1. RSE - Transparencia
Promoción real de la mujer en la
alta dirección corporativa
Dra. Patricia Debeljuh
pdebeljuh@iae.edu.ar
2. Retos y oportunidades
24 % Es la media mundial de los puestos directivos
ocupados por mujeres
Fuente: Estudio de International Business Report de Grant Thornton
Muestra Regional: México, Brasil, Argentina y Chile
Número de casos: 150 empresas de cada país
3. Retos y oportunidades
32% Demujerempresas de la Región no tiene a ninguna
las
ocupando puestos directivos.
28% Tiene al menos a una en cargos de alta dirección.
20% Tiene dos.
20% Tiene tres o más.
Fuente: Estudio de International Business Report de Grant Thornton
4. El aporte de la mujer en la empresa
¿Qué indicadores revelan que es beneficioso contar con
más mujeres en las empresas?
• ¿Cómo exactamente la mujer contribuye a mejorar los
negocios?
• ¿Es esa contribución un factor crítico para el éxito
de la empresa?
• ¿Se puede medir ese éxito?
5. El aporte de la mujer en la empresa
En la gestión
del talento
En el gobierno
corporativo
En la cuenta En la decisión
de resultados de compra
6. En el gobierno corporativo
Mejores resultados /
Alto desempeño
corporativo
Experiencias, valores
Mayor
y expectativas diferentes
creatividad e
Diversidad innovación
Complementariedad Mejor comprensión
en el liderazgo del mercado
Compañías con dos o más mujeres en el consejo de administración, presentan
una mayor probabilidad de ser líderes, en términos de beneficios, en su sector
industrial seis años más tarde.
Conference Board of Canada. Evolución de las compañías de ese país con mujeres en el consejo de administración
(1995 – 2001).
7. En la cuenta de resultados
+ 53%
Empresas de EE.UU. que tienen mayor representación de mujeres en su
Consejo de Dirección reportan retornos sobre el patrimonio un 53%
mayores que aquellas con menor representación.
Catalyst 2007, entre las 500 empresas Fortune.
8. En la cuenta de resultados
+ 66%
Empresas de EE.UU. que tienen mayor representación de mujeres en su Consejo
de Dirección reportan resultados un 66% mayores que aquellas con menor
representación.
Catalyst 2007, entre las 500 empresas Fortune.
9. En la gestión del talento
Efectividad en las distintas dimensiones de la empresa
Las empresas con tres o más mujeres en el consejo de dirección
obtienen mejor puntaje de sus empleados en cada criterio
organizacional.
McKinsey & Company, Women Matter, 2007.
10. En la decisión de compra
Que mejor estrategia empresarial que contar
con ellas desde dentro de las empresas
aportando sus ideas e intereses
12. Frenos
Frenos o barreras son situaciones o condiciones en
la persona o en la empresa que dificultan el
desarrollo armónico de la trayectoria profesional.
13. Frenos en la selección
Se selecciona a las mujeres cualificadas para posiciones
menores a la de su cualificación profesional.
Se le asignan mayoritariamente puestos no estratégicos y
de personal de soporte, generalmente en áreas staff.
Con esos mismos curriculums, las áreas de selección
ubican a sus compañeros varones en los puestos
estratégicos.
Se excluye a la mujer de puestos jerárquicos por temor a la
maternidad potencial o futura.
14. Frenos en el desarrollo de carrera
Reglas visibles e invisibles se han establecido para dificultar
el acceso a la mujer en esos puestos (techo de cristal vs techo
de cemento).
Las mujeres son sistemáticamente excluidas de las redes
informales dominadas por los hombres que son esenciales
para avanzar profesionalmente.
Los varones manifiestan cierta reticencia a ser dirigidos por
mujeres.
El desarrollo de las mujeres está limitado por factores
culturales y prejuicios que se manifiestan en los hombres
pero también aparecen en las mujeres.
Se reconoce que las mujeres tienen capacidades similares a
los varones pero se desconfía de su disponibilidad.
15. Frenos en la remuneración
Brecha salarial entre hombres y mujeres.
Brasil es el país de la región con mayor brecha salarial por
razones de sexo llegando esta desigualdad de ingresos
hasta un 29,7% en detrimento de las mujeres. Le sigue
Uruguay con 26,3%, Perú y Chile con 19,3 %.
En El Salvador: investigación de la Dirección General de
Estadísticas y Censos (Digestyc), arrojó que en promedio
la población femenina recibe un salario que es 47,44
dólares más bajo que el de los hombres.
En Argentina, si se compara la remuneración recibida por
varones y mujeres en puestos similares, la brecha salarial
se mantiene de un 14,2% desfavorable a las mujeres.
Se identifica también un conjunto de hombres con salarios
muy altos que no son alcanzados por las mujeres.
Fuente: BID
16. Frenos: Círculo Vicioso
1. Se selecciona con trabas 2. Se les paga menos
Comienzan por estar peor posicionadas. Pierden posición en el mercado.
5. Alta dirección 3. Peor desarrollo de
absolutamente carrera
Menos posibilidad de encontrarse
masculina en posiciones relevantes.
Vuelta a seleccionar entre sus 4
círculos de confianza.
Sigue auto-alimentándose el
proceso. 4. Posiciones estratégicas con
Las medidas que preocupan a la nombre de varón
mujer no se consideran.
La toma de decisión totalmente masculina.
Exclusión de la mujer en las redes informales.
17. Frenos o Barreras
Frenos Estructurales:
Falta de flexibilidad para poder balancear
Falta de oportunidades
Falta de apoyo de los superiores
Falta de apoyo de los compañeros
Escaso acceso a la información y red de contactos masculina
18. Frenos o Barreras
Frenos Actitudinales:
Sensación de doble jornada
Sensación de ser la única responsable de la educación de los hijos
Falta de confianza en sí misma
Falta de competencias profesionales por falta de formación
Falta de dedicación
Falta de disponibilidad
Estrés
Sentimiento de culpa
19. Impulsores
Impulsores son situaciones o condiciones en la
persona o en la empresa que facilitan el desarrollo
armónico de la trayectoria profesional.
20. Impulsores
(1) Formación: Inversiones en mi capital
humano: formación como persona, como
profesional, como miembro de una familia
(2) Motivación: prioridades
(3) Estrategias de trayectoria profesional:
estilos de balance trabajo familia
(4) Factores organizacionales: modelo EFR 20
21. Formación
Desarrollo de
competencias
en los distintos
ámbitos
Plan de carrera
Formación
Anclajes vitales
profesionales
Entorno
familiar y laboral
22. Complementariedad y corresponsabilidad
Corresponsabilidad familiar: ambos deben respetarse y
apoyarse en la construcción del hogar (Armonía conyugal +
proyecto familiar)
Gestionar bien el tiempo: integrar roles y prioridades en un
proyecto personal y familiar
Adaptación y flexibilidad: convivir con la realidad y respetar las
distintas formas de ver la vida.
Optimismo: buscar soluciones y no concentrarse en los
problemas
Hacer cómplices a los varones en esta tarea. Esta ambición
más que una lucha es una tarea de integración a llevar a cabo
entre los dos: varón y mujer.
