấy phép kinh doanh số 4201692679 cấp ngày 02/06/2016 với tên gọi là Công ty
TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.
Sau hơn 3 năm hoạt động nhưng Công ty đã chứng tỏ vị thế của mình trên thị
trường ngành vận chuyển hành khách đường bộ, các tour du lịch, lưu trú,.. trong
nước.
Khẳng định chất lượng dịch vụ một cách tốt nhất, so với sự cạnh tranh trên thị
trường hiện nay thì để đưa ra những chiến lược chiêu thị và khuyến mãi dịch vụ
cũng rất cần thiết cho công ty. Quy mô của Công ty ngày càng phát triển.
T
Hình 2.1: Một số hình ảnh tại công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha
Trang
(Nguồn: Sinh viên thực tập tự chụp tại TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha
Trang)

5
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý.
2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức.
Bộ máy quản lý doanh nghiệp hết sức gọn nhẹ, nhưng rất năng động, sáng tạo
thích hợp với một công ty vừa và nhỏ.
(Nguồn: Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang)
Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức tại công ty
2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ phòng ban
o Giám đốc
Có chức năng điều hành mọi hoạt động của tất cả các phòng ban trong công ty, thực
hiện việc hoạch định chiến lược kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm trước hội
đồng quản trị và trước pháp luật về thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
o Phòng kinh doanh
Tìm kiếm khách hàng mới và chăm sóc khách hàng hiện tại.
- Lập và triển khai các chiến lược kinh doanh, marketing quảng cáo cho các hoạt
động kinh doanh của công ty.
- Chịu trách nhiệm về mối quan hệ đối ngoại của công ty với các đối tác nội địa và
nước ngoài.
- Tìm kiếm thị trường tiềm năng để có thể triển khai cung cấp các dịch vụ của
công ty.
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH
DOANH
PHÒNG KẾ
TOÁN
PHÒNG HÀNH
CHÍNH – NHÂN
SỰ
ĐỘI XE

6
o Phòng Hành Chính – Nhân Sự
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng
mô tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của
các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công chúng
nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ, thi
và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất với
cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công việc của
bộ phận.
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ nhân
viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
o Phòng Kế Toán
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai
và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt động
sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của
nhà nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo dõi
lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm soát
các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng từ
kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.

7
o Đội xe
- Nhận lệnh điều xe từ đội trưởng.
- Nếu theo hợp đồng tour du lịch thì liên hệ đơn vị được phục vụ phối hợp tốt về
thời gian phục vụ.
- Thực hiện nhiệm vụ giao nhận hàng theo chức năng .
- Cập nhật sổ sách theo dõi lộ trình công tác hàng ngày.
- Phối hợp nhân viên sửa chữa bảo trì bảo dưỡng định kỳ.
- Phối hợp Đội vận tải kiểm định xe theo định kỳ
- Bảo quản và giữ gìn xe tốt. Đảm bảo xe luôn sạch sẽ và trong tình trạng sẵn
sàng phục vụ.
- Luôn kiểm tra xe nhằm phát hiện và khắc phục kịp thời các hư hỏng, bảo trì xe
theo định kỳ, cập nhật đầy đủ vào sổ theo dõi thiết bị. Giữ mối quan hệ tốt với
các đơn vị sửa chữa, bảo trì xe thường xuyên cho Công ty.
- Thực hiện đúng các quy định về an toàn giao thông, đảm bảo an toàn cho người,
xe và hàng hóa trênđường công tác, làm việc theo nguyên tắc “lái xe an toàn và
tiết kiệm”.

8
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐT-PT
Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.
2.2.1. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1.1. Tình hình nhân sự tại công ty
Bảng 2.2: Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi
Đơn vị: người
Các chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Theo
giới tính
NAM 539 91,67 557 94,46 570 95,00
Nữ 49 8,33 33 5,59 30 5,00
Theo độ
tuổi
Dưới 25 tuổi 182 30,95 210 35,59 214 35,67
25 - 35 tuổi 291 49,49 288 48,81 285 47,50
35 - 45 tuổi 65 11,05 61 10,34 50 8,33
45 tuổi trở lên 50 8,51 52 5,26 51 8,5
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Qua số liệu thống kê ta thấy, tổng số lao động của Công ty luôn tăng qua các
năm: năm 2017 tổng số lao động tăng 2 người so với năm 2016, năm 2018 tăng 10
người so với năm 2017.
 Cơ cấu lao động theo giới tính
- Cơ cấu lao động theo giới tính: phần lớn lao động ở Công ty là nam giới,
Nữ giới chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số lao động.
Số lao động là nam giới tăng lên qua từng năm: năm 2016 số lao động nam
là 539 người chiếm 91,67% tổng số lao động; đến năm 2017 là 557 người chiếm

9
94,41% tổng số lao động, tăng 18 người so với năm 2016; năm 2018 số lao động
nam là 570 người, chiếm đến 95% tổng số lao động, tăng 13 người so với năm
2017.
Số lao động là Nữ giới giảm dần qua các năm: năm 2016, số lao động Nữ là
49 người, chiếm 8,33% tổng số lao động; năm 2017, số lao động này là 33 người,
chiếm 5,59% trong tổng số lao động, giảm 16 người so với năm 2016; năm 2018, có
30 người là lao động Nữ, chiếm 5% tổng số lao động, giảm 3 người so với năm
2017
Sở dĩ, số lao động nam nhiều hơn số lao động Nữ là do Công ty TNHH ĐT-
PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang là một công ty về vận chuyển hành khách đường
bộ, tổ chức các tour du lịch,….nên rất cần nguồn lao động có sức khỏe ổn định. Do
đó, khi tuyển dụng lao động, công ty thường tuyển Nam giới nhiều hơn Nữ giới.
(ĐVT: %)
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty
 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi: lao động trong công ty có tuổi đời khá trẻ. Số
lao động dưới 35 tuổi chiếm số lượng lớn trong tổng số lao động toàn công ty. Đây
là lực lượng lao động năng động, nhiệt tình, có nhiều ý tưởng sáng tạo trong công
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2016 2017 2018
Chart Title
Nam
Nữ

10
việc, đem lại hiệu quả sản xuất cao cho công ty. Tuy nhiên đây cũng là những lao
động có xu hướng thuyên chuyển, tìm kiếm nơi làm việc khác tốt hơn. Khi họ nghỉ
việc thì Công ty lại phải tuyển dụng lao động mới, gây tốn kém về thời gian và chi
phí. Vì vậy, Công ty cần có chính sách đãi ngộ phù hợp để giữ chân người lao động.
Lao động từ 35 tuổi trở lên chiếm số lượng nhỏ nhưng đây lại là những người rất
giầu kinh nghiệm trong công việc. Cụ thể là:
Lao động dưới 25 tuổi tăng lên qua từng năm: năm 2016 là 182 người (tương
ứng 30,95%); năm 2017 tăng lên 28 người so với năm 2016 là 210 người (tương
ứng 35,59%); năm 2018 là 214 người (tương ứng 35,67%), tăng 4 người so với năm
2017.
Lao động trong độ tuổi từ 25 – dưới 35 tuổi có giảm qua các năm nhưng
không đáng kể và vẫn chiếm phần lớn trong tổng số lao động toàn công ty: năm
2016 số lao động trong độ tuổi này là 291 người (49,49%); năm 2017 giảm 3 người
xuống còn 288 người (448,81%); đến năm 2018 lại giảm xuống 3 người còn 285
người (47,5%).
Lao động trong độ tuổi từ 35 - 45 tuổi giảm dần qua từng năm: năm 2016 số
lao động trong độ tuổi này là 65 người (chiếm 11,05% tổng số lao động); năm 2017
giảm đi 4 người là 61 người (chiếm 10,34% tổng số lao động); đến năm 2018 số lao
động trong độ tuổi này là 50 người (chiếm 8,33% tổng số lao động), giảm đi 11
người so với năm 2017.
Lao động từ 45 tuổi trở lên: số lao động trong độ tuổi này qua các năm biến
động không nhiều. Năm 2016, số lao động trong độ tuổi này là 50 người (chiếm
8,51% tổng số lao động); năm 2017 tăng lên 2 người là 52 người (chiếm 5,26%
tổng số lao động); đến năm 2018 lại giảm 1 người còn 51 người (chiếm 8,5% tổng
số lao động).

11
(ĐVT: Người)
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty
 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Số lượng lao động của công ty qua một số năm còn được thể hiện qua cơ cấu
lao động theo tính chất lao động. Thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
Lao động trực tiếp 512 87,07 513 86,94 520 86,67
Lao động gián tiếp 76 12,93 77 13,06 80 13,33
182
210 214
291 288 285
65 61
50
0
50
100
150
200
250
300
350
2016 2017 2018
Dưới 25 tuổi
25 - 35 tuổi
35 - 45 tuổi

12
(ĐVT: Người)
Hình 2.5: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc
Cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều tăng lên qua các năm. Cụ thể
là: Năm 2016 với tổng số lao động là 588 người thì có 512 lao động trực tiếp
(chiếm 87,07% tổng số lao động), lao động gián tiếp là 76 người (chiếm 12,93%);
Năm 2017, tổng số lao động tăng lên 2 người so với năm 2016 là 590 người, trong
đó, lao động trực tiếp tăng lên 1 người là 513 người (chiếm 86,94%), lao động gián
tiếp cũng tăng lên 1 người là 77 người (chiếm 13,06%); Đến năm 2018, tổng số lao
động là 600 người, tăng 10 người so với năm 2017, trong đó, lao động trực tiếp tăng
thêm 7 người là 520 người (chiếm 86,67%), lao động gián tiếp tăng 3 người là 80
người (chiếm 13,33%). Có điều này là do nhu cầu ngày càng mở rộng quy mô sản
xuất cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty.
 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Đội ngũ lao động trong một công ty giữ một vai trò hết sức quan trọng trong
hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân tố quyết định đến hiệu quả lao động cũng như
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Lao động chính là bộ mặt góp phần quan
trọng tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho công ty. Một doanh nghiệp có thể tồn tại và
phát triển được hay không phụ thuộc trực tiếp vào hiệu quả lao động của từng lao
động trong doanh nghiệp đó.
Lao động chính là một trong ba yếu tố cấu thành sản phẩm. Việc sử dụng lao
động hiệu quả có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, giá thành, sức cạnh tranh của
0
100
200
300
400
500
600
2016 2017 2018
512 513 520
76 77 80
Trực tiếp
Gián tiếp

13
sản phẩm, sự tồn tại và phát triển của Công ty trên thị trường.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Trình độ
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng lao
động
588 100 590 100 600 100
Trên Đại
học/Đại học
69 11,73 71 12,03 76 12,67
Cao đẳng 83 14,12 80 13,56 82 13,67
Trung cấp 214 36,39 223 37,80 235 39,17
Trung học 218 37,76 216 36,61 207 34,49
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
(ĐVT: Người)
0
50
100
150
200
250
2016 2017 2018
69 71 76
83 80 82
214
223
235
218 216
207
ĐH trở lên
Cao đẳng
Trung cấp
Trung học

14
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trình độ của lao động trong Công ty được thể
hiện khá rõ. Lao động đã qua đào tạo (tốt nghiệp trung cấp trở lên) chiếm đến hơn
một nửa so với tổng số lao động, còn lại là lao động phổ thông (tốt nghiệp trung học
phổ thông, trung học cơ sở).
Qua các năm, trình độ của người lao động trong Công ty cũng ngày càng
được nâng cao. Số người tốt nghiệp từ trung cấp trở lên ngày càng tăng trong khi
lao động có trình độ phổ thông giảm xuống. Cụ thể là: Năm 2016, số người có trình
độ trên đại học và đại học là 69 người, chiếm 11,73%; số người có trình độ cao
đẳng là 83 người, chiếm 14,12%; số người có trình độ trung cấp là 214 người,
chiếm 36,39%; còn lại là lao động phổ thông đã tốt nghiệp trung học. Đến năm
2017 và 2018 số cán bộ công nhân viên có trình độ tăng lên: Năm 2017, số người có
trình độ trên đại học và đại học tăng lên 2 người so với 2016 (tương ứng với 0,3%),
đến năm 2018 lại tăng lên 5 người so với 2017 (tương ứng với 0,64%). Số người có
trình độ cao đẳng năm 2018 so với năm 2017 giảm 3 người là do Công ty có sự luân
chuyển công tác, năm 2018 so với năm 2017 lại tăng lên 2 người. Số người có trình
độ trung cấp tăng lên qua từng năm: Năm 2017 tăng lên 9 người so với năm 2016
(tương ứng với 1,41%); năm 2018 so với năm 2017 tiếp tục tăng lên 12 người
(tương ứng với 1,37%). Trong khi đó số người có trình độ trung học có xu hướng
ngày càng giảm đi: Năm 2017 so với năm 2016 giảm đi 2 người (tương ứng với
1,15%); năm 2018 lại giảm tiếp 9 người (tương ứng với 2,12%). Rõ ràng trình độ
của lao động Công ty được cải thiện rõ rệt. Điều này cũng xuất phát tử việc Công ty
mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của thị trường.
 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc
Trước kia số lao động có chuyên môn, kinh nghiệm còn hạn chế thì một vài
năm trở lại đây, lao động có chuyên môn, kinh nghiệm trong Công ty đã tăng lên
một cách đáng kể, góp phần không nhỏ trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất và
tăng vị thế cạnh tranh cho Công ty. Thể hiện qua bảng dưới đây:

15
Bảng 2.5: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2016- 2018
Đơn vị: Người
Kinh nghiệm
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Dưới 3 năm 196 33,33 166 28,14 169 28,17
3 – dưới 5 năm 289 49,15 305 51,69 308 51,33
5 năm trở lên 103 17,52 119 20,17 123 20,50
Tổng lao động 588 100 590 100 600 100
(ĐVT: Người)
196
166 169
289
305 308
103
119 123
0
50
100
150
200
250
300
350
2016 2017 2018
Dưới 3 năm
3 - 5 năm
Trên 5 năm

16
Hình 2.7: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2016- 2018
Từ năm 2015, số lao động có từ 3- dưới 5 năm và 5 năm kinh nghiệm trở lên
ngày càng tăng: năm 2016 lần lượt là 289 người (49,15%) và 103 người (17,52%);
năm 2017 lần lượt là 305 người (51,69%) và 119 người (20,17%); năm 2018 lần
lượt là 308 người (51,33%) và 123 người (20,50%). Số lao động có dưới 3 năm
kinh nghiệm có xu hướng giảm dần từ năm 2016 đến năm 2017, cụ thể là: năm
2016 là 196 người (33,33%); năm 2017 là 166 người (28,14%) và đến năm 2018 lại
tăng lên đôi chút là 169 ngươi (28,17%). Số lao động giàu kinh nghiệm tăng lên sẽ
là một thuận lợi trong việc giúp công ty nâng cao chất lượng sản phẩm.
2.2.1.2. Tồ chức quản lý nguồn nhân lực.
Bộ phận nhân sự tuy không trực tiếp làm ra sản phầm hay lợi nhuận cho
công ty nhưng nó không thể nào thiếu được bởi cổ máy công ty vận hành được ổn
định và hoạt đông tốt hay không là phụ thuộc rất nhiều vào bộ phận này, từ khâu
tuyển dụng, đào tạo, bố trí,sắp xếp lao động, phân công nhiệm vụ, điều hành và
quản lý.
Số thành viên của bộ phận nhân sự ngày nay được nâng lên là tám thành
viên, được bố trí phụ trách các công tác riêng biệt như: tuyển dụng, đào tạo, phụ
trách bảo hiểm xã hội, văn thư,lao động tiền lương, chấm công, đăng ký lao động và
hợp đồng lao động. Đặc biệt ngày này còn xây dựng cả tổ chính sách do chính các
thành viên của bộ phận nhân sự đảm trách. Động viên và giúp đỡ các thành viên
khác hiểu và chấp hành tốt theo qui định của công ty, tổ chính sách như là nhịp cầu
nối giữa người lao động và bộ phận nhân sự.
Công tác tổ chức quản trị nhân sự được bố trí như sau:
Trưởng phòng nhân sự:
Có trách nhiệm tổ chức và điều hành công việc, quản lý nhân viên, theo dõi
kiểm tra đôn đốc thực hiện công việc, đồng thời tham mưu cho phòng kế hoạch tổng
hợp và Ban Giám Đốc công ty về nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận. Đưa ra hình
thức xử lý, nhắc nhở hay cảnh cáo đối với các trường hợp tập thể hay cá nhân vi
phạm.

17
Phòng tổ chức hành chính :
Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty
thực hiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán bộ ; BHXH, BHYT ; An toàn và vệ
sinh lao động ; Thi đua và khen thưởng , kỷ luật , quân sự động viên ;..v...v...và
thực hiện công tác tổ chức quản trị trong công ty.
Phòng tài chính kế toán:
Tổ chức quản lý và tạo nguồn vốn đáp ứng yêu cầu phục vụ kinh doanh của
công ty.
Tổ chức công tác hạch toán, thực hiên công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ với
các hoạt động kinh tế của đơn vị.
Báo cáo tài chính-kế toán, thống kê phục vụ công tác quản lý nhà nước và điều
hành sản xuất của công ty.
Tổ chức quản lý, theo dõi va chỉ đạo hoạt động tài chính-kế toán ở các đơn vị
trực thuộc công ty.
Cung cấp các thông tin giúp lãnh đạo quản lý sử dụng vật tư-tài sản, tiền vốn và
các quỹ lương trong quá trinh sản xuất kinh doanh đúng pháp luật và có hiệu quả. Chịu
sự lãnh đạo trực tiếp của ban Giám Đốc.
Phòng kế hoạch kỹ thuật: là phòng tham mưu, giúp việc lãnh đạo công ty
marketing, dự báo, lập và báo cáo kế hoạch, quản lý kỹ thuật và công nghệ, lập hồ
sơ dự án, lập hồ sơ thầu, quản lý kỹ thuật thi công là chất lượng công trình, chất
lượng sản phẩm và vật liệu xây dựng: quản lý kỹ thuật biện pháp thi công an toàn
lao đông và vệ sinh lao động, hoạch định xây dựng chiến lược phát triển và tổ chức
thực hiện chương trình ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới trong toàn công ty.
Văn thư:
Là người chịu trách nhiệm trong việc tiếp nhận công văn từ nhiều đơn vị
khác chuyển đến, tổng hợp và chuyển cho trưởng phòng nhân sự xem xét, giải quyết
hay chuyển đến các bộ phận trực thuộc. Đồng thời chuyển công văn đến các bộ
phận có liên quan theo yêu cầu của trưởng-phó phòng,ngoài ra văn thư còn tiếp
nhận điện thoại và chuyển đến các bộ phận khi có yêu cầu, tùy công việc. Văn thư

18
không mấy khó khăn,phức tạp nhưng đòi hỏi người văn thư phải lanh lẹ trong giao
tiếp, nhã nhặn trong từng việc làm và hành động.
Bộ phận tuyển dụng:
Hiện nay công tác dự báo nhu cầu nhân viên đang được tiến hành theo
phương pháp:nghiên cứu tình hình biến động trong thời gian qua và dự đoán theo
nhu cầu sắp tới, để từ đó đưa ra kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp.
Đối với các đơn vị, phòng ban có yêu cầu bổ sung nhân sự đều phải chuyển
đề xuất về phòng nhân sự và nêu rõ lý do tuyển dụng: số lượng và trình độ chuyên
môn, tay nghề.
Phòng nhân sự tổng hợp và xin ý kiến Giám Đốc về việc điều động nhân sự
hay tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận.
Việc đáp ứng nhu cầu của các phòng ban còn phụ thuộc các yếu tố như mỡ rộng
qui mô kinh doanh, nhu cầu công việc thay đổi, tỷ lệ bỏ việc, bị sa thải.
Ngoài ra công ty còn có các chế độ nghỉ ngơi sau:
Nhân viên được nghỉ 10 ngày lễ tết trong năm, trong đó có 9 ngày lễ tết theo
quy định của nhà nước và một ngày thành lập công ty.
Trong điều kiện làm việc bình thường nhân viên được nghỉ phép 12 ngày
trong 1 năm, cứ 3 năm làm việc được nghỉ thêm một ngày.
Một số trường hợp vắng, đi trễ, nghĩ phép, bỏ việc cũng được xác định căn
cứ vào thẻ bấm này. Việc bấm thẻ là môt điều rất thực tế mà mọi người có thể kiểm
tra được ngày giờ vào làm việc của mình có chính xác hay không, và qua đó có thể
ước tính được lương tháng này của mình là bao nhiêu.
Căn cứ vào thời gian làm việc để tính lương và bấm thẻ là cơ sở để xác định
thời gian làm việc, viêc chấm công được thực hiện bằng tay nên khá mất thời gian.
Tuy có được cải tiến đi rất nhiều thay vì trước đây việc chấm công phải tính trên
từng thẻ bấm, rất mất thời gian, chưa kể tới việc thẻ chấm công sau một tháng có
đôi lúc bị mờ không xác định được giờ công chính xác. Ngày nay việc châm công
được thực hiện trên danh sách ghi nhân từ đơn vị làm việc gửi lên, việc ghi nhân
này đòi hỏi phảo chính xác và trung thực, mặt khác luôn có bộ phận quản lý thẻ

19
thường xuyên kiểm tra giám sát việc thực hiện này. Với phương pháp cải tiến này
đã rút ngắn thời gian chấm công được khoản 2 đến 3 ngày, rất tiện lợi và đỡ tốn
công suất.
Sau khi các khoản trợ cấp, bảo hiềm xã hội, chế độ, giờ công được cập nhật
đầy đủ trên bảng chấm công thì công thức excel là công cụ hỗ trợ cho việc tính
lương, bảng lương được xây dưng trên cơ sở đầy đủ các chi tiết cần thiết theo qui
định của nhà nước: lương cơ bản, lương ngoài giờ, phụ cấp…Bảng lương dược
kiểm định trước khi đưa ra phát lương, túi lương cũng được chuẩn bị chu đáo, lương
của mỗi người được cho vào túi cẩn thận trước khi phát ra, tránh tình trạng nhầm
lẩn hay phát lộn túi.
2.2.1.3. Giải quyết- khen thưởng.
Đối với một số việc đơn giản thường ngày được giao cho bộ phận chính sách tiếp
nhận và giải quyết,những trường hợp tương đối phức tạp hơn được chuyển về cho
phó phòng nhân sự giải quyết.
2.2.1.4. Chế độ làm việc và quy trình chung.
Chế độ làm việc và quy định chung mà nhân viên phải nắm vững và tuân thủ trong
thời gian làm việc:
 Đảm bảo thống nhất tổ chức, nâng cao hiệu suất công tác.
 Bảo vệ an toàn tài sản, tính mạng sức khỏe nhân viên.
 Xây dưng môi trường làm việc lành mạnh và rèn luyện tác phong tốt cho
nhân viên.
 Công việc được sắp xếp theo năng lực của từng người. Nhân viên được giao
nhiệm vụ phải nắm vũng tính cách yêu cầu của công việc.
 Chấp hành đúng lệnh cấp trên khi có sự cố trở ngạy lớn trong công việc phải
kịp thời báo cáo và xin ý kiến giải quyết. Tuân thủ chế độ báo cáo theo qui
định về nội dung công việc được giao, thời gian báo cáo phải chính xác kịp
thời.
 Khi đến làm việc trang phục phải gọn gàn, chỉnh tề, ăn nói nhã nhặn, hòa
đồng với mọi người, hồ sơ được lưu trữ cẩn thận khi hết giờ làm việc.
 Chấp hành nghiêm túc nội qui công ty tránh tham ô lãng phí, phát hiện kịp
thời và xử lý.

20
2.2.1.5. Công tác phát lương và thưởng.
Lương là thành quả lao động của mọi người sau một tháng làm việc vất vã, tùy
theo tính chất công việc và trách nhiệm mà có các mức lương khác nhau, qui chế
lương có cả các phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, bậc, thâm niên...đối với các bậc
lương và thưởng được nâng theo thâm niên công tác của các thànnh viên.
Đối với những cá nhân và tập thể luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
và đạt sản lượng cao hơn mức lương qui định sẽ được khen thưởng của công ty,
mức thưởng có thể là 100.000đ, 200.000đ,1.000.000đ…
 Những mục tiêu cơ bản của hệ thống tổ chức tiền lương tiền thưởng:
Mục tiêu duy trì nhân viên giỏi:
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp không những công ty trả
lương cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong hệ thống tổ chức tiền lương.
Mục tiêu kích thích động viên nhân viên:
Muốn đạt mục tiêu nói trên thì các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao
đông như: tiền lương cơ bản, tiền phúc lợi, trợ cấp được sử dụng có hiệu quả nhằm
tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.
2.2.1.6. Xử lý kỹ luật.
Những vi phạm ở mức thấp có thể xem xét nhắc nhở, chuyển cho bộ phân công
đoàn làm công tác tư tưởng động viên giúp các thành viên khắc phục và sữa chữa
sai lầm, từ đó giúp họ trở về công tác bình thường tại vị trí cũ.
Những trường hợp vi phạm mang tính chất nghiêm trọng hơn, bộ phận chính sách
làm việc thu thập thông tin, xác minh sự việc chuyển giao cho bộ phận công đoàn
xin ý kiến sau đó chuyển về phòng nhân sự giải quyết,ra quyết định xử lý. Đối với
những trường hợp đặc biệt nghiêm trọng phải xin ý kiến của Giám Đốc.
Tuy nhiên trên phương diện mình vì mọi người, mọi người vì mình, phòng nhân
sự trước khi giải quyết vấn đề xem xét, kiểm tra rõ rang mới xử lý, tránh tình trạng
giải quyết sai, không chính xác làm thiệt thòi cho người lao động và mất lòng tin.
Luôn giảm nhẹ những hình phạt và để mọi người có cơ hội sai lầm, nhưng cũng
kiên quyết loại trừ những phần tử xấu làm ảnh hưởng đến tập thể, đến công ty.
2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực.
Năm 2017 công ty có 2 sự đề bạt cất nhắc :

21
 Phó phòng tổ chức hành chính lên trưởng phòng tổ chức hành chính, lý do là
trưởng phòng cũ về hưu.
 Phó phòng kỹ thuật lên trưởng phòng kỹ thuật, lí do là là trưởng phòng cũ
chuyển nơi công tác.
Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên
trong công ty ủng hộ nhiệt tình.
Trong 1 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào công việc khác nhau.
2.2.2.1. Bộ phận nhận hồ sơ.
Bộ phận này tiếp nhận hồ sơ từ người lao động, kiểm tra sơ bộ xem có đáp ứng đủ
các yêu cầu của thông báo cho người nộp hồ sơ, khong6 cần chuyển cho các bộ
phận khác. Và ngược lại những hồ sơ hợp lệ được chuyển cho bộ phỏng vấn.
2.2.2.2. Bộ phận phỏng vấn.
Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn từng người, trắc nghiệm sơ bộ về các yêu cầu
tuyển dụng, xét thấy những hồ sơ không hợp lệ như: khai mang lý lịch, chưa đủ
tuổi, không có tay nghề, tay nghề chưa đáp ứng được nhu cầu công việc hay nguyện
vọng đòi hỏi quá mà công ty không thể đáp ứng được …bộ phận phỏng vấn sẽ loại
trực tiếp.
Đôi khi bộ phận phỏng vấn có thể yêu cầu ứng viên viết một đoạn văn bản nào
đó để kiểm tra trình độ học vấn, hay đối với những hồ sơ cảm thấy có nghi vấn có
thể đề nghị ứng viên tự kê khai lại lý lịch của mình xem có chính xác hay không.
Mặc khác bộ phận phỏng vấn còn kiểm tra giấy chứng minh nhân dân của ứng viên
để xác minh tính hợp lệ của lý lịch.
Qua buổi phỏng vấn bộ phận phỏng vấn có thể dự đoán khả năng làm việc của
các ứng viên tới mức độ nào, khám phá khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên
để từ đó có đề xuất bố trí công việc phù hợp, hay chuyển đến bộ phận kiểm tra tay
nghề theo khả năng của họ.
2.2.2.3. Bộ phận kiểm tra tay nghề.
Tùy theo nhu cầu cần tuyển dụng và nghề nghiệp chuyên môn sẽ có người
chuyên môn phụ trách kiểm tra tay nghề hay thử việc với khoản thời gian nhất định.
Khi tiếp nhận hồ sơ chuyển đến theo yêu cầu của bộ phận phỏng vấn, bộ phận kiểm
tra tay nghề tiến hành kiểm tra theo nghiệp vụ chuyên môn của mình. Qúa trình

22
kiểm tra được tiến hành tại chỗ và với khoản thời gian 30 hay 60 phút, bộ phận
kiểm tra tay nghề nghi nhận và đánh giá trình độ tay nghề ngay trên phiếu tuyển
dụng và chuyển trả về phòng nhân sự. Bộ phận này không có quyền loại hồ sơ trực
tiếp mà do bộ phận phỏng vấn quyết định.
Hồ sơ sau khi kiểm tra hợp lệ được giữ lại và gửi phiếu nhận việc cho ứng viên.
2.2.2.4. Bộ phận khám sức khỏe.
Tuy đây không phải là giai đoạn quan trọng trong công tác tuyển dụng nhưng nó
không thể thiếu được bởi nếu ta tuyển chọn được những nhân lực hội tụ đủ tất cả
các tiêu chuẩn tuyển dụng, thậm chí trình độ rất cao, tay nghề giỏi nhưng sức khỏe
kém hay sức khỏe không phù hợp với công việc tuyển dụng thì như công dã tràng.
Hoàn thành thủ tục tuyển dụng hồ sơ được lưu giữ theo bộ phận của các đơn vị.
Ngoài ra những lao động chính thức tuyển dụng sẽ được học luật lao động, sinh
hoạt nội qui công ty, quy chế làm việc để trang bị kiến thức trước khi bước vào làm
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn và chấp hành tốt theo những qui định của
công ty, công việc này sẽ do tổ chức chính sách thực hiện.
2.2.3. Công tác đào tạo nhân lực.
Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ thuật của nhân viên đối
với công việc hiện hành và trước mắt, đây cũng là một hoạt động chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Đào taọ nhằm giúp cho người
lao dộng có được những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo
đuổi, từ ssó mà phát huy được những năng lực cuă họ, giúp họ ổn định công ăn,
việc làm, nâng cao địa vị kinh tế của người lao độn góp phần cho sự phát triển của
xã hội, có lợi ích cho đất nước và mang lại hiệu quả cao.
Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ và
công nghệ đang làm biến đổi cơ cấc công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở
nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ
thể đào tạo và sử dụng nguồn nhân lưc là cần thiết cho mọi doanh nghiệp.Công ty
TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực
một cách cụ thể như sau:

23
Mục tiêu đào tạo của công ty
 Trang thiết bị những kỹ năng cần thiết, nần cao được năng lực việc làm cho
người lao động.
 Đào tạo cho các cán bộ chuyên ngành kinh tế kỹ thuật
 Nâng cao tay nghề bồi dưỡng cho các nhân viên.
Trong 1 năm qua công ty đã đổi mới đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công
nghệ mới, tất cả nhưngx sự kiên trên cho ta thấy công ty đã và đang có điều kiện
hoàn thiện về chất lượng, công trình, điều đó có lợi cho sự phát triển và hoàn thiện
kinh doanh của công ty.
Về trình độ lực lượng lao động trực tiếp tại công ty đa số đã qua các trường
đào tạo nâng cao tay nghề.
Vấn đề hiện nay của công ty đặt ra là phải nâng cao chất lượng của công
nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích đầu tư nâng cao
chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài.
Để công tác đào tạo và phát triển của công ty mang lại hiệu quả cao thì việc
lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với những điều kiện của công ty phụ thuộc
về vốn, tài chính, con người.. Công ty cần đào tạo đúng đối tượng. Từ những điều
kiện vốn có của công ty, công ty đã đào tạo cho mình phương pháp đào tạo riêng,
công ty đã đã đặt ra kế hoach đào tạo theo chỉ tiêu hang năm, có quỹ riêng chi phí
cho dào tạo.
Thi lên bậc lương.
Những cán bộ cần phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi công việc hay
nâng cao tay nghề. Công ty gửu đi đào tạo bằng nhiều phương pháp khác nhau.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty: nhằm khắc phục các tồn tại
nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động lao động
chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng
nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu xót
trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm
mới, được mở rộng tầm hiểu biết đẻ không những hoàn thành tốt công việc được

24
giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh
hưởng đến công việc.
Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo
và đào tạo lại nhân lực.
2.2.4. Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-
đãi ngộ.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là cơ sở để ta có chế độ
ưu đãi về lương bổng và các khoản phúc lợi một cách hợp lý. Dựa trên cơ sở chỉ
tiêu và sản lượng đề ra ban đầu, đánh giá xem khả năng hoàn thành nhiệm vụ đến
mức độ nào, đồng thời cũng xét xem sự hài long trung thành và ý thức trách nhiệm
của các thành viên là như thế nào.Việc đánh giá này được thực hiện hàng tháng.
Một phần công ty dựa vào sự đánh giá ở trên,mặt khác công ty cũng xem xét lại
nguyên do dẫn đến việc không hoàn thành nhiệm vụ của một số thành viên, phải
chăng đó là do việc bố trí và sắp xếp công việc chưa hợp lý hay là do một lý do
khách quan nào khác. Để khi đưa ra quyết định bình chọn lại hay đánh giá năng lực
làm việc của nhân viên mọi người sẽ vui vẻ chấp nhận bởi đó là năng lực thực sự
của họ. Có thể chia làm 2 loại:
Đãi ngộ vật chất
+ Đối với tiền lương công việc làm theo chế độ 3 ca 4 kíp : Người lao
động đi làm ca 3 (từ 23h đến 7h sáng ngày hôm sau) ngoài tiền lương được trả như
ngày thường,công ty trả thêm phụ cấp ca 3 bằng 30% mức lương ngày làm việc
bình thường.
+ Tiền lương làm thêm giờ : Khi có phát sinh số lượng , khối lượng công
việc mới hoặc những công việc phát sinh ngoài kế hoạch thì công ty thỏa thuận với
người lao động làm thêm giờ và trả lương làm thêm theo quy định.
+ Tiền lương đi làm vào ngày lễ,Tết : Vào những ngày này nếu người lao
động đi làm sẽ được công ty chi trả bằng 03 ngày làm việc bình thường.
+ Tiền lương học tập, hội nghị : Những ngày người lao động được công ty
cử đi học tập, công tác, hội họp sẽ được công ty trả lương bằng với mức lương ngày
làm việc bình thường.

25
+ Tiền lương ngày nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương, nghỉ lễ,
Tết :
Những ngày nghỉ phép thường niên, nghỉ việc riêng có hưởng lương (phép
đặc biệt) thì người lao động được trả lương bằng với mức lương ngày làm việc bình
thường. Những ngày nghỉ lễ, Tết nếu người lao động không thuộc đối tượng huy
động đi làm thêm thì được nghỉ và được trả lương bằng mức lương ngày làm bình
thường.
+ Thời hạn trả lương : Công ty trả lương cho người lao động đều đặn vào
ngày 10 hàng tháng. Cuối tháng các phòng ban, phân xưởng chuyển bảng chấm
công lên phòng tổ chức hành chính, sau khi xem xét bảng chấm công, phòng tổ
chức hành chính phối hợp với phòng tài chính để tính lương chi trả cho người lao
động trong công ty.Việc trả lương không diễn ra trực tiếp mà thông qua ngân hàng,
mỗi nhân viên đều có tài khoản riêng, rút tiền bằng thẻ ATM. Mỗi người lao động
nhận lương sẽ có phiếu lương trong đó liệt kê chi tiết các khoản nhận được và các
khoản phải nộp như:BHYT,BHXH, Thuế TNCN…
Những năm gần đây thu nhập bình quân của người lao động trong công ty
có chiều hướng tăng lên. Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Nha Trang Sài Gòn là
doanh nghiệp áp dụng cơ chế trả lương theo chức danh công việc, chế độ đãi ngộ
thỏa đáng và là doanh nghiệp có mức lương ổn định và cao nhất trong ngành lắp
đặt máy Việt Nam hiện nay.
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm
Năm Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Thu nhập bình quân (triệu đồng) 5.500.000 6.400.000 8.460.000
Nguồn : Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang
Thu nhập của người lao động trong năm 2017 là 6,4 triệu
đồng/người/tháng tăng 16,4% so với năm 2016. Năm 2018 là 8,46 triệu đồng
/người/tháng tăng 32,2% so với năm 2017. Điều này khẳng định hiệu quả sản xuất
kinh doanh của công ty ngày càng tăng, thu nhập người lao động tăng chứng tỏ
công ty chú trọng đến các khoản thu nhập ngoài lương cơ bản, kích thích động
viên người lao động làm việc hơn.

26
+ Chế độ tăng lương: công ty áp dụng chính sách tăng lương cho các nhân viên
hoàn thành công việc suất sắc, luân chuyển công tác, thăng chức, nhân viên kiêm
nhiều chức vụ và công việc khác nhau, tăng lương theo chế độ của nhà nước , theo
thâm niên công tác, tăng lưong xét theo KPI mỗi năm.
- Chế độ thăng tiến: là một công ty lớn cơ hội thăng tiến nhiều, các nhân viên
luôn phấn đấu để được thăng tiến lên vị trí cao phù hợp với năng lực cá nhân.
Công ty sẽ xem xét thăng chức cho các cá nhân làm việc tốt có sáng kiến phân bón
cho công ty ngày càng vững mạnh, cơ hội thăng tiến cho những cá nhân ham học
hỏi sáng tạo.
Đãi ngộ tinh thần
Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như :
 Phong trào người tốt việc tốt.
 Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà.
 Phong trào sinh đẻ có kế hoạch
 Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ
Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, thăm quan nghỉ mát cho các cán bộ công
nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ nhân viên
có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi
và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban
Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tăng các giấp khen để
khuyến khích tinh thần.
2.2.5. Đãi ngộ thông qua chế độ bảo hiểm và chế độ bảo hộ an toàn lao động:
Công ty đóng BHYT, BHXH, BHTN theo đúng quy định của pháp luật,
người sử dụng lao động đóng 15% tổng quỹ lương, người lao động đóng 5% tiền
lương.
+ Bảo hiểm y tế : Theo quy định chung, công ty nộp 2%, người lao động
nộp 1% trên tổng số lương cơ bản. Khi ốm đau người lao động được khám chữa
bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế mà cơ quan y tế quy định.
+ Bảo hiểm tai nạn : Nhu cầu an toàn lao động là một trong những nhu cầu
cơ bản của con người. Do đó, chỉ khi cảm thấy an toàn người lao động mới có thể
chuyên tâm vào công việc, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty. Tại

27
Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Muôn đặc biệt là ngành vận tải, chuyển phát
những mối nguy hiểm rủi ro có thể xảy ra ngoài ý muốn. Công ty đã có nhiều biện
pháp để đàm bảo an toàn cho công nhân sản xuất như : đào tạo, huấn luyện an toàn
lao động, vệ sinh công nghiệp cho nhân viên trước khi chính thức vào làm việc đầy
đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động .
+ Khám chữa bệnh : Tại công ty luôn có phòng y tế và xe cứu thương sẵn
sàng phục vụ người lao động khi có ốm đau, bệnh tật. Trường hợp bị bệnh nặng
phải điều trị tại các bệnh viện thì được tính theo chế độ BHXH.
2.2.6. Sự phân bố nhân lưc tại công ty.
Ưu điểm:
Bộ máy quản lý lãnh đạo công ty đang từng bước được chấn chỉnh tinh giảm hợp
lý tăng cường các bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả
công tác cao hơn.
Giám đốc công ty luôn quan tâm lo lắng đến viêc nâng cao trình độ của cán bộ
công nhân viên, nhất là giai đoạn hiện nay. Ban Giám Đốc luôn tạo điều kiện tăng
cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức
học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của nhà nước.
Đã phục hồi được vị trí, uy tín của mình trên thị trường, ổn định được việc làm
đời sống cho cán bộ công nhân viên, hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với nhà nước.
công ty từng bước tiến lên vững chắc.
Công ty đã hội tụ được nhiều đảng viên, có tâm huyết vượt qua khó khăn vất vả
tiếp tục các mục tiêu đề ra và chuẩn bị hành trang bước vào thế kỉ mới.
Hội tụ tất cả các ưu điểm trên công ty đã ổn định được đời sống cho toàn thể
công nhân viên trong toàn công ty. Tạo điều kiện cho công ty luôn pháy triển hoàn
thành vượt mức kế hoạch đề ra.
Nhược điểm
Việc tuyển chọn nhân sự chưa mang tính khoa học.
Bộ máy quản lí và cơ cấu tổ chức tuy đã được sắp xếp hoàn chỉnh và củng cố
tương đối ổn định với điều kiện tồn tại của công ty thích ứng với cơ chế thị trường
xong chưa được kiện toàn, chưa phát huy được đầy vai trò làm tham mưu giúp việc
cho giám đốc công ty trong việc điều hành quản lý định hướng phát triển.

28
Quy mô của các thiết bị máy móc chưa được hiện đại.
2.3. Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách đối với công ty trẻ như Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang.
Hiệu quả kinh tế đạt được không chỉ lệ thuộc doanh thu mà đoài hỏi các nhà quản
trị luôn thay đổi cách nhìn, nắm bắt về những kỹ năng quản lý con người của mình
không cứng nhắc và cũ kỹ. Kịp thời đưa vào chương trình đào tạo mới.
Với một số công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH ĐT-PT Tiến Phát Sài
Gòn Nha Trang như đã trình bày trên, tôi xin đưa ra một số ưu nhược điểm như sau:
2.2.1. Ưu điểm.
Công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao là nhờ vào nhà quản trị nhân
sự đánh trúng tâm lý của người lao động, đáp ứng và thỏa mãn những nhu cầu của
họ một cách khéo léo.
Quan tâm nhiều đến đời sống và tinh thần cho cán bộ công nhân viên: Tạo sân
chơi cuối tuần,tổ chức hội thao,du lịch, công ty hỗ trợ chi phí đị lại và nhà ở, tặng
quà cho các cháu thiếu nhi nhân dịp trung thu và ngày thiếu nhi.
Trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ như máy móc, trang thiết bị, ánh sáng, bảo hộ
lao động, điều kiện làm vịệc tốt.
Phương pháp quản lý và điều hành nhân lực trong thời gian gần đây cũng có
nhiều thay đổi như: sắp xếp và bố trí lại đội nhũ nhân viên cho phù hợp với chức
năng và nhiệm vụ, bỏ bớt một số thủ tục rườm rà không cần thiết, thay đổi phương
pháp chống công quản lý lương, tuy đây chửa phải là tối ưu nhưng tiết kiệm được
nhiều thời gian và công sức.
Phương pháp tuyển dụng nhân lực được thực hiện một cách khoa học theo qui
trình tuyển dụng tương đối hòan chỉnh.
Phương pháp đào tạo và phát triển nhắm sâu vào mục đích nâng cao kỹ năng,
chuẩn bị cho đội ngũ nhân viên sẳng sàng với sự phát triển trong tương lai.
2.3.2. Nhược điểm.
Do công ty mới thành lập nên vẫn còn có một số khó khăn và nhược điểm đang
và sẽ khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực như:

29
Công tác quản lý cồng kềnh, có nhiều việc không cần thiết như: Việc quản lý hồ
sơ lý lịch nhân sự còn thực hiện phương pháp thủ công , không khoa học. Rất khó
khăn trong việc tìm kiếm và tra cứu khi cần thiết, mặc khác với cách quản lý này
khi mở rộng qui mô sản xuất, lực lượng tăng lên gấp bội thì việc quản lý hồ sơ này
sẽ trở nên khó khăn hơn.Hay trong công tác quản lý lực lượng lao động cũng có
một số công việc không cần thiết như người quản lý thẻ bấm, người điểm danh,
người báo cáo biểu, người chấm công. Các thao tác này rất mất thời gian và công
sức mà hiệu quả công việc chưa phải là tuyệt vời, bởi sẽ gặp một số trở ngạy từ một
người nào đó có số liệu không chính xác, tất cả phải ngồi lại kiểm tra.
Chưa hoạch định rõ nhu cầu trước khi tiến hành tuyển dụng, có chăng cũng chỉ là
điểm qua sơ bộ nhu cầu.
Công tác tuyển dụng chưa phát huy được nguồn lực nội bộ, chưa tạo cơ hội cho
đội ngũ nhân viên của mình phát huy năng lực hiện có của họ.
Phương pháp đào tạo và phát triển với mục đích và tiêu chí tương đối hoàn chỉnh
tuy nhiên vẫn còn nhược điểm đó là bỏ qua thành tố giáo dục.
Chưa tin học hóa vào cơ chế quản lý.
Cần cải cách công tác chấm công và tính lương.
Một nhược điểm nữa của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH ĐT-PT
Tiến Phát Sài Gòn Nha Trang là chưa kiểm tra thường xuyên trong quá trình thực
hiện.

30
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐT-PT TIẾN
PHÁT SÀI GÒN NHA TRANG

Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tiến phát sài gòn nha trang.docx

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tiến phát sài gòn nha trang.docx

Ähnlich wie Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tiến phát sài gòn nha trang.docx (9)

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (20)

Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tiến phát sài gòn nha trang.docx