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労働環境セミナービットグルーヴ様スライド
- 6. 思い当たること • 「若い会社だけど、決してベンチャーではないので、売 り上げ目標○○億とかは、考えてないです」「会社は ゆっくり成長させたいです」 • 「選考では、スキルとかセンスとかも見ますが、うちの 会社にマッチするかを重視しています」（本当にそうし ています） • 「裁量労働制なので、眠い時は居眠りしてもいいです」 「実際に寝てる人がいます」「僕もよく寝ています」 • 「おやつ食べ放題です」「映画の日は会社が入場料を 出します」
- 9. もくじ • ざっくり自己紹介（バックボーンとか） • 各年代の労働環境、ゲーム業界を取り巻く環 境の考察 • ビットグルーヴという会社で、やっていること、 考えていること • 今後の課題
- 10. ざっくり自己紹介 • ５６歳男性、妻子あり。犬派。 • ゲーム業界に入った当時は、サウンドのアル バイト。その後、プログラマーに転向（２７歳頃、 遅すぎたかも）。 • ビットグルーヴの創業者で代表取締役。今も まだコード書いてます（最近は、php、javascript）
- 12. リーマン ショック 2008年 自己紹介② • サウンドのアルバイト （1986年） – ここは、のちにゲーム業界最大級の開発会 社に – FC「燃えろ！！プロ野球」、FC「プロゴルファー 猿 影のトーナメント」 • とあるゲームメーカー （1987年） – ファミコンの複数タイトルのサウンドを担当 • ある企業のゲーム部門立上げに参加 （1989年） – 途中離脱 • 初めてのフリーランス、プログラマーに転 身 （1990年） – PCエンジンのサウンドドライバーなど • ゲーム開発会社 （1990年） – AC「スーパーバレー ‘91」、GB「ロックマン ワールド3」「バイオニックコマンドー」など • 2度目のフリーランス （1993年） – GB「ロックマンワールド4」、AC 「SLAM DUNK スーパースラムズ」 • 前職の会社を設立（共同代表） （1995年） – ゲームボーイやワンダースワン向け ゲームなど多数 – メンタル系の病気＋リーマンショック の余波で退職 • 3度目のフリーランス（屋号がビット グルーヴ） （2010年） – 電子玩具の開発 • 法人化 （2011年） – 当初はゲーム以外の開発も – iOS「太鼓の達人プラス、 iOS/Android 「キングダム ハーツ ユ ニオン クロス」 色んなところで働いていました。
- 13. 私的なバックボーン • アルバイト、 フリーランス、 会社員（制作会社、ゲーム メーカー）、 役員など、いろんなポジションを経験 • 正社員時代にパワハラを体験 • 「これが出来るまで家に帰れると思うなよ」的な圧力 まだ「パワハラ」という言葉すらない時代です • メンタルをやられて復帰に4年掛かった • これはパワハラとは別で、もっと後の話 • 長時間労働＋過度のストレスが原因（たぶん） メンタル以外にも、ストレスが原因の病気を多数経験
- 15. 各年代の労働環境（経験から） • 1980年代（ファミコン時代） – やりがい偏重 – 徹夜・泊まり込みは当たり前 – 仮眠室・夜食を用意する企業も • ひとり２交代勤務とか、１ヶ月帰れないとか • 差し入れは栄養ドリンク • 1990年代（スーファミ⇒プレステ） – ゲーム業界の上場企業が徐々に増え、 クリーン化の兆し？ – 全般的には相変わらず長時間労働 • 死人が出た噂や、プログラマーが逃げた話を聞くことも… ※赤文字は体験談
- 16. 各年代の労働環境（経験から） • 2000年代 – 上場企業増加 – クリーンな企業と、相変わらずな企業の 二極化？ • この頃にメンタルをやられました • 2010年代（特に後半） – 「ブラック企業」がやり玉に – ゲーム業界中小も、クリーン化の流れへ • 人材難・採用難の影響か？ • ITベンチャー系企業のゲーム業界参入も関係？ ※赤文字は体験談 2000年頃までの主要ゲーム 会社の東証一部上場時期 1983 任天堂 1988 コナミ 1990 セガ 1991 ナムコ 1999 エニックス 2000 カプコン、コーエー、スク ウェア 2001 テクモ （社名は略称）
- 18. 労働環境を左右する要因の考察 • 多人数開発 – 組織化されたチーム開発 – 属人性は排除の方向へ • ネットワークゲーム – 特にリリース後は安定運営重視 • コンプライアンス重視、 SNSでの炎上回避 • 少人数開発 – 職人芸に由来する属人性 • 楽観的な事前計画 • 仕様変更 • “モンスタークライアント” • ROM化 – マスター前の追込み ブラック要因 ホワイト要因 要因になりやすいというだけで 必ずそうなる訳ではありません
- 19. 労働環境を左右する要因の考察② • 仕様が明確 • どこに向かえば良いかが分かる • スケジュールに沿った業務進行 • 仕様が、変更に次ぐ変更 • 「出来たものを見て考える」 • スケジュールが立たない、無い • やってもやってもゴールが遠のく ブラック要因 ホワイト要因 ゴールが 不明確な 仕事 ゴールが 明確な 仕事
- 22. ビットグルーヴの設立時 • 設立は2011年 – 設立直前は４名。全員PG。全員男性。３０代～40代。 – みんな、それなりにブラックな時代を引きずっていました。 • 受託開発会社 – 「どうやって食べていく？」が出発点（当初の志は低め） • 初期メンバーは、仕事が無くなったフリーランスと、リストラ社員 – なので、決してベンチャーではありません • 過去の経験から、「とにかく働きやすい会社にしたい」 – 多様性を許容、各自がやりたいように出来る環境 • スタッフに無理をさせたくない⇒プレッシャーで義務的に働かせるの は止める – 「非ブラック」という考えは、特に強くなかった リーマン ショック 2008年
- 23. 設立から３年ぐらいの状況 • 失注の恐怖 – とにかく仕事が欲しい ⇒下限ギリギリの見積もり – 普通に仕様変更とかあるので、スケジュールは延びる – 結果、原価割れになりがち ⇒資金繰りに苦しむ • 来た仕事は全部受けるスタイル – スマホアプリ以外に、 CG制作、組込み系、Web系、教育系など – スタッフ数 ＜ 案件数（１０人で１２案件とかw） – 仕事のすき間を、いかに詰めるに四苦八苦 • 無駄が出る、配慮が行き届かない • 孫請け、ひ孫請けは当たり前、ひひ孫請けも – （某アプリは、B社⇒U社⇒M社⇒Q社⇒当社） • 結果：なんかダメな感じ（前述のブラック要因が複数） – 当初の「働きやすい会社にしたい」が実現できない
- 24. 3年目にして デススパイラル
- 26. その頃考えたこと • スタッフ総動員でひとつのゲームを作りたい – スタッフ数＜案件数、 の反動？ – 次の案件までの、隙間を埋める労力や無駄が減るのでは？ （マスターアップ前には、次の営業をしてました） • 会社のポジションを、発注経路の下流から上流に移したい • 会社のレベルアップは？ ⇒ ひとりひとりの価値の最大化 – 少しずつ各自がレベルアップすれば、会社全体のパワーが増すはず • 色んな仕事で、様々なノウハウが身についた実感はある • その人の力が最大限に出せるように、会社側が配慮 – その人に合う仕事スタイル＋労働環境の整備
- 27. 設立４年目の変化 • きわどいタイミングの融資で、資金繰りが上向き に • スマホ向けオンラインRPGの受注（開発＋運営） – スタッフ総動員での取り組み – ゲームメーカーからの直接発注 • リリース後の運営フェーズで、安定運営を目指す ⇒ 労働環境のクリーン化、担当者の疲弊減少 もうちょっと 詳しく
- 28. 設立４年目の変化② • 開発体制の整備・立て直し – オンラインRPGで安定運営重視 ⇒ 現実的なスケジュール – 加えて、資金繰りが安定し、余裕のある開発体制へ ↓ ↓ – 就業規則の整備（それまでは就業規則なし） – 福利厚生の充実（たまに思い付きでやってたのを整理・継続） これらは、一度に出来たわけでは無く、手探りで少しずつ整えました • 個人の尊重と多様性の許容、自発的モチベーションへの誘導 （無意識にやっていたのを意識的に） ⇒ひとりひとりの価値の最大化へ • 会社としてやりたかったことが、少しずつ実現
- 30. そしてどうなったかというと…
- 31. ビットグルーヴの現在 • 現在のスタッフ数 – 全部合わせて30名（創業時の7.5倍） • 正社員23名 • アルバイト3名（インターン含む） • 派遣社員2名 • 協力会社からの出向2名 • 定着率高め – 契約社員、アルバイトを除くと、7年間で退職者は1人 だけ （これはたまたま？ 今後どうなるかは分からない） （苦しい時期に辞めずに頑張ってくれたスタッフに感謝です）
- 32. 現在の労働環境 • 裁量労働制（たぶん本来の裁量労働に近い） – 出社時間は10時～19時推奨（休憩1時間） • 実際には11時ごろ出社する人が多い。午後にならないと来ない人も。 – 長時間労働は極力避ける、仕事が早く片付いたら早く帰る • ６～７時間で帰る人も • 上司や同僚の理解が必要 – 居眠りは容認 • 眠気をこらえて仕事をしても意味がないし、成果のクオリティが下がる • 堂々と寝て、目覚めたらまた頑張ればいい • 月あたり平均の所定外労働：約１６時間 • １か月２０日稼働とすると、１日１時間未満 • （当然ながら波はあります） もちろん忙しい 時期もあります
- 33. 関連してやっていること（福利厚生面） 【映画の日制度】 • 概要 – ファーストデーの入場料を会社が負担 – 観賞中は勤務扱い（実際には退社後に行 く人が多い）、ただし時間は自分で作る • 始めた理由 – ゲーム以外の娯楽から刺激を受けて欲し い – 業務の効率化を自分でも考えて欲しい • 実施した結果 – 「何を観るか、観たか」でスタッフ間のコ ミュニケーションが増加 – コスト：月あたり1人 ￥1100ぐらい（利用経 験あり6割程度、平均利用率20%ぐらい ※ 上映されている映画により変動） ※どこか忘れましたが、他社さんのパクリです 【おやつ食べ放題】 • 概要 – 開発室におやつテーブルを設置 – いつでも好きなだけ食べていい（お持ち帰り は禁止） – 不定期アンケートで、リクエストに応じる • 始めた理由 – 社内コミュニケーションの促進（特に業務で 絡まない人同士） – KLabさんの「おやつ駆動開発」の話を聞いて （なので、これもパクリですね） • 実施した結果 – おやつを囲んでのコミュニケーション増加 – コスト：スタッフ30人で、月¥15,000ぐらい ※少し前から無料コーヒーも始めました
- 34. 関連してやっていること② 【近距離奨励手当】 • 概要 – 1カ月の交通費が1万円以下の人に手当 を支給 • 始めた理由 – 中～遠距離の人を近隣へ誘導したい • 労働時間が短縮出来ても、通勤で疲れる – 自転車・バイク通勤者の不公平感を緩和 • 実施した結果 – 大阪、奈良、兵庫からの採用が微増（入 社タイミングでの引っ越しを後押し） – 既存スタッフも近隣に引っ越す人がちら ほら – 当社では月 ¥5,000支給 ※サイバーエージェントさん他多数のパクリ です 【フルーツの日】※試験運用中 • 概要 – 月1回、宅配フルーツを入荷（もちろん 会社負担） – とりあえず、食べたい人が食べる • 始めた理由 – おやつばかり食べると不健康になりそ う – ひとり暮らしの人の食生活を考えて（フ ルーツ買うのは億劫では？） – 社内アンケートでも要望あり • 実施した結果 – 効果を見極め中、社内の評判は悪くな い感じ ※スクウェア・エニックスさんのパクリで す
- 35. ※大体パクってます
- 36. 他にやっていること • 割と普通のことだと思いますが、一応ピックアップして みました – 22時以降の残業、休日出勤は、許可制 • セクションリーダーの許可が必要 • 休日出勤分の代休は、申請時に決めて、1カ月以内に取得する 結果：22時過ぎると誰もいなくなる（※出社は11時とか昼とかです） – 全社ミーティングは、なるべく午前に設定 • 午後にしか来ない人も、たまには早めに来てもらう – カギ当番（１週ごと交代） • 当番の週は、朝10時までに出勤 • 代わりに、その週は残業なし（19時退社）
- 37. 現場サイドの取り組み • 属人性を出来るだけ減らす（かなり重要） – 「○○の業務はAさんにしかできない」を減らす • 以前は属人性が高かったので、取り組み当初は大変でした – 代わりがいない・手伝えない業務は、それなりに 忙しくなる • それ以外の業務を軽減して、バランスを取っている • 属人性が完全になくなると、ひとりひとりの「やりがい」 が薄くなる懸念は持っている 属人性：業務が特定の人の スキルに依存してしまうこと
- 38. 色々やってみて思ったこと
- 39. 労働環境の改善に必要なこと • 資金繰りの安定（必須） – 無理な受注をしないで済む • 計画的な開発（必須） – 無駄作業の削減 ⇒ 休暇や時短 • クライアントの理解（必須） – 時短、休日出勤減少など • 会社の経営陣、上司、同僚の理解（必須） – 多様性の許容、労働時間短縮 • 業務の属人性を減らす（必須） – 「休めない」「特定の人に業務が集中」を緩和 全部必須！
- 40. 他にも大事だと思うこと • 良好な人間関係をどう作るか、どう維持するか – 職場の人間関係は、労働環境の一部と考えるべき • 数値化できないので、取り組みも成果も、不明確で難しい – 個人攻撃をしない、皮肉や陰口を言わない • まずは、上司やリーダーから – 怒らない・叱らない（もちろん注意はします） – 早めに帰る人にも笑顔で • 「もう帰るの？」とか絶対に言わない – 社風に合う人しか採用しない • （たぶんこれが一番重要）（でも特に中小の場合は難しい）
- 41. 今後の課題 • 人数増加による、当事者意識の低下 – 15人を超えたぐらいから徐々に始まっている – そろそろ組織をしっかり組み立てないと、 単にふわっとしてるだけの会社になりそう • 現在は比較的フラットな組織 • 採用がどんどん厳しくなっている あとは普通に、資金繰りとか、売上げ維持とか、利 益確保とか…
- 42. まとめ
- 43. まとめ • ゲーム業界の労働環境は、徐々に良くなってきています • 業務管理面では、ゴールを明確にすることが、労働環境の 改善につながります • 開発現場では、なるべく属人性を排除して、代われる人を 作るべきです • 結局のところ、資金繰りが安定しないと、色々と悪循環にな りやすいです（身も蓋もない話） • やっぱり人間関係は大事です
- 45. さいごに • ゲーム開発は、夢や楽しさを作る仕事です • 開発者が楽しんで作れる環境を目指しましょ う（これからも目指していきます） • それがゲーム業界のイメージアップにつな がって、結果的に、いい人材がゲーム業界に 集まって欲しいですね