"Mengelola Hubungan Kerja Industrial" Tugas Mata Kuliah Semester 3 Magister Manajemen (S2) Universitas Trisakti Fakultas Ekonomi & Bisnis (FEB) [FEB Tugas S2 Kel 1 2019] Regular, Angkatan 51, 2019, Jakarta

1. TUGAS MATA KULIAH
MENGELOLA HUBUNGAN KERJA INDUSTRIAL
Pemutusan Hubungan Kerja Karena Permasalahan Kontrak Kerja
Studi Kasus Pada PT. FREEPORT INDONESIA
Dosen Pengampu : Dr. Prastiyo Diatmono
Disusun oleh:
Siti Maria Cahyani 122011710086
Nur Fajar Kusumawati 122011710046
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS TRISAKTI
2019

2. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada 2017 silam pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 1
Tahun 2017 tentang Perubahan Keempat atas Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun
2010 tentang Pelaksanaan Kegiatan Usaha Pertambangan Mineral dan Batubara.
Melalui peraturan tersebut, praktis hanya pemegang Izin Usaha Pertambangan
(IUP) atau IUP Khusus (IUPK) dan membangun smelter di dalam negeri yang dapat
mengajukan rekomendasi ekspor mineral yang belum dimurnikan. Aturan ini berdampak
pada kegiatan operasional Freeport Indonesia hingga kemudian kebijakan efisiensi
ditempuh pihak perusahaan.
PT Freeport Indonesia melalui Vice President Corporate Communications, Riza
Pratama mengatakan PP 1/2017 itu yang membuat perusahaan tidak ada kepastian
untuk beroperasi sehingga harus melakukan efisiensi, termasuk di dalamnya efisiensi
kontraktor dan merumahkan karyawan. Di dalam internal perusahaan terdapat
perubahan gaya kepemimpinan di PT. Freeport Indonesia khususnya di divisi HRD,
manajemen saat ini lebih memilih berjalan sendiri dan enggan berunding lebih dengan
serikat pekerja.
Manajemen PT. Freeport Indonesia memperkenalkan sebuah program bernama
Furlough, dimana Perusahan mengumumkan nama-nama Pekerja yang akan
dikembalikan ke tempat Penerimaan. Pekerja yang akan dikembalikan tersebut hanya
diberikan kesempatan selama 2 hari untuk mengumpulkan barang pribadi kemudian
pulang ke tempat penerimaan.
Setiap hari Manajemen mengirimkan amplop kepada pekerja secara acak, baik
lewat department maupun barak. Ratusan pekerja dikirimi amplop yang isinya
pemberitahuan program furlough dan diharuskan menurut tanpa diberi kesempatan
untuk membela diri. Ketika serikat mempertanyakan dasar kebijakan Furlough
(merumahkan pekerja), Perusahaan menjawab bahwa kebijakan tersebut adalah
sepenuhnya hak Perusahan dan bukan merupakan persoalan Hubungan Induseko al

3. sehingga tidak perlu dirundingkan dengan pihak serikat. Dengan dalih lebih jauh bahwa
Perusahaan merugi akibat tidak dapat menjual hasil konsentrat. Namun demikian,
pernyataan bahwa perusahaan merugi tidak dapat dibuktikan, bahkan hingga saat ini
PT Freeport masih dapat menjual hasil produksi mereka. Dengan kata lain klaim PT
Freeport Indonesia tidak terbukti.
Inilah yang menjadi masalah bagi pekerja di PT. Freeport Indonesia, dalam
menentukan pekerja yang akan dikenakan Furlough atau dirumahkan, manajemen
sangat tertutup tentang kriteria yang dipakai. Banyak diantara pekerja yang masih muda
dan produktif menjadi korban dari program tersebut, padahal manajemen pernah
menyampaikan bahwa jika terjadi efisiensi maka perusahan tentu akan memilih pekerja
yang baik dan produktif untuk tetap bekerja agar memberikan koneko busi yang terbaik
bagi perusahan, tapi anehnya mengapa tenaga muda dan produktif juga menjadi
korban dari program Furlough. Sehingga terkesan moment ini akan digunakan oleh
manajemen untuk melakukan balas dendam terhadap pekerja yang selama ini vokal
dan kritis terhadap kebijakan perusahan, terutama pekerja yang menjadi fungsinaris
serkat yang dinilai oleh manajemen sebagai provokator dan para pekerja tertentu yang
bersebrangan dengan kebijakan Perusahaan.
Karena tertutupnya kriteria pekerja yang akan terkena program furlough, saat ini
pekerja menjadi mulai resah dengan kebijakan tersebut dan ketenangan di tempat kerja
merasa terganggu karena takut sewaktu-waktu mereka akan menjadi korban
selanjutnya yang diberikan amplop pemberitahuan furlough.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, dapat di rumuskan masalah sebagai berikut
1. Bagaimana ketentuan-ketentuan PHK menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
tentangKetenagakerjaan?
2. Bagaimana mekanisme penyelesaian PHK?
3. Apa saja yang kompensasi yang didapatkan oleh pekerja/buruh yang diPHK?

4. 1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Mengetahui ketentuan ketentuan PHK menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
tentangKetenagakerjaan
2. Mengetahui Mekanisme pemberian PHK kepada karyawan dan cara
penyelesaian perselisihan yang akan timbul setelah Pemutusan Hubungan Kerja
dilakukan
3. Untuk mengetahui kompensasi yang didapatkan oleh pekerja/buruh yang terkena
PHK
1.4 Manfaat Penulisan
Sebagai tambahan referensi untuk mengembangkan ilmu pengetahuan yang
berkaitan dengan mekanisme PHK sesuai UU dan pemberian kompensasi karyawan
yang terkena PHK.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika Penulisan makalah ini ini disajikan dalam lima bab. Penjelasan masing-
masing bab dapat diuraikan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan mengenai latar belakang permasalahan dimana
permasalahan dalam makalah ini berasal dari sebuah perusahaan yang dibingkai
melalui perumusan masalah dan diuraikan pada tujuan makalah, kegunaan
penulisan makalah, serta sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN TEORI
Bab ini menguraikan tentang beberapa teori mengenai permasalahan hubungan
kerja serta alternatif menyelesaikan masalah hubungan kerja.
BAB III DATA SITUASIONAL PERUSAHAAN
Bab ini menguraikan informasi terkait situasi perusahaan yang menjadi akar
masalah
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan analisis data dari pembahasannya sehingga dapat diketahui
hasil analisa yang diteliti

5. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan dari hasil pembahasan makalah.
BAB VI DAFTAR PUSATAKA
Berisi daftar pustaka yang digunakan dalam penulisan makalah

6. BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Pengertian PHK
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja
dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian
oleh perusahaan atau habis kontrak. UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
mendefinisikan PHK sebagai pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dengan
pengusaha (pasal 1 angka 25). Setelah hubungan kerja berakhir, pekerja atau buruh
tidak mempunyai kewajiban untuk bekerja pada pengusaha dan pengusaha tidak
berkewajiban lagi membayar upah kepada pekerja atau buruh tersebut.
2.2 Alasan PHK
Pasal 153 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 menyebutkan Pengusaha
dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan :
1. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan
dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-
menerus
2. Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi
kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan yang berlaku
3. Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya,
4. Pekerja/buruh menikah
5. Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau
menyusui bayinya
6. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan
dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
7. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat
pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat

7. buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha,
atau bedasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
8. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib
mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan,
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan,
jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
10. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja,
atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang
jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana
dimaksud di atas batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali
pekerja/buruh yang bersangkutan. (Husni, 2010)
2.3 Jenis-Jenis Pemutusan Hubungan Kerja
Dalam literatur hukum ketenagakerjaan dikenal ada beberapa jenis PHK, yaitu :
a. PHK Demi Hukum
PHK demi hukum berarti hubungan kerja tersebut harus putus dengan
sendirinya dan ditujukan kepada pekerja atau buruh, pengusaha tidak perlu
mendapatkan penetapan PHK dari lembaga yang berwenang. PHK demi
hukum dapat terjadi dalam hal sebagaimana yang diatur dalam UU No. 13
tahun 2003 pasal 154, yaitu :
1. Pekerja atau buruh masih dalam masa percobaan kerja
2. pekerja atau buruh mencapai usia pensiun sesuai dalam ketetapan PK,
PP, PKB atau peraturan perundang-undangan
3. Pekerja atau buruh meninggal dunia
b. PHK oleh Pengadilan
PHK oleh pengadilan ialah pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan
perdata atas permintaan yang bersangkutan (majikan atau buruh)
berdasarkan alasan penting. Alasan penting adalah disamping alasan
mendesak juga dapat dikarenakan perubahan keadaan pribadi atau kekayaan
pemohon atau perubahan keadaan dimana pekerjaan yang dilakukan

8. sedemikian rupa sifatnya, sehingga adalah layak untuk memutuskan
hubungan kerja.
c. PHK Atas Kehendak Pekerja atau Buruh
Pekerja atau buruh sebagai manusia berhak memutuskan hubungan kerja
dengan cara mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Hak untuk mengundurkan
diri melekat pada setiap pekerja atau buruh karena seorang pekerja atau buruh
tidak boleh dipaksa untuk tetap bekerja jika ia tidak menghendakinya. Kehendak
untuk mengundurkan diri dilakukan tanpa penetapan oleh lembaga PPHI.
d. PHK atas Kehendak Pengusaha
Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja karena pekerja atau buruh
melakukan kesalahan berat dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan yang telah
mempunyai kekuatan hukum yang tetap.
2.4 Prosedur PHK
Permberhentian Hubungan Kerja oleh perusahaan harus dilakukan dengan
baik dan sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena
terkadang pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka
menurut Umar (2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur
sebagai berikut :
1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan)
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil
dari P4D
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil
dari P4D
5. Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri
Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja
jikasudah tidak dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam & Undang-
undang No. 12 tahun 1963. Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus
mendapatkan ijin dari P4P (Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin
memutuskan hubungan kerja dengan lebih dari sembilan karyawan maka harus dapat
ijin dari P3P (Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat selama ijin belum didapatkan

9. maka perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan
harus menjalankan kewajibannya.
2.5 Kompensasi PHK
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar
uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang
penggantian hak (UPH) yang seharusnya diteriman UP, UPMK dan UPH dihitung
berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.
Terkait pesangon yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya yang di PHK,
setiap perusahaan memiliki aturan tersendiri. Disini akan diberikan beberapa ketentuan
uang pesangon yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang di PHK.
 x< 1 tahun = 1 bulan upah
 1 tahun<x<2 tahun = 2 bulan upah
 tahun<x<3 tahun = 3 bulan upah
 tahun<x<4 tahun = 4 bulan upah
 4 tahun<x<5 tahun = 5 bulan upah
 5 tahun<x<6 tahun = 6 bulan upah
 6 tahun<x<7 tahun = 7 bulan upah
 7 tahun<x<8 tahun = 8 bula upah
 x<8 tahun = 9 bulan upah
Selain uang pesangon, terdapat pula ketentuan terkait uang penghargaan masa kerja
sebagai berikut :
 tahun<x<6 tahun= 2 bulan upah
 6 tahun<x<9 tahun = 3 bulan upah
 9 tahun<x<12 tahun = 4 bulan upah
 12 tahun<x<15 tahun = 5 bulan upah
 15 tahun<x<18 tahun = 6 bulan upah
 18 tahun<x<21 tahun = 7 bulan upah
 21 tahun<x<24 tahun = 8 bulan upah
 x<24 tahun = 10 bulan upah

10. BAB III
DATA SITUASIONAL PERUSAHAAN
3.1 Gambaran Umum Perusahaan
Gambaran perusahaan tahun 2000 - 2009
2004 - Memulai investasi proyek pengembangan bawah tanah sebagai kelanjutan dari
tambang terbuka Grasberg yang berakhir di tahun 2018. $9 miliar telah diinvestasikan
dan tambahan $20 miliar akan diinvestasikan sampai dengan 2041
Gambaran perusahaan tahun 2010 - 2019
2018 - Penandatanganan Ijin Usaha Pertambangan Khusus (IUPK) yang merupakan
perubahan bentuk dan perpanjangan usaha pertambangan sampai dengan 2041.
51,24% saham perusahaan dimiliki oleh pihak nasional Indonesia. Memulai
pembangunan tambahan fasilitas pemurnian tembaga dan fasilitas pemurnian logam
berharga.
3.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi : Menjadi perusahaan tambang kelas dunia yang menciptakan nilai-nilai unggul dan
menjadi kebanggaan bagi seluruh pemangku kepentingan termasuk karyawan,
masyarakat, dan bangsa.
Misi : Berkomitmen untuk secara kreatif mentransformasikan sumber daya alam
menjadi kesejahteraan dan pembangunan yang berkelanjutan melalui praktek-praktek
pertambangan terbaik dengan memprioritaskan kesejahteraan dan ketentraman
karyawan dan masyarakat, pengembangan SDM, tanggung jawab sosial dan
lingkungan hidup, serta keselamatan dan kesehatan kerja.

11. 3.3 Situasi Perusahaan
11 Januari 2017 : kebijakan pemerintah yang membatasi ekspor konsentrat
tembaga PTFI melalui penerbitan paket regulasi
Pertengahan Februari 2017 : Program Furlough dan PHK karyawan
April 2017 : PTFI merumahkan 2.490 pekerja kontraktor dan 823 pekerja
langsungnya. Selama furlough, pekerja PTFI tetap menerima upah dan hak-hak
normatif mereka.
12 April 2017 : secara gradual ratusan pekerja PTFI dan kontraktor tidak masuk
kerja dengan alasan menghadiri persidangan Ketua PUK SPSI Sudiro yang
diduga melakukan tindak pidana penggelapan iuran anggota SPSI
Para pekerja PTFI yang menghadiri sidang Sudiro itu tidak masuk kerja hingga
lebih dari 5 hari kerja berturut-turut. PTFI mengimbau para pekerja tersebut
untuk kembali bekerja.
20 April 2017 : PUK SPSI menyampaikan pemberitahuan mogok sejak tanggal
1-30 Mei 2017 dengan alasan tindakan furlough memerlukan perundingan dan
persetujuan dengan SPSI. Mereka juga meminta penghentian furlough.
29 April 2017 : Perundingan antara Serikat Pekerja Mimika dengan manajemen
PT Freeport yang dihadiri juga oleh Kemenakertrans dan Wakil Bupati Mimika
Yohanis Bassang.
Terdapat kesepakatan yaitu:
- manajemen PTFI sepakat dengan permintaan PUK SPSI untuk
menghentikan furlough, namun manajemen PTFI tidak sepakat dengan
permintaan PUK SPSI untuk tidak mengenakan tindakan disiplin terhadap
para pekerja PTFI yang mangkir sejak 12 April 2017 tersebut.
- meminta kedua belah pihak (manajemen PT Freeport dan Serikat Pekerja)
agar menahan diri dalam mengambil tindakan-tindakan yang dapat
merugikan kedua belah pihak.

12. Awal Mei 2017 : sekitar 3.500 pekerja langsung PTFI yang mangkir.
PTFI mengimbau para pekerja untuk kembali bekerja melalui surat kabar, radio,
iklan, poster, surat resmi. Hanya 286 pemogok yang kembali bekerja, selebihnya
3.274 pekerja memilih untuk tetap mogok.
Dengan demikian, mereka dianggap secara sukarela mengundurkan diri
sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan
Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
21 Desember 2017: pemerintah melalui kesepakatan dengan pimpinan pusat
serikat pekerja, PTFI sepakat untuk memberikan tambahan pembayaran
kebijakan kepada para eks pekerja hingga maksimum 4,5 kali upah bulanan
mereka.
21 April 2018: sebanyak 242 eks pekerja (dari total 3.274 eks pekerja) telah
menandatangani kesepakatan untuk menerima pembayaran kebijakan.
Sementara 10 orang dari eks pekerja yang menandatangani kesepakatan
tersebut telah diterima bekerja di perusahaan-perusahaan kontraktor yang
beroperasi di wilayah operasi PTFI
Februari 2019: Korban PHK Freeport Menginap di Seberang Istana untuk
menuntut hak mereka

13. BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Analisis dan Pembahasan
Istilah Furlough atau dikenal dengan “dirumahkan” tidak dikenal dalam Undang-
Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).
Mengenai istilah “dirumahkan” ini, kita dapat merujuk kepada Butir f Surat Edaran
Menteri Tenaga Kerja Kepada Pimpinan Perusahaan di Seluruh Indonesia No. SE-
907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja Massal
(“SE Menaker 907/2004”) yang menggolongkan “meliburkan atau merumahkan
pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu” sebagai salah satu upaya yang
dapat dilakukan sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja. Selain itu, istilah ini
dapat juga kita temukan dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-
05/M/BW/1998 Tahun 1998 tentang Upah Pekerja yang Dirumahkan Bukan Ke Arah
Pemutusan Hubungan Kerja (“SE Menaker 5/1998”).
Mengenai kewajiban pengusaha dan pekerja, Pasal 155 ayat (2) UU
Ketenagakerjaan mengatakan bahwa sebelum ada putusan lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial mengenai pemutusan hubungan kerja, baik
pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.
Kewajiban pengusaha antara lain yaitu membayar upah pekerja, dan kewajiban pekerja
yaitu melaksanakan pekerjaannya.
Hasil analisis kasus antara PT. Freeport Indonesia dengan buruh terdapat dua
sisi pandang dari segi perusahaan dan dari segi buruh.
Dari segi perusahaan dapat dianalisa sebagai berikut:
 Pemogokan kerja tanggal 12 April 2017
Tidak adanya pemberitahuan sebelumnya ke pihak perusahaan terkait mogok kerja
yang akan dilakukan oleh serikat pekerja. Terkait hal tersebut kita dapat mengacu ke
Pasal 139 dan 140 UU Ketenagakerjaan:

14. Pasal 139 UU Ketenagakerjaan:
Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan
yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya
membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga
tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan
orang lain.
Pasal 140 UU Ketenagakerjaan:
(1) Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja
dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib
memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.
(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya
memuat:
a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja;
b. tempat mogok kerja;
c. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan
d. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan
sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja.
Berdasarkan Pasal 142 UU Ketenagakerjaan, jika mogok kerja yang dilakukan
tidak sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 139 dan Pasal 140 UU Ketenagakerjaan,
maka mogok kerja tersebut tidak sah. Selain itu, Pasal 3 Keputusan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. KEP-232/MEN/2003 Tahun 2003
tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah (“Kepmenaker 232/2003”)
juga menjelaskan mengenai mogok kerja seperti apa yang dikatakan tidak sah.
Berdasarkan Pasal 3 Kepmenaker 232/2003, mogok kerja tidak sah apabila dilakukan:
a. bukan akibat gagalnya perundingan; dan/atau
b. tanpa pemberitahuan kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan; dan/atau
c. dengan pemberitahuan kurang dari 7 (tujuh) hari sebelum pelaksanaan mogok kerja;
dan/atau

15. d. isi pemberitahuan tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 140 ayat (2) huruf a, b, c,
dan d UU Ketenagakerjaan
Akibat dari mogok kerja yang tidak sah diatur dalam Pasal 6 Kepmenaker
232/2003, yaitu bahwa pekerja dikualifikasikan sebagai mangkir. Atas hal ini,
pengusaha melakukan pemanggilan kepada pekerja yang melakukan mogok kerja
untuk kembali bekerja. Pemanggilan tersebut dilakukan oleh pengusaha 2 (dua) kali
berturut-turut dalam tenggang waktu 7 (tujuh) hari dalam bentuk pemanggilan secara
patut dan tertulis. Jika pekerja/buruh tidak memenuhi panggilan tersebut, maka
dianggap mengundurkan diri.
Kebijakan merumahkan karyawan yang dimaksud bukan berarti pemutusan hubungan
kerja (PHK). Karyawan yang dirumahkan tetap diberikan hak mereka, termasuk fasilitas
dan tunjangan-tunjangan.
 21 Desember 2017
Dalam rangka mencari jalan keluar permasalahan, Freeport bersama Serikat
Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) menyepakati sejumlah poin perjanjian sebagai
bantuan kemanusiaan dan ditawarkan bagi para pekerja yang dianggap mengundurkan
diri. Poin yang dimaksud, di antaranya menghapus utang-utang karyawan dan
memberikan mereka tunjangan sebesar 1,5 sampai 4,5 kali gaji. Freeport juga memberi
kesempatan kerja lagi bagi mereka, namun bukan sebagai karyawan Freeport,
melainkan di bawah kontraktor atau menjadi karyawan kontraktor yang bekerja untuk
Freeport.
Dari segi karyawan/buruh dapat dianalisa sebagai berikut:
 Pertama, pada 12 September 2018 selesainya telaah hukum dan laporan
penyelesaian kasus pekerja PT. Freeport Indonesia yang dikeluarkan oleh
Pengawas Ketenagakerjaan Provinsi Papua yang menyatakan mogok kerja
para pekerja sah dan telah sesuai dengan UU Ketenagakerjaan. Pengawas
Ketenagakerjaan juga menyatakan bahwa PHK mangkir yang diklaim PT.
Freeport Indonesia tidak sah dan bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan.
 Kedua, keluarnya Anjuran Perselisihan PHK untuk 73 pekerja PT. Freeport
Indonesia yang mengalami furlough dan di-PHK yang diterbitkan oleh Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Mimika pada tanggal 20 September

16. 2018 yang menganjurkan PT. Freeport Indonesia untuk mempekerjakan kembali
para pekerja dan membayarkan seluruh hak-haknya yang tidak dibayarkan dan
tertunda selama ini.
Dinyatakan sahnya mogok kerja para pekerja PT. Freeport Indonesia maka
dengan demikian sebagaimana pasal 140 UU Ketenagakerjaan, perusahaan wajib
untuk menghormati pemogokan tersebut dan dilarang untuk melakukan tindakan yang
bertujuan untuk menolak dan mengganggu pemogokan. Semua tindakan yang
dilakukan manajemen PT. Freeport Indonesia seperti melakukan skorsing, melakukan
PHK serta memaksa para pekerja untuk menerima uang kebijakan perusahaan harus
dianggap melawan hukum dan juga bisa dikualifikasikan sebagai sebuah kejahatan anti
pemogokan sebagaimana diatur dalam Pasal UU Ketenagakerjaan.

17. BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari permasalahan yang terjadi antara PT. Freeport Indonesia dengan karyawannya
terkait sistem furlough yang melibatkan sekitar 3.340 orang karyawan. Sistem furlough
yang diterapkan oleh PT. Freeport Indonesia tidak terdapat syarat yang pasti untuk
alasan memberikan PHK terhadap karyawannya, seperti:
- Karyawan sudah tidak produktif lagi/memasuki masa pension
- Kinerja karyawan yang kurang
- Karyawan tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan perusahaan
5.2 Saran
Perselisihan industrial terkait PHK yang dilakukan oleh PT. Freeport Indonesia
hendaknya bisa dilakukan dengan arbitrase. Arbitrase adalah penyelesaian suatu
perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan
tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan
kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final. Arbitrase hanya
berwenang menangani perkara perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat
pekerja dalam satu perusahaan. Arbitrase baru bisa ditempuh ketika pihak yang
berselisih sudah menuangkan kesepakatan tertulis. Kesepakatan itu tercantum dalam
perjanjian arbitrase yang berisikan nama lengkap dan alamat pihak yang berselisih,
pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan, jumlah arbiter yang disepakati,
pernyataan tunduk dan menjalankan keputusan arbitrase serta tanggal, tempat dan

18. tanda tangan para pihak. Sebelum memulai persidangan arbitrase, biasanya arbiter
berupaya mendamaikan para pihak. Jika berhasil, maka akan dibuatkan perjanjian
bersama yang didaftarkan ke PHI. Jika gagal, persidangan arbitrase dilanjutkan dengan
pemanggilan para saksi. Produk dari persidangan arbitrase ini adalah putusan arbitrase
yang sifatnya final dan mengikat.

19. BAB VI
DAFTAR PUSTAKA
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No. KEP-
232/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah.

22. https://www.industry.co.id/read/8531/spsi-sesalkan-keputusan-manajemen-
pt-freeport-phk-karyawan
https://www.turc.or.id/freeport-indonesia-harus-menghormati-hukum-
indonesia/
https://video.tempo.co/read/12947/pekerja-freeport-demo-tuntut-penyelesaian-kasus-phk
https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/lt51ca40b70559d/apakah-pekerja-
bisa-di-phk-