Presentación ppt sobre: Descripción y análisis de puestos

1. Descripción y análisis de puestos
Mostrar las etapas para la descripción y análisis de puestos.

2. Descripción de puestos.
La descripción de puestos muestra una relación de las tareas, obligaciones y
responsabilidades del puesto

3. ¿Qué es un puesto?
• Se puede definir como una unidad
de la organización que consiste en
un grupo de obligaciones y
responsabilidades que lo separan y
distinguen de los demás puestos.
• Estas obligaciones y
responsabilidades pertenecen al
empleado que desempeña el
puesto y proporcionan los medios
con los cuales los empleados
contribuyen al logro de los
objetivos de una organización

4. Descripción de puestos
• Debe mostrar una relación de
tareas, obligaciones y
responsabilidades del puesto.
• Existen especificaciones de
puestos, estas proporcionan
requisitos necesarios para el
ocupante del puesto.
• Quien ocupe el puesto debe
tener características personales
que sean compatibles con las
especificaciones.
• Generalmente, la descripción del
puesto detalla de manera
impersonal su contenido; las
especificaciones son
percepciones que tiene la
organización respecto a las
características humanas
deseables para realizar el
trabajo, expresadas en términos
de educación, experiencia,
iniciativa, etcétera.

5. Descripción de puestos
• Consiste en enunciar tareas o
responsabilidades que lo
conforman y hacen distinto a
todos los demás puestos que
existen en la organización.
Responsabilidades
• Tareas
• Periodicidad
Obligaciones
• Métodos
• Objetivos

6. Formato para DP
Descripción del puesto
Titulo del puesto: Fecha de elaboración: Fecha de revisión:
Clave:
Departamento: División:
Descripción genérica:
Descripción especifica:

7. Análisis de puestos
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos; la descripción de puestos
y el análisis de puestos son dos técnicas perfectamente distintas.

8. Análisis de puestos
Descripción de puesto
• La descripción se preocupa por
el contenido del puesto:
• Qué es lo que el ocupante hace
• Cómo lo hace
• Por qué lo hace
Análisis de Puesto
• El análisis pretende estudiar y
determinar:
• Los requisitos
• Responsabilidades
• Condiciones que el puesto exige
para su adecuado desempeño.

9. Diferencias entre las técnicas
Descripción de puesto
Título del puesto
Ubicación del puesto en el organigrama
• Nivel del puesto
• Subordinación
• Supervisión
• Relaciones colaterales
Tareas o responsabilidades
Análisis de Puesto
Requisitos intelectuales
• Educación – Experiencia - Iniciativa – Aptitudes
Requisitos físicos
• Esfuerzo físico - Concentración visual - Complexión física
Responsabilidades adquiridas
• Por supervisión de personal - Por materias y equipo - Por
métodos y procesos - Por dinero, títulos y documentos -
Por información confidencial - Por seguro a terceros
Condiciones de trabajo
• Ambiente de trabajo - Riesgos de trabajo (Accidentes de
trabajo - Enfermedades profesionales)

10. Métodos para la descripción y
análisis de puestos.
Cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para
desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el
puesto le impone y en qué condiciones debe ser desempeñado?

11. Factores de análisis
•Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refire a los requisitos
intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar
adecuadamente el puesto.
Requisitos
intelectuales
•Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e
intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la
complexión física que debe tener el ocupante para el desempeño adecuado del
puesto
Requisitos físicos
•Consideran las responsabilidades que, además del desempeño, tiene el ocupante
en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material, de las
herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de la empresa, el dinero, los
títulos o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, las relaciones
internas o externas y la información confidencial
Responsabilidades
adquiridas
•Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el
trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una
dura adaptación, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus
funciones. Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y al equipo
de trabajo para facilitarle su desempeño.
Condiciones de
trabajo
Los factores de análisis se transformarán,
mediante un tratamiento estadístico, en
factores para la evaluación de puestos.
Funcionan como puntos de referencia que
permiten estudiar de manera objetiva una
gran cantidad de puestos.
Constituyen verdaderos instrumentos de
medición, construidos de acuerdo con la
naturaleza de los puestos
Por lo general, el análisis de puestos se
concentra en cuatro tipos de requisitos que
se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:

12. Factores de análisis
•Escolaridad indispensable.
•Experiencia indispensable.
•Adaptabilidad al puesto.
•Iniciativa requerida.
•Aptitudes requeridas.
Requisitos
intelectuales
•Esfuerzo físico requerido.
•Concentración visual.
•Destrezas o habilidades.
•Complexión física requerida.
Requisitos físicos
•Supervisión del personal.
•Material, herramientas o equipo.
•Dinero, títulos o documentos.
•Relaciones internas o externas.
•Información confidencial.
Responsabilidades
adquiridas
•Ambiente de trabajo.
•Riesgos de trabajo.
•Accidentes de trabajo.
•Enfermedades profesionales.
Condiciones de
trabajo
Los factores de análisis se transformarán,
mediante un tratamiento estadístico, en
factores para la evaluación de puestos.
Funcionan como puntos de referencia que
permiten estudiar de manera objetiva una
gran cantidad de puestos.
Constituyen verdaderos instrumentos de
medición, construidos de acuerdo con la
naturaleza de los puestos
Por lo general, el análisis de puestos se
concentra en cuatro tipos de requisitos que
se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:

13. 4 Métodos
• Método de observación directa
• Método del cuestionario
• Método de la entrevista
• Métodos mixtos

14. Etapas del análisis de puestos.
Como cualquier proceso debe ser organizado y consecuente para obtener óptimos
resultados.

15. Etapas para el Análisis de puestos.
Planeación Determinar puestos a
describir y analizar.
Elaborar Organigrama para
ubicación
Elaborar cronograma de
trabajo
Elegir el o los métodos de
análisis a emplear
Seleccionar factores de
análisis
• De generalidad o al menos el
75%
• De variedad y discriminación: No
todos los puestos requieren los
mismos campos
Dimensionar factores de
análisis.
Graduar los factores de
análisis.
Preparación
Reclutamiento, selección y
capacitación de los analistas
de puestos, que
conformarán el equipo de
trabajo.
Preparación del material de
trabajo.
Preparación del ambiente
(aclarar intención de
realizar el análisis de
puestos)
Obtención de datos previos
(nombres, relación de
equipos, etc.)
Realización
Obtención de los datos
sobre los puestos mediante
métodos de análisis
elegidos, con el ocupante
del puesto o supervisor
inmediato
Selección de los datos
obtenidos
Redacción provisional del
análisis hecha por el
analista de puestos.
Presentación definitiva del
análisis del puesto.
Presentación del análisis del
puesto, para la aprobación
(ante comité de puestos y
remuneraciones, ejecutivo
o responsable de
oficialización)

16. Objetivos de la descripción y
análisis de puestos.
Los usos que se le dan a los resultados del análisis de puestos son muchos: reclutamiento y
selección de personal, identificación de las necesidades de capacitación, definición de
programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo, valuación de los puestos,
proyecto de equipamiento y métodos de trabajo, etc.

17. Principales objetivos:
Obtener apoyo económico para la
elaboración de anuncios, demarcación
del mercado de mano de obra, dónde
se debe reclutar, etc., que es la base
para el reclutamiento del personal.
Determinar el perfil del ocupante del
puesto, con lo cual se aplicará la
batería adecuada de exámenes, que es
la base para la selección del personal.
Obtener el material necesario para el
contenido de los programas de
capacitación, que es la base para la
capacitación de personal.
Determinar, mediante la valuación y
clasificación de puestos, los niveles
salariales de acuerdo con la
importancia relativa de los puestos
dentro de la organización y del nivel de
los salarios en el mercado de trabajo,
que es la base de la administración de
sueldos y salarios.

18. Principales objetivos:
Estimular la motivación del
personal para facilitar la
evaluación del desempeño y
del mérito funcional.
Servir de guía tanto al
supervisor en el trabajo con
sus subordinados, como al
empleado en el desempeño
de sus funciones.
Proporcionar información
para la higiene y seguridad
industrial, con objeto de
minimizar la insalubridad y el
peligro en determinados
puestos.