ES COMO SELECCIONAR UN PERSONAL EN UNA EMPRESA DESPUES DE HABER TENIDO UN RECLUTAMIENTO .

1. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE
NUEVO LEÓN
FACPYA
CAPITULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
CAPITULO 5 SELECCIÓN DE PERSONAL
INTEGRANTES
Alemán Díaz José María
Alvarado Martínez Esthela
Gauna Rocha Ana Laura
Huerta Ramírez Mónica
Montoya Morales Tania
Núñez Galvan Valeria
Sanchez Rueda Edith Vianey
Grupo IZ

2. CAPÍTULO 4
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

3. SIN SALIR DE CASA

4. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

5. EL ENEMIGO DEL EMPLEO
 Globalización, competencia, modernización y estabilidad causan gran perturbación
de los trabajadores
 La modernización de las empresas es un juego brutal de dos tiempos.

6. RECLUTAMIENTO
 Proceso mediante el cual la organización atra
candidatos del mercado de recursos humanos
para abastecer su proceso selectivo

8. •Aprovecha mejor el potencial humano de la
organización.
•Motiva el desarrollo profesional de los actuales
empleados.
•Incentiva la permanencia de los empleados y su
fidelidad.
•Ideal para situaciones de estabilidad y poco
cambio ambiental.
•Probabilidad de mejor selección
•El costo financiero es menor que el
reclutamiento externo.
•Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.
•Facilita el conservatismo y favorece la rutina
actual.
•Mantiene casi inalterable el actual patrimonio
humano de la organización.
•Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
•Mantiene y conserva un sistema cerrado de
reciclaje continuo.

9. Es un organismo gubernamental o sindical destinado a centralizar información
sobre los empleos disponibles en el mercado laboral

10. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida
 Los cargos vacantes son cubiertos por
empleados seleccionados y promovidos
dentro de la organización
 Los candidatos se reclutan internamente
entre los cuadros de la propia organización
 Los candidatos ya son conocidos por la
organización, pasaron por pruebas de
selección, programas de entrenamiento y
fueron evaluados en cuanto a su
desempeño
 La oportunidades de mejor empleo son
ofrecidas a los propios empleados, que
pueden ascender a puestos mejores y
desarrollar su carrera profesional en la
organización.
Los cargos vacantes son cubiertos por
candidatos externos seleccionados que
ingresan a la organización
Loa candidatos son reclutados
externamente en el mercado de RH
Los candidatos son desconocidos para la
organización y requieres ser probados y
evaluados en el proceso selectivo
Las oportunidades de empleado se
ofrecen al mercado, cuyos candidatos
pueden disputarlas.
Diferencias entre reclutamiento interno y
externo

11. •Introduce ideas nuevas en la organización:
talentos, habilidades y expectativas.
•Enriquece el patrimonio humano, por el aporte
de nuevos talentos y habilidades.
•Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos
conocimientos y destrezas.
•Renueva la cultura organizacional con el MRH
•Indicado para enriquecer mas intensa y
rápidamente el capital intelectual.
•Afecta negativamente la motivación de los
empleados de la organización
•Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer
las oportunidades a extraños.
•Requiere aplicación de técnicas selectivas para
elegirlos candidatos externos, esto presenta
costos operacionales.
•Exige esquemas de socialización organizacional
para los nuevos empleados
•Es mas costoso y prolongado, oneroso,
prolongado e inseguro que el reclutamiento
interno.

12. PRINCIPALES TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO
1.- Avisos en periódicos y revistas especializadas
2.- Agencias de reclutamiento
 Agencias operadas por el gobierno federal, estatal y municipal
Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro
Agencias particulares o privadas de reclutamiento.
Existen agencias de alto reclutamiento como Head-hunters (cazadores de
talentos) estos entrevistan y preseleccionan a candidatos a las posiciones
más elevadas.
3.- Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales
4.- Carteles o avisos en sitios visibles
5.- Presentación de candidatos por recomendación de empleados
6.- Consulta en lis archivos de candidatos
7.- Base de datos de candidatos

13. ARH EN LA ACTUALIDAD
El cv es el primer contacto de la empresa con el
candidato.
La información debe
ser concisa y objetiva
y debe ocupar como
máximo dos paginas.

14. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
DEL RECLUTAMIENTO.
El desafío principal del reclutamiento es agregar valor ala
organización y a las personas.
Candidatos enviados hacia el proceso
selectivo
2:1
Candidatos entrevistados
2:1
Candidatos
seleccionados
3: 2
Candidatos que se presentaron
4: 3
Candidatos influenciados
6 : 1
Pirámide
Selectiva del
reclutamiento.

15. MEDIDAS PARA EVALUAR EL RECLUTAMIENTO.

16. COSTOS MENSUALES O ANUALES DEL
RECLUTAMIENTO.
Gastos del personal del RH dedicado al reclutamiento
Gastos del personal de línea dedicados al reclutamiento
Gastos directos del reclutamiento
Gastos totales de reclutamiento
Employee Value Proposition (EVP)

17. LA INVESTIGACIÓN REVELÓ CUATRO TIPOS DE EJECUTIVOS
ATRAÍDOS POR DIFERENTES GRATIFICACIONES.
1.Va con el vencedor
2.Gran riesgo, gran recompensa
3.Salve el mundo
4.Estilo de vida
¿Qué es un gran empleo?
Grandes empresas ofrecen Grandes
empresas significan:
Valores y cultura 62%
Administración 50%
Cambios estimulantes 44%
Gran desempeño 29%
Empresa líder 21%
Personas talentosas 20%
Libertad y autonomía 60%
Cambios estimulantes 59%
Avance en la carrera 47%
Relación con la jefatura 29%
Competencia diferenciada 29%
Remuneración elevada 23%
Desarrollo personal 17%

18. CAPÍTULO 5
SELECCIÓN DE PERSONAS

19. Mientras el objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de selección
con materia prima (los candidatos), el objetivo de la selección es escoger y
clasificar los candidatos mas adecuados a las necesidades del cargo y la
organización.

20. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAS
La selección de personas funciona como un filtro que permite que
solo algunas personas puedan ingresar en la organización.

21. El proceso de selección se basa en datos e información acerca del cargo que debe
cubrirse.
Si, por un lado se tiene el cargo que debe llenarse, por otro, se tienen candidatos
bastante diferentes entre si, que disputan la misma posición.
En estos términos, la selección pasa a configurarse básicamente como un proceso
de comparación y decisión.

22. La mejor manera de formular el concepto de selección es representarla
como una comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del
cargo que debe llenarse (requisitos que el cargo exige de su ocupante) y,
por otro lado, el perfil de las características de los candidatos que se
presentan para disputarlo.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

23. Especificaciones
del cargo
Lo que exige el cargo
Análisis y descripción del
cargo para saber cuales
son los requisitos que el
cargo exige a su ocupante.
Características del
candidato
Lo que el candidato ofrece
Técnicas de selección para
saber cuales son las
condiciones personales
para ocupar el cargo.
Selección comparativa de personal

24. Descripción y análisis del cargo
• Actividades que debe
ejecutarse
• responsabilidades
Estándares de desempeño
Deseados para cada actividad
Especificaciones de las características de las personas
• Relación de las características personales necesarias
Comparación para
verificar la
adecuación
Fuentes de información
sobre el candidato
• Formulario lleno
• Test de selección
• referencias
decisión
Rechazo = - + = Aprobación
Proceso de Selección de personas

25. Situación administrativa significa el tipo de resolución que se debe
tomar. De acuerdo con la situación administrativa pueden
distinguirse tres modelos de decisión sobre candidatos: admisión
forzosa, selección y clasificación de candidatos. Así, la selección de
personal tiene tres modelos de tratamientos:
MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS

26. Modelo de admisión
forzosa
Un candidato para una
vacante
Modelo de selección
Varios candidatos para
una vacante
Modelo de Clasificación
Varios candidatos para
varias vacantes
C V
C
C
C
V
C
C
C
V
V
V
Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos

27. Identificar y localizar las características personales del candidato es un tema
bastante sensible, pues requiere un razonable conocimiento de la naturaleza
humana y de las repercusiones que la tarea impone ala persona que la
ejecutara.
Casi siempre las características individuales están relacionadas con tres
aspectos principales:
1. Ejecución de la
tarea entre si. La
tarea que debe
ejecutarse exige
ciertas
características
humanas u
aptitudes.
Interdependencia con
otras tareas. El
comienzo y la
terminación de la
tarea que debe
ejecutarse dependen
de otras tareas y
exigen ciertas
características.
Interdependencia con
otras personas. La
tarea que debe
ejecutarse exige
contactos con otras
personas situadas
por encima , en el
mismo nivel o debajo
en la jerarquía de la
organización.
IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS
PERSONALES DEL CANDIDATO

28. PENDIENTE CLASE MONICA

29. LO QUE USTED DEBE SABER PARA ENTREVISTAR
CANDIDATOS.
1.¿Cual es el aspecto mas importante de la persona que usted pretende admitir?
2.¿Que otros aspectos también debe admitir?
3.¿Cómo fue desempeñado el cargo en el pasado?
4.¿Por que razón esta vacante el cargo?
5.¿tiene una descripción escrita el cargo?
6.¿Cuales son las mayores responsabilidades inherentes del cargo?
7.¿que autoridad tiene usted sobre el cargo? ¿Cómo se define sus objetivos?
8.¿cuales son las proyecciones de la organización para los próximos cinco años?
9.¿que se necesita para alcanzar esas proyecciones?
10.¿cuales son las mayores fortalezas y debilidades de su organización?
11.¿ cuales son las mayores fortalezas y debilidades de su área de actuación?
12.¿cuales son las mayores fortalezas y debilidades de los productos de su organización?
13.¿como podría identificar su posición competitiva frente a los competidores?
14.¿cuales son las mayores fortalezas y debilidades de sus competidores?

30. 15.¿como ve el futuro de su mercado?
16.¿tiene planes para desarrollar nuevos productos o servicios en su área?
17.¿que podría decir de las personas que reportan a usted?
18.¿que podría decir de las demás personas que ocupan posiciones clave?
19.¿que podría decir al respecto de sus subordinados?
20.¿como definiría su filosofía de administración?
21.¿que oportunidades de continuar su educación tienen los empleados?
22.¿como ve a la persona que ocupa este cargo?
 La entrevista es un instrumento de comparación.
 El entrevistador debe moverse dentro de cierta precisión y
cierta validez , como instrumento de medida confiable.
 El margen e error es alto debido a su condición humana.

31. CÓMO CONDUCIR ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
 La entrevista de selección no debe improvisarse, exige algunas
acciones preliminares que pueden mejorar su eficiencia y
eficacia.
1. Identifique los objetivos principales.
2. Cree un buen clima para la entrevista
3. Conduzca la entrevista hacia objetivos
4. Evite preguntas discriminatorias
5. Responda a las preguntas formuladas por el candidato
6. Anote sus impresiones inmediatamente

32. ¿CÓMO ENTREVISTAR A LOS CANDIDATOS?
La entrevista de selección se esta convirtiendo en la
herramienta principal para el de esta
descentralización del proceso de decisión respecto de
los nuevos empleados de la organización.

33. Elabore una lista de preguntas genéricas que un entrevistador debe formular a los
candidatos al empleo, considerando el cargo o situaciones específicos.
¿Cuál es su edad?
¿Dónde nació usted?
¿De donde es usted?
¿Qué religión profesa?
¿Es casado, soltero o viudo? Si no es casado ¿tiene algún compañero?

34. PREGUNTAS INESPERADAS
 Es necesario realizar preguntas inesperadas, para evaluar la capacidad del
candidato de salir bien librado de situaciones inesperadas. Al decir “no se” o
recurrir a la memoria, denota la pereza de razonamiento.(Edison)
 La simulación de problemas en el trabajo es otra tendencia. En la
simulación aplicada después de las entrevistas o pruebas escritas, los
candidatos presentan soluciones para sacar la empresa de la quiebra.

35. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES
Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel
de conocimiento general y especifico de los candidatos.
Las pruebas de capacidad constituyen muestras de trabajo utilizadas
como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos.
 En cuanto a la aplicación de las pruebas de conocimiento o
capacidad pueden ser
Orales. Preguntas y respuestas especificas
Escritas. Preguntas y respuestas escritas par a medir conocimientos
De realización. Ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme
con un tiempo determinado

36. En cuanto a Alcance
Generales. Evalúan nociones de cultura
Especificas. Evalúan conocimientos técnicos y específicos
En cuanto a la organización
Tradiciones. Se basan en una disertación o expansión(respuestas
largas)
Objetivas. Se planean y estructuran en forma de test objetivos, su
aplicación es fácil y rápida.

37. PRINCIPALES ÍTEMS DE LOS TEST:
 Alternativas sencillas o test dicotómicos: 2 alternativas, 50% acierto al
azar
 Selección múltiple: pregunta con 3, 4 o 5 alternativas
 Llenar espacios: una frase incompleta con espacios abiertos
 Ordenación o apareamiento: 2 columnas deben ordenarse entre si.
 Escala de discordancia y disonancia: el candidato muestra su grado de
concordancia o discordancia.
 Escala de importación: clasifica la importancia de algún atributo.
 A. extremadamente, b. muy importante, c. un poco importante, d. no muy
importante, e. no tiene importancia.
 Escala de evaluación: evalúa cierto atributo.
 a. excelente , b. muy bueno, c. bueno, d. regular, e. deficiente.

38. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
 Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del
comportamiento referente a aptitudes de la persona.
 Se utiliza como medida de desempeño y se basa en muestras
estadísticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones
estandarizadas.
 Tres características:
1.Predictibilidad
2.- Validez
3.-Precisión

39. Aptitud Capacidad
Predisposición natural para determinada
actividad o trabajo.
Existe sin ejercicio previo, sin
entrenamiento ni aprendizaje.
Se evalúa mediante comparaciones.
Permite diagnosticar el futuro del candidato
en el trabajo.
Se transforma en capacidad mediante el
ejercicio de entrenamiento
Predisposición general o especifica para el
para el perfeccionamiento de un trabajo .
Posibilita la orientación futura hacia
determinada carga.
Estado latente y potencial de
comportamiento.
Habilidad adquirida para realizar
determinada actividad o trabajo.
Surge después del entrenamiento o
aprendizaje.
Se evalúa a través del rendimiento en el
trabajo.
Permite diagnosticar el presente: se
refiere a la habilidad actual del individuo.
Resulta después de ejercitar o entrenar la
aptitud.
Disposición general o especifica para el
trabajo final
Posibilita la ocupación inmediata de
determinada cargo.
Estado actual y real de comportamiento.

40. PRUEBAS DE PERSONALIDAD
 Revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las
personas, como los determinados por el carácter y los determinados
por el temperamento.
 Se denominan “psicodiagnosticos” cuando revelan rasgos generales
de personalidad en una síntesis global.
 Son especificas cuando investiga determinados rasgos o aspectos d e
la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses,
motivación, etc.

41. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
Son en esencia técnicas de dinámica de grupo.
La principal técnica es el psicodrama, fundamentado en la teoría general
de papeles: cada persona representa los papeles mas característicos de
su comportamiento, sea individualmente o en interacción con una o varias
personas.

42. PENDIENTE CLASE ALDAPE