米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

1. 優れた人材が退職してしま
う組織の7つの間違い（林嘉
麗セミナー）

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3. 與組織的任何領導者交談，他們會告訴您最困
擾他們的事情之一就是失去優秀人才。 有一句
話很流行：“人們離開的不是糟糕的工作，而是
糟糕的老闆。” 雖然許多人確實因為與他們直接
報告的人的關係而離職，但在許多情況下，原
因多種多樣。
不快樂是員工離開組織的主要原因。 然而，究
竟是什麼導致人們不快樂呢？ 有許多因素會導
致人們得出結論，他們在其他地方工作可能會
更好。

4. 離開組織的決定不會在一夜之間發生。 通常，這種情況已經存
在了很長時間，慢慢地耗盡了員工每天在工作中發揮最佳自我
的熱情和願望。 正如 The Master of Business Leadership 的
創始人兼首席執行官菲爾約翰遜所說，“在這些有毒的工作環境
中經歷的戲劇性、混亂和衝突導致員工敬業度低下。”
這裡有七個問題會慢慢耗盡一個人為組織工作的願望：
缺乏欣賞

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6. 人們將大量時間花在工作上，如果他們覺得自己沒有受到賞識，就會慢慢
耗盡他們的精力，並渴望盡力而為。 缺乏欣賞可以以各種形式表現出來。
他們的成就得不到認可是一個重要的例子。 當我們努力工作，做好工作時，
似乎沒有人注意到，這會扼殺我們繼續做更多事情的願望。 另一個方面是
對我們的特殊興趣、才能和工作之外的生活缺乏關心或興趣。 當我們在工
作上花費如此多的時間時，我們期望其他人對我們感興趣，因為我們是獨
特的個體，具有特殊的才能、需要、奮鬥和家庭情況。 當我們經歷困難時
期時，我們希望我們的下屬能夠支持我們。
“當員工感受到與他們的領導、他們的角色和組織的真正聯繫時，他們就
會成為更強大的合作者和溝通者，並且更加投入，”Genos North America
董事總經理 Lennie Muno 解釋道。

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8. 不公平和偏袒
雖然組織內的人才和職責各不相同，但我們希望晉升標準和
行為準則同樣適用於組織內的員工。 沒有什麼比上級不遵守
本應遵守的組織規則更令人沮喪的了。
另一個真正耗盡績效的痛點是，當人們認為晉升是基於偏袒
而不是任人唯賢時。 這些行為所導致的怨恨和憤怒，或者僅
僅是對它們的看法，會產生一種有毒的文化，導致好人離開。
不允許對自己的工作有自主權

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10. 為了在我們的工作中感到滿足，我們需要對我們的
工作有一些發言權。 無論我們是否可以選擇我們的
工作，對公司目標有發言權，或者對與工作相關的
決定有發言權，我們都需要有選擇才能在我們的職
業生涯中感到滿足。
當領導者相信我們知道該做什麼並且可以指望我們
做好時，就會發生最好的工作。 作為嚮導和教練的
經理——當員工遇到問題時平易近人——會看到他
們的員工比那些微觀管理的人表現得更好，並且幾
乎不讓他們的員工決定如何完成他們的工作。