Modelo de Motivación

1. Universidad Panamericana
Facultad de Ciencias Económicas
Maestría en Gestión del Talento Humanos
Modelo de Motivación
Semana 3
Karina Gabriela Velásquez Pérez
Carné 201502836
Guatemala, junio de 2016

2. 2 Modelode Motivación
INTRODUCCIÓN
El estudio del comportamiento organizacional es de gran apoyo para el adecuado
funcionamiento de las empresas, ya que profundiza en el impacto del ambiente y los
efectos de la motivación en los individuos o grupos que conforman las organizaciones.
La creación de un modelo de motivación debe llevar al resultado del conocimiento
del comportamiento de un individuo y el efecto que las condiciones del entorno tienen en
su desarrollo, a través de un modelo de motivación se logra determinar la interacción de
las condiciones tanto internas como externas para con el individuo.
Identificar los elementos que motivan al individuo y buscar la satisfacción de
nuestros colaboradores, tendrá un efecto positivo en el desarrollo de sus actividades, la
lealtad empresarial y por lo tanto en la productividad de nuestra organización.
Es necesario realizar evaluaciones constantemente sobre nuestros modelos de
motivación, ya que las necesidades evolucionan y son únicas en cada uno de los
colaboradores, ya que se basan en parámetros únicos para cada ser humano y el entorno
en el que se desenvuelve.
La motivación laboral se define como la capacidad de una organización para
estimular en un individuo el deseo de alcanzar objetivos colectivos. Es el punto en el que
los intereses del colaborador convergen con los de la empresa. El efecto de la motivación
involucra actitudes conscientes e inconscientes.
Una organización debe considerar la motivación como un elemento primordial,
basado en el marco de trabajo y en el logro de objetivos orientados hacia la misión y visión
empresarial.

3. 3 Modelode Motivación
TRAYECTORIA Y ANTECEDENTES
El ser humano se constituye como único en individual, cada individuo percibe una
realidad diferente, sus necesidades son distintas y su realización busca satisfacer
necesidades muy específicas, sin embargo presentes en cada uno.
Maslow, indica que el hombre busca satisfacer cinco necesidades básicas, siendo
estas: la fisiológicas, de seguridad, de amor, de estima y de autorrealización.
Dentro del entorno de nuestra organización se reconoce el comportamiento
organizacional como parte del sistema social, en el que el empleado actuará de acuerdo al
nivel de motivación.
La organización busca que el colaborador desarrolle un comportamiento en que sea
capaz de descargar la tensión, desea alcanzar de forma efectiva que el personal enfoque
sus objetivos personales a través de la organización y desee satisfacer necesidades
específicas de tal forma que se logre la permanencia y satisfacción de sus empleados.
Actualmente, la organización está trabajando con un modelo de liderazgo
participativo, en este el colaborador desarrolla sentido de pertenencia y compromiso, sin
embargo se ha dado algunos problemas debido a que:
- No existen expectativas para el logro de metas.
- No se aplica una retroalimentación positiva.
- El liderazgo no está presente en todas las áreas.
- No se aplica un sistema objetivo para la evaluación del desempeño.
- Falta de progreso en el aprendizaje

4. 4 Modelode Motivación
Durante los últimos 10 años la organización ha atravesado, pero también momentos
complicados, ha sido una empresa muy conservadora, sin embargo, con la llegada de
personal joven ha experimentado actitudes que se ven afectadas por la brecha
generacional entre las personas mayores, comprendidas entre 45 y 60 años y personal
joven, comprendido entre 20 y 29 años; existe un rango de edad entre los 30 y 44 años que
es una generación con mayor facilidad de adaptación, ya que ha experimentado el ingreso
de la era de la tecnología y están más a acostumbrados a sistemas tradicionales, por lo que
los modelos de motivación han tenido que analizados de forma minuciosa de tal forma que
se tome en cuenta dichas brechas generacionales.
Actualmente, la empresa cuenta con prácticas de motivación, sin embargo, se
registra que en ocasiones éstas no se aplican adecuadamente, por lo que no tiene el efecto
esperado lo que refleja un deserción y rotación de personal del 5.0% durante los últimos
dos años, así como baja en la productividad, ausentismo y pesimismo sobre el trabajo en
equipo.
DESARROLLO DE PROPUESTA

5. 5 Modelode Motivación
Con base a la observación y el análisis de las cualidades del equipo de trabajo de la
organización en la que laboro, se observa que es importante desarrollar actividades con
base a sus puntos fuertes, fomentar el entusiasmo para alcanzar metas y mejoras en el
ambiente laboral.
La adaptabilidad al ambiente de trabajo es básica para el desempeño exitoso, por lo
que se debe analizar las aspiraciones y las actividades que desarrolla en el ambiente laboral
cada individuo.
Existen nueve incentivos universales para cada individuo, por lo que una estrategia
de motivación debe adaptarse para crear las condiciones óptimas para el éxito colectivo,
basándose en la confianza y comunicación.
Con el fin de establecer y mantener los valores empresariales y orientar a los
empleados a elevar su nivel de desempeño a través de su comportamiento, se describe
diez elementos a poner en práctica, basándonos en lo observado como características
específicas de cada colaborador y el ambiente de nuestra empresa, por medio de modelar
la personalidad a través de motivadores tanto de estímulo, activando la motivación como
de respuesta por medio de la reacción del individuo.

6. 6 Modelode Motivación
MOTIVADOR OBJETIVO Y DESARROLLO
Retroalimentación Se llevará a cabo una sesión bimensual jefe-colaborador,
con el fin de brindar retroalimentación sobre su desempeño,
ésta no tendrá efectos ante RRHH y se hará de forma no
formal con el fin de que ambas partes puedan exponer sus
puntos de vista.
Sesiones de reconocimiento Una vez al mes se planificará una sesión con todo el equipo
de trabajo, en ésta se nombrará a los colaboradores que
hayan alcanzado las metas definidas en la sesión anterior y
se colocará un pin al colaborador que haya realizado un
aporte significativo a el desarrollo de las funciones del
departamento.
Horario flexible Cada colaborador podrá negociar con el jefe el horario que
le beneficie, éste se elegirá dentro de las tres opciones
disponibles.
a. 7:00 am - 3:00 pm
b. 8:00 am – 4:00 pm
c. 9:00 am – 5:00 pm
Para el personal femenino, flexibilidad
en el uso de pantalón o falda en el
uniforme institucional
Cada colaboradora tiene la elección de presentarse a sus
labores con falta o pantalón, de acuerdo a lo que ella
prefiera, siempre y cuando éstas sean las piezas
entregadas como uniforme institucional.
Generar oportunidades de aprender Crear planes de relevos que permitan aprender y
desarrollas habilidades con visión a futuro y oportunidad de
ascensos.
Equipos de lluvia de ideas Se llevará a cabo reuniones trimestrales para presentación
y revisión de avance de proyectos, en las que se hará lluvia
de ideas, de tal forma que los colaboradores, afirmen su
sentido de pertenencia y responsabilidad para con las
actividades del departamento al que pertenezcan.
Ubicación acertada a través de logro de
desafíos de aprendizaje
Se realizará actividades de aprendizaje y coachig con el fin
de aprender otros puestos, por otro lado se llevará a cabo
una revisión anual de perfil de puestos y evaluaciones de
desempeño con el fin de ubicar a la persona en el puesto
idóneo.
Proveer espacios físicos delimitados de
trabajo
Se diseñará áreas según las necesidades específicas del
puesto, según evaluación y diseño tomando en cuenta
iluminación, línea de producción, ventilación, entre otros.

7. 7 Modelode Motivación
Celebración de cumpleaños y apoyo
afectivo en momentos importantes de la
vida de nuestros compañeros.
Para celebrar los cumpleaños, cada mes se llevará a cabo
un almuerzo por departamento, en el que la empresa dará
un subsidio del 50%, será una convivencia en un ambiente
informal dentro del período de almuerzo y en el lugar
destinado para ellos dentro de cada departamento.
En caso de fallecimiento de un ser querido o nacimiento, se
hará una visita por un delegado del departamento y se
entregará un obsequio y tarjeta.
Promociones Oportunamente se llevará a cabo una revisión sobre
evaluación de desempeño y se llenará las plazas vacantes
para cubrirlas a la brevedad y realizar el corrimiento
correspondiente.

8. 8 Modelode Motivación
CONCLUSIONES
1. Tomando en cuenta que la actitud de una persona se rige en gran parte por
impulsos del inconsciente para la organización debe ser muy importante fomentar
el entusiasmo y la identificación con el equipo de trabajo.
2. No se debe perder de vista que el empleado es un ser humano, con necesidades,
dones, intereses y objetivos únicos, la organización debe ganarse ser parte del plan
de vida de sus colaboradores.
3. El dinero como tal no es la mayor motivación de un colaborador, se debe buscar un
política salarial que compense tanto la parte monetaria como la de satisfacción en
el entorno de trabajo.
4. La motivación y el desempeño laboral están directamente relacionados.
5. La organización debe ir en busca de alcanzar altos niveles de compromiso por parte
de los colaboradores con el fin de hacer e éste parte de la cultura organizacional.

9. 9 Modelode Motivación
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS
1. Chiavenato, I. (2004). Comportamiento organizacional. International Thomson.
2. Francesc Borell “Cómo trabajar en equipo” Relaciones de calidad con jefes y
compañeros (Equipos de alto rendimiento Cap.1) Nº9. Edit. DEUSTO. El Comercio.
3. Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. Pearson educación.
4. Ramírez, R., Abreu, J., & Badii, M. (2008). La motivación laboral, factor fundamental
para el logro de objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería
de acero. Daena: International Journal of Good Conscience, 3(1), 143-185.