Báo cáo thực tập giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty dịch vụ tư vấn bất động sản. - Phương pháp so sánh tổng hợp: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm từ năm 2015 đến năm 2018 đề so sánh số tương đối và tuyệt đối nhằm thể hiện được kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian vừa qua cũng như công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty trong thời gian qua.

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN ĐÀ NẴNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN BĐS HƯNG THỊNH
LAND
Giảng viên hướng dẫn :
Sinh viên thực hiện :
MSSV :
Lớp :
TP. Hồ Chí Minh

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
LỜI CẢM ƠN
Để có được những kết quả như ngày hôm nay, em xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến quý thầy cô trong khoa quản trị kinh doanh của trường Đại Học Duy Tân
những người đã dìu dắt và truyền đạt kiến thức quý báu trong suốt thời gian em học
tập tại trường. Và trên hết em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới:
Thầy PGS-TS…………. đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Ban lãnh đạo và toàn thể anh chị em trong công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây
dựng Lavico, nơi em có cơ hội thực tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, với vốn kiến thức cònhạn hẹp
cho nên không thể tránh khỏi những thiếu xót cần phải bổ sung và hoàn thiện tốt hơn.
Rất mong được sự đóng góp của thầy cô cùng ban lãnh đạo Công ty.
Trân trọng !

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BẢNG NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................

4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BẢNG NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Giảng viên hướng dẫn: ................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................

5. 1
DANH SÁCH HÌNH ẢNH - SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........9
Sơ đồ 3.1: quy trình đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty......................................29
Hình 3.1. Logo công ty..................................................Error! Bookmark not defined.
Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức.................................................................................................21
DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................7
Bảng 3.1: Doanh thu, lợi nhuận qua các năm 2016, 2017, 2018: .................................24
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo tính chất công việc 2016 -2018 .............25
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực của Công ty theo giới tính 2016 -2018 ..............................26
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi 2016 -2018 ................................26
Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ chuyên môn 2016 -2018 ..........27
Bảng 3.6: Nhu cầu huấn luận- đào tạo
Bảng 3.7: nhu cầu đào tạo của một số phòng ban năm 2018 ...... Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.8.Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2015-2018 ........................30
Bảng 3.9 Kế hoạch đào tạo năm 20...............................................................................31
Bảng 3.10: Một số giảng viên phụ trách chương trình giảng dạy khóa đào tạo năm
2018 ...............................................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.11: Phiếu đánh giá kết quả đào tạo ...................................................................34
Bảng 3.12: Tổng chi phí đào tạo giai đoạn 2014-2015 .................................................35
Bảng 3.13: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo của công ty giai đoạn 2014-2015..............36
Bảng 3.14: một số chương trình đào tạo đối với cấp cán bộ quản lí năm 2018............38
Bảng 3.15: một số chương trình đào tạo đối với nhân viên năm 2018 ................. Error!
Bookmark not defined.
Bảng 4.1 : Dự kiến số người đào tạo và kinh phí để thực hiện giải pháp trên...... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 4.2: Bảng đánh giá thực hiện công việc...............Error! Bookmark not defined.

6. 2
Bảng 4.3: dự kiến mục tiêu đào tạo của công ty năm 2020. ....... Error! Bookmark not
defined.
Bảng 4.4: đánh giá năng lực của cấp quản lí.................Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.6. chương trình đào tạo tiếng anh và kỹ năng mềm cho một số phòng ban
.......................................................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.7: lựa chọn tiêu chí đánh giá .............................Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.8. bảng đánh giá hiệu quả đào tạo sau khi kết thúc khóa học Error! Bookmark
not defined.

7. 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.Lí do chọn đề tài
Trong sự phát triển của nền kinh tế tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh
doanh đều hướng tới mục tiêu chung là sinh ra lợi nhuận và lợi nhuận là thước đo quan
trọng để đánh giá mức độ hoạt động hiệu quả của công ty. Trong nền kinh tế thị trường
hiện nay để đạt được lợi nhuận cao thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải sử dụng các
nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan
trọng trong việc thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Cùng
với sự phát triển của khoa học công nghệ thì ở bất kì trong một doanh nghiệp hay công
ty nào họ đều sẵn sàng đầu tư máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại. Nên muốn làm
nên sự khác biệt thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định cho sự thành bại của
doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị con người đều được các doanh nghiệp coi
trọng và đầu tư phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề được
quan tâm trong mỗi cơ quan tổ chức. Việc đào tạo giúp cho đội ngũ cán bộ quản lí và
người lao động nâng cao kiến thức và trình độ hiểu biết của mình bởi chất xám luôn là
yếu tố mang tính độc nhất giúp cho doanh nghiệp có những điểm khác biệt so với đối
thủ cạnh tranh để ứng phó kịp thời với những rủi ro không may xảy ra. Vậy làm thế
nào để nâng cao chất lượng đào tạo, khơi dậy được tiềm năng của các cán bộ cũng như
lực lượng công nhân trong mỗi doanh nghiệp? Đó là câu hỏi lớn đặt ra nhiều thách
thức cho các nhà quản trị nhân sự.
Qua quá trình tìm hiểu về hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land em nhận thấy công ty khá coi trọng về
công tác đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty nhưng còn những hạn chế
nhất định như chưa đa dạng hóa được các loại hình cũng như phương pháp đào tạo nên
chưa đáp ứng được nhu cầu trong công việc. Vì thế sau quá trình thực tập dưới sự
hướng dẫn tận tình của thầy Th.S …………………. và sự giúp đỡ từ phía công ty em
đã quyết định chọn đề tài:“Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát
triển nhân sự tại công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land” làm đề tài
tốt nghiệp của mình.

8. 2
2.Mục tiêu nghiên cứu
- Khái quát cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp
- Khảo sát và đánh giá thực tế quá trình đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty
TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land.
- Nghiên cứu, phân tích thực trạng về hệ thống đào tạo và phát triển nhân sự tại
công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
nhân sự của công ty trong năm 2022 góp phần nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên
cũng như góp phần tăng trưởng vị thế của công ty trên nền kinh tế thị trường.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, nhân viên trong công ty.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi không gian: nhà máy của công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng
Thịnh Land Địa chỉ: 12 Hoa Sứ - Phường 02 - Quận Phú Nhuận – TP HCM
 Phạm vi thời gian: Các số liệu thu thập từ 2015, 2016, 2017 đến 2018
4.Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:
 Phương pháp thu thập số liệu
- Trực tiếp thu thập dữ liệu từ công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh
Land.
- Tham khảo số liệu từ sách báo, website, các kiến thức đã học.
- Tham khảo các khóa luận tốt nghiệp của sinh viên thực tập.
 Phương pháp xử lí số liệu
- Phương pháp so sánh tổng hợp: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm từ năm 2015 đến
năm 2018 đề so sánh số tương đối và tuyệt đối nhằm thể hiện được kết quả hoạt động
kinh doanh của công ty trong thời gian vừa qua cũng như công tác đào tạo và phát
triển nhân sự tại công ty trong thời gian qua.
5.Bố cục của đề tài
Bố cục của bài luận gồm 4 phần:

9. 3
 Chương 1: Tổng quan
 Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh
nghiệp
 Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH
Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land
 Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát
triển nhân sự tại công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land.

10. 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
2.1.Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người thông qua hai tiêu chí là thể
lực và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân
nặng, độ dẻo dai, sức bền của cơ thể....và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như độ tuổi, giới
tính, điều kiện sống, mức thu nhập, chế độ nghỉ ngơi, ăn uống, luyện tập thể dục thể
thao. Còn trí lực là nói đến sự hiểu biết, trình độ học vấn, khả năng tiếp thu, học hỏi,
biết suy nghĩ, tư duy, vận dụng óc sáng tạo cùng với những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho
tổ chức và chịu sự quản lí của tổ chức đó nhằm đạt được những thành quả do tổ chức,
doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực chính là tài nguyên quý giá nhất vì con người
là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức doanh nghiệp.
2.1.2.Vai trò nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận: với mục tiêu là kinh doanh
phải có lời thì mỗi doanh nghiệp đều trang bị cho mình các nguồn lực tốt nhất như tài
chính, tài nguyên, tư liệu sản xuất ( máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, cơ sở vật
chất....) nhưng giữ vai trò chủ chốt vẫn là lực lượng lao động. Các nguồn lực đó chỉ
tồn tại dưới dạng tiềm năng muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực
con người. Dưới bàn tay của con người thông qua kỹ năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo,
sự học hỏi....thì các nguồn lực đó được khai thác một cách có hiệu quả nhất giúp cho
quá trình sản xuất thực hiện nhanh chóng và tạo ra các sản phẩm có chất lượng đáp
ứng được nhu cầu của xã hội và tạo ra lợi nhuận.
- Nguồn nhân lực mang tính chiến lược: trong điều kiện nền kinh tế xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các các nguồn lực vốn, công nghệ, nguyên vật liệu
đang giảm dần với vai trò của nó. Khi các doanh nghiệp đều có lợi thế tương đương
nhau về nguồn vốn đó khi muốn thành công thì con người chính là yếu tố quyết định
sự thành bại. Tính chiến lược được thể hiện bằng việc phát huy các khả năng, kinh
nghiệm, sự sáng tạo, kỹ năng của mỗi con người bởi yếu tố con người luôn khác nhau,

11. 5
ai giỏi hơn, thông minh hơn biết tận dụng một cách tối đa các nguồn lực sẵn có thì
đương nhiên sự thành công sẽ cao hơn.
- Nguồn nhân lực là nguồn vô tận: khi các nguồn lực như tài chính, công nghệ
đều có mức giới hạn thì con người được xem là nguồn lực vô tận. Con người luôn
được sản sinh ra, được trau dồi các kỹ năng, kiến thức, luôn có sự sáng tạo, sự nhiệt
huyết, ham học hỏi không ngừng nghỉ. Sự ưu việt thể hiện trong chính bản chất của
mỗi con người. Vì vậy nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của
cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
2.1.3.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
- Ở góc độ quá trình tổ chức lao động thì quản trị nguồn nhân lực chính là sự
theo dõi, kiểm tra, hướng dẫn sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh...) giữa con
người với các yếu tố tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động...) trong quá trình
tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm
duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
- Đi sâu chính vào nội dung hoạt động thì “Quản trị nguồn nhân lực là công tác
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên cũng như cung cấp tiện
nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
- Dưới góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì “
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát việc thực
hiện các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển người lao động trong các tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Song dù ở góc độ nào thì “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ
chức nhằm thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một lực lượng lao
động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”.
Quản trị nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Bằng
việc hệ thống được các kiến thức, các nguyên tắc, các phương pháp khoa học được đúc
rút, tổng kết từ thực tế để thực hiện quản lí con người. Kết hợp vô đó nhà quản trị cần
phải có kiến thức toàn diện, biết phân tích tổng hợp, biết vận dụng linh hoạt các
phương pháp, sử dụng các kỹ năng giải quyết vấn đề vào từng hoàn cảnh, từng trường
hợp nhằm thực hiện được mục tiêu cuả tổ chức đề ra. Do đó nghệ thuật lãnh đạo, nghệ
thuật tư duy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua

12. 6
người khác. Nghệ thuật đó làm cho những mục tiêu của tổ chức và mong muốn của cá
nhân được đáp ứng và thỏa mãn một cách hợp lí, hài hòa nhất dựa trên lợi ích cả hai
bên.
2.2.Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp
2.2.1.Khái niệm
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
- Đào tào nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi và
nghề nghiệp của người lao động. Giúp cho người lao động tiếp thu được các kiến
thức, kỹ năng mới, nâng cao được hành vi, quan điểm và năng lực làm việc cho người
lao động. Để phát triển nguồn nhân lực đạt tới một trình độ nhất định thì trước hết
phải thực hiện giáo dục, đào tạo nâng cao tay nghề, phát triển trình độ chuyên môn
cao hơn đi theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Ba yếu tố này luôn luôn được chú
trọng:
+ Giáo dục: là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Qua
giáo dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực, nhận thức, hành
động, xây dựng được các phẩm chất đạo đức của con người. Trong mỗi doanh nghiệp
giáo dục được xem là các hoạt động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người khi
bước vào công việc mới cũng như sẽ thích nghi được khi có sự thay đổi của môi
trường, của công việc.
+ Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động. Giúp cho người lao động có những kỹ
năng cần thiết để làm tốt công việc hiện tại.
+ Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng trí tuệ, trình độ chuyên
môn và trình độ quản lí cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển đều hướng tới mục tiêu là giúp cho người lao động tiếp thu
được các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả
năng thực hiện công việc tốt hơn. Nhưng đào tạo và phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:

13. 7
Bảng 2.1: Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức
và phát triển được tiềm năng con người. Do vậy để đáp ứng được yêu cầu ngày càng
cao của nền sản xuất cũng như sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho việc sản
xuất kinh doanh ngày càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp phải thường xuyên xây
dựng, lập kế hoạch đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho nguồn
nhân lực của mình để có được một lực lượng lao động tay nghề cao, ngày càng giỏi
hơn, hoàn thiện được mục tiêu đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai.
2.2.2.Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.2.1.Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển hướng đến mục tiêu chung là tận dụng tối đa được
nguồn lực hiện có, nâng cao được hiệu quả công việc sau khi tiến hành đào tạo giúp
cho người lao động nắm vững được kiến thức, hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ
của mình và nâng cao được khả năng thích ứng khi có sự thay đổi về môi trường làm
việc, công việc mới trong tương lai.
Công tác đào tạo phải thể hiện được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc
mà các học viên đạt được sau khi tham gia đào tạo. Mục tiêu cuối cùng là làm tăng
năng suất lao động và hiệu quả làm việc, nó sẽ được đánh giá dựa trên kết quả và hiệu
quả của toàn bộ tổ chức.
2.2.2.2.Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực
 Đối với các tổ chức và doanh nghiệp
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được một đội
ngũ lao động có trình độ kĩ thuật chuyên môn, có đội ngũ giỏi, nâng cao được các kỹ
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu
hụt và kỹ năng ở hiện
tại
Phát triển chú trọng
công việc trong tương
lai

14. 8
năng chuyên môn cũng như tay nghề đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của
nền sản xuất và sự thay đổi, phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho doanh
nghiệp hoàn thành được các mục tiêu đề ra.
+ Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, các tổ chức doanh nghiệp muốn
đứng vững cần phải cạnh tranh gay gắt, thích ứng một cách nhanh chóng với những
sự biến đổi của nền kinh tế để thay đổi cách thức tư duy và hành động giúp cho doanh
nghiệp phát triển. Vì vậy, việc đào tạo bồi dưỡng, phát triển kiến thức, kỹ năng là
động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, hiểu rõ hơn về các mục tiêu của tổ
chức góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng năng suất lao động,
giảm được chi phí sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần cải thiện được mối quan hệ giữa
cấp trên với cấp dưới, giúp họ hiểu biết nhau nhiều hơn, ngăn chặn được những căng
thẳng và mâu thuẫn xảy ra, tạo ra được bầu không khí vui vẻ, thân thiện, gắn kết được
mọi người lại với nhau cùng làm việc và phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức.
 Đối với người lao động
+ Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế và khoa học kỹ thuật người lao động
phải luôn nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật chuyên môn để bắt kịp với sự thay đổi
mà không bị tụt lại phía sau.
+ Nhờ công tác tổ chức đào tạo, huấn luyện giúp cho người lao động tự tin hơn,
thái độ làm việc tích cực hơn, thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ,
không bị ngỡ ngàng khi tiếp nhận với một công việc mới, biết đưa ra các quyết định
tốt hơn, có suy nghĩ cân nhắc kĩ càng hơn, làm việc hiệu quả hơn, phát huy được tính
sáng tạo và giúp họ thỏa mãn được với công việc, tạo động lực thúc đẩy làm việc
cũng như tạo ra được sự gắn bó với tổ chức lâu dài hơn
+ Sự thành bại của công ty được giao phó cho chính các nhà lãnh đạo, quản lí,
không chỉ là đào tạo cho tập thể người lao động mà chính các nhà lãnh đạo, quản lí
phải tự bồi đắp thêm các kỹ năng chuyên sâu cho mình, tham gia các lớp đào tạo
chuyên về quản lí hơn để đưa tổ chức đi theo một con đường đúng đắn.
 Đối với nền kinh tế xã hội
Hiện nay thất nghiệp đang là một vấn đề được quan tâm do nhiều nguyên nhân tạo
nên. Trong đó việc người lao động không được đào tạo liên tục sẽ có nguy cơ không
bắt kịp với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì tất nhiên họ sẽ bị đào thải khi kiến

15. 9
thức tay nghề của họ không còn phù hợp với công việc. Do đó việc đào tạo sẽ tránh
được việc người lao động bị sa thải dẫn đến thất nghiệp. Nhờ có sự giáo dục, đào tạo,
bồi dưỡng mà người lao động có thêm các kiến thức mới, nâng cao được tay nghề,
trình độ, mà còn tăng cường sự hiểu biết về pháp luật. Góp phần đẩy mạnh được mối
quan hệ phát triển và hợp tác trong xã hội làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
Giảm thiểu được những tai nạn lao động xảy ra tại nơi làm việc một phần là do điều
kiện trang thiết bị nơi làm việc, một phần là do sự thiếu hiểu biết, chủ quan của con
người. Vì vậy, các nhà quản lí phải nhìn xa, trông rộng chẳng những xây dựng được
chương trình đào tạo trong thời điểm hiện tại mà còn chuẩn bị trong vài năm tiếp
theo, dự báo được sự thay đổi trong tương lai thì doanh nghiệp đó sẽ thành công góp
phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế xã hội nước nhà.
2.3.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 2.1.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo
2.3.1.1.Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức
Sau khi hoạch định được chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp đều vạch ra kế
hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối
trình độ lực lượng lao động hiện tại, tổ chức doanh nghiệp xác định kế hoạch đào tạo
cần thiết cho nguồn nhân lực để điều chỉnh nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và
hiện tại nguồn lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
+ Bên trong doanh nghiệp: thực hiện đào tạo, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
Xác
định
nhu cầu
đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo:
- Mục tiêu
- Nội dung và xây dựng
chương trình đào tạo
- Lựa chọn phương pháp đào
tạo và phát triển
- Lựa chọn giảng viên và dự
trù kinh phí đào tạo
Thực
hiện
chương
trình
đào tạo
và phát
triển
Đánh
giá
chương
trình
sau đào
tạo

16. 10
+ Bên ngoài doanh nghiệp: tuyển dụng nguồn lực mới có trình độ cao hay tiến hành
đào tạo thêm về kỹ năng chuyên sâu, nâng cao năng lực phù hợp với tình hình kinh
doanh đảm bảo cho nguồn nhân lực kịp thời thích ứng với các yêu cầu phát triển sản
xuất kinh doanh.
- Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động
kinh doanh và của công việc
Tổ chức doanh nghiệp dựa vào các yếu tố như:
+ Tình hình chất lượng sản phẩm, dịch vụ, mức độ sai hỏng, phế phẩm
+ Tình hình năng suất lao động
Những phàn nàn và khiếu nại trong sản xuất kinh doanh
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc, tai nạn lao động....
Sau đó các nhà quản lí tìm hiểu nguyên nhân gây ra sự yếu kém trên để tiến hành
khắc phục các điểm yếu kém đó. Lên chương trình đào tạo cho người lao động, đồng
thời cả cán bộ quản lí trong tổ chức. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa
vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của tất cả cán bộ nhân viên một cách định kì.
Cơ sở việc đánh giá dựa vào bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn đánh giá thực
hiện công việc.
- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên
Thông qua các cuộc khảo sát điều tra như phỏng vấn, phát phiếu khảo sát có thể
xác định được nhu cầu đào tạo chính đáng của mọi cá nhân. Các bộ phận sẽ lập một
bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và gửi cho phòng quản lí nguồn
nhân lực. Phòng sẽ xem xét và quyết định các nhu cầu đào tạo cần thiết, hợp lí cho
từng cá nhân, cũng như toàn bộ tổ chức trong từng thời kì.
- Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước
+ Nhu cầu quan trọng và khẩn cấp
+ Nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp
+ Nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp
+ Nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp
2.3.1.2.Phân tích nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên
cứu sau: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.

17. 11
- Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Bao gồm:
+ Phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện
công việc, chi phí lao động, kỉ luật, tai nạn lao đông.....
+ Doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị
ứng viên cho các vị trí đó để thay thế đội ngũ cán bộ không còn làm việc.
+ Nếu nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp cần dự kiến chương trình đào tạo để
giúp nhân viên có các kỹ năng đáp ứng được công việc
+ Nếu nguồn tuyển từ bên ngoài: thì phải xây dựng được chính sách tuyển dụng kĩ
càng, khắt khe nhằm tìm kiếm được các ứng viên tốt đáp ứng được nhu cầu như kỳ
vọng.
+ Phân tích môi trường tổ chức: đánh giá các quan điểm, thái độ của nhân viên đối
với tổ chức
- Phân tích tác nghiệp: xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt công việc. Được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho các nhân
viên mới hoặc nhân viên mới làm công việc này lần đầu giúp cho nhân viên xác định
được mình cần làm những gì để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: dựa trên cơ sở năng lực, trình độ, các ưu điểm, nhược điểm
và tính cách của mỗi cá nhân để:
+ Xác định đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo
+ Xác định những kỹ năng, kiến thức cần thiết cần đươc chú trọng trong quá trình
đào tạo.
Việc phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng kỹ năng, trình độ của nhân
viên.
2.3.2.Lập kế hoạch đào tạo
2.3.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo
- Mục tiêu đào tạo phải nhằm vào các mục đích của tổ chức trong từng giai đoạn
phát triển
- Phải chỉ ra được sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc mà các học viên
phải đạt được sau khóa đào tạo được thể hiện dựa trên kết quả và hiệu quả kinh doanh
của tổ chức.
- Mục tiêu đào tạo được đặt ra cần phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART:

18. 12
+ Cụ thể (Specific): các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác
+ Đo lường được (Measurable): các mục tiêu này phải được viết ra và phải đo
lường được
+ Có thể đạt được (Achievable): sau khóa học các học viên phải đạt được như mục
tiêu ban đầu đề ra như tay nghề, trình độ chuyên môn được nâng cao....
+ Có liên quan (Relevant): liên quan đến nội dung tới công việc người học đang
đảm nhận và cần được đào tạo
+ Hạn định thời gian hợp lí ( Timebound): cần nêu rõ thời gian đào tạo mà người
học sẽ đạt được sau khóa đào tạo
- Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách
đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng chương trình đào tạo, cũng như lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp đối với từng nhân viên tham gia đào tạo.
2.3.2.2.Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo
 Lựa chọn nội dung đào tạo
- Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và xuất phát vào nhu cầu đào tạo mang tính chất
ưu tiên trước hay sau, các nhà quản lí sẽ quyết định nội dung thích hợp, cần thiết phải
đào tạo cho cán bộ nhân viên. Nội dung đào tạo đa dạng được áp dụng cho từng đối
tượng từ cán bộ quản lí, lãnh đạo đến công nhân.
- Nội dung đào tạo được xác định như sau:
+ Đào tạo để tiếp nhận thông tin: cung cấp cho nhân viên các kiến thức, các thông
tin liên quan đến các quy định, quy chế của công ty, văn hóa doanh nghiệp trong công
ty, các chính sách khen thưởng, đãi ngộ cũng như các hình thức kỷ luật và các quy
định mới về pháp luật có ảnh hưởng đến công ty, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động
của công ty, các chỉ tiêu về hiệu quả.....
+ Đào tạo kỹ năng: người lao động sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết nhằm
nâng cao tay nghề giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, họ biết nhiệm
vụ phải làm và làm như thế nào để có thể thích ứng được với những thay đổi trong
công việc cũng như những công nghệ mới.
+ Đào tạo an toàn: góp phần ngăn chặn các nguy cơ về tai nạn lao động, đảm bảo
an toàn sản suất cũng như tính mạng của người lao động
+ Đào tạo người giám sát và quản lí: các nhà giám sát, quản lí tham gia đào tạo để
cải thiện các kỹ năng ra quyết định và cách làm việc với con người. Loại hình này

19. 13
được chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và kích
thích tạo động lực cho người lao động.
 Xây dựng chương trình đào tạo
- Chương trình đào tạo bao gồm các môn học trong đó chỉ rõ cụ thể những môn
học nào, cho thấy được những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời
gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo phù
hợp.
- Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng: số môn học, số giờ
học, tiết học, tiết học của từng môn, giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, địa điểm
học,giảng viên, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết học, thời gian học cho từng tiết, từng
môn, thời gian đào tạo trong vòng bao lâu, điểm đánh giá của giáo viên.....
2.3.2.3.Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển
Tùy thuộc vào mục đích, nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo mà các tổ chức,
doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất.
Phương pháp đào tạo đối với cấp cán bộ quản lí
- Phương pháp hội nghị- thảo luận: các thành viên cùng tham gia một cuộc thảo
luận để giải quyết một vấn đề xác định, có người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc hội
thảo diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề. Các thành viên tham gia được trao đổi, thảo
luận, học được kỹ năng lựa chọn chủ đề, biết cách lập luận, trình bày, giải quyết tình
huống mang tính thuyết phục và đạt hiệu quả cao. Đồng thời khi tham gia cuộc hội
thảo này sẽ giúp cho nhà quản lí quan sát, học hỏi được nhiều điều từ các nhà quản lí
khác.
- Phương pháp mô hình ứng xử: sử dụng video mô tả cách ứng xử và xử lý tình
huống khác nhau được các nhà quản lí giải quyết một cách cụ thể để học viên theo dõi
phát hiện ra tình huống và nhìn nhận liên hệ với cách xử lý công việc của mình.
- Phương pháp đào tạo chính quy: các học viên sẽ được học các lớp về nâng cao
năng lực quản lí, cách giải quyết vấn đề trong công việc tại các trường chuyên sâu về
đạo tạo trong thời gian từ 2- 3 tháng để lấy chứng chỉ quản lí nhân sự góp phần nâng
cao được trình độ quản lí.
- Phương pháp đóng vai: đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, mỗi thành viên đảm
nhận một vai diễn. Sau mỗi lần đóng vai mọi người sẽ nhận xét và bình luận về hành
vi và kỹ năng của mỗi vai diễn. Như vậy phương pháp này sẽ giúp cho nhà quản lí rèn

20. 14
luyện được phẩm chất, cách giải quyết vấn đề, học tập được nhiều kinh nghiêm từ các
nhà quản lí tham gia cùng.
- Các trò chơi về kinh doanh: sự mô phỏng về các tình huống kinh doanh. Học
viên sẽ được chia thành từng nhóm, mỗi cá nhân suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định
cụ thể với tình huống đó. Sau đó toàn nhóm sẽ tranh luận và đưa ra các phương phán
kinh doanh, lựa chọn phương án kinh doanh phù hợp nhất. Sẽ có giảng viên là người
điều hành cuộc chơi và người phân tích, kết hợp với công cụ máy tính để phân tích các
quyết định của học viên đạt ở mức độ nào. Phương pháp này giúp cho học viên rèn
luyện được các kỹ năng tư phân tích, tư duy, tổng hợp, ứng xử, phán đoán tình huống
và ra quyết định một cách toàn diện và nhanh chóng, chính xác, hợp lí.
Phương pháp đào tạo đối với nhân viên
 Đào tạo trong công việc
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ở đó các học viên sẽ được học các
kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua quá trình thực hiện công việc và
được chỉ dẫn bởi những lao động lành nghề hơn.
- Ưu điểm:
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng được các trang thiết bị, máy móc tại nơi làm
việc, tận dụng được nhà xưởng của đơn vị để giảng dạy, không đòi hỏi phải có đội ngũ
giáo viên chuyên môn.
+ Học viên vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất, đào tạo tốt các kỹ năng về
mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể nên vận dụng được ngay vào các công
việc thực tế và đem lại hiệu quả nhất định.
+ Dễ dàng đánh giá kết qủa đào tạo, nhanh chóng chỉ ra được các sai sót giúp cho
học viên hoàn thiện tay nghề hơn.
+ Giúp cho doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát nội dung chương trình dạy và học.
- Nhược điểm:
+ Phương pháp giảng dạy thiếu tính sư phạm nên hệ thống kiến thức lí thuyết sẽ
không rõ ràng, mạch lạc, thiếu tính khoa học.
+ Các học viên sẽ giới hạn sự sáng tạo của mình, ít có khả năng phát triển kiến thức
lí luận, làm việc dập khuôn theo sự hướng dẫn của người chỉ dẫn, học theo cả những
kinh nghiệm và phương pháp còn chưa khoa khọc của người dạy.

21. 15
+ Chương trình đào tạo thiếu tính khoa học, không bài bản, không đi theo trình tự
từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ...nên người học sẽ không định vị được
các kiến thức theo một hệ thống logic.
+ Nếu người hướng dẫn bảo thủ, nghiêm khắc hay có thái độ không truyền đạt hết
kinh nghiệm trong nghề vì sợ người mới sẽ học hỏi nhanh và tranh lấy vị trí của mình
nên hiệu quả đào tạo sẽ bị giảm xuống.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Các học viên vừa học lí thuyết và vừa quan sát người hướng dẫn, nghe lời chỉ dẫn
cụ thể, tỉ mỉ quan sát các thao tác làm việc và ghi nhớ cách thưc hiện cũng như trao
đổi, học hỏi và làm thử dưới sự chỉ dẫn của người hướng dẫn cho đến khi thành thạo
công việc. Phương pháp này áp dụng cho các công nhân trực tiếp sản xuất những công
viêc mang tính phổ thông hoặc áp dụng những công việc lao động đơn giản.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc được thực hiện theo trình tự: người hướng dẫn
sẽ giới thiệu cho học viên toàn bộ công việc, sau đó sẽ thao tác thử để học viên quan
sát và ghi nhớ cách làm rồi tiến hành thực hiện lại các thao tác đó dưới sự giám sát của
người hướng dẫn. Để học viên làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh, sau đó kiểm tra chất
lượng sản phẩm, hướng dẫn, giải thích cho học viên cách thực hiện tốt hơn.
- Ưu điểm:
+ Phương pháp này dễ học, học viên có thể nắm bắt ngay cách thức thực hiện công
việc.
+ Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc
- Nhược điểm:
+ Học viên không được trang bị lí thuyết một cách có hệ thống nên có thể sẽ không
thể hiểu hết được bản chất cũng như phương thức thực hiện công việc
+ Hiệu quả mang lại sẽ phụ thuộc vào trình độ học vấn, trình độ sư phạm do học
viên có thể bắt chước cả những điều chưa hay của người hướng dẫn dẫn đến hiệu quả
bị giảm sút.
+ Và sự nhiệt tình, cởi mở, hòa nhã vui vẻ của người hướng dẫn sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến sự tiếp thu các kiến thức, độ hiểu biết nông hay sâu của học viên đối với công
việc nên đôi khi người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm nên
không nhiệt tình hướng dẫn.
b. Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo

22. 16
Phương pháp này cho các nhân viên giám sát học được các kỹ năng, kiến thức cần
thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai dưới sự kèm cặp, chỉ bảo
của người quản lí giỏi hơn. Có thể là lãnh đão trực tiếp, cố vấn, hay đồng nghiệp am
hiểu công việc kèm cặp. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc nhiều vào trách
nhiệm và sự am hiểu công việc thực tế của người hướng dẫn.
c. Đào tạo theo kiểu học nghề
Các học viên sẽ được học lý thuyết trên lớp và đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của
các công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo các kỹ
năng của nghề. Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lí thuyết và học thực hành trên
máy móc nên hình thức này áp dụng với các công nhân sản xuất mà thường áp dụng
với nghề cơ khí, xây dựng.
d. Luân phiên thay đổi công việc
Là phương pháp mà các học viên được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận
khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc khác nhau
về cả nội dung lẫn phương pháp thực hiện giúp cho các học viên nắm bắt được nhiều
kỹ năng hơn để thực các công việc khác nhau, cung cấp cho học viên nhiều kinh
nghiệm làm việc hơn ở những lĩnh vực mang tính chất công việc khác nhau.
- Ưu điểm:
+ Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, dễ dàng thích ứng được các công
việc khác nhau giúp cho doanh nghiệp bố trí sử dụng nguồn lực một cách hợp lí và
khoa học, đồng thời các phòng ban phối hợp với nhau có hiệu quả hơn.
+ Qua sự luân phiên này tạo cho các học viên cơ hội nhìn thấy được khả năng thực
tế của mình, phát hiện ra được những điểm mạnh, điểm yếu nhằm phát huy tốt nhất
khả năng sở trường của mình.
+ Các học viên sẽ cơ cơ hội thăng tiến cao hơn
- Nhược điểm:
+ Cần phải có thời gian để nhân viên làm quen với công việc
+ Vì luôn phiên thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của người
lao động và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định trong công tác quản lý cũng như đôi
khi sẽ gây ra sự xáo trộn trong công việc.
 Đào tạo ngoài công việc

23. 17
Là phương pháp đào tạo mà ở đó người lao động tách ra khỏi công việc và môi
trường làm việc để đưa đến môi trường học tập. Chương trình học sẽ bao gồm hai
phần là lí thuyết và thực hành.
- Ưu điểm:
+ Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kiến thức cả lí thuyết lẫn thực
hành. Các giờ lí thuyết và thực hành sẽ được xen kẽ nhau một cách hợp lí góp phần
nâng cao được chất lượng đào tạo. Giúp cho học viên vừa nắm bắt được lí thuyết mà
vừa áp dụng ngay được lí thuyết vào thực tế.
+ Môi trường học tập được trang bị đầy đủ từ cơ sở đào tạo, phương tiện hiện đại:
máy móc, thiết bị, phòng thí nghiệm, thực hành;có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, có
kinh nghiệm sư phạm giảng dạy trong nghề. Tạo động lực thoải mãi cho các học viên
tham gia và tiếp thu kiến thức nhanh chóng.
- Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo cao hơn như chi phí thuê giảng viên, chi phí đầu tư cơ sở vật
chất, nâng cấp các phương tiện giảng dạy, chi phí cơ hội khi cử người đi học trong thời
gian làm việc.....
+ Thời gian đào tạo thường kéo dài
+ Tách khỏi quá trình sản xuất nên không áp dụng ngay được vào trong quá trình
tạo ra sản phẩm. Hay có một số chương trình đào tạo không ứng dụng được vào trong
công việc thực tế.
a. Mở các lớp tại doanh nghiệp
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn có của
doanh nghiệp rồi mới giáo viên giảng dạy. Chương trình đào tạo chia ra thành hai
phần:
- Phần lí thuyết: được tiến hành một cách tập trung trên lớp học do giáo viên
giảng dạy. Có chuẩn bị tài liệu, giáo trình học cho các học viên.
- Phần thực hành: sau khi nắm được lí thuyết các hoc viên được đến phòng thực
hành có trang bị, bố trí những thiết bị cần thiết cho công việc của họ và được sự hướng
dẫn của giáo viên.
b. Cử đi học tại các lớp, trường chính quy
Người lao động tạm ngừng công việc hiện tại, được cử đi học tại các lớp chính quy
giành cho những nhân viên muốn nâng bậc. Thời gian tham gia khóa học từ 2-3 tháng

24. 18
tại các trường như đại học công nghiệp, đại học khoa học tự nhiên, đại học bách
khoa.....lấy chứng chử giúp cho nhân viên nâng cao được các kỹ năng, kiến thức trên lí
thuyết và thực hành. Kiểu đào tạo này tốn chi phí và thời gian nhiều.
2.3.2.4.Lựa chọn giảng viên đào tạo và dự trù kinh phí đào tạo.
- Lựa chọn giảng viên: Căn cứ vào nội dug chương trình và phương pháp đào tạo
mà tiến hành lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau:
+ Nguồn nội bộ: những người trong công ty có kinh nghiệm chuyên môn cao, nắm
bắt kiến thức tốt, am hiểu sâu rộng về tình hình công ty cũng như công việc hiện tại
của họ và họ đứng ra tiến hành giảng dạy các học viên. Việc lựa chọn như vậy sẽ giúp
cho công ty tiết kiệm được chi phí và tạo được mối quan hệ gần giũ với các học viên
hơn nhưng họ lại thiếu tính sư phạm nên khả năng truyền đạt sẽ không cao.
+ Nguồn bên ngoài: mời các giảng viên tại các trường đại học, các trung tâm đào
tạo có chuyên môn sâu, có khả năng sư phạm, biết cách truyền đạt và gây hứng thú
học cho học viên hơn. Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, do các giảng viên này không
nắm bắt kĩ được tình hình của công ty nên không thể đi sâu vào thực tế của công ty để
giảng dạy chi tiết và cụ thể.
- Dự trù kinh phí đào tạo: bao gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội
+ Chi phí tài chính: chi phí đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất, chi phí cho người
dạy, tài liệu, giáo trình, chi phí cho học viên tham gia khóa học, chi phí cho công tác
quản lí.....
+ Chi phí cơ hội: bao gồm những lợi ích bỏ qua khi không đầu tư vào chương trình
đào tạo. Và chi phí này chỉ mang tính chất tương đối vì khó có thể đo lượng đươc
chính xác.
2.3.3.Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo và căn cứ vào bản kế hoạch đào tạo tiến
hành chương trình đào tạo như dự kiến. Bộ phận quản lí có trách nhiệm theo dõi,
kiểm tra nội dung và tiến độ đào tạo, định kì gặp gỡ các giảng viên và học viên để
nám bắt tình hình và các phát sinh xảy ra, nắm bắt kết quả từng bước trong quá trình
đào tạo cũng như có sự phối hợp và điều chỉnh cần thiết để đảm bảo chất lượng cuộc
đào tạo. Đồng thời xây dựng được bản mô tả chi tiết được từng nội dung học, thời
gian học.... sự theo dõi nghiêm ngặt về mức độ tham gia của học viên và mức độ tiếp
thu của từng học viên.

25. 19
2.3.4.Đánh giá chương trình sau đào tạo
Sau khi đào tạo xong tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả mang lại sau khóa
đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và chưa đạt được đề tìm ra nguyên nhân,
điểm mạnh, điểm yếu và có các biện pháp xử lí, rút kinh nghiệm để xây dựng chương
trình đào tạo đợt kế tiếp tốt và hoàn thiện hơn.
Đánh giá về kết quả đào tạo
a. Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào điểm học tập của học viên
Sau khi hoàn thành khóa học các học viên sẽ tham gia kì thi kết thúc học phần để
xem học viên tiếp nhận được bao nhiêu kiến thức trong thời gian tham gia. Bộ phận
quản lí có trách nhiệm xem xét, đánh giá, phân tích điểm số học tập của học viên.
Kết quả đánh giá được thể hiện qua số điểm mà học viên đạt được. Tuy nhiên kết quả
này sẽ không phản ánh hết được đúng mức độ lĩnh hội của học viên cũng như sẽ
không đảm bảo việc học viên sẽ vận dụng hết được những kiến thức này vào trong
quá trình làm việc sau khi khóa đào tạo kết thúc.
b. Thông qua phản ứng, thái độ và hành vi của học viên
- Để biết được chất lượng đào tạo như thế nào các nhà quản lí có thể thông qua
bảng khảo sát câu hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp để biết sự hài lòng của học viên đối
với khóa đào tạo, xem học viên có cảm thấy hứng thú không, nội dung đào tạo có
thiết thực không, khả năng tiếp thu kiến thức như thế nào....tuy nhiên các câu trả lời
đó thường mang tính chủ quan.
- Người đánh giá quan sát hành vi thay đổi của người lao động có thể trực tiếp
hoặc một cách ngẫu nhiên, gián tiếp. Khi quan sát một cách liên tục, trong một thời
gian tương đối như vậy sẽ đánh giá được mức độ làm việc, sự thay đổi thái độ trong
quá trình làm, mức độ thành thạo các kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề
của các học viên. Cách làm này tuy mất nhiều công sức nhưng phản ảnh được kết quả
chính xác về khả năng tiếp thu và thực lực của nhân viên.
c. Thông qua sự thay đổi của hiệu suất công việc
Đo lường và so sánh kết quả/ hiệu quả đối với những người tham gia đào tạo ở
thời điểm trước và sau đào tạo. So sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho
công tác đào tạo và phát triển, xem có hoàn thành được mục tiêu như ban đầu đề ra
hay không.ik.

26. 20
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN BĐS HƯNG THỊNH
LAND
3.1.Tổng quan về công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Đại diện pháp luật: VŨ VĂN KÍNH
Ngày cấp giấy phép: 18/11/2013
Ngày hoạt động: 18/11/2013
Giấp phép kinh doanh: 0314119479
Ngành nghề chính: Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng
đất
Trạng thái: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
Cập nhật lần cuối vào 18/11/2013
Công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land là 1 công ty chuyên ký gửi
mua bán nhà đất, cung cấp các dịch vụ môi giới mua bán, cho thuê, hỗ trợ cung cấp
các tiện ích cần thiết, cung cấp dịch vụ quản lý bất động sản cho các chủ sở hữu bất
động sản lớn, kinh doanh đất nền, nhà phố,..
Ngoài ra công ty còn nhận thầu các công trình nhà ở, dân dụng, công trình sửa
chữa xây lắp…v…v.v.
Công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land ra đời với mong muốn tạo
một kênh thông tin hữu hiệu, nơi đáng tin cậy để các nhà đầu tư, các tổ chức, cá nhân
trong và ngoài nước có thể tiếp cận, thực hiện việc giao dịch bất động sản một cách
nhanh chóng, an toàn. Đồng thời thúc đẩy tính chuyên nghiệp và nâng cao năng lực
cạnh tranh của các sản phẩm hàng hóa trên sàn giao dịch.
3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
3.1.2.1. Chức năng
Hiện tại, công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land đã nhận được
sự ủy thác của các chủ đầu tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều dự án.
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về xây dựng và chúng tôi luôn nỗ
lực đầu tư vào những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến như một nhà

27. 21
cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt nhất. công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng
Thịnh Land quyết tâm trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản.
Công ty luôn cố gắng không ngừng để tạo nên những giá trị riêng biệt cho khách hàng,
cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Chuyên cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh, ở kho, xưởng, bán đất nền. Chuyên
phân phối các dự án đất nền, khu dân cư, căn hộ, chung cư... Sang nhượng, chuyển
nhượng quyền kinh doanh. Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ đầu tư, phát triển dự án.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết, giúp
nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho nhân viên
khi làm việc.
3.1.2.2 Nhiệm vụ
Là một đơn vị kinh doanh bất động sản, Công ty thực hiện chế độ hạch toán
kinh doanh theo chế độ kế toán hiện hành.
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết những vấn
đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với các bên có liên
quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng Techcombank.
3.1.3. Sơ đồ tổ chức và chức năng phòng ban
3.1.3.1. Sơ đồ tổ chức
Nguồn: phòng nhân sự)
Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức
GIÁM ĐỐC
Phòng Kinh Doanh
PHÒNG NHÂN SỰ
PHÒNG KẾ TOÁN
PHÒNG KD Phòng TKKT & PT Dự án
HỘI ĐỒNG
THÀNH VIÊN

28. 22
Công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land được xây dựng theo mô
hình cơ cấu trực tuyến chức năng. Đứng đầu là Tổng giám đốc, bên dưới gồm các
phòng ban, điều hành từ trên lãnh đạo xuống các cấp phòng ban.
3.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ giữa các phòng ban
 Giám đốc
Đây là người đại diện cho công ty chịu mọi trách nhiệm về việc sản xuất kinh
doanh của công ty trước pháp luật và cũng là đại diên pháp nhân ký kết các văn bản
pháp lý, phụ trách trực tiếp công tác tài chính, tổ chức hành chính, công tác kỹ thuật và
an toàn. Ngoài ra, còn ký kết hợp đồng sản xuất kinh doanh với các đối tác và khách
hàng trong và ngoài nước, duyệt các phương án đầu tư mở rộng và sửa chữa lớn.
 Phòng kế toán
Thực hiện các nghiệp vụ kế toán, thống kê liên quan đến tài sản của công ty, quản
lý và thực hiện các thủ tục tài chính kế toán theo quy định hiện hành, lập báo cáo kết
quả hoạt động kinh doanh, tài chính,… được phụ trách bởi Kế Toán Trưởng của công
ty và hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám Đốc. Chịu trách nhiệm trước
Tổng giám đốc về toàn bộ công tác kế toán, thống kê về mặt tài chính.
Phân tích hoạt động kinh tế, tính toán hiệu quả và thực hiện các chỉ tiêu giao nộp
ngân sách nhà nước.
 Phòng nhân sự
Theo dõi và chỉ đạo các hoạt động kế toán, tiếp tân, đưa đón khách và quản lý môi
trường, hoạt động bảo vệ quân sự, phòng cháy chữa cháy trong công ty, trực tiếp chỉ
đạo các xí nghiệp dịch vụ đời sống, phòng y tế bảo vệ. Đây là phòng trực tiếp tuyển
nhân viên. Ngoài ra, phòng này còn tổ chức đào tạo cán bộ, nâng cao tay nghề cho
công nhân.
 Giám đốc kinh doanh
Hoạch định chiến lược, kế hoạch kinh doanh, chiến lược phát triển thị trường và
kênh phân phối... tháng/ quý/ năm cho thị trường toàn quốc. Xây dựng, phát triển, bình
ổn kênh phân phối và chính sách giá, đề xuất chiến lược phát triển sản phẩm kinh
doanh mua bán bất động sản, kế hoạch dịch vụ, nghiên cứu và tư vấn.
Tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh đã được phê duyệt, tổ chức điều hành,
quản lý đội ngũ cán bộ nhân viên kinh doanh. Tuyển dụng, đào tạo và đánh giá kết quả

29. 23
thực hiện công việc của nhân viên, lập phương án kinh doanh nội địa, tiêu thụ sản
phẩm trong nước.
 Phòng Kỹ Thuật và Phát triển dự án:
Trách nhiệm:
Chịu trách nhiệm với Ban Giám Đốc về công tác xây dựng các công trình theo các
qui định của Nhà Nước về lĩnh vực bất động sản, cụ thể :
- Tư vấn cho Ban Giám Đốc tổ chức đấu thầu hay tuyển chọn nhà thầu, các tổ chức
thi công, giám sát công trình có chức năng và kinh nghiệm.
- Đại diện Ban Giám Đốc làm việc với các nhà thầu, tư vấn và các bên liên quan để
giải quyết các vấn đề về mặt pháp lý.
- Lập kế hoạch hoặc phương án sửa chữa, nâng cấp, cải tạo các công trình của Công
ty khi cần thiết.
- Lập tiến độ dự án đầu tư,tiến độ công việc.
 Phòng kinh doanh
Đứng đầu này là Trưởng phòng kinh doanh có nhiệm vụ: lập phương án kinh
doanh, thu thập thông tin từ các khách hàng thường xuyên của công ty hay các phương
tiện thông tin đại chúng, báo chí, thương mại điện tử. Vạch ra các mục tiêu sản xuất và
tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước.

30. 24
3.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh
Bảng 3.1: Doanh thu, lợi nhuận qua các năm 2016, 2017, 2018:
Đvt: triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017/2016
Tỷ số
(%)
2018/
2017
Tỷ số
(%)
Doanh thu
thuần BH và
cung cấp DV
529,693.15 544,352.08 558,947.60 14,658.93 2.77 14,595.52 2.68
Giá vốn hàng
bán
500,434.23 448,321.90 528473.40 52,112.33 -10.41 80,151.50 17.88
Lợi nhuận gộp
từ BH và cung
cấp DV
29,258.92 96,030.18 30,474.20 66,771.26 228.21 65,555.98 -68.27
Chi phí quản lí
DN
16,486.17 28,735.17 17,286.04 12,249.00 74.30 11,449.13 -39.84
Lợi nhuận sau
thuế
7,254.71 11,594.20 8,947.05 4,339.49 59.82 2,647.15 -22.83
(Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2016, 2017, 2018 Công ty TNHH Dịch vụ tư vấn BĐS
Hưng Thịnh Land)
Từ bảng trên ta nhận thấy, doanh thu qua các năm đều tăng, tuy nhiên tốc độ tăng
năm 2018 giảm nhẹ so với năm 2018( 2.77% và 2.68%). Trong khi đó, năm 2017, giá
vốn hàng bán của doanh nghiệp giảm mạnh so với năm 2016 (10.41%) do sự giảm giá
của thị trường nguyên vật liệu năm 2017, và một số CT được kí năm 2016 nên không
có sự điều chỉnh về giá nhận thầu xây dựng. Chính điều này đã làm lợi nhuận gộp năm
2017 tăng 228.21% và lợi nhuận sau thuế tăng 59.82%. Tuy nhiên đến năm 2018, giá
thầu xây dựng đã được điều chỉnh so với sự biến động của giá nguyên vật liệu xây
dựng nên giá vốn hàng bán tăng 17.88%, lợi nhuận gộp giảm 68.27% và lợi nhận sau
thuế giảm 22.83%. Chi phí quản lí doanh nghiệp năm 2017 so với năm 2016 tăng
nhanh ( 74.3%) và lớn hơn tỷ lệ tăng của doanh thu, như vậy Công ty đã quản lý chi
phí không hiệu quả cần có sự kiểm tra lại. Đến năm 2018, chi phí quản lí DN đã giảm
đáng kể ( 39.84%) trong khi doanh thu vẫn tăng, Công ty đã có những biện pháp quản

31. 25
lí chi phí hiệu quả. Điều này cũng cho thấy chính sách cắt giảm số lượng lao động gián
tiếp của Công ty trong năm 2018 đã đem lại hiệu quả.
3.1.5. Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty
Không ngừng phát triển trong hoạt động kinh doanh, huy động và sử dụng vốn có
hiệu quả trong việc phát triển sản xuất kinh doanh nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa,
cải thiện điều kiện làm việc, tạo công ăn việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho
người lao động, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, phát triển công
ty ngày càng lớn mạnh, bền vững.
Những thành quả đạt được trong thời gian qua đã thể hiện ý chí và quyết tâm của
tập thể cán bộ nhân viên công ty, đồng thời khẳng định sự phát triển vững chắc đi lên
cùng hoà chung với các doanh nghiệp trong cả nước. Chính vì vậy, công ty luôn duy
trì được tốc độ tăng trưởng, xây dựng và giữ vững được uy tín thương hiệu trên thị
trường, nâng cao trình độ quản lý của cán bộ, cũng như ổn định được đời sống vật chất
tinh thần cho người lao động. Ngoài ra, công ty còn là đơn vị tham gia tốt các phong
trào từ thiện mang tính thiết thực như: Xây nhà tình nghĩa, tình thương, tặng học bổng
cho các trẻ em nghèo, gia đình chính sách, đồng bào bị thiên tai lũ lụt với tổng giá trị
hàng trăm triệu đồng.
Chiến lượt sản xuất kinh doanh của công ty là: uy tín, chất lượng làm đầu. Liên
tục cải tiến hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và với tôn chỉ: “Khách
hàng là thượng đế”.
3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo tính chất công việc 2016 -2018
Năm 2016 2017 2018
Chỉ tiêu Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng số LĐ 272 100 295 100 310 100
LĐ gián tiếp 67 24,63 70 23,73 75 24,19
LĐ trực tiếp 205 75,37 225 76,27 235 75,81
( Nguồn : Phòng HCNS).

32. 26
 Nhận xét:
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy: Cơ cấu lao động theo loại hình lao động qua các
năm không ổn định. Tùy thuộc vào yêu cầu và đặc thù của công việc nên lao động trực
tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong Công ty. Năm 2018, lao động gián tiếp là 75 người (chiếm
24,19%), lao động trực tiếp là 235 người (chiếm 75,81%).
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực của Công ty theo giới tính 2016 -2018
Năm 2016 2017 2018
Chỉ tiêu Số lượng
(người)
Tỷ lệ (%) Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng số LĐ 272 100 295 100 310 100
Nữ 102 37,50 98 33,22 95 30,65
Nam 170 62,50 197 66,78 215 69,35
( Nguồn : Phòng HCNS).
 Nhận xét:
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy: Cơ cấu lao động theo giới tính: số lao động nữ
chiếm tỷ trọng khá nhỏ so với nam, tỷ lệ nam chiếm đa số vào năm 2018 (hơn 60%).
Chính vì tỷ lệ lao động nam chiếm đa số nên tạo thuận lợi cho công tác đào tạo, do
nam giới có nhiều thuận lợi hơn, có thể dành nhiều thời gian cho công việc và học tập
hơn so với nữ giới.
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi 2016 -2018
( Nguồn : Phòng HCNS).
Năm 2016 2017 2018
Chỉ tiêu Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng số
LĐ
272 100 295 100 310 100
<30 118 43,38 121 41,02 125 40,32
30<45 100 36,76 110 37,29 121 39,03
>45 54 19,86 64 21,69 64 20,65

33. 27
 Nhận xét:
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy: Công ty sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi
(khoảng 80% số lao động có tuổi đời dưới 40). Phần lớn lao động trong độ tuổi này
đang trong giai đoạn, khả năng học tập, tiếp thu kiến thức nhanh. Hơn nữa, sau khi đào
tạo xong thì họ cũng có thời gian làm việc và gắn bó lầu dài, cống hiến hết sức mình
cho Công ty.
Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ chuyên môn 2016 -2018
( Nguồn : Phòng HCNS).
 Nhận xét:
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: lao động
cao đẳng đại học chiếm khá lớn. Năm 2018, lao động cao đẳng đại học là 269 chiếm
khoảng 87%. Trong đó lao động có trung cấp chỉ có 41 người chiếm 13% Qua số liệu
cho thấy nhu cầu cần tuyển dụng nhân sự có trình độ cao đẳng đại học là lớn và vấn đề
đào tạo của công ty là rất cao vào mỗi năm.
3.3.Thực trạng quy trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty TNHH Dịch
vụ tư vấn BĐS Hưng Thịnh Land
3.3.1.Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo của công ty.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển do phòng hành chính nhân sự đảm
nhiệm. Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức, đề xuất trình tổng giám
đốc phê duyệt.
- Phòng hành chính nhân sự lên kế hoạch tổ chức đào tạo và phát triển các lớp
huấn luyện cho nhân viên dựa trên:
+ Thông qua kết quả tuyển dụng nhân viên mới: dựa vào các quy chế đào tạo cán
bộ, công nhân mới được quy định tại điều lệ của công ty để xác định nhu cầu đào tạo.
Năm 2016 2017 2018
Chỉ tiêu Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tổng số
LĐ
272 100 295 100 310 100
CĐ, ĐH 235 86% 255 86% 269 87%
TC 37 14% 40 14% 41 13%

34. 28
Bước đầu sẽ mở các lớp học về nội quy công ty, nắm bắt được bộ máy tổ chức của
công ty, phổ biến các quy định về an toàn lao động.
+ Thông qua định hướng phát triển, mục tiêu của công ty hằng năm. Xem xét để
đạt được những mục tiêu đó thì nguồn lực phải đáp ứng bao nhiêu để có thể hoàn
thành như kế hoạch vạch ra. Dựa trên cơ sở đó xây dựng nhu cầu đào tạo cho cán bộ
nhân viên công ty về cả quy mô lẫn chất lượng.
+ Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong công ty: các phòng ban, sản
xuất dựa vào số lượng và chất lượng lao động hiện tại để lập danh sách đào tạo gửi
lên phòng hành chính nhân sự xem xét đánh giá và tổ chức thực hiện.
Bảng 3.6: Nhu cầu đào tạo
Phòng ban có nhu cầu đào tạo Số lượng (người)
1. Phòng hành chính nhân sự 2
2. Kế toán 2
3. Kinh doanh 20
Tổng 24
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)
- Đối với trưởng phòng ban: căn cứ vào nhận xét, đánh giá công tác hằng năm mà
mỗi trưởng phòng lên kế hoạch nội dung đào tạo cho các năm kế tiếp.
- Đối với nhân viên thuộc phòng ban đó: trưởng phòng sẽ căn cứ vào ngân sách
của phòng ban và năng suất làm việc của cá nhân để tiến hành đề xuất và lên nội dung
đào tạo và gửi lên phòng hành chính nhân sự xem xét, tổng hợp nhu cầu đào tạo các
phòng ban và gửi tổng giám đốc phê duyệt.
- Cán bộ nhân viên được công ty cử đi đào tạo các khóa học do công ty tổ
chức, hay các chương trình đào tạo nước ngoài nằm trong ngân sách của công ty sẽ
được hưởng các quyền lợi:
+ Suốt thời gian tham gia khóa học vẫn được hưởng lương theo giờ làm việc
hành chính.
+ Được thanh toán tiền học phí, và chu cấp tiền đi lại, ăn uống theo một khoản
thù lao nhất định.
Bên cạnh những căn cứ trên thì công ty vẫn chưa bám sát được yêu cầu cần được
đào tạo của nhân viên mặc dù nhu cầu cần được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên
môn, tay nghề là nguyện vọng hợp lí và thiết thực.

35. 29
Qua phân tích ta có thể thấy được công ty đã xác định nhu cầu đào tạo của công
ty theo một hệ thống, căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và nhu cầu của các phòng ban
nhằm phù hợp với sự thay đổi của công việc. Tuy nhiên công ty chưa xây dựng được
bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc, tiêu chuẩn công việc để đánh
giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên nhằm đào tạo đúng người, đúng việc.
3.3.2.Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty
Sơ đồ 3.1: quy trình đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty
- Đề nghị đào tạo: trưởng các phòng ban xác định mục tiêu kết quả hoạt động
kinh doanh của công ty cũng như số lao động cần thiết để thực hiện công việc từ đó
lập phiếu công tác đào tạo trình lên phòng hành chính nhân sự.
- Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo: khi nhận được phiếu đề nghị công tác
đào tạo ở mỗi phòng ban, phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm lập kế hoạch, lên
nội dụng chi tiết, kinh phí đào tạo hợp lí để tiến hành mở các khóa đào tạo phù hợp
đáp ứng yêu cầu đề nghị đào tạo của các phòng ban. Sau đó trình tổng giám đốc xem
Đề nghị đào tạo
Xây dựng chương trình, kế hoạch đào
tạo
Tổ chức thực hiện
Báo cáo, đánh giá kết quả sau đào
tạo
Lưu trữ hồ sơ
Xem xét,
phê
Không
đồng ý
Đồng ý
Lựa chọn phương pháp

36. 30
xét, phê duyệt. Nếu tổng giám đốc đồng ý thì tiến hành lựa chọn giảng viên. Ngược
lại phòng hành chính nhân sự phải coi lại kế hoạch đào tạo, xem xét lại bản kế hoạch
và chỉnh sửa theo yêu cầu của giám đốc. Trường hợp có các khóa đào tạo CEO tại
nước ngoài thì phòng hành chính nhân sự có thể trực tiếp đề nghị tổng giám đốc cử
người đi học phù hợp với trình độ chuyên môn
Bảng 3.8.Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2016- 2018
(ĐVT: người)
Tiêu chí
2016 2017 2018
Mức chênh lệch
2017/2016 2018/2017
Số
tuyệt
đối
Số
tương
đối
(%)
Số
tuyệt
đối
Số
tương
đối
(%)
Tổng số lượng yêu cầu đào tạo 110 125 150 15 13,64 25 20
Trong đó:
Lao động gián tiếp
Lao động trực tiếp
20
90
25
100
28
122
5
10
25
11,11
3
22
12
22
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)
 Nhận xét: qua bảng ta thấy số lượng đào tạo tăng qua mỗi năm đặc biệt là lao
động trực tiếp. Cụ thể năm 2018 nhu cầu đào tạo tăng 25 người so với 2017 ứng với
tăng 20%. Và số lao động trực tiếp tăng đạt 22% tăng 10,89% so với 2017. Điều đó
cho thấy công ty luôn chú trọng đào tạo nguồn lực trực tiếp và gián tiếp đặc biệt là lực
lượng lao động trực tiếp vào quá trình sản xuất, lắp ráp tại nhà máy góp phần nâng
cao kiến thức, tay nghề cho người lao động.
Biểu mẫu kế hoạch đào tạo hằng năm:

37. 31
Bảng 3.9 Kế hoạch đào tạo năm 20...
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN BĐS HƯNG
THỊNH LAND
< đơn vị..........>
--------
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆTNAM
Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
--------
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CÔNG TY NĂM 20.....
Kính gửi:
1. Mục đích
2. Nội dung
STT Lĩnh
vực đào
tạo
Nội
dung
đào t
ạo
Phương
pháp đào
tạo
Số lượng
tham gia
Đơn vị
(người )
đào tạo
Địa
điểm
Thời
gian
Dự trù
ngân
sách
1
2
3
4
5
6
7
3. Tổng kinh phí đào tạo.
Ngày....tháng....năm...
Phê duyệt Người xem xét Người lập

38. 32
- Lựa chọn giảng viên: tùy thuộc vào nguồn lực cần đào tạo cũng như chương trình
và phương pháp đào tạo mà lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau . Việc lựa
chọn giảng viên phù hợp với từng chương trình đào tạo sẽ giúp cho công ty hoàn thành
được mục tiêu đề ra.
+ Nguồn nội bộ: những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, có khả
năng giải quyết vấn đề hay những người quản lí trực tiếp tại các bộ phận. Đặc thù việc
lựa chọn như vậy sẽ giúp cho công ty tiết kiệm được chi phí, buổi học không áp lực do
hai bên đã hiểu nhau, chương trình dạy sẽ bám sâu vào thực tế hơn, giáo viên dạy nắm
bắt rõ được các cá nhân cần đào tạo như thế nào cho phù hợp. Nhưng trái lại việc lựa
chọn giáo viên nội bộ đem lại kết quả không như ý muốn do đặc thù của công việc là
chuyên sản xuất và lắp ráp tủ điện, ngành liên quan đến điện điện tử nên các kỹ sư
chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong nghề sẽ làm giáo viên giảng dạy vì tính chất
đặc thù công việc nên bộ phận này là các kỹ sư nam nên họ thường khô khan, nóng
tính, khả năng truyền đạt chưa tốt, cách đào tạo chưa mang tính chuyên nghiệp, khó
hiểu dẫn đến tình trạng học viên không nắm bắt được nội dung buổi đào tạo.
+ Nguồn bên ngoài: những giáo viên bên các trung tâm đào tạo hay giảng viên bên
các trường đại học, cao đẳng như bách khoa, giao thông vận tải, công nghiệp....có trình
độ chuyên môn cao, khả năng giao tiếp tốt, phong cách giảng dạy chuyên nghiệp. Ưu
điểm họ có nhiều kinh nghiệm trong công tác đào tạo, khả năng truyền đạt của họ khoa
học, có nhiều phương pháp giảng dạy. Nhưng nhược điểm là chi phí cao, do không
nắm bắt được nhu cầu thực tế nên giữa giảng viên và học viên đôi khi không hiểu hết
được ý nhau. Và thường nguồn bên ngoài dành cho các CEO, nhân viên kế toán và
phòng nhân sự, một số kiến thức về Marketing SEO dành cho bộ phận bán hàng.
- Tổ chức thực hiện:
+ Dựa trên bản kế hoạch đào tạo đã được tổng giám đốc phê duyệt. Phòng hành chính
nhân sự có trách nhiệm mời giảng viên, thông báo đến các phòng ban, cá nhân có liên
quan tham gia khóa học. Trường hợp cá nhân có lí do đột xuất không tham gia khóa
học được phải báo lên phòng hành chính nhân sự trước 1 ngày hoặc những ý kiến
phản hồi về bản kế hoạch đào tạo như thời gian, địa điểm không phù hợp thì phải
trình lên trong vòng 24 giờ kề từ thời điểm có thông báo.
+ Đối với đào tạo nội bộ thì giảng viên ( người dạy) là những trưởng phòng, phó
phòng hoặc CEO, những nhà kinh doanh tài phiệt, doanh nhân thành đạt,.. phải chuẩn

39. 33
bị tài liệu sẵn và gửi 1 bộ cho phòng hành chính nhân sự trước 1 tuần để phòng hành
chính nhân sự trình tổng giám đốc phê duyệt về nội dung giảng dạy và photo tài liệu
cho các học viên tham gia khóa học. Trường hợp giảng viên nghỉ dạy phải thông báo
cho phòng hành chính nhân sự sắp xếp và thay đổi lại thời gian . Còn nếu giảng viên
không tiếp tục giảng dạy nữa thì phải thông báo trước cho phòng hành chính nhân sự
ít nhất 2 ngày, đồng thời giải trình lí do gửi về phòng hành chính nhân sự.
+ Trong trường hợp mời giảng viên bên ngoài về giảng dạy: lựa chọn giảng viên
giảng dạy sau khi thống nhất về chương trình đào tạo giữa hai bên thì phòng hành
chính nhân sự lập kế hoạch đào tạo kịp thời trình lên giám đốc phê duyệt.
+ Trường hợp học viên không thể tham gia khóa học buổi nào thì phải viết đơn trình
bày lí do và phải có sự xác nhận của trưởng bộ phận và gửi về phòng hành chính nhân
sự.
+ Cuối mỗi khóa đào tạo học viên sẽ được nhận phiếu đánh giá chất lượng giảng dạy,
đề xuất ý kiến để nâng cao chất lượng khóa học tốt hơn. Phòng hành chính nhân sự
dựa trên các phiếu điều tra này để tổng hợp, rút kinh nghiệm tổ chức các khóa đào tạo
về sau tốt hơn.
+ Trường hợp học viên được cử đi tham gia các khóa học bên ngoài như chương trình
hội thảo, các khóa học tại nước ngoài thì phòng hành chính nhân sự phải liên hệ với
đơn vị tổ chức về thề gian, địa điểm, học phí và tài liệu khóa học cho các học viên.
+ Các học viên tham dự khóa học phải chấp hành theo nội quy lớp học, các thông
báo- nội quy riêng từng lơp học và theo quy chế của công ty.
+ Phòng hành chính nhân sự phải trang bị cơ sở vật chất, phương tiện cho học viên,
đảm bảo cho học viên có môi trường học tập tốt. Đồng thời phòng hành chính nhân sự
giám sát theo dõi các khóa học, đảm bảo nắm bắt được số học viên tham gia. Khi có
vấn đề xảy ra thì báo cáo cho trưởng các phòng ban xử lí.
- Đánh giá sau đào tạo:
+ Khi các học viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài. Sau khi kết thúc chương
trình đào tạo thì các học viên phải nộp tài liệu, giấy chứng nhận tham gia khóa học và
kết quả đào tạo cho phòng hành chính nhân sự.
+ Đối với các khóa học tập huấn, hội thảo hướng dẫn triển khai các thông tư mới, các
lớp học nội quy, quy chế của công ty diễn ra trong thời gian ngắn từ 1-2 ngày thì sau
lớp học đó phải làm bài báo cáo thu hoạch gửi lên phòng hành chính nhân sự trong

40. 34
vòng 1 tuần sau khi tham gia khóa đào tạo. Bản thu hoạch phải nêu được nội dung
chính của buổi học, vận dụng được các kiến thức đã học vào công việc đang đảm
nhiệm như thế nào, đánh giá về công tác giảng dạy của giảng viên như chuyên môn,
phương pháp giảng dạy, tính chuyên nghiệp, truyền đạt.... và về công tác tổ chức của
phòng hành chính nhân sự. Phòng hành chính có trách nhiệm tổng hợp về tình hình
tham gia cũng như kết quả sau khóa đào tạo của các học viên để báo cáo lên tổng
giám đốc và tiến hành lưu trữ hồ sơ.
Bảng 3.11: Phiếu đánh giá kết quả đào tạo
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TƯ VẤN BĐS
HƯNG THỊNH LAND
<Đơn vị.....>
--------
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
--------
PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO
Đợt đào tạo ngày....tháng...năm 20...
STT Họ và tên Vị trí
Kết quả đào tạo Đánh giá
Xuất
sắc
Giỏi khá
Trung
bình
Yếu,
kém
Đạt
Không
đạt
1
2
3
4
Ngày....tháng.....năm...
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ PHÊ DUYỆT
3.3.3.Hình thức đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo
- Đào tạo cấp cán bộ, quản lí: là những người chủ chốt, đóng vai trò điều hành,
quyết định kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty luôn chú trọng
bồi dưỡng, mở các lớp huấn luyện đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, cử đi
tham gia các khóa đào tạo ở nước ngoài như Đức, Xingapo, Trung Quốc, Ấn Độ... để
học tập kinh nghiệm về lãnh đạo, xu hướng thị trường…
- Xây dựng chương trình đào tạo phòng cháy chữa cháy cho người lao động: áp
dụng cho tất cả các nhân viên trong công ty

41. 35
+ Thời gian: 27/10/2018
+ Địa điểm: phòng hội trường lớn.
+ Đơn vị phụ trách đào tạo: bệnh viện Nhất Nam
+ Mục đích: cung cấp cho cán bộ, nhân viên về cách phòng cháy chữa cháy và cách
dập tắt đám chảy bằng bình cứu hỏa.
+ Lịch thực hiện:
Thời gian Nội dung đào tạo Người đảm nhiệm
Sáng ngày 27/10 Phổ biến các quy
định, nội quy về công
tác phòng cháy chữa
cháy.
Bác sỹ Nguyễn Dũng
tại Bệnh viện Nhất
Nam
Chiều ngày 27/10 Tiến hành diễn tập
khi có đám cháy xảy
ra
Bác sỹ Nguyễn Dũng
tại Bệnh viện Nhất
Nam
3.3.4. Kinh phí đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty phải dự trù
được kinh phí bỏ ra. Nguồn kinh phí này sẽ được trích từ 7% lợi nhuận thu được
trong năm trước cho vào ngân quỹ và chi phí người lao động trực tiếp bỏ ra để đào tạo
gọi là quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc vào nguồn ngân quỹ này.
Kinh phí đào tạo sẽ được hạch toán vào chi phí hằng năm. Và tùy vào từng đối tượng,
hình thức, phương pháp đào tạo khác nhau mà chi phí bỏ ra khác nhau. Chi phí bao
gồm các khoản chi cho việc thuê giáo viên, chuẩn bị tài liệu, trang thiết bị, máy móc,
hợp đồng với các công ty, chi phí (học tập, đi lại, thưởng...) cho đối tượng tham gia
đào tạo...

42. 36
Bảng 3.12: Tổng chi phí đào tạo giai đoạn 2017-2018
(ĐVT: đồng)
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)
 Nhận xét: qua bảng ta thấy nguồn quỹ đào tạo tăng qua mỗi năm. Cụ thể năm
2018 tăng 10.369.000 đồng so với 2017 tương ứng tăng 14,03%. Nguồn ngân quỹ
tăng chính là công ty kinh doanh hoạt động có hiệu quả năm vừa rồi tạo ra mức lợi
nhuận tăng giúp cho nguồn ngân quỹ đào tạo được tăng thêm. Nguồn quỹ sử dụng
đào tạo khá cao, cụ thể năm 2018 chiếm 97.38% tăng 7,63% so với 2017 và tăng
9,31% so với 2016. Chứng tỏ công tác tổ chức đào tạo được chú trọng đầu tư.
Bảng 3.13: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo của công ty giai đoạn 2017-2018
Phương pháp đào
tạo
Số lượng
(người)
Số tiền
(VNĐ)
CPBQ/ người
(đồng/người)
2017 2018 2017 2018 2017 2018
Cử đi học: nước
ngoài, trường đại
học......
13 14 32.765.000 36.825.000 2.520.385 2.630.350
Hội nghị, hội thảo 2 1 800.000 450.000 400.000 450.000
Chỉ dẫn, kèm cặp
trong công việc
50 65 31.250.000 41.275.000 625.000 635.000
Tổ chức đào tạo 15 35 1.500.000 3.500.000 100.000 100.000
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Cộng dồn năm trước 4.051.000 8.121.000 7.576.000
Từ lợi nhuận công ty 55.747.000 56.238.000 60.934.000
Từ người lao động 8.252.000 9.532.000 15.750.000
Tổng quỹ đào tạo 68.050.000 73.891.000 84.260.000
Tổng chi phí đào tạo sử
dụng trong quỹ
59.929.000 66.315.000 82.050.000
Tình hình sử dụng quỹ (%) 88,07 89,75 97,38

43. 37
an toàn lao động,
PCCC
Tổng 80 115 66.315.000 82.050.000 2.521.510 2.631.535
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)
Nhận xét: Quỹ đào tạo của công ty sử dụng khá hợp lí. Phần lớn chi phí bỏ ra nhiều
cho phương pháp cử đi học và đào tạo theo chỉ dẫn, kèm cặp: các học viên đi tập huấn
ở các nước như trung quốc, Xingapore để học hỏi kinh nghiệm về kỹ thuật thiết kế các
loại tủ cũng như máy móc, công nghệ......; các trưởng phòng, quản lí đi học các khóa
học quản lí nhân sự tại trường kinh tế, khoa học tự nhiên; các nhân viên đi học các
chứng chỉ nâng bậc và những người có tay nghề, có kinh nghiệm hướng dẫn cho người
chưa thành thạo, tay nghề còn kém. Việc hướng dẫn như vậy vừa nhanh, đáp ứng được
số số lượng lao động vững nghề hơn và cắt giảm được chi phí khá nhiều. Cụ thể năm
2018 công ty đã tận dụng được tối đa nguồn quỹ để đầu tư cho công tác đào tạo. Cụ
thể 2018 phương pháp cử đi học chiếm 44,88% tổng kinh phí đào tạo. Chỉ dẫn kèm
cặp trog công việc chiếm 50,30%. Tổ chức an toàn lao động, PCCC chiếm 4,27%. Hội
nghị, hội thảo chiếm 0,55%. Chi phí bình quân cho một người tham gia khóa đào tạo
là 2.630.350 đồng ở phương pháp cử đi học, 635.000 đồng, 100.000 đồng, 450.000
đồng lần lượt là chỉ dẫn kèm cặp, tổ chức lao động, hội nghị hội thảo
3.3.5.Phương pháp đào tạo
- Tùy thuộc vào chương trình đào tạo mà công ty sẽ lựa chọn phương thức đào
tạo nào cho phù hợp.
- Đối với cấp quản lí: áp dụng phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp bằng
việc tham gia các chương trình hội nghị, hội thảo, các khóa đào tạo tại nước ngoài
hay tại các trường học chính quy.
+ Đào tạo chính quy: công ty cử những cán bộ quản lí theo học các khóa học lấy
chứng chỉ quản trị nhân sự tại trường đại học kinh tế trong khoảng thời gian từ 2- 3
tháng nhằm nâng cao trình độ quản lí. Trưởng bộ phận các phòng kỹ thuật cơ khí, sản
xuất điện nhà máy 1 sẽ được cử đi học tại các trường kinh tế khóa quản lí nhân sự
nhằm nâng cao trình độ quản lí hơn, khắc phục được nhược điểm về cách tổ chức, bố
trí người, quản lí nhân viên mang tính chất khô khan, ràng buộc của dân kỹ thuật
+ Tham gia các hội nghị, hội thảo: những cán bộ có liên quan được cử đến các hội
thảo để tham gia thảo luận, tập huấn do ngành, tỉnh tổ chức: “ Xây dựng chiến lược

44. 38
doanh nghiệp để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường và tạo vị thế doanh
nghiệp trên trường quốc tế” nhằm trao đổi, thảo luận và cách xử lí tình huống trong
cuộc tranh luận. Phó giám đốc phòng kỹ thuật được cử đi trung quốc tham dự hội
thảo về kỹ thuật lắp ráp tủ điện tại nước bạn để học hỏi về cách sản xuất, lắp ráp cũng
như trao đổi được với đối tác về những vấn đề mà công ty muốn hợp tác cũng như
học hỏi kinh nghiệm.
Bảng 3.14: một số chương trình đào tạo đối với cấp cán bộ quản lí năm 2018
Đợt đào tạo Nội dung đào tạo
Số lượng
(người)
Thời gian đào
tạo
Đợt 1 Training về phong cách lãnh
đạo
2 20/03-27/03/2018
Đợt 1 Training phong cách lãnh đạo 2 20/03-27/03/2018
Đợt 2 Xu hướng thị trường đầu tư 1 22/05-26/05/2018
Đợt 2 Nghệ thuật lãnh đạo
Nghệ thuật quản trị nhân sự
2 22/05- 15/8/2018
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)
- Đối với nhân viên: áp dụng phương pháp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp.
+ Đào tạo trong doanh nghiệp: Đào tạo theo hình thức chỉ dẫn, kèm cặp công việc: bố
trí người mới làm việc cạnh những người làm việc lâu năm có kinh nghiệm sẽ giúp
người mới học hỏi, quan sát và được chỉ bảo nhiệt tình.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: đào tạo theo kiểu cử đi học tại các lớp chính quy giành
cho những nhân viên muốn nâng bậc. Thời gian tham gia khóa học từ 2-3 tháng tại
các trường như đại học công nghiệp, đại học khoa học tự nhiên, đại học bách
khoa.....lấy chứng chỉ. Tuy nhiên phương pháp này được công ty rất ít sử dụng.
3.3.6.Trách nhiệm sau đào tạo
- Trách nhiệm của các trưởng phòng ban:
+ Tạo mọi điều kiện cho các nhân viên trong phòng tham gia các khóa đào tạo.
+ Đánh giá sau đào tạo, khuyến khích phát triển nghề nghiệp. Xây dựng công tác
đào tạo hằng năm cho nhân viên.