2. Indice
Introduzione
L’azienda orientata ai talenti
La divisione HR
Cos’è il talento
Gestione aziendale del talento
Creare una proposta vincente
Pianificazione
Ester Aloisio
3. Indice
Individuare i talenti
Fase di Preparazione
Lo sviluppo
Strumenti per lo sviluppo
Sistemi di carriera
Valutazione dei talenti
R.O.T. Return On Talent
Strumenti per la retention dei talenti
Ester Aloisio
4. Introduzione
La gestione del talento (o “talent
management”) è un processo di
identificazione, valutazione, sviluppo e
trattenimento dei talenti in azienda, che
mira quindi ad attirare, selezionare,
reclutare, motivare e trattenere i talenti
in un’organizzazione
Ester Aloisio
5. Introduzione
Il talent management, più che essere
pensato come uno strumento riservato ad
un élite dell’organizzazione, porta migliori
risultati se pensato come un approccio da
estendere con sistematicità ad ogni livello
dell’organizzazione
(Gabrielli, 2010)
Ester Aloisio
6. Introduzione
Un processo di talent management ben
gestito porta a ottimi risultati di business,
motiva le persone, le fidelizza e
diminuisce il turnover e i costi di
recruiting
(Vettori, Reho, 2010)
Ester Aloisio
7. Introduzione
Un efficace processo di Talent
Management:
parte dal business e dall’analisi delle core
competences necessarie
per individuare su questa base e segmentare
il portafoglio di persone e talenti strategici
indirizzare verso di essi una value proposition
mirata e attrattiva, composta da specifiche
leve di motivazione, rewarding, opportunità
di carriera e sviluppo
Ester Aloisio
8. L’azienda orientata ai talenti
L’organizzazione aziendale di oggi
proiettata al futuro deve essere un
insieme di sistemi, processi, attività e
strutture che lavorano in maniera
integrata ed armonica per attrarre talenti
in un primo momento e poi in futuro
svilupparli, gestirli e trattenerli.
Ester Aloisio
9. L’azienda orientata ai talenti
I must fondamentali per l’organizzazione
orientata ai talenti sono:
Strategia Responsabilità
Trasparenza
Coinvolgimento
Etica
Competenze
Struttura organizzativa
Procedure e processi decisionali
Reward
Ester Aloisio
10. La divisione HR
L’area risorse umane sempre di più di deve occupare del
mondo dei dipendenti fornendo loro tutta una serie di
servizi:
Training
Coaching
Counselling
Programmi innovativi lavoro-vita privata
Percorsi di carriera
Programmi di sviluppo
Compensation competitiva
Gestione delle performance
Soddisfazione del cliente interno
Per attrarre e trattenere i migliori.
Ester Aloisio
11. La divisione HR
La direzione HR devo poi gestire tutta una serie di processi:
La pianificazione delle risorse umane
Il talent management e il succession management, quindi deve:
Stimolare la cultura aziendale
Far prendere coscienza ai leaders del ruolo dei talenti all’interno
dell’azienda
Gestire tutto il processo formale
Aver un piano di Succession Management sempre aggiornato
Avere un elenco dei successori per le posizioni chiave
Valutare i risultati
Avere un programma di recruiting, qualora si renda necessario
ricorrere al mercato esterno, per le posizioni chiave
Creare e gestire il modello delle competenze in linea con le
competenze identificative dell’azienda
Gestire i low performers
Ester Aloisio
12. Cos’è il talento
“Una persona dotata di una capacità
intellettuale non comune, associata a
genialità o estro vivace, intelligenza
intuitiva ed emotiva e creatività”
(Vettori, Reho, 2010)
Ester Aloisio
13. Cos’è il talento
Il talento manageriale consiste in una
combinazione di:
mentalità strategica
capacità di leadership
maturità emotiva
capacità di comunicazione
capacità di attrarre e ispirare altre persone di
talento
istinto imprenditoriale
competenze funzionali
capacità di produrre risultati
(Parvis, 2002)
Ester Aloisio
14. Cos’è il talento
Il talentuoso è la persona che unisce una
competenza tecnica, quale risultato di
studi specifici, corsi post laurea, master,
una capacità di apprendimento non
comune (learning agility) e altre capacità.
Ester Aloisio
15. Cos’è il talento
I talentuosi sono alla ricerca di:
Valorizzazione
Sviluppo
Carriera
Autonomia
Internazionalizzazione
Retribuzione
Benefit
Ester Aloisio
16. Gestione aziendale del talento
Per gestire il talento le aziende
dovrebbero:
Acquisire una mentalità orientata al talento
Creare una proposta di valore vincente per i
dipendenti
Ricostruire la strategia di recruiting
Fare dello sviluppo una caratteristica
intrinseca dell’organizzazione
Differenziare e valorizzare i collaboratori
Ester Aloisio
17. Gestione aziendale del talento
Lo sviluppo delle risorse umane passa
attraverso la formazione, ma non solo: si
realizza attraverso i cosiddetti “stretch
jobs”, attività di coaching e mentoring.
Ester Aloisio
18. Gestione aziendale del talento
Per fare in modo che le persone di
maggiore talento rimangano in azienda si
deve fare il massimo per mantenerle
motivate, soddisfatte e felici dal punto di
vista lavorativo. Ma la differenziazione dal
punto di vista dello sviluppo non è
sufficiente: bisogna differenziare anche il
sistema premiante.
Ester Aloisio
19. Gestione aziendale del talento
Le aziende devono:
Identificare
Selezionare
Sviluppare
Trattenere
i talenti, quel piccolo gruppo di persone capace di:
Raggiungere gli obiettivi ambiziosi
Ispirare gli altri a farlo
Assorbire rapidamente le competenze dell’azienda
ed i valori
Ester Aloisio
20. Gestione aziendale del talento
I top performers valutano l’azienda rispetto:
al giusto mix tra la retribuzione e benefits
e quella soft
alla giornata lavorativa flessibile
vogliono avere voce in capitolo
Ester Aloisio
21. Creare una proposta vincente
Per creare una proposta di valore
veramente efficace per i propri
dipendenti un’azienda deve mettere a
loro disposizione gli elementi chiave che
ricercano:
lavoro entusiasmante
ambiente stimolante
retribuzione allettante
buone opportunità di sviluppo
Ester Aloisio
22. Pianificazione
L’azienda strategicamente deve definire i
suoi obiettivi in termini di gestione delle
risorse umane con un riferimento
specifico ai talenti/rimpiazzi e per questi
deve stabilire:
finalità
criteri
priorità
processo
Ester Aloisio
23. Pianificazione
Si devono definire i criteri di scelta/selezione,
ovviamente basati su fatti ed osservazioni concrete,
rispetto a:
le esperienze
la mobilità
la learning agility
le competenze
lo stile di leadership
la performance passata
il risk taking
Ogni azienda deve scegliere i suoi criteri (questi/altri)
rispetto alla sua cultura, area di business, tempi che si
vuole dare per gestire i talenti.
Ester Aloisio
24. Individuare i talenti
È necessario definire le caratteristiche
(skills, valori, comportamenti) che una
persona deve possedere per essere definita
“talento” da un’organizzazione
Ester Aloisio
25. Individuare i talenti
Le metodologie di individuazione dei
talenti sono diverse, ma le più ricorrenti
sono:
La designazione soggettiva del capo diretto;
Gli assessment center
Ester Aloisio
26. Individuare i talenti
I candidati ideali per essere analizzati:
Devono aver maturato almeno due anni di
servizio nell’azienda a prescindere dal ruolo
ricoperto e dall’eventuale esperienza
precedente
Devono aver discusso almeno due cicli di
performance
Devono aver ottenuto buoni risultati tanto
quantitativi che qualitativi
Ester Aloisio
27. Fase di Preparazione
È fondamentale la preparazione del gruppo
di management che deve essere coinvolto
nell’intero processo
È opportuno assicurarsi che la
comunicazione arrivi direttamente alle
persone interessate e non per interposta
persona:
E-mail
Incontri one to one
Mini presentazioni via intranet
Brochure di presentazione
Ester Aloisio
28. Fase di Preparazione
In termini di contenuti vanno sottolineati
invece:
I motivi
Gli obiettivi
I vari passaggi
La confidenzialità del progetto
Le persone a cui fare riferimento
Ester Aloisio
29. Lo sviluppo
Le fasi fondamentali per la crescita di una
persona sono tre:
Il coaching
Il training
Lo sviluppo
Ester Aloisio
30. Strumenti per lo sviluppo
Coaching
Training
E-learning
Job rotation
Assignment temporaneo
Partecipazioni in task force
Assignment internazionale
Colloqui periodici con la direzione
Workshop specifici
Partecipazione a progetti aziendali
Ester Aloisio
31. Sistemi di carriera
I piani di carriera sono un importante
strumento per:
gestire e trattenere talenti;
pianificare percorsi di carriera;
ridurre il tasso di turnover;
far fronte a improvvise posizioni vacanti.
Ester Aloisio
32. Valutazione dei talenti
Il processo di review dei talenti non
coincide con la valutazione della
performance.
È un processo in cui il team di vertice
esamina il pool di talenti di ogni unità
organizzativa per identificare i top e i
worst performers
Ester Aloisio
33. Valutazione dei talenti
I partecipanti discutono della qualità del
capitale umano di ogni divisione e
studiano poi le tattiche più idonee per
trattenere i collaboratori di maggior
qualità
Le discussioni si traducono poi in piani
d’azione, a livello individuale e di unità
organizzativa
Ester Aloisio
34. R.O.T. Return On Talent
Misura il ritorno degli investimenti
effettuati sui talenti all’interno di
un’organizzazione.
ROT = conoscenza generata ed applicata /
investimento sui talenti
Ester Aloisio
35. Strumenti per la retention dei
talenti
Nel processo di retention dei talenti si
utilizzano due leve:
la crescita professionale
l’incentivazione monetaria.
un errore da evitare nella gestione dei talenti è
proprio quello di lasciare insoddisfatto il
desiderio dei talentuosi di crescita
professionale, che deve invece essere
continuamente alimentato
(Maister, 2003)
Ester Aloisio
36. Strumenti per la retention dei
talenti
Quindi è molto importante gestire
programmi di total compensation mirati
e bilanciati fra:
elementi quantitativi, come il salario ed i
benefit
quelli meno tangibili come i rewards
(programmi di apprendimento e sviluppo)
Ester Aloisio
37. Strumenti per la retention dei
talenti
Total reward
RETRIBUZIONE
Retribuzione fissa
Retribuzione variabile
Azioni
Riconoscimenti
BENEFITS
Piani di pensione integrativa
Copertura sanitaria integrativa
Piani di risparmio
Assicurazioni vita/infortuni
Auto aziendale
Servizi al dipendente
Sviluppo carriere
Gestione delle prestazioni
On the job learning
Formazione tecnica
Formazione comportamentale
FORMAZIONE E SVILUPPO
Clima organizzativo
Relazioni interpersonali
Rapporto con il supervisore
Supporto alla performance
Bilanciamento lavoro/tempo libero
(qualità della vita)
AMBIENTE DI LAVORO
Ester Aloisio
38. Ciclo vitale per i talenti
Mantenere
- Employee value
position
- Piani di
retention
Identificare
- Scuole
- Programmi
speficici
- Internet
Attrarre
- Programmi per
talenti
- Premi di
reclutamento
- Opportunità di
carriera
Integrare
- Agire in modo
sincrono
- Mentoring
Formare
- Formazione
interna
E-learning
Misurare
- Skills
management
- Personal skills
update
- Certificazioni
Motivare
- Carriera
- Job posting
- Formazione
continua
Ester Aloisio