Actividad realizada el 22 Octubre de 2013 como parte de las actividades de aprendizaje de la materia Desarrollo y Cambio Organizacional correspondiente al Cuatrimestre 3 de la licenciatura en Planeación y Evaluación Educativa de la Universidad Virtual del Estado de Michoacán. El siguiente andamio cognitivo reúne los modelos de Cambio Organización del KURT LEWIN, CONNER D., y BURKE.

1. Lorenzo Antonio Aguilar Magaña – Matrícula: 121285
Licenciatura:“Planeación yEvaluación Educativa” UNIVIM
Cuatrimestre 3:Desarrollo y Cambio Organizacional;Unidad 2
Tutor: Martha Delia Guillén Muñoz
ACTIVIDAD 2.2 – TABLA: MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
MODELO DE KURT LEWIN MODELO DE CONNER D. MODELO DE BURKE
Modelo propuesto a mediados del Siglo XX en el cual
no había gran auge de tecnología, los cambios eran
discretos con un principio y un final a diferencia de
los actuales que son continuos.
Este modelo consiste en detectar una necesidad de
cambio,seguido de la preparación para el mismo. Lo
anterior dará pie a las 3 etapas de este modelo:
1. Descongelamiento: Etapa que consiste en
identificar losproblemas o fuerzas externas
que están interfiriendo con la organización
2. Movimiento: Etapa en la que se lleva a
cabo el proceso de cambio a un nuevo nivel
con el fin de modificar los procesos y
prácticasnecesariaspara alcanzar el estado
deseado.
3. Recongelamiento: Etapa que consiste en
afianzar lasnuevas prácticas integrándolas
a la cultura organizacional para asegurar su
supervivencia.
Modelo conocido como “Modelo de Resilencia” (de
firmeza yflexibilidad). Fue propuesto con base en la
experienciadel autor durante su juventudenla que tuvo
que cambiar de residencia varias veces teniendo que
adaptarse a nuevas situaciones y como consultor de
diversas organizaciones.
Se enfoca en que los administradores adquieran una
habilidad de resilencia que consta enmostrar fortaleza y
flexibilidadante el cambio, el cual por su naturaleza
puede ser un microcambio(cuando afecta solamente a
una persona o a su familia, amigos, etc. ) o también
puede ser un cambio organizacional que abarcan
impactos globales, devaluaciones, etc.
El proceso de cambio es aquel descrito como como la
transiciónentre un estadoestable yun estadodeseado.
En dicho procesointervienenpatrocinadores de cambio,
agentesde cambio, objetivos de cambioyabogados de
cambio. Es posible encontrar resistencia al cambio en el
momentoenque lasexpectativas no se cumplieron. El
compromiso adquiridohacialograr las metas propuestas
será la base para el éxito. Aquíentra de llenoel modelo
mostrando en Y el gradode aceptación a este cambio y
en Xel tiempoque la persona ha sido expuesta a este
cambio. Finalmente se puede resumir en tres fases:
1. Fase de preparación: informar a la persona
sobre el cambiopara que se dé cuenta.
2. Fase de aceptación: Entender la naturaleza del
cambio para proceder entonces conuna
actitudpositiva.
3. Etapa de compromiso: Implantar el cambio
para probarlo, después viene la
institucionalización delcambioya suvez
adoptarlo.
Este modelo, presentado por Burke y un grupo de
investigadores, incorpora además de las
fortalezas de otras teorías, más elementos a la
evaluación de la efectividad del proceso.
Es un modelo integral puesto que considera todas
las dimensiones y los componentes relacionados
con el cambio organizacional,estos últimos sirven
de base para cada dimensión que construyen y
que a su vez sirven para el proceso de planeación.
Se compone de 6 dimensiones que a continuación
se enuncian:
a. Respuesta individual al cambio:
naturaleza,duración y utilidad dela
resistencia al cambio.
b. Naturaleza general al cambio: patrones
de esfuerzos que pueden ser evolutivos
o revolucionarios.
c. Planeación del cambio: articulación de
un futuro deseado a partir de una
insatisfacción.
d. Administración del personal: uso del
personal para comunicar loscambios
aceptando separarsedel presente.
e. Administración organizacional:
establecimiento de credibilidad e
importancia.
f. Evaluación del cambio:
retroalimentación a las personasen
atención a su progreso tomando en
cuenta la reducción de los problemas
existentes.

2. Bibliografía
De laGarza Carranza, M. T. (s.f.). Oceano.com. Recuperadoel Martes22 de Octubre de 2013, de Modelosde CambioOrganizacional ComoApyo
Para la Toma de Decisiones:http://oceanodigital.oceano.com/Empresa/detalle_documento/_BpI-Dq1BHuSTGBCwWOxppA
Eumed.net,E.V.(s.f.). DefinicióndeCambio Organizacional. Recuperadoel Lunes21de Octubre de 2013, de http://www.eumed.net/libros-
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Paola.(10 de Noviembrede 2011). Bligoo.com.co. Recuperadoel 21de Octubre de 2013, de CambioOrganizacional:Modelosde Cambio
Organizacional:http://cambioorganizacion.bligoo.com.co/modelos-de-cambio-organizacional