Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
UBND TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
MỘT SỐ GIẢI
NGÀNH:
BẬC: ĐẠI HỌC
HÌNH THỨC: CHÍNH QUY
SINH VIÊN THỰC HIỆN: ………
LỚP: …
KHÓA HỌC:
GVHD: Ths. ………
TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG … NĂM 2017

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................Error! Bookmark not defined.
1. Lý do chọn đề tài:.............................................Error! Bookmark not defined.
2. Mục tiêu nghiên cứu:........................................Error! Bookmark not defined.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:...Error! Bookmark not defined.
4. Phương pháp nghiên cứu:.................................Error! Bookmark not defined.
5. Kết cấu của báo cáo:.........................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC...............................................................................1
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..............1
1.1.1. Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực........................................................1
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..................................................1
1.1.3. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................2
1.2. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................4
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. ....................................................6
1.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.......................................................................7
1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển. ...........................................................8
1.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển. ..................................14
1.2.5. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo...............................................15
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN
VIỆT NAM ...............................................................................................................16
2.1.Tổng quan về công ty TNHH Du Lịch Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam ...........16
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam .........................................................................................16
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ hoạt động ...........................................................17
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .........................................................................................18
2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2014-2016..........20
2.1.6.Đặc điểm về cơ sở vật chất.......................................................................25

2.1.7 Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hoạt động..........................27
2.1.8. Khái quát quá trình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn
2014-2016 ..........................................................................................................28
2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam .................................................................29
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty ....................................................29
2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo.......................................................................31
2.2.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .....................32
2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo .............................................................................35
2.2.5 Lựa chọn giáo viên ...................................................................................36
2.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo ................................................................37
2.3.Phân tích SWOT của Công ty .........................................................................38
2.3.1. Điểm mạnh...............................................................................................38
2.3.2. Điểm yếu..................................................................................................39
2.3.3 Thời cơ......................................................................................................40
2.3.4. Thách thức ...............................................................................................40
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công
ty............................................................................................................................41
2.4.1 Ưu điểm ....................................................................................................41
2.4.2 Nhược điểm ..............................................................................................41
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ
HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM..........................................43
3.1. Định hướng phát triển.....................................Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty ..........Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Định hướng phát triển hoạt động đào tạo Error! Bookmark not defined.
3.2. Một số giải pháp .............................................Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Giải pháp 1: Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo và phát triển..... Error!
Bookmark not defined.

3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực..............................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Giải pháp 3: Liên kết và phối hợp trong đào tạo nguồn nhân lực ... Error!
Bookmark not defined.
KẾT LUẬN...............................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng lao động giai đoạn 2014-2016 ..................................................20
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng
Thần Việt Nam..........................................................................................................21
Bảng 2.3: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng
Thần Việt Nam..........................................................................................................22
Bảng 2.4: Số người nhận việc ,nghỉ việc tại Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng
Thần Việt Nam qua các năm.....................................................................................24
Bảng 2.5: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng
Thần Việt Nam..........................................................................................................25
Bảng 2.6: Danh sách cơ sở vật chất có giá trị lớn trong công ty ..............................26
Bảng 2.7: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo
Vệ Sóng Thần Việt Nam...........................................................................................28
Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo nhân viên Công ty..........................................................29
Bảng 2.9. nhu cầu đào tạo theo phương pháp đào tạo ..............................................32
Bảng 2. 10: chi phí đào tạo của mỗi người trong năm 2016.....................................36
Bảng 2.11: Đánh giá chung của học viên về chất lượng chương trình giảng dạy ....37
Bảng 2.12: Tiêu chí đánh giá hiệu quả các khóa học................................................38

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.......................5
Hình 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo ...........................................................................6
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam .18
Hình 2.2: Số lượng lao động giai đoạn 2014-2016...................................................20
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................21
Hình 2.4: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng
Thần Việt Nam..........................................................................................................22
Hình 2.5: Số người nhận việc, nghỉ việc tại Công ty giai đoạn 2014 - 2016............24
Hình 2.6: Số người nhận việc, nghỉ việc tại Công ty giai đoạn 2014 - 2016............28

1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc
dị tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là
khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực
tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp con người cá nhân, những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao
gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15
tuổi).
Như vậy nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực khác với
những nguồn lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,
nguồn lực công nghệ …) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác
động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp…).
Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới
nhiều giác độ khác nhau.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ

2
được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và
kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản
thân.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các
hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm,
tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người
lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp
của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.3. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Con người hoàn toàn sống có năng lực để phát triển. Mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững

3
tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
- Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác
với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau.
- Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh
lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt
được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý
nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động.
 Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu
quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới dần quen với

4
công việc cũng như môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Phần nào giúp cán
bộ quản lý giải toả ra khỏi những công việc vụn vặt.
 Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần
được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng khả
năng của mình, cùng với sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất thì họ cũng
phải được đào tạo thêm để đáp ứng được nhu cầu của công việc.
1.2. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động), có vai trò lãnh đạo
trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của
lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. Có thể tổng hợp lại trình tự
xây dựng một chương trình đào tạo để phát triển bằng sơ đồ dưới đây.

5
PGS. PTS. Đỗ Hoàng Toàn (2004) Những vấn đề cơ bản của Quản trị kinh doanh,
Nxb Khoa học kỹ thuật, Tp. Hồ Chí Minh.
Hình 1.1: Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
Yêu cầu của SXKD
Xác định nhu cầu đào
tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Xác nhận đánh giá tổng
hợp kết quả đào tạo
Bổ sung sửa đổi
Lưu trữ hồ sơ đào tạo
Thực hiện kế hoạch đào
tạo
Xét duyệt

6
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho việc thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy
nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu chính bản thân doanh
nghiệp để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần phải trả lời được
các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu những gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào? Cho loại lao động nào và bao nhiêu? Nhu cầu đào tạo
được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yếu tố về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Nhu cầu đạo tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.
Hình 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo
Nguồn: PGS Nguyễn Thanh Hội - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê
Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo
Hiệu quả thành tích công tác
lý tưởng của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác
thực tế của nhân viên
Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực hiện có của nhân viên

7
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:
 Phân tích doanh nghiệp: việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn hạn,
mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định
nhu cầu tổng thế.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài
năm tới.
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao
gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để
thanh lý), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu… nghĩa là hiệu suất mà doanh
nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên sẽ cung
cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.
 Phân tích nhu cầu công việc.
Thông qua việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo ở góc độ công
việc của từng chức vụ. Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau:
Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và
mức độ khó dễ của nó.
Thứ hai, yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần
có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức kỹ thuật và năng lực cần
nắm bắt.
1.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nhu cầu và xác định nhu cầu,
động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào đối với người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người. Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn
kinh phí có hạn, không phải người nào cũng cho đi đào tạo. Do đó doanh nghiệp
cần phải xác định và lựa chọn một cách chính xác những người cần đào tạo thông
qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo tới việc làm thay đổi

8
hành vi thái độ và khả năng của những người được cử đi đào tạo.
1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
a) Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
Nó có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
b) Chính sách đào tạo.
Chính sách là quan điểm, phương hướng và cách thức chung để ra quyết định trong
tổ chức. Nói cách khác, chính sách là kế hoạch theo nghĩa nó là những quy định
chung để hướng dẫn hay khai thông cách suy nghĩ và hành động khi ra quyết định.
Trong một tổ chức có thể có nhiều loại chính sách khác nhau cho những mảng hoạt
động trọng yếu. Các chính sách giúp cho việc giải quyết các vấn đề trong các tình
huống nhất định và giúp cho việc thống nhất các kế hoạch khác nhau của tổ chức.
Các chính sách là tài liệu chỉ dẫn cho việc ra quyết định trong phạm vi co giãn nào
đó.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xác định phương thức đào tạo
nhân viên để đáp ứng với đòi hỏi của công việc hiện tại và tương lai.
c) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
 Xây dựng chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu
đào tạo đã được xác định. Các bước xây dựng chương trình đao tạo và phát triển

9
như sau:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra
cơ bản trước khi đào tạo.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể
đáp ứng được yêu cầu của công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc
mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng
học…
Bước 7: Tiến độ thởi gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học
của từng môn…
 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển.
Về lựa chọn phương pháp đào tạo thì hiện nay có rất nhiều phương pháp để
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện,
ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều
kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây,
chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu
đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
Đào tạo trong công việc (O.J.T).
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp
nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác. Hơn
nữa chi phí cho việc đào tạo lại tương đối thấp.
Nói chung, phương thức đào tạo trong quá trình làm việc thích hợp cho việc
đào tạo kỹ thuật, phương thức đào tạo cụ thể như sau:

10
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ
dàng hơn; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; làm hư hỏng các trang
thiết bị.
 Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần
học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để
dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế;
việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức
và kỹ năng.
- Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; đắt (chi phí lớn); có thể không liên quan
trực tiếp tới công việc.
Các phương pháp này thực là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
 Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.

11
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh
nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến như: mộc, cơ khí, may, dệt…
- Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng;
có điều kiện làm thử các công việc thật.
- Nhược điểm: Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ; học
viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tình đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2
phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán
bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập
do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học
viên có hệ thống hơn.
- Ưu điểm: Học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành.
- Nhược điểm: Cán bộ có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
 Cử đi học ở các trường chính quy.
Các doanh nghiệp cũng có thế cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ
năng thực hành.
- Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của

12
người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến
thức lý thuyết và thực hành.
- Nhược điểm: Tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này thường được tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp, khả
năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết
định…
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ
học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị
riêng.
- Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian; phạm vi hẹp.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
- Ưu điểm:
+ Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế
mà chi phí lại thấp hơn nhiều.
+ Cung cấp cho người học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt,
nội dung đào tạo đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt là
cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai
và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn.
+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn.

13
+ Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyết
định.
- Nhược điểm:
+ Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên.
+ Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
 Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập,
băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video Conferencing). Cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng
đa dạng.
- Ưu điểm:
+ Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác
nhau.
+ Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.
+ Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.
+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
- Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo cao.
+ Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.
+ Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
d) Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí thực tế của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có về tài chính
– đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng còn có cả những chi phí cơ hội.
Tuy nhiên, vì chi phí cơ hội là khó xác định và cách này không hoàn toàn thực
tế đối với một tổ chức kinh doanh muốn làm rõ những chi phí đào tạo. Một cách
khác để làm rõ những chi phí liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
làm rõ hai loại chi phí sau:

14
 Thứ nhất: những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học việc của họ như là: những khoản tiền cho người lao động trong
khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập; giá trị bán hàng hoá do
gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm
việc thấp của học sinh học nghề.
 Thứ hai: những chi phí về đào tạo - tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao trả cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc cho họ, chi phí bất biến và chi phí
khả biến của trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy…
1.2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển.
a) Tiến hành đào tạo.
Với đào tạo trên công việc, phụ trách bộ phận Tổ chức – Hành chính kết hợp
với trưởng bộ phận liên quan lập phiếu Đào tạo trên công việc và thông báo nội
dung này đến người được đào tạo và người được phân công hướng dẫn. Trong thời
gian đào tạo người được đào tạo và người hướng dẫn sẽ hoàn thành nội dung trong
biểu này, chuyển cho trưởng bộ phận có người được đào tạo xác nhận và chuyển về
cho bộ phận Tổ chức – Hành chính.
Với đào tạo nội bộ, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính cùng với trưởng
các bộ phận liên quan lập Chương trình đào tạo với thời gian cụ thể trình Giám đốc
phê duyệt thông báo đến các nhân viên liên quan tối thiểu một tuần trước thời gian
dự kiến đào tạo. Nếu thấy cần thiết Giám đốc có thể yêu cầu những người liên quan
chuẩn bị tài liệu trước để phê duyệt. Tài liệu đào tạo sẽ được kiểm soát theo Quy
trình kiểm soát tài liệu.
b) Nhà quản lý.
Sau khi kế hoạch được lập, nhà quản lý sẽ căn cứ vào đó để tiến hành đào tạo
theo đúng quy trình được áp dụng. Các bộ phận nộp danh sách những đối tượng
được cử đi đào tạo với những chuyên môn đã được xác định trước, dựa vào đó nhà
quản lý sẽ tiến hành lựa chon phương thức đào tạo cho từng lao động.
Nhà quản lý cũng có thể là nhà đào tạo trong một số trường hợp khi doanh

15
nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc. Với việc sử dụng giáo viên
bên trong doanh nghiệp có ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên
các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí.
Nhược điểm là không có thông tin mới.
c) Lựa chọn giáo viên.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thể
thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có
thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong
doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới,
đồng thời không xa rời với những thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải
được tập huấn để nắm vững môi trường và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.2.5. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và
đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình từ đó so sánh chi phí của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng
vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra…
Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về nhân lao động), có vai trò
lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng
hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.

16
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM
2.1.Tổng quan về công ty TNHH Du Lịch Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM
Tên Công ty: CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ SÓNG THẦN VIỆT NAM.
Tên giao dịch: SONG THAN VIET NAM SECURITY CO.,LTD
Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Thủy
Trụ sở chính: 131/9/4 Xóm Chiếu, Phường 16, Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh
Ngày cấp giấy phép: 01/10/2013
Mã số thuế: 0312484123
Vốn điều lệ: 2.000.000.000 (Hai tỷ đồng)
Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam thành lập ngày 1 tháng
10 năm 2013 theo giấy phép kinh doanh số 0312484123 do sở kế hoạch và đầu tư
Tp. HCM cấp, công ty hoạt động trong lĩnh vực Cố vấn, giám sát, đánh giá và báo
cáo về công tác bảo vệ, bảo vệ các công trình xây dựng, văn phòng, siêu thị, nhà
máy,…
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực bảo vệ các công trình, ngân hàng…nên
công ty luôn tạo dựng mối quan hệ tốt với chính quyền, Công an và các cơ quan
đoàn thể tại địa phương nơi mục tiêu bảo vệ trong việc phối kết hợp chặt chẽ để giải
quyết kịp thời và hiệu quả về tình hình an ninh, trật tự tại khu vực khi xảy ra.
Bên cạnh đó Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam sẵn sàng tư
vấn miễn phí cho khách hàng trong việc lắp đặt hệ thống PCCC, máy móc chống
đột nhập, trang thiết bị bảo vệ….

17
Trong suốt hơn 4 năm thành lập và phát triển, Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam mở rộng thị trường không ngừng với sự tín nhiệm và hợp tác
của Khách hàng lớn nhỏ trong và ngoài nước.
Qua thời gian hoạt động từ 2013 công ty phải đối mặt với rất nhiều khó khăn thử
thách, nhưng tập thể cán bộ nhân viên của công ty đã đoàn kết, nổ lực, phấn đấu để
không ngừng gia tăng nhân lực và mở rộng thị trường. Đến nay, công ty đã mở rộng
thêm mục tiêu với hơn 300 nhân viên phân bố khắp TP.HCM, tất cả Nhân Viên Bảo
Vệ của công ty điều phải trải qua 2 tháng huấn luyện tập trung nghiệp vụ, võ thuật
và thực tập thực tế , ngoài ra Nhân Viên Bảo Vệ của công ty còn được Công An
huấn luyện và cấp giấy chứng nhận theo đúng luật pháp Việt Nam .
Tuy nhiên Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam công ty đã gặt hái được
những thành tựu đáng kể. Thị trường không ngừng mở rộng với sự tín nhiệm và hợp
tác của Khách hàng lớn nhỏ trong và ngoài nước. Mục tiêu vào những năm tới ,
nhân sự công ty sẽ gia tăng hơn 300 nhân viên. Ban Giám Đốc cùng tập thể cán bộ
nhân viên của công ty đã không ngừng nỗ lực phấn đấu với phương châm “ Uy tín-
Chất lượng - An toàn”, nhờ vậy Công ty TNHH DV Bảo vệ Sóng Thần Việt Nam
đã có những bước tiến phát triển vượt bậc.
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ hoạt động
a) Chức năng hoạt động
Từ nhưng ngày đầu thành lập, Công ty đã xác định hướng đi của mình là đem
lại những dịch vụ tốt và uy tín nhất cho khách hàng với tác phong làm việc chuyên
nghiệp, đồng thời góp phần giải quyết công ăn việc làm, đóng góp nghĩa vụ cho
ngân sách nhà nước, ổn định và nâng cao đời sống cán bộ công, nhân viên.
b) Nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động
Thực hiện nhiệm vụ kinh doanh theo đúng ngành nghề kinh doanh đã đăng
ký trong giấy phép đăng ký kinh doanh và mục đích thành lập công ty.
Công ty hoàn toàn độc lập, tự chủ về tài chính, tự chủ về kế hoạch kinh doanh.

18
Công ty hoạt động theo nguyên tắc “một người chỉ huy”, Giám đốc công ty là người
quyết định tất cả mọi vấn đề liên quan đến mọi mặt hoạt động của công ty. Tuỳ theo
từng thời điểm Giám đốc công ty ban hành việc phân cấp quản lý đối với các đơn vị
trực thuộc của công ty.
Để đóng góp cho nền kinh tế nước ta, tạo việc làm cho người dân, công ty ưu
tiên sử dụng lao động trong khu vực và trong nước, chăm lo tốt đời sống vật chất
tinh thần cho cán bộ, nhân viên. Có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, bảo đảm quyền lợi hợp pháp
chính đáng cho cán bộ, nhân viên. Tôn trọng quyền tổ chức của các tổ chức quần
chúng, tổ chức chính trị xã hội trong doanh nghiệp cho người lao động.
Công ty chịu sự quản lý của nhà nước thông qua các văn bản pháp luật.
Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp vào Ngân sách Nhà nước theo quy
định của pháp luật hiện hành.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
 Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Thủy, được bổ nhiệm làm Giám đốc trực tiếp chỉ
đạo các phòng ban, và trực tiếp điều hành công ty, có trách nhiệm quyền hạn cao
nhất trong các hoạt động của công ty, và là người chịu trách nhiệm trước pháp luật
về hoạt động kinh doanh và phương hướng mục tiêu của công ty cũng như việc
nâng cao đời sống người lao động.
 Phó giám đốc: Công ty có 02 Phó giám đốc có trách nhiệm giúp giám đốc điều
GIÁM ĐỐC
P. GIÁM
ĐỐC
P. GIÁM
ĐỐC
P. KINH
DOANH
P. NHÂN
SỰ
P. KẾ
TOÁN
P. KỸ
THUẬT
P. ĐÀO
TẠO
P. NGHIỆP
VỤ

19
hành một hoặc một số phần hành tổ chức của Công ty đồng thời chịu trách nhiệm
trước giám đốc.
 Phòng Kinh doanh: Chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh tại từng chi
nhánh và hoạt động chung, là phòng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty có trách
nhiệm tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về lĩnh vực kinh doanh, đầu tư thiết bị và
quan hệ với khách hàng thu hút nguồn việc, liên kết để phát triển.
 Phòng Kế toán- tài chính: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, chịu
trách nhiệm về các dịch vụ tài chính, viết và thu thập các hoá đơn, số liệu phản ánh
vào sổ sách và cung cấp thông tin kịp thời phục vụ cho việc ra quyết định của Giám
đốc theo dõi cấp phát trang thiết bị lao động, hạch toán kế toán hoạt động kinh
doanh, cung cấp tài chính cho hoạt động kinh doanh dịch vụ của Công ty, cung cấp
các thông tin về tình hình tài chính, kết quả kinh doanh làm cơ sở để Ban giám đốc
đưa ra các quyết định.
 Phòng Hành chính – Nhân sự: Xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy, chức năng
nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận để Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị phê
duyệt là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty. Phòng được giao phân công
phụ trách các mặt như công tác tuyển dụng lao động, công tác huấn luyện bồi dưỡng
nghiệp vụ, công tác quản lý nhân sự, ….
 Phòng Kĩ thuật: Phòng có nhiệm vụ lập kế hoạch về vật tư và chịu trách nhiệm
về các quy trình kĩ thuật ứng dụng trong Công ty và quản lý các trang thiết bị hỗ trợ
cho các mục tiêu bảo vệ tại các doanh nghiệp.
 Phòng Đào tạo: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, chức năng đào
tạo, huấn luyện các kỹ năng, nghiệp vụ về PCCC, ATLĐ, xử lý các tình huống khẩn
cấp tại Mục tiêu cho nhân viên bảo vệ.
 Phòng Nghiệp vụ: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, trực tiếp giám
sát các hoạt động nghiệp vụ của nhân viên bảo vệ tại Mục tiêu, quản lý và trực tiếp
xử lý các tình huống khẩn cấp xảy ra, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên bảo
vệ, gặp gỡ trao đổi công việc với Chủ quản.

20
2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2014-2016
 Cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm 2014 – 2016
Bảng 2.1: Số lượng lao động giai đoạn 2014-2016
Đvt: người
2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015
+/- % +/- %
155 296 365 141 47,64 69 18,91
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Hình 2.2: Số lượng lao động giai đoạn 2014-2016
Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình lao động của công ty TNHH Dịch Vụ Bảo
Vệ Sóng Thần Việt Nam qua 3 năm tăng dần. Cụ thể năm 2015 tăng lên 141 nhân
viên so với năm 2014, năm 2016 tăng hơn 69 nhân viên so với năm 2015. Sở dĩ có
sự tăng lên như vậy là do công ty mở thêm 3 mục tiêu mới tại Khu Nam Tân Uyên -
Bình Dương thuộc tập đoàn Rochdale Spears, công trình của Công ty TNHH Xây
dựng và Kinh doanh Địa Ốc Hòa Bình ở Đồng Nai. Trong nhưng năm tới, công ty
tiếp tục mở rộng thị trường ở các thành phố như Cần Thơ, Đà Năng, …
155
296
365
0
50
100
150
200
250
300
350
400
2014 2015 2016
Tổng lao động
Tổng lao động
Linear (Tổng lao động)

21
 Cơ cấu theo giới tính
- Phân loại lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng
Thần Việt Nam
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Đvt: người
Giới tính/Năm 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015
Tuyệt đối Tương đối
(%)
Tuyệt đối Tương đối
(%)
Nam 149 272 315 123 82.55 43 15.81
Nữ 06 24 50 18 300 26 108.33
(Nguồn:Phòng tổ chức hành chính)
Đvt: người
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
Nhìn vào bảng 1.2 thể hiện sự chênh lệch rất rõ giữa tỉ lệ nhân viên nam và
nhân viên nữ. Trong công ty, năm 2016 có 315 lao động nam và 50 lao động nữ.
149
272
315
6
24
50
0
50
100
150
200
250
300
350
2014 2015 2016
Nam
Nữ
Linear (Nam)
Linear (Nữ)

22
Số lượng nhân viên qua 03 năm đều tăng nhưng tỉ lệ nhân viên nữ thấp hơn tỉ lệ
nhân viên nam. Cụ thể: lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 86,3% vào năm 2016.
Đây là đặc điểm của ngành dịch vụ bảo vệ nói chung. Lao động nam chủ yếu tập
trung ở các mục tiêu như: công trình, nhà máy, ngân hàng. Còn lao động nữ trong
công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn nhưng cũng tăng dần theo các năm: 3,87% vào
năm 2014, 8,11% vào năm 2015 và 13,7% vào năm 2016. Lao động nữ của công
ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban: phòng kinh doanh, phòng kế toán và một số
mục tiêu yêu cầu nhân viên bảo vệ nữ như: nhà máy may, trường học.
 Phân loại lao động theo trình độ nghiệp vụ.
Bảng 2.3: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ
Đvt: người
Trình độ/Năm 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015
+/- % +/- %
Đại Học 3 5 5 2 66.67 0 0
Cao Đẳng 6 6 4 0 0 - 2 -
33.33
Trung Cấp 2 4 2 2 100 - 2 - 50
LĐPT 144 281 354 137 95.14 73 25.98
Hình 2.4: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ
3 5 5
6 6 4
144
281
354
0
50
100
150
200
250
300
350
400
2014 2015 2016
Đại Học
Cao Đẳng
Trung Cấp
LĐPT

23
Dựa vào bảng phân loại lao động 2.4 cho thấy nguồn nhân lực chủ yếu tập trung
vào lao động phổ thông. Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ Sóng Thần Việt Nam
chuyên cung cấp dịch vụ bảo vệ nên số lượng LĐPT chiếm phần lớn là điều dễ
hiểu. Trái ngược với số lượng tăng đều mỗi năm của nhân viên LĐPT là sự cắt
giảm nguồn nhân lực đối với lao động có trình độ Cao đẳng, Trung cấp, Đại học.
So với năm 2014, lao động trình độ đại học năm 2015 tăng 02 người tương ứng
với 66.67%, chủ yếu tập trung ở các vị trí lãnh đạo, kế toán, nhân sự. Lao động
có trình độ cao đẳng không có sự thay đổi, trình độ trung cấp tăng thêm 02
người, tăng 100% so với năm 2014, thuộc các phòng ban: hành chánh, trợ lý, kỹ
thuật, kế toán công nợ. Việc tăng nhân viên trình độ cao thể hiện rõ việc mở rộng
quy mô, thị trường của Công ty trong năm 2015.
Tuy nhiên, việc mở rộng quy mô thương hiệu ngày rộng, thì áp lực đối với
những lao động trình độ cao càng nhiều. Đó cũng là lý do việc thiếu hụt nhân
viên vào năm 2016. So với năm 2015, tỉ lệ nhân viên Cao đẳng giảm 33.33 %,
tương ứng 2 người, nhân sự trình độ trung cấp giảm 50%. Tuy số lượng nhân
viên trình độ Đại học không thay đổi, tức bộ máy lãnh đạo quản lý của công ty
vẫn giữ nguyên.
 Phân loại lao động theo hợp đồng lao động
Phân loại lao động theo hợp đồng lao động:
- Hợp đồng dưới 1 năm 284
- Hợp đồng từ 1 đến 3 năm 81
- Hợp đồng không xác định thời hạn 0
Trong công ty không có hợp đồng không xác định thời hạn, bởi vì nguồn lao
động phổ thông tại công ty có tính ổn định thấp, sự gắn bó lâu dài với công ty
hầu như rất ít cho nên đa số là hợp đồng dưới 01 năm và hợp đồng từ 1 đến 3
năm. Công ty đã không thực hiện cắt giảm lao động khi chuyển sang cổ phần
hoá. Điều này kết hợp với quy chế mặc nhiên tuyển dụng đã tạo được sự an tâm
cho người lao động, nhưng vẫn tinh giảm số lượng nhân viên của các phòng.

24
 Mức độ gắn bó của người lao động với công ty qua các năm
Bảng 2.4: Số người nhận việc ,nghỉ việc tại Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ
Sóng Thần Việt Nam qua các năm
Đvt: người
Năm 2014 2015 2016
2015/2014 2016/2015
+/- % +/- %
Số người mới nhận
việc
65 126 218 61 9.23 92 73.02
Số người nghỉ việc 66 81 247 15 22.73 166 204.94
Hình 2.5: Số người nhận việc, nghỉ việc tại Công ty giai đoạn 2014 - 2016
Qua bảng trên cho thấy tình hình nghỉ việc ở công ty có xu hướng gia tăng trong
các năm qua:
Năm 2015 so với năm 2014: số người nghỉ việc nhiều hơn 15 người,
tương ứng 22.73%, trong khi đó lượng nhân viên mới của Công ty chỉ tăng
9.23%.
Năm 2016 so với năm 2015, trong hai năm này số lượng nhân viên nghỉ
việc là 166 người tương đương với 204.94%. Đây là một khó khăn không hề nhỏ
đối với Công ty vì phần lớn nhân viên nghỉ việc là nhân viên bảo vệ, nguồn nhân
lực cung cấp dịch vụ của công ty. Lực lượng nhân viên tại Công ty nhiều nhưng
65
126
218
66
81
247
0
50
100
150
200
250
300
2014 2015 2016
Số người mới nhận việc
Số người nghỉ việc

25
luôn có sự biến động, đòi hỏi phải có chiến lược lâu dài và thực tế để hạn chế sự
thay đổi nhân sự. Chính điều này đã cho thấy một lỗ hỏng lớn trong công tác quản
trị nguồn nhân lực. Trong cùng một năm 2016, số người nghỉ việc lại vượt quá số
lượng nhân viên mới vào làm.Nhận thức, trình độ của nhân viên bảo vệ còn nhiều
hạn chế nên làm việc phần nhiều theo cảm tính, không ý thức rõ ràng bản chất
công việc, tuân thủ nội quy, nguyên tắc của một nhân viên bảo vệ. Cần phải có
một chiến lược kịp thời để duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
 Phân loại lao động theo độ tuổi
Bảng 2.5: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty TNHH Dịch vụ bảo vệ
Trình
độ/Năm
2014 2015 2016
2015/20
14
2016/20
15
+/- % +/- %
<25
tuổi
36 36 34 0 0 -2 -6%
25-40
tuổi
84 221 294 137 163% 73 33%
40-50
tuổi
22 24 22 2 9% -2 -8%
>50 13 15 15 2 15% 0 0%
Nhìn chung lao động của công ty tập trung chủ yếu ở độ tuổi 25-40 tuổi, đây
là độ tuổi phù hợp với công việc hiện nay của công ty. ở độ tuổi này là tuổi
trưởng thành của người lao động, từ tác phong, phong thái và chững chạc
trong công việc được thể hiện rõ ràng. Về cơ cấu tuổi tác nhân viên ban lãnh
đạo công ty luôn đặt ra tiêu chí rõ ràng cho thấy hiện nay cơ cấu độ tuổi rất
phù hợp với loại hình kinh doanh của công ty.
2.1.6.Đặc điểm về cơ sở vật chất
Số lượng, chủng loại và tình hình sử dụng cơ sở vật chất của công ty
Do đây là một công ty kinh doanh thương mại - dịch vụ nên cơ sở vật
chất của công ty chủ yếu là các thiết bị văn phòng phục vụ quá trình quản lý
và quân tư trang cấp cho nhân viên bảo vệ.

26
Bảng 2.6: Danh sách cơ sở vật chất có giá trị lớn trong công ty
STT Tên thiết bị Đơn vị Số lượng
1 Ô tô 8 chỗ Chiếc 1
2 Biển công ty Chiếc 1
3 Máy vi tính Chiếc 3
4 Máy in lazer Chiếc 2
5 Điện thoại cố định Chiếc 2
6 Bàn làm việc Chiếc 5
7 Bàn họp Chiếc 1
8 Máy FAX Chiếc 1
9 Máy ép Platic Chiếc 1
10 Quạt cây Chiếc 5
11 Điều hoà Chiếc 4
12
Quân tư trang (quần, áo khoác,
áo sơ-mi, giầy, mũ)
Bộ 300
13 Bộ đàm Chiếc 30
14 Sạc bộ đàm Chiếc 5
Việc bảo dưỡng, sửa chữa trang thiết bị trong công ty được giao nhiệm
vụ cho các phòng ban quản lý. Riêng đối với quân tư trang được phát cho các
nhân viên bảo vệ, khi xảy ra mất mát, hỏng hóc sẽ bị trừ vào lương tháng của
người tiếp nhận quân tư trang đó.
Vấn đề đổi mới công nghệ trong công ty
Công ty luôn tìm hiểu và đổi mới những trang thiết bị chủ yếu phục vụ
cho quá trình bảo vệ tại các cơ sở, mục tiêu của mình. Việc giám sát, báo cáo
từ xa dựa vào các yếu tố công nghệ như đường truyền internet, mạng điện
thoại di động, camera mạng,… có độ chính xác và tính tiện dụng cao, bổ sung
cho công tác bảo vệ trực tiếp tại hiện trường đang được công ty từng bước

27
ứng dụng. Ngoài ra, công ty còn thuê các kỹ sư điện tử lắp đặt các mạch điện
tử siêu nhỏ (chip) gắn trên các phương tiện vận tải để có thể nắm bắt chi tiết
lộ trình của xe trong suốt quá trình vận chuyển hàng hoá.
Hiện nay, một số thiết bị an ninh, an toàn hiện đại nhập ngoại như mini
camera, báo trộm, báo cháy trực tiếp vào các số điện thoại cố định hoặc di
động do người dùng quy định,…cũng được công ty cử người đi tìm hiểu và
đặt hàng ở nước ngoài. Và trong thời gian tới, nhu cầu sử dụng đối với loại
dịch vụ này của công ty vẫn còn tăng mạnh.
2.1.7 Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hoạt động
a. Thuận lợi:
 Đội ngũ nhân viên trẻ, có năng lực, trung thành với công ty. hầu hết đều dưới
30 tuổi rất năng động, nhiệt tình có thể tham gia bất cứ hoạt động nào khi cần.
 Tốc độ phát triển cao, nhanh chóng mở rộng thị trường đặc biệt thị trường
miền Trung với dân số lớn, thu nhập bình quân khá cao.
 Trong vấn đề phân phối hàng hóa, công ty chủ yếu sử dụng kênh trực
tiếp, do đó có nhiều điều kiện tiếp xúc trực tiếp với người tiêu dùng nên có thể
nắm bắt được nhu cầu của họ, từ đó có thể rút ra các biện pháp để kích thích
nhu cầu đó.
 Lợi thế về giá rất lớn, giá cả luôn luôn mềm hơn so với các đối thủ cạnh
tranh
 Sản phẩm, dịch vụ của công ty cũng ngày càng trở lên đa dạng, phong
phú, chất lượng không ngừng được nâng cao
b. Khó khăn:
 Đội ngũ nhân viên trẻ chiếm đa số nên những người này chưa có nhiều kinh
nghiệm thực tế, rất thiếu những nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm…
 Công tác nghiên cứu thị trường triển khai còn mang tính nhỏ lẻ, chưa có
chính sách riêng cho các thị trường lớn dẫn đến hiệu quả kinh doanh chưa cao.

28
 Việc nghiên cứu, tìm kiếm thông tin về khách hàng và đưa sản phẩm tới
người tiêu dùng chưa mang lại hiệu quả
2.1.8. Khái quát quá trình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn
2014-2016
Bảng 2.7: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
Đvt: tr.đ
Chỉ tiêu
2014 2015 2016
2015/2014 2016/2015
Tuyệt đối % Tuyệt đối %
1. Doanh thu
bán hàng và
cung cấp dịch vụ 2.293 6.343 8.567 4.049 1,77 2.224 1,24
2. Lợi nhuận
thuần từ hoạt
động kinh
3.493 3.597 3.128 103 2,97 -469 -1,99
3. Lợi nhuận
sau thuế
1.107 1.157 1.130 49 4.44 -267 -5.21
(Nguồn: Phòng Kinh doanh)
Hình 2.6: Số người nhận việc, nghỉ việc tại Công ty giai đoạn 2014 - 2016
Dựa vào bảng trên cho thấy, như mọi công ty sản xuất dịch vụ khác, thu nhập
Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam là doanh thu từ hoạt động
2,293
6,343
8,567
3,493 3,597
3,128
1,107 1,157 1,130
0
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
7,000
8,000
9,000
2014 2015 2016
Doanh thu
LN trước thuế
LN sau thuế

29
cung cấp dịch vụ, hiệu quả kinh doanh của Công ty đã được cải thiện đáng kể. Các
chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận đều có quy mô và tốc độ tăng đáng kể. Năm
2016/2015, doanh thu tăng 2.224.545.016 đ (tương ứng tốc độ tăng là 1,2381%),
năm 2015/2014 doanh thu tăng 4.049.591.517đ (tương ứng với tốc độ tăng là
1,7655%).
Trong khi đó, năm 2015/2014, lợi nhuận sau thuế tăng 49.178.802đ (tốc độ
tăng là 4,4390%), nhưng năm 2016/2015 lợi nhuận giảm -267.449.515đ (tốc độ
giảm là 5,2132%). Tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận năm 2015/2014 như vậy cho
thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệp đang ngày được mở rộng, qua năm
2016/2015 thì ta thấy Công ty gặp một số bất lợi. Nguyên nhân do các khoản đầu tư
hiện tại của công ty không đúng mục đích, nguồn vốn đầu tư thêm chưa thực sự
hiệu quả và thu hồi vốn khá chậm.
2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được công ty
tiến hành đều đặn hàng năm thậm chí hàng tháng cho các nhân viên bảo vệ, kể
cả các nhân viên bậc cao.
Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo nhân viên Công ty
Đvt: người
Năm/Cấp bậc 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015
+/- % +/- %
Nhân
viên
112 237 298 125 1.1161 61 0.2575
Tổ Phó 8 12 9 4 0.5 -2 - 0.25
Tổ Trưởng 24 28 30 4 0.1667 2 0.0714
Tổ Phó Chỉ
Huy
6 11 13 5 0.8333 2 0.1818
Tổ Trưởng CH 5 8 15 3 0.6 7 0.875
Biểu đồ 2.5: Cấp bậc nhân viên của công ty

30
Nhìn vào biểu trên ta thấy: cấp bậc của nhân viên trong công ty có sự gia tăng
đáng kể về chất lượng, cụ thể như sau:
- Nhân viên: Năm 2014 chỉ với 112 nhân viên, năm 2015 là 237 nhân viên, năm
2016 tăng lên 298 nhân viên Số lượng nhân viên trong công ty tăng đều trong
những năm 2014, 2015, 2016. So với năm 2014, năm 2015 nhu cầu cấp bậc
nhân viên tăng 1.1161%. Năm 2016 so với 2015 chỉ tăng thêm 0.2574%. Điều
này thể hiện việc mở rộng quy mô của công ty trong 03 năm qua, đi đôi với
việc mở rộng Mục tiêu thì số lượng nhân viên cũng tăng lên đáng kể.
- Tổ Phó: nhu cầu số lượng Tổ Phó của công ty cũng có sự giảm sút 0.25% (năm
2016 so với 2015), đây chính là đấu hiệu cho thấy sự giảm sút về chất lượng
nghiệp vụ của nhân viên bảo vệ vì so với năm 2014, số lượng Tổ Phó năm 2015
tăng 0.5%.
- Tổ trưởng: trong 03 năm qua, nhu cầu số lượng Tổ Trưởng cho thay đổi nhưng
không nhiều, việc này thể hiện việc xét tuyển, đào tại nâng bậc cho nhân viên
có phần nghiêm ngặt hơn, đảm bảo chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Tổ Phó Chỉ Huy: là mức bậc nhân viên tương đối cao trong công ty và cũng có
một số sự thay đổi đáng kể qua từng năm. Số lượng nhân viên tăng càng nhiều
thì số lượng nhu cầu đào tạo chỉ huy càng giảm sút, thể hiện thực trạng khan
hiếm nhân viên có nghiệp vụ, đam mê công việc trong thời gian qua.
- Tổ Trưởng Chỉ Huy: nhu cầu là mức bậc nhân viên cao nhất trong công ty để
đánh giá trình độ của nhân viên tại Mục tiêu. Năm 2014 là 5 người, năm 2015 là
8 người và năm 2016 là 15 người. Giải thích có sự gia tăng nhu cầu dào tạo
đáng kể này, do phát động phong trào thi đua trong tại các Mục tiêu về trình độ
nghiệp vụ, các nhân viên thi đua học hỏi, kết quả là số lượng Tổ Trưởng Chỉ
Huy tăng cao trong năm 2016. Thể hiện công ty cần năng lực nhân viên được
cải thiện, chuyên nghiệp hơn.
Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam luôn bộ phận chuyên
trách đào tạo lên kế hoạch cho các chương trình đào tạo kiến thức và kỹ năng nhân
viên. Các chương trình này giúp nhân viên có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được

31
giao và đảm bảo cho công ty có khả năng vận hành tốt các quy trình hoạt động, đạt
được những mục tiêu kinh doanh đặt ra và đáp ứng các mục tiờu phá triển lâu dài
của công ty.
Hàng năm công ty có các nhu cầu đào tạo như sau
 Xây dựng thư viện tư liệu đào tạo quy trình: Các slide đào tạo cho các quy
trình lớn.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản lý & đánh giá dự án: Có nhật ký đào tạo cho
mọi quản trị dự án, các buổi đào tạo thực hiện hàng tuần.
 Đào tạo nâng cao năng lực thực hiện các hoạt động cơ bản cho các bộ phận
 Đào tạo nâng cao năng lực kiểm soát, kiểm định chất lượng: Nhật ký đào tạo
thực hiện quy trình kiểm soát chất lượng.
Việc xác định nhu cầu đào tạo theo mục tiêu kinh doanh của công ty được
xác định bằng các hoạt động như: Thu thập các nhu cầu đào tạo chiến lược (Danh
sách các nhu cầu đào tạo chiến lược từ các trung tâm và Ban Giám đốc) và tổ chức
các khóa đào tạo phục vụ mục tiêu kinh doanh (nhật ký các khóa học phải gắn với
các mục tiêu kinh doanh của công ty để đảm bảo tiết kiệm kinh phí và hiệu quả đào
tạo.
2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo
Những người được cử đi đào tạo là cán bộ công nhân viên (kể cả cán bộ
chuyên trách đoàn thể) của Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
thuộc một trong các diện dưới đây:
- Nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo
Vệ Sóng Thần Việt Nam (những người này thuộc diện sắp xếp, bố trí theo kế hoạch
dài hạn về phát triển nhân lực của mỗi đơn vị để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý).
- Theo yêu cầu bố trí vào chức danh lao động (phải đào tạo bổ sung kiến
thức cho những người còn thiếu so với tiêu chuẩn).
Những người được cử đi đào tạo phải có đủ các điều kiện và tiêu chuẩn sau
nay:

32
- Đã ký hợp đồng không xác định thời gian (đối với những người đăng ký các
khóa và các bậc đào tạo dài hạn) hoặc hợp đồng lao động có xác định thời gian từ
một năm trở lên (đối với những người tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn). Điều
kiện này không áp dụng với các chức danh không cần ký kết hợp đồng lao động
theo quy định của Bộ luật lao động như: Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Kế Toán
Trưởng, cán bộ làm công tác chuyên trách Đảng, Đoàn thể.
- Có thời gian công tác trong Công ty liên tục từ 3 năm trở lên (trừ những
người được đi bồi dưỡng ngắn hạn).
- Phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật
lao động từ khiển trách trở lên tại thời điểm xét cử đi đào tạo.
- Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh đối với từng trình độ đào tạo và khóa đào tạo
- Phải thuộc diện nằm trong kế hoạch chi phí đào tạo của đơn vị.
2.2.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Bảng 2.9. nhu cầu đào tạo theo phương pháp đào tạo
Chỉ tiêu Đào tạo dài
hạn trong
nước
Đào tạo ngắn
hạn trong
nước
Các chương
trình bồi
dưỡng, hội
thảo
Đào tạo phát
triển và đào
tạo lại
2014 1 46 32 34
2015 3 37 27 53
2016 9 56 54 61
Nguồn:phòng nhân sự
Các phương pháp chủ yếu thường được lựa chọn của Công ty TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam là:
- Đào tạo dài hạn trong nước (Đại học tại chức, văn bằng 2…)
- Đào tạo ngắn hạn trong nước
- Các chương trình bồi dưỡng, hội thảo
- Đào tạo phát triển và đào tạo lại

33
Do thường lựa chọn hình thức đào tạo ngoài công việc nên giáo viên cũng
thường thuê ngoài, đa phần là giáo viên do chính các trung tâm đào tạo cung cấp.
Các hình thức đào tạo trong công việc hoặc do Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ
Sóng Thần Việt Nam tự tổ chức thường rất ít.
Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam sau khi lựa chọn được
các ứng viên thích hợp sẽ tiến hành đào tạo các nhân viên các kỹ năng căn bản,
nhân viên của công ty chủ yếu làm công tác bảo vệ nên thường sẽ có 6 môn học
chính:
Điều lệnh đội ngũ:
Là môn học đầu tiên trong chương trình đào tạo tại công ty. Học viên sẽ được
học 18 tiết với các bài học căn bản về tác phong điều lệnh đội ngũ, nội quy, quy chế
của công ty, giao tiếp ứng xử, kỹ năng đón tiếp khách, bắt tay như thế nào là lịch
sự, tôn trọng khách hàng, nghệ thuật nói lời “cảm ơn”, nghệ thuật giải quyết các
tranh chấp, mâu thuẩn.
Võ thuật:
Nhân viên vệ sỹ được đào tạo trong môi trường võ sỹ đạo do các võ sư, huấn luyện
viên hùng mạnh có đẳng cấp, trình độ chuyên môn cao trong công ty trực tiếp giảng
dạy tại mục tiêu lớn nhất là công ty đang hoạt động tại Trung tâm Hội chợ và Triển
lãm Sài Gòn. Địa chỉ: 799 Nguyễn Văn Linh, Tân Phú, Quận 7, Hồ Chí Minh. Học
viên được học tập võ thuật tổng hợp với các nội dung như: các đòn đấm, đòn chỏ,
đòn chém, các đòn đá, các thế tấn căn bản, các kỷ thuật bắt, bẻ, quật ngã đối
phương, kỷ thuật nhào lộn, lăn xả, binh khí, đối kháng... Ngoài 276 tiết học bắt
buộc, sau khi đi làm nhân viên còn tham gia tập luyện và thi đấu đối kháng tại các
câu lạc bộ võ thuật của công ty
Sơ cấp cứu:
Học viên được học tập các phương pháp sơ cấp cứu căn bản như: Cầm máu vết
thương, băng bó gãy xương, cấp cứu người bị đuối nước, cấp cứu người bị điện
giật, cấp cứu người bị say nắng, say nóng, hô hấp nhân tạo, ép tim ngoài lồng ngực,

34
bấm huyệt tại Trung tâm Hội chợ và Triển lãm Sài Gòn. Địa chỉ: 799 Nguyễn Văn
Linh, Tân Phú, Quận 7, Hồ Chí Minh
Pháp luật:
Nội dung giảng dạy môn pháp luật gồm có: Luật hình sự, luật dân sự, luật hành
chính, luật lao động và các ngành luật liên quan cụ thể như: Tội phạm là gì? Thế
nào gọi là phòng vệ chính đáng và tình thế cấp thiêt? Các quy định về bắt tạm giữ
người. Các tội xâm phạm sức khỏe, tính mạng, nhân phẩm. Đồng phạm là gì? Các
tội xâm phạm quyền sở hửu tài sản, các tội xâm phạm an ninh trật tự. Hình phạt, các
lỗi, xử phạt hành chính tại Trung tâm tư vấn pháp luật và đào tạo ngắn hạn Địa chỉ:
02-04 Nguyễn Tất Thành, P. 12, Q. 4, TP. Hồ Chí Minh
Chính trị:
Nội dung giảng dạy bao gồm: Chủ nghĩa Mác – Lênin, Hồ Chí Minh là nền tảng tư
tưởng và kim chỉ nan cho hành động của Đảng cộng sản Việt Nam; Chủ nghĩa xã
hội thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam; Đường lối chính sách kinh tế
của Đảng và Nhà nước Việt Nam; Giai cấp và đấu tranh giai cấp, nhà nước và dân
tộc, cá nhân, gia đình và xã hội tại rung tâm Lý luận chính trị, Đại học Quốc gia
Tp Hồ Chí Minh
Nghiệp vụ bảo vệ:
Là môn học quan trọng, nhằm cung cấp các kiến thức nghiệp vụ tổng hợp cho nhân
viên vệ sỹ. Các nội dung giảng dạy:
Công tác bảo vệ CQDN, tổ chức và hoạt động của lực lượng bảo vệ CQDN; công
tác nắm tình hình và xác minh ban đầu các vụ việc xẩy ra tại CQDN; bảo vệ hiện
trường; nghiệp vụ tuần tra, canh gác; nghiệp vụ bảo vệ các mục tiêu chung như:
công trường, nhà máy, hội nghị, các cuộc hội họp, mít tinh, ngân hàng, siêu thị. Kỷ
thuật soạn thỏa văn bản; nghiệp vụ xử lý nhanh các tình huống liên quan đến an
ninh trật tự; sử dụng và quản lý vũ khí, công cụ hổ trợ bảo vệ. tại Trung tâm Hội
chợ và Triển lãm Sài Gòn. Địa chỉ: 799 Nguyễn Văn Linh, Tân Phú, Quận 7, Hồ
Chí Minh

35
Phòng cháy chữa cháy:
Do phòng cảnh sát phòng cháy chữa cháy và cứu hộ cứu nạn Nghệ An trực
tiếp giảng dạy. học viên sẽ nắm vững những nguyên tắc, biện pháp phòng ngừa
cháy nổ, các biện pháp chữa cháy, thực hành chữa cháy bằng bình bột, bình bọt,
bình khí, dùng chăn dập lửa... kỷ năng xử lý linh hoạt các sự cố bằng biện pháp
nghiệp vụ như: giải tán đám đông, dùng thang dây cứu hộ, dập tắt đám cháy, cứu
người bị nạn, bảo vệ hiện trường...
2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí dành cho đào tạo là một trong những yếu tố tác động trực tiếp, quyết
định sự thành công đào tạo phát triển và của mọi công ty. Việc dự tính kinh phí cho
đào tạo được nhóm chuyên trách đào tạo của Phòng nhân sự lập và trình Giám đốc
phê duyệt. Sau đó kinh phí sẽ được phòng Tài chính - Kế toán quyết toán. Nguồn
kinh phí cho đào tạo phát triển ở Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt
Nam hàng năm thường chiếm khoảng từ 0,6%-0,8% doanh thu kế hoạch.
Nhìn chung, kinh phí dành cho đào tạo phát triển hàng năm ở Công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam là không lớn, có nhiều khoá đào tạo được tổ
chức rất đơn giản và tốn rất ít kinh phí. Tuy nhiên với đặc thù ngành xây dựng và
quy mô công ty thì như vậy là khá cao. Điều này thể hiện lãnh đạo Công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam biết chú trọng vào công tác đào tạo, nâng
cao kiến thức cho người lao động. Số lượng các khóa đào tạo hàng năm được tổ
chức tương đối nhiều.
Tuy được quan tâm và đầu tư nhưng Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng
Thần Việt Nam cũng cần phải dự tính và tổ chức các khóa thật hợp lý, phù hợp với
mục tiêu và nhu cầu đào tạo. Tránh tình trạng được đầu tư theo số lượng, thành tích,
tổ chức được nhiều khoá đào tạo nhưng lại gây lãng phí, thiếu hiệu quả.

36
Bảng 2. 10: chi phí đào tạo của mỗi người trong năm 2016
Chi phí/ Nhân viên số lượng(người) Chi phí đào tạo(đồng) CP/người/năm
tổng số lương lao động 160 2,480,487,000 15.310.000
cán bộ tiềm năng 20 1,880,000,000 940.032.000
CB-CNV 140 600,487,000 4.1050.000
Qua các số liệu trên thì công tác Qtrị NNL của công ty đang tập trung đào tạo
nghiệp vụ quản lý cho nguồn cán bộ tiềm năng với chi phí rất cao. Công ty đặc biệt
chú trọng đào tạo cho những cán bộ - nhà lãnh đạo nòng cốt để nâng cao kiến thức
về chuyên môn, với mục đích góp phần phân bón và phát triển bền vững cho công
ty.
Những CB-CNV còn lại công ty vẫn cấp kinh phí đào tạo nghiệp vụ chuyên môn
định kỳ hang năm.
2.2.5 Lựa chọn giáo viên
Giảng viên đào tạo, bồi dưỡng bao gồm:
 Giảng viên bên ngoài: là giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
 Giảng viên nội bộ: là các chuyên viên tư vấn cấp cao của Công ty
TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam, ban lãnh đạo Công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
Giảng viên đào tạo phải lựa chọn phải có kinh nghiệm thực tiễn và trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, có phương pháp sư phạm và đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Phòng
nhân sự có trách nhiệm phối hợp với các Ban giám đốc của Công ty TNHH Dịch
Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với giảng viên, bồi
dưỡng giảng viên nội bộ và phối hợp với phòng Tài chính Kế toán quy định các chế
độ cho các giảng viên nội bộ và các học viên. Giảng viên nội bộ được hưởng các
chế độ đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các chế độ
khác theo quy định.

37
Vấn đề giảng viên đào tạo cũng gặp chút khó khăn khi phải thuê phần lớn giảng
viên ngoài; giảng viên và người học chưa tìm được một cách học phù hợp nhất,
chưa thực sự hiểu nhau trong các vấn đề. Kinh phí dành cho giảng viên bên ngoài
tương đối lớn nên làm cho chi phí đào tạo cao, hiệu quả chung của đào tạo phát
triển cũng bị ảnh hưởng.
2.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo
 Về chất lượng các chương trình giảng dạy
Bảng 2.11: Đánh giá chung của học viên về chất lượng chương trình giảng dạy
(Nguồn: Báo cáo tổng hợp công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty)
Thông qua bảng so sánh các chỉ tiêu tổng hợp thu được trong các khóa học
mà công ty tổ chức dựa trên các phiếu đánh giá của học viên sau mỗi khóa học ta
thấy rằng chất lương giảng dạy, mục tiêu khóa học, kiến thức giảng viên, công tác
tổ chức khóa học đều đạt được ở mức khá và tốt (cụ thể ở bảng trên) tuy nhiên mức
xuất sắc thì rất hạn chế và chiếm một tỉ lệ rất nhỏ trong tổng số đánh giá.
 Đánh giá hiệu quả của các khóa học
Hiệu quả của khóa học sẽ được đánh giá theo thang điểm, thấp nhất là 1 và
hiệu quả tối đa là 5. Sau mỗi khóa học là cán bộ phụ trách đào tạo sẽ tổng hợp kết
quả đào tạo theo quy trình trên, tiến hành đối với cả nhà quản lý và cho các học viên
tham gia khóa học xem công tác đào tạo có ích thế nào trong công việc hiện tại và
Nội dung
Cần hoàn
thiện
Trung
bình Khá Tốt
Xuất
sắc
Mục tiêu khoá học đạt được 36,4% 63,6%
Phương pháp giảng dạy 22,7% 63,7% 13,6 %
Nội dung bài giảng 27,3% 62,7%
Tài liệu giảng dạy 22,7% 59.1% 18,2%
Lợi ích của khoá học 31,8% 68,2%
Kiến thức của giảng viên 18,2% 63,6% 18,2%
Công tác tổ chức khoá học 50% 50%

38
tương lai; đào tạo có hỗ trợ trực tiếp cho công việc hiện tại hay không; về năng suất,
chất lượng, kĩ năng đã đạt được của học viên tham gia cũng như tìm ra những thiếu
sót cần phải bỏ sung, rút kinh nghiệm cho khóa học sau nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Bảng 2.12: Tiêu chí đánh giá hiệu quả các khóa học
Ví dụ khảo sát hiệu quả của học viên tham gia khóa học được tính theo các tiêu chí
theo bảng trên và tổng hợp lại lấy trung bình cho các khóa học rồi chia ra lấy trung
bình cỏc khóa. Đó là kết quả cuối cùng.
2.3.Phân tích SWOT của Công ty
2.3.1. Điểm mạnh
Phòng nhân sự kịp thời có kế hoạch đào tạo và phát triển đáp ứng được nhu
cầu nhân sự thực tế từng giai đoạn thời kỳ. Công ty đã phát huy nguồn nội lực của
mình thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển dụng hợp lý là
thông qua cán bộ công nhân viên Công ty – là phương pháp được Công ty sử dụng
hiệu quả nhất trong thời gian qua.
Tiêu
chí
Nội dung Tỷ lệ đạt chỉ tiêu
TC1 Có ích cho công việc hiện tại và
tương lai
95%
TC2 Hỗ trợ trực tiếp cho công việc hiện tại 100%
TC3 Có cải thiện về năng suất 80%
TC4 Có cải thiện về chất lượng công việc 80%
TC5
Bổ sung/nâng cao được kỹ năng còn
thiếu
90%
TC6
Bổ sung/nâng cao được kiến thức còn
thiếu
90%

39
Công ty cũng đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, trên báo địa
phương, gửi thông báo tuyển đến các cụm dân cư, các tổ chức đoàn thể trên địa
bàn… Nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cận dồi dào giúp Công ty thuận
lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra.
Trong quá trình đào tạo và phát triển có sự phân bổ hợp lý về bộ phận đào tạo
và phát triển, cách đánh giá, lựa chọn nhân viên mới theo một cách hiệu quả để tìm
ra những ứng viên phù hợp với những phẩm chất của công ty và sử dụng hợp lý chi
phí đào tạo và phát triển.
Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý được quản lý một cách
chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận
trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.
Về xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: công ty căn cứ vào bản mô tả công
việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ
phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có
những quyết định nhanh chóng, kịp thời đảm bảo cho mọi hoạt động được thông
suốt.
2.3.2. Điểm yếu
Các căn cứ cho đào tạo chưa được thực hiện tốt, công ty thường xuyên lập
các kế hoạch đào tạo nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì
mới tiến hành đào tạo gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng
đào tạo kỹ và nhân viên giỏi. Nếu kéo dài tình trạng như vậy thì công ty sẽ mất đi
một đội ngũ nhân tài.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên đã đào tạo còn chưa được quan tâm
đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng viên trong hồ
sơ, mà những thông tin này chưa chắc đã phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại
của ứng cử viên.
Đội ngũ lao động đào tạo trong công ty có tuổi đời thấp, họ còn quá trẻ, tuy
đội ngũ lao động này có nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa có nhiều kinh nghiệm
trong công việc. Công tác quản trị nhân sự của công ty mang tính chất phát sinh và

40
giải quyết theo sự việc vì biến động nhân sự quản lý gây ảnh hưởng đến hoạch định
và quản lý nhân lực.
2.3.3 Thời cơ
Nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân công không cao trong khi đó cầu lao
động không phải là ít. Song hiện nay, đặc điểm chung của ngành xây dựng là người
không có việc làm rất nhiều nhưng các công ty trong lĩnh vực này gặp phải khó
khăn lớn trong việc tìm người làm. Nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
tuyển dụng đào tạo của Công ty
Ngày nay với sự hỗ trợ của công nghệ thông tin như báo, đài, ti vi và đặc biệt
là máy vi tính có kết nối internet, Công ty có rất nhiều thuận lợi khi tiến hành tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty có thể đăng thông tin tuyển
dụng lên website của mình hay trên các trang báo điện tử về việc làm, nhờ đó người
lao động tiếp cận được với thông tin nhanh chóng hơn. Đông thời qua website của
mình Công ty có thể giới thiệu, quảng bá được hình ảnh với người lao động, dễ dàng
thu hút được nhiều ứng viên tham gia của Công ty.
2.3.4. Thách thức
Công ty phải có biện pháp để sao cho có thể tìm kiếm được những người lao
động thích hợp từ nguồn nhân công dồi dào hiện nay. Để có thể phát triển sản xuất,
đứng vững trên thị trường nội địa và quốc tế Công ty cần có một đội ngú nhân lực
giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ. Có như vậy mới nâng cao được chất lượng sản
phẩm để cạnh tranh với các đối thủ khác. Sự canh tranh gay gắt buộc công ty bảo vệ
Sóng Thần Việt Nam phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo, tuyển
dụng Việc thu hút và giữ chân nhân tài cũng đang là một vấn đề Công ty đặc biệt
quan tâm

41
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty
2.4.1 Ưu điểm
- Việc tổ chức đào tạo tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam
được thực hiện tương đối tốt, có các qui định cụ thể về tiêu chuẩn, đối tượng được
đào tạo và các chế độ, chính sách khuyến khích người lao động học tập.
- Nội dung các lớp bồi dưỡng tổ chức tại đơn vị sát với yêu cầu thực tế công việc
của người lao động, góp phần không nhỏ trong việc hoàn thiện chuyên môn nghiệp
vụ cho nhân viên trong đơn vị, đồng thời hạn chế được nhiều chi phí đào tạo và việc
ảnh hưởng thời gian công tác của người lao động. Bên cạch đó, các lớp Đại học tại
chức cũng góp phần đáng kể trong việc nâng cao trình độ một số lượng lớn nhân
viên trong đơn vị.
2.4.2 Nhược điểm
- Công tác đào tạo Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam chưa có
các qui định cụ thể về những triển vọng dành cho người lao động sau khi hoàn tất
chương trình đào tạo.
- Chưa tiến hành phân tích các vấn đề liên quan như phân tích tác nghiệp, nhân
viên, doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo nện công tác đào tạo tại Công ty TNHH Dịch
Vụ Bảo Vệ Sóng Thần Việt Nam còn tồn tại một số hạn chế sau:
+ Chưa thật sự tạo ra động lực bằng các triển vọng tương lai để người lao động
tích cực học tập.
+ Chưa có chiến lược đào tạo dài hạn mà chủ yếu là kế hoạch đào tạo hàng
năm và đào tạo đột xuất, thực hiện đào tạo so với kế hoạch có nhiều khác biệt từ số
lượng tham gia học tập đến các khóa học, điều này cho thấy sự không nhất quán từ
khâu lập kế hoạch đến khâu tổ chức thực hiện.
+ Đối tượng đào tạo ở các lớp đào tạo dài hạn chưa có sự chọn lọc kỹ càng,
việc qui hoạch cán bộ đào tạo còn có sự cả nể, tình cảm riêng tư. Trình độ một số
học viên còn hạn chế ảnh hưởng chất lượng đào tạo.

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần.docx

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần.docx

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần.docx

Ähnlich wie Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần.docx (20)

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

Mehr von Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 😊 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (20)

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Bảo vệ Sóng Thần.docx