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Documento di approfondimento della soluzione:
VERSO UNA NUOVA CULTURA ORGANIZZATIVA
INDICE (da seguire come traccia guida)
1. Descrizione della soluzione
Il nostro impegno verso una cultura organizzativa in grado di abbracciare la sostenibilità in
tutte le sue sfumature è costante e in continua evoluzione, ma è soprattutto un impegno
concreto.
Dal 2018 abbiamo avvitato molteplici e variegati progetti per favorire all’interno di CNS la
promozione delle pari opportunità. Grazie a una prima analisi organizzativa di genere,
abbiamo potuto elaborare una prima fotografia dell’azienda e identificare eventuali forme di
gender gap e ambiti di azione, e definire obiettivi di miglioramento. Conseguentemente,
abbiamo coinvolto dipendenti e dirigenza in attività mirate, in particolare rivolte alle donne
di CNS; ad esempio, abbiamo organizzato un percorso per la promozione
dell’empowerment femminile con focus group e azioni di coaching individuale. Azioni che
hanno concorso al conseguimento della Certificazione di genere (UNI 125:2022), per la
quale CNS ha predisposto un Gender Equality Plan formalizzato e migliorato alcune policy
dedicate.
A questo si è accompagnata la promozione di una cultura inclusiva, flessibile e rispettosa
del bilanciamento vita - lavoro: da qui le progettualità dedicate allo smart working e al
welfare aziendale e numerose iniziative di cui richiamiamo di seguito le più significative.
Con alcuni mesi di anticipo rispetto all’arrivo del Covid-19, abbiamo avviato un processo di
promozione del lavoro agile per permettere a tutti di trovare il proprio equilibrio tra lavoro
e vita personale, facendo emergere professionalità e competenze, mantenendo inalterata
la produttività. Per promuovere la transizione verso una nuova cultura lavorativa,
collaborativa e orientata ad obiettivi, è stato svolto un percorso di formazione dedicato ai
livelli dirigenziali e al middle management, successivamente esteso alle altre figure
aziendali secondo modalità di volta in volta differenti. Abbiamo coinvolto tutti i colleghi nella
redazione di un proprio “Manifesto del lavoro intelligente”, creato attraverso gruppi di
lavoro collaborativi che si sono confrontati sul nostro modo di vivere lo smart working,
scambiandosi consigli e strategie per affrontare il particolare momento e non perdere di
vista il giusto equilibrio vita-lavoro.
Abbiamo anche formalizzato la nostra politica sul lavoro agile, la “CNSmart policy”,
realizzata con questi obiettivi:
1. valorizzare l'autonomia nella gestione del tempo e dell'attività lavorativa,
favorendo un migliore bilanciamento tra esigenze familiari e/o personali e
impegno lavorativo;
2. favorire un'organizzazione del lavoro focalizzata su obiettivi e risultati,
responsabilizzando maggiormente i dipendenti;
3. promuovere la mobilità sostenibile tramite la riduzione degli spostamenti;
4. promuovere l’innovazione organizzativa e la digitalizzazione.

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In linea con i nostri valori abbiamo aderito alla campagna della Commissione Europea “No
woman, no panel”, per promuovere la presenza femminile negli incontri pubblici e nei
webinar di approfondimento organizzati dal Consorzio.
Le partnership virtuose che abbiamo istaurato negli anni ci hanno permesso di cogliere
alcune opportunità; di seguito alcuni esempi:
- siamo stati tra le prime 20 organizzazioni del territorio bolognese firmatarie del
protocollo SmartBO un esempio unico in Italia di HUB territoriale promosso e
coordinato da una Pubblica Amministrazione locale e sostenuto dal Dipartimento
delle Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri. SmartBO ha come
scopo l’adozione dello Smart Working come strumento strategico per promuovere
l’innovazione delle organizzazioni e lo sviluppo sostenibile del territorio;
- abbiamo partecipato all’indagine “Smart Working di genere? No grazie”, della
Commissione Pari opportunità di Legacoop Emilia-Romagna, per analizzare le
ricadute sulla condivisione di genere dello smart working adottato durante
l’emergenza Covid;
- abbiamo aderito al progetto “Sotto il tetto di cristallo” promosso da Legacoop
Emilia Romagna per favorire l’accesso e la qualificazione delle donne, rafforzando le
competenze delle imprese per la promozione del benessere organizzativo e formare
donne manager nel mondo cooperativo per diffondere al suo interno la cultura di
genere e innescare il cambiamento;
- abbiamo partecipato al corso organizzato da Demetra Formazione “Cooperare
contro la violenza e le molestie di genere” per sensibilizzare relativamente ai rischi
infortunistici di tipo complesso con focus particolare sull’area tematica “violenze e
molestie”;
- abbiamo sostenuto la campagna “Race for the cure” a sostegno della ricerca
scientifica sui tumori al seno, promuovendo un incontro informativo con le colleghe e
organizzando in occasione della Race for the cure di Bologna la squadra CNS.
Dal 2020 abbiamo adottato una piattaforma per la gestione del welfare aziendale che
permette, su base volontaria, di utilizzare parte del proprio premio di risultato per acquistare
i servizi riconducibili a 3 principali categorie:
1. area per te (salute, tempo libero, salva tempo e formazione)
2. area per i figli
3. area servizi per l’assistenza alla persona non autosufficiente e caregiver.

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Oltre a poter richiedere rimborsi per le spese (istruzione dei famigliari, spese per famigliari
non autosufficienti o che abbiano compiuto 75 anni di età, baby-sitting per figli sino ai 14
anni di età, abbonamenti per il trasporto pubblico per il dipendente e famigliari fiscalmente
a carico).
Inoltre, data l’importanza per i nostri stakeholder e l’interesse nell’ambito delle gare
d’appalto alle tematiche di sensibilizzazione e lotta contro tutte le forme di discriminazione
sul luogo di lavoro, abbiamo progettato un webinar rivolto ai soci e a tutti i dipendenti
andando ad analizzare rispettivamente gli aspetti normativi sulle pari opportunità e il
vantaggio competitivo negli appalti, illustrando nel dettaglio la nostra esperienza per
l’ottenimento della certificazione di genere.
Abbiamo agito in modo concreto colmando sia i gap retributivi che formativi rilevati tra le
dipendenti del Consorzio e lavorando su un nuovo assetto organizzativo.
Sono stati elaborati dei percorsi di sviluppo professionale individuali a supporto del
cambiamento organizzativo in corso e dell’attuazione del Piano Industriale 2022-2024
adottato da CNS.
Abbiamo attuato un programma di reskilling rivolto a una parte della popolazione aziendale
e finalizzato a favorire il passaggio di alcuni addetti da funzioni di supporto a funzioni
strategiche. Ci siamo basati sugli esiti di una survey che ha coinvolto l’intera popolazione di
CNS e ha permesso di riconoscere le aspirazioni delle singole risorse, mappare ad alto
livello le competenze ed expertise maturate e ricavare, per ogni addetto, un indice di
propensione per l’erogazione dei macro-servizi offerti da CNS.
Tutte queste azioni ci hanno portato a dicembre ad ottenere la Certificazione di genere.
La scelta strategica che il percorso di certificazione ci consente di fare è di inserire i principi
di parità di genere, di inclusione e di rispetto delle diversità nella cultura aziendale,
rendendoli dei veri e propri obiettivi misurabili e certificabili.
2. Descrizione del team e delle proprie risorse e competenze
Il team di lavoro che ha lavorato allo sviluppo del percorso è costituito dalla Direzione
organizzazione gestione e servizi, in particolare l’ufficio risorse umane e sistemi certificati e
la Direzione sostenibilità e sviluppo cooperativo.
3. Descrizione dei bisogni che si intende soddisfare
Siamo partiti dall’approfondimento degli obiettivi strategici di CNS con in particolare
cinque temi da attenzionare:
1. lo sviluppo delle persone, con la costruzione di percorsi dedicati di upskilling,
reskilling e formazione per il perseguimento degli obiettivi di piano e per contribuire
a garantirne l’occupabilità nel tempo ma anche con progettualità dedicate a favorire
lo spostamento fra aree aziendali diverse;
2. la condivisione e l’accompagnamento all’adozione di nuove modalità di lavoro, per
tradurre lo smart working in un’opportunità e creare le condizioni perché ciascuno
possa lavorare al meglio;
3. l’attenzione all’equità di genere;
4. il welfare aziendale e il benessere delle persone e delle famiglie di CNS, dentro e
fuori il perimetro aziendale;
5. una forte attenzione alle nuove generazioni e l’investimento su persone giovani.

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Dall’analisi degli obiettivi più significativi del Piano operativo di CNS, rispetto al fattore
risorse umane, e dai risultati emersi siamo andati ad identificare i principali gender gap e
soprattutto a capire quali azioni intraprendere, in maniera prioritaria, per colmarli ed andare
anche oltre. In maniera prioritaria - perché questi sono solo i primi passi di un cambiamento
culturale che va costruito passo dopo passo - per andare realmente e non solo a parole
verso un’organizzazione realmente inclusiva e in grado di tenere conto e valorizzare le
differenze di genere.
4. Descrizione dei destinatari della misura
I destinatari del percorso di cambiamento culturale sono tutti i dipendenti del Consorzio in
quanto il nostro obiettivo è di creare una reale cultura organizzativa basata sui principi di
parità di genere, di inclusione e di rispetto delle diversità. Questo percorso dev’essere letto
in un’ottica di opportunità e di strategia dalla Direzione in primis e comunicata correttamente
all’interno dell’organizzazione al fine di farne percepire l’opportunità in termini di possibilità
di crescita e carriera.
5. Descrizione della tecnologia adottata
In questo caso non è stato necessario un investimento tecnologico dedicato ma gli
investimenti fatti più in generale per promuovere lo smart working hanno contribuito
notevolmente ad accompagnare la riuscita delle iniziative proposte.
6. Indicazione dei valori economici in gioco (costi, risparmi ipotizzati, investimenti
necessari)
Abbiamo un'aspettativa in termini di riduzione di turnover e assenteismo oltre che più in
generale in termini di maggiore competitività, per esempio, nell'attrazione di giovani talenti.
Ci stiamo dotando di metrica dedicata per monitorare in concreto questi indicatori.
Al momento abbiamo fatto importanti investimenti in consulenze, coaching dedicati e
formazione.
7. Tempi di progetto
Il percorso intrapreso va coltivato azione dopo azione, anno dopo anno apportando sempre
delle migliorie in ottica di inclusione e lotta a tutte le forme di discriminazione.