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1. COEDUCADORES
BOYACÁ
Lorena Martínez Páez
Carlos David Ramírez
Juan Camilo Manrique
Daniel Ospina

2. Diseño de un sistema de
bienestar organizacional.
En toda organización se deben prevenir las enfermedades y los
accidentes, de acuerdo a la higiene y la seguridad que garantizan la
salud física y mental de los trabajadores.
Se desarrollan propuestas para cada uno de los factores a evaluar.
1. HIGIENE LABORAL
• Mejorar las instalaciones en las cuales labora el empleado, con el
fin de brindar un espacio iluminado, aislado del ruido, y ventilado
para que fluya la comodidad y se desarrolle de manera adecuada la
tarea, también implementar equipos de trabajo las cuales no
aumenten su esfuerzo físico.
• Participación del empleado en actividades lúdicas dentro de la
empresa, y así crear un buen ambiente con sus compañeros de
trabajo empleando la democracia en las actividades desarrolladas.

3. 2. SALUD OCUPACIONAL
• Diseñar un programa de salud al trabajador para hacer sus chequeos
necesarios cuando lo amerite, ya sea por enfermedad o por
protección, y con esto prevenir ausentismos por causas medicas.
• Programas de manejo de estrés al trabajador, establecer una
comunicación abierta en la empresa con el fin de desempeñar
relaciones con respeto y negociaciones, reconocer el trabajo de los
trabajadores y recompensarlos con estímulos que logren llamar la
atención de los demás y se animen a participar.
• Crear un reglamento donde se indique algún código de protección
para las diferentes actividades y prevenir los riesgos que estas
pueden llegar a traer.
3. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
• Retroalimentación y remuneración justa en el trabajo. Permitiéndole
independencia en el desarrollo de sus tareas para construir
capacidades y habilidades que le permitan una actividad social que
enorgullezca al trabajador.

4. Sistema de desarrollo y
capacitación
• Este modelo de desarrollo está basado en la idea
de que en la empresa el principal problema es la
falta de ciertos conocimientos específicos por
parte de algunos empleados, lo cual baja la
productividad de la empresa en general. Por tal
motivo, el sistema se basará en capacitaciones y
acompañamiento evaluativo continuo por parte
de supervisores encargados.

5. Diagnóstico del problema
• Falta de conocimientos específicos que son
requeridos en la empresa para ciertos cargos en
particular.
• Esto causa una baja productividad y pérdidas
importantes, por lo cual es de vital importancia
arreglar este problema.

6. Soluciones y efectos
• 1. Entrenamiento: capacitaciones.
• 2. Desarrollo personal: mejoramiento de habilidades
y aptitudes.
• 3. Desarrollo organizacional: aumento de la
productividad y solución de los errores.

7. Diseño de un sistema de
evaluación de desempeño
• La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de
la actuación de cada persona en función de las actividades que
desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y
las competencias de una persona, pero, sobre todo, la
aportación que hace al negocio de la organización. (Chiavenato, I.
(2009). Gestión del talento humano. Tercera edición. México, Bogotá: McGraw Hill.)
• Con el fin de generar una mayor productividad en los diferentes
procesos de la empresa, hacer un juicio adecuado que nos
permita desarrollar un mejor sistema de recompensas por méritos
para los empleados, mejorar las relaciones de los empleados
con quienes los rodean además de conocer sus fortalezas y
debilidades, se evaluará el desempeño del empleado a través
de la Evaluación Participativa Por Objetivos que permite una
autodirección no burocratizada.

9. • Teniendo en cuenta el problema planteado
anteriormente sobre la falta de conocimientos
específicos de los empleados, es necesario aplicar
un modelo de evaluación de desempeño, donde
posteriormente a las capacitaciones se evaluará
los conocimientos aprendidos y el desarrollo de
habilidades y la aplicación a su entorno.
• MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
• Los items evaluados podrían diseñarse de acuerdo
a los objetivos de la capacitación.