Convenio OIT 190

Consultorio Jurídico León Cortés
Convenio OIT 190

Trataré de explicar de forma sencilla que es el
Convenio OIT 190 y su importancia para todos
Hola
Mi nombre es Edward
Ustedes puede contactarme al e-mail ecorproy@gmail.com

“Una persona que nunca
cometió un error nunca
intento nada nuevo”
“
Albert Einstein

¿Qué hace?
¿Qué es?
¿Cómo funciona?
Es la agencia de Naciones Unidas que
establece las normas internacionales del
trabajo, promueve los derechos en el trabajo
y favorece la creación de oportunidades de
empleo decente, la mejora de la protección
social y el fortalecimiento del diálogo en las
cuestiones relacionadas con el trabajo.

Datos Sobre la OIT
La OIT tiene una estructura única que reúne a
representantes de gobiernos, empleadores y
trabajadores.

Datos Sobre la OIT
La OIT es la más antigua de las agencias de la
ONU. La Oficina Internacional del Trabajo tiene
su sede en Ginebra, Suiza, y dispone de oficinas
en el terreno en más de 40 países.

La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT)
reúne a representantes de gobiernos, empleadores
y trabajadores una vez al año para la discusión de
temas laborales y sociales, adoptar nuevas normas
internacionales del trabajo y para aprobar el
programa y presupuesto de la OIT.
Datos Sobre la OIT

¿Cómo vincula la OIT a Costa Rica?
Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los
mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos principios y
unos derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios, que son tratados
internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o
recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes.

En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que
lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa al convenio,
proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también
pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.

Sala Constitucional Resolución Nº 01107-
2019 del 23 de Enero del 2019
“Cabe recordar que mediante resolución N° 2002-
05245, la Sala Constitucional ha reconocido la
vigencia de las reglas contenidas en los instrumentos
de carácter declarativo (recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo), no sujetos al
procedimiento para la suscripción y aprobación de
los tratados internacionales. Así concebida, la
“licencia sindical” se puede conceptuar como aquel
permiso remunerado (ver resolución N° 2003-00941)
establecido por la ley, reglamentos -caso de los aquí
impugnados- o pactado en un convenio colectivo”

Sala Constitucional Resolución Nº 12778-
2019 del 12 de Julio del 2019
“Así lo dispuso este Tribunal en la sentencia No.
2006-6729, en la que reiteró que si bien las
disposiciones más concretas y específicas en relación
con este tema están contenidas en una
“Recomendación” de la Organización Internacional
del Trabajo, la Sala también ha reconocido la vigencia
de las reglas contenidas en los instrumentos de
carácter meramente declarativo, no sujetos al
procedimiento para la suscripción y aprobación de
los tratados internacionales (ver sentencia 2002-
05245)”.

Mediante resolución 2002-05245 de las 16:20 horas del 29 de mayo de 2002, la Sala
Constitucional ha reconocido la vigencia de las reglas contenidas en los instrumentos de
carácter declarativo (recomendaciones de la OIT), no sujetos al procedimiento para la
suscripción y aprobación de los tratados internacionales.

Interesa advertir en ese sentido que, conforme a lo previsto por el inciso 6) del artículo 19 de la
Carta de Constitución de la OIT, los Estados miembros –CR lo es ininterrumpidamente desde
1944- tienen la obligación de poner las recomendaciones en ejecución, por medio de la
legislación nacional o cualquier otra medida; lo que sin duda les da el carácter de fuente del
Derecho del Trabajo con función innovadora. AMORETTI OROZCO, Luis Héctor. “Los conflictos
colectivos de carácter económico y social y sus medios de solución en el Derecho costarricense”,
S.J., Costa Rica: Litografía e Imprenta LIL, S.A. 2007. pág. 121.

2 ¿Qué es el Convenio OIT 19

¿Qué es el Convenio OIT 190?
En el marco del centenario de la Organización Internacional del Trabajo, se celebró la 108
Conferencia Internacional del Trabajo, donde se aprobó el Convenio 190 para la eliminación del
acoso y la violencia en el trabajo. El establecimiento de este tratado internacional en el seno de la
OIT constituye un avance significativo para las personas que trabajamos en el mundo, por lo cual
es necesario hacer una revisión preliminar que permita una comprensión de su alcance, así como
las limitaciones y los desafíos que supone este nuevo escenario.

El acoso y la violencia en el ámbito laboral es una situación tan vieja como el trabajo mismo,
asimismo ha sido una cuestión desde el punto de vista científico relegada. El desarrollo de
estudios que abordan los hechos que afectan el la dimensión psicosocial de los individuos que
laboran, se ha concentrado en las últimas tres décadas, mientras que las legislaciones e
instituciones que abordan el acoso y la violencia en el trabajo son más escasas y más recientes
aún. Se ha hecho énfasis históricamente en el estudio y la atención de aquellas condiciones que
generan lesiones corporales o funcionales en quienes laboran.

De acuerdo con la OIT “Se emitieron 439 votos a favor de la aprobación del Convenio y 7 en
contra, y se produjeron 30 abstenciones. La Recomendación se aprobó con 397 votos a favor, 12
en contra y 44 abstenciones”. Es el primer convenio aprobado desde 2011 en el seno de la
Conferencia Internacional del Trabajo, lo cual da cuenta del proceso complejo que supone
aprobar una norma en un espacio tripartito, donde se encuentran 187 Estados miembros y una
multiplicidad de organizaciones que representan a las trabajadoras y trabajadores y las
empleadoras y empleadores.

América Latina fue la región que más votos en contra y abstenciones aportó al flamante Convenio
190 sobre Violencia y Acoso en el Mundo del Trabajo, aprobado ayer por amplia mayoría por la
Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), máximo órgano de decisión de la OIT. La delegación
tripartita argentina contribuyó con una abstención, la del delegado de los empleadores.

Entre las 30 abstenciones, 14 fueron de mandantes latinoamericanos. Además del vicepresidente
de la Unión Industrial Argentina (UIA), lo hicieron los empleadores de Bolivia, Brasil, Chile,
Colombia, Honduras, México, Panamá, Perú, Uruguay y Paraguay, cuyos delegados
gubernamentales también se manifestaron en ese sentido, al igual que el gobierno salvadoreño.

El Convenio, que proclama el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de
violencia y acoso, fue aprobado por 439 votos a favor y 7 en contra. De estos últimos, cuatro
fueron de empleadores latinoamericanos (Costa Rica, República Dominicana, El Salvador y
Guatemala).

El Convenio 190 sobre acoso y violencia en el trabajo contiene 20 artículos, que recomiendo se
lean íntegramente, ya que a efectos de esta presentación solo abordaremos los aspectos
neurálgicos, con el objeto de presentar una panorama del mismo, a saber: definiciones, ámbito de
aplicación y las obligaciones para los Estados miembros.

El Convenio 190, en su artículo 1 establece que violencia o acoso en el mundo del trabajo,
comprende lo siguiente: “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de
amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de
manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño
físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.

La primera limitación para abordar el tema del acoso y la violencia en el trabajo desde una
perspectiva legal, no es de la realidad en sí misma, sino de la conceptualización de la misma,
puesto que desarrollo epistemológico es de reciente data. No existe una definición aceptada
universalmente que recoja en forma completa todos sus elementos distintivos, pues al tratarse de
un hecho multifacético, éste tropieza con dificultades conceptuales, normativas, inconvenientes y
problemas de distinta intensidad en los contextos internacionales y nacionales.

“El término 'mobbing' (o acoso moral en el trabajo) … procede del verbo inglés 'to mob' que
significa 'asaltar' o 'acosar'. (María de los Ángeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez.
'Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo'. Madrid,
Ediciones Pirámide, 2003, p. 50). El acoso moral en el trabajo ha sido definido por Leymann, como
una 'situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un
tiempo prolongado (como media durante unos 6 meses) sobre otra persona o personas, respecto
de las que mantiene una relación asimétrica de poder …

… en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo'. (María Dolores Rubio de Medina.
'Extinción del contrato laboral por acoso moral - mobbing-'. Barcelona, Editorial Bosch, S.A., 2002,
pp. 10-11). El hostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta
hostigadora proviene del jerarca (esta modalidad se conoce como 'bossing'). Es horizontal cuando
el acoso es provocado por los propios compañeros y el mixto se da por una combinación entre el
acoso propiciado por la jefatura –por acción u omisión- y los compañeros. De conformidad con la
doctrina, esta última modalidad es la habitual (ídem, pp. 12-13). Luego, de la concepción doctrinal
del 'mobbing' se desprenden varias características comunes …

a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado. b) La
repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado. c) La longevidad
de la agresión: el acoso se suscita durante un período prolongado. d) La asimetría de poder: pues
la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último:
la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo (López
Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op.cit., p. 51) …

Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más frecuentes que evidencian la
existencia del hostigamiento moral, entre los que incluyen: 1) Asignar trabajos sin valor o utilidad
alguna. 2) Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus
competencias habituales. 3) Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para
realizar su trabajo. 4) Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 5) Desvalorar
sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 6)
Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. 7)
Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona. 8) Asignar plazos de
ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9) Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o
reunirse con el superior. 10) Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle
'invisible'. (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op.cit., p. 57)”
(Sala Segunda de la Corte Resolución Nº 01554-2018 del 12 de Setiembre del 2018)

Sobre este tema en particular, la Sala Segunda ha establecido: “Para determinar si se ha
producido hostigamiento laboral, llamado también ‘mobbing’, deben demostrarse de forma
idónea y fehaciente las características o los elementos esenciales que lo determinan, como la
intencionalidad de socavar la autoestima y la dignidad del funcionario acosado, la repetición de la
agresión por un período prolongado de tiempo, que la misma se ejecute por quienes pueden o
tienen la capacidad de causar daño y que su finalidad consista en presionar al o la servidora para
que abandone su trabajo y así dar por terminada la relación de empleo” (Sala Segunda de la Corte
Resolución Nº 01278-2019 del 18 de Julio del 2019).

En el convenio 190 se opta por una definición, lo cual es un avance importante; de la cual
podemos observar lo siguiente: Expone que el acoso y la violencia en el trabajo son
“comportamientos y prácticas”, que tienen o puedan tener como objetivo “un daño físico,
psicológico, sexual o económico”, lo que según el caso puede ser difuso para circunscribir un
hecho en la definición. Según este enfoque no hace falta que la conducta se repetida, ya con una
vez que se produzca se enmarca dentro de la definición. En la definición de hace énfasis en un
atenuante, que en este caso en la condición de género o sexo, sin distinción.

Aclara que en las legislaciones nacionales se pueden tratar los términos acoso y violencia en el
trabajo como equivalentes o diferenciados, y prescribe que en las mismas debe adoptarse una
definición (artículo 7), que pudiera ser mejor que la que contiene el convenio, pero en ningún
caso contradictoria.

El Convenio 190 establece en su artículo 2 a quienes ampara, y especifica que “a los trabajadores
y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se
definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera
que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los
aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los
postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las
responsabilidades de un empleador”. Ubicados estos sujetos de derecho en el sector público o
privado, informal o informal o en zonas urbanas o rurales.

En Convenio 190 igualmente define que el acoso y la violencia ocurren por el hecho, por ocasión
o como resultado del trabajo, detallando en su artículo 3 los lugares y circunstancias donde se dan
estos comportamientos y prácticas, a saber: “a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios
públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los lugares donde se paga al trabajador,
donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de
aseo y en los vestuarios; c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de
formación relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones que estén
relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y
de la comunicación; e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y f) en los trayectos
entre el domicilio y el lugar de trabajo.”

El convenio 190 en su título III aborda lo relacionado a los principios y de este aspecto resalta que
todo Estado debe “respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un
mundo del trabajo libre de violencia y acoso.” Asimismo ordena que el Estado miembro previa
consulta con los actores sociales; debe adoptar un “enfoque inclusivo, integrado y que tenga en
cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo”, que debe adoptar” (Artículo 4).

Como el problema del acoso y la violencia implica adoptar un marco amplio, el Convenio 190 en
su artículo 5 prescribe que “todo Miembro deberá respetar, promover y llevar a efecto los
principios y derechos fundamentales en el trabajo, a saber, la libertad de asociación y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas
de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación, así como fomentar el trabajo decente y
seguro.”

El Convenio 190 especifica las siguientes obligaciones para los Estados: “Adoptar medidas
apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo “(Artículo N° 8). “Adoptar
una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de
control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” (Artículo N° 9), la misma
debe contener lo siguiente: o “a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus
representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso; o b) tener en
cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la
seguridad y salud en el trabajo; …

… o c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los
trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y
riesgos, y d) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible,
según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso
identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes.”

En el artículo 10 detalla las medidas apropiadas para asegurar el control de la aplicación y vías de
recurso y reparación de los sujetos de derecho, y en particular resalto: “b) garantizar un fácil
acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de
notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo,
que sean seguros, equitativos y eficaces.” o “c) proteger la privacidad de las personas implicadas”
…

… o “d) prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del
trabajo”. o “g) garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de
trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para
considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a
consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la
dirección”.

… h) velar por que la inspección del trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda,
estén facultadas para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el
dictado de órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que
impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud
o la seguridad de los trabajadores, a reserva de cualquier recurso judicial o administrativo que
pueda prescribir la legislación.

El Artículo 12 manda que las disposiciones de ese Convenio deberán aplicarse por medio de la
legislación nacional, así como a través de convenios colectivos o de otras medidas acordes con la
práctica nacional, incluidas aquellas que amplían o adaptan medidas de seguridad y salud en el
trabajo existentes para que abarquen la violencia y el acoso y aquellas que elaboran medidas
específicas cuando sea necesario.

Código Civil Artículo 21.- Los derechos deberán ejercitarse conforme con las exigencias de la
buena fe.

Código Civil Artículo 22 - La ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial de éste.
Todo acto u omisión en un contrato, que por la intención de su autor, por su objeto o por las
circunstancias en que se realice, sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de
un derecho, con daño para tercero o para la contraparte, dará lugar a la correspondiente
indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la
persistencia en el abuso.

Código de Trabajo Artículo 69 - Fuera de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus
Reglamentos y en sus leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los patronos: c. Guardar a
los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra;

Código de Trabajo Artículo 70.- Queda absolutamente prohibido a los patronos: e Ejecutar
cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.

Código de Trabajo Artículo 83.- Son causas justas que facultan al trabajador para dar por
terminado su contrato de trabajo: … Cuando el patrono o su representante en la dirección de las
labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar
donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no
hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y
armonía para el cumplimiento del contrato; Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud
del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por
la excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla las medidas de prevención y
seguridad que las disposiciones legales establezcan; Cuando el patrono viole alguna de las
prohibiciones contenidas en el artículo 70.

Código Municipal Artículo 155. - Los servidores municipales protegidos por esta ley gozarán de los
siguientes derechos, además de los dispuestos en otras leyes: c) El respeto a sus derechos
laborales ...

Constitución Política Artículo 33.- … no podrá practicarse discriminación alguna contraria a la
dignidad humana.

Constitución Política Artículo 50.- … Toda persona tiene derecho a un ambiente … Por ello, está
legitimada para denunciar los actos que infrinjan ese derecho y para reclamar la reparación del
daño causado. El Estado garantizará, defenderá y preservará ese derecho. La ley determinará las
responsabilidades y las sanciones correspondientes.

Constitución Política Artículo 59.- El trabajo es un derecho del individuo … El Estado debe …
impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la
libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía.

Constitución Política Artículo 66.- Todo patrono debe adoptar en sus empresas las medidas
necesarias para … seguridad del trabajo.

Reglamentación Sobre Acoso Labora
Artículo 1-. Este reglamento tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en
el contexto de una relación de servicio público sea a plazo determinado o indeterminado. Son
bienes jurídicos protegidos por el presente capítulo: el trabajo en condiciones dignas y justas, la
libertad, la intimidad y la honra de los servidores públicos municipales, la armonía entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en el Gobierno Local.

Artículo 2-. Para efectos del presente capítulo se entenderá por mobbing toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un servidor público municipal por parte de un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada
a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En el contexto del inciso primero de
este artículo, el mobbing puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1.
Maltrato laboral …

Artículo 2-. … Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y
los bienes de quien se desempeñe como servidor público municipal; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen
nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de servicio
público. Más no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los
contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o
subordinación ni tampoco se aplica a la contratación administrativa …

Artículo 2-. … 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que
puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por
razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación
social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral …

Artículo 2-. … 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de
la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el servidor público municipal.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad laboral:
Asignación de funciones a menosprecio del servidor público municipal. 6. Desprotección laboral:
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del servidor público
municipal mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para el mismo.

Artículo 3-. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a) Haber observado buena conducta
anterior. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e
intenso dolor. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de
violencia contra la libertad sexual. c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta,
disminuir o anular sus consecuencias. d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque
no sea en forma total. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. f) Los vínculos
familiares y afectivos. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del
superior, compañero o subalterno. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las
anteriores.

Artículo 4-. Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta; b) Cuando exista
concurrencia de causales; c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio,
recompensa o promesa remuneratoria, d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las
condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del
autor partícipe; e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al
sujeto pasivo; f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o dignidad; g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero
o de un inimputable; h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño
en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

Artículo 5-. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de que si se
realizara un Procedimiento Administrativo Disciplinario el Órgano Decisor pudiese realizar una
graduación de las faltas.

Artículo 6-. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral: – La persona natural que se
desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor, coordinador, líder de proceso o cualquier
otra posición de dirección y mando en la INTENDENCIA en la cual haya relaciones laborales
regidas por el Código Municipal y el Código de Trabajo; – No serán objeto de procedimiento
administrativo a nivel municipal ni quien ocupe la titularidad de la Intendencia ni los Regidores
Propietarios del Concejo Municipal, sobre quienes no es posible realizar procedimiento a lo
interno del Gobierno Local, debiendo quien o quienes se consideren ofendidos buscar instancias
fiscalizadoras o judiciales; – La persona natural que se desempeñe como servidor público
municipal …

Artículo 6-. … Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral; – Los servidores públicos
municipales vinculados a una relación de servicio, Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga
de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral: – La persona natural que como
representante patronal según el Código de Trabajo promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral.

Artículo 7-. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de
cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de labores; …

Artículo 7-. … d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de labores; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procedimientos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros
de labores de las propuestas u opiniones del servicio prestado, g) las burlas sobre la apariencia
física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a
la intimidad de la persona; …

Artículo 7-. … i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
competenciales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la
labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la INTENDENCIA; j) La exigencia de
laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y
días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la INTENDENCIA, o en forma
discriminatoria respecto a los demás servidores públicos municipales; k) El trato notoriamente
discriminatorio respecto a los demás servidores públicos municipales en cuanto al otorgamiento
de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; …

Artículo 7-. … l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y
mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social …

Artículo 7-. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente
valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la
ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 230. Excepcionalmente un sólo acto hostil
bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia,
según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad
humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando
las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas
por los medios de prueba permitidos por el Código de Trabajo.

Artículo 8-. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y
órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la Policía Municipal
conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la
potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral e institucional; d) La
formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o
mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento; …

Artículo 8-. … e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la institución, cuando
sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la
operación de la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Código Municipal, Código de Trabajo, Convención Colectiva y este Reglamento o en la legislación
sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los Deberes Éticos del Servidor Público
Municipal, …

Artículo 8-. … h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que trata el Código
Municipal así como de no incurrir en las prohibiciones de que trata el mismo Código y el Código
de Trabajo, i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos,
cláusulas de los contratos de trabajo, perfiles de puestos, j) La exigencia de cumplir con las
obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los
servidores públicos.

Artículo 9-. El mobbing, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así: 1. Como
falta disciplinaria grave según el Código Municipal. 2. Como terminación del contrato de trabajo
sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del
servidor público acosado. 3. Con sanción de multa entre uno (1) y diez (10) salarios mínimos
legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. Está multa se
depositará en las cuentas municipales y servirá para crear un fondo para la prevención y
erradicación del Mobbing. Durante la investigación disciplinaria por conductas constitutivas de
mobbing, se podrá ordenar la suspensión provisional del servidor público procedimentado
siempre y cuando existan serios indicios de actitud retaliatoria en contra de la posible víctima.

Artículo 10-. La persona que estime ser víctima de Mobbing, podrá solicitar se encause
procedimiento administrativo contra quienes identifique como victimarios o acosadores
(mobber). Deberá plantear la queja por escrito ante: Intendencia Municipal, Gestión de Talento
Humano o su respectiva jefatura. Quienes deberán tramitar la misma mediante una investigación
preliminar que no podrá tardar más de 30 días naturales, so pena de prescripción según el
artículo 414 del Código de Trabajo …

Artículo 10-. … Si de la investigación preliminar se determinaran elementos suficientes para el
inicio de un procedimiento administrativo ordinario disciplinario, se procederá a la contratación
por Principio de Vicariedad de Órgano Director Externo. El traslado de cargos después de recibido
el informe de la Investigación Preliminar deberá comunicarse al procedimentado o
procedimentadas en 30 días naturales so pena de prescripción, según el artículo 414 del Código
de Trabajo. El Órgano Director deberá concluir el procedimiento de forma célere y rendir informe
final al Órgano Decisor, aplicando el artículo 308 y siguientes de la Ley General de la
Administración Pública.

Artículo 11-. Cuando se desprenda de un procedimiento administrativo ordinario disciplinario una
vez emitido el acto final, que la queja por mobbing carezca de todo fundamento fáctico o
razonable, podrá quien o quienes fueron acusados, solicitar procedimiento administrativo
disciplinario ordinario contra quien o quienes acusaron, la sanción de encontrarse responsables a
los o el denunciante será suspensión sin goce de salario por treinta días naturales o el despido sin
responsabilidad patronal. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o
queja por mobbing con base en los mismos hechos previo procedimiento administrativo
disciplinario ordinario.

Artículo 12-. Las acciones derivadas del acoso laboral prescriben al mes (a) después de la fecha en
que hayan ocurrido las supuestas conductas de Mobbing, según el artículo 414 del Código de
Trabajo.

Mientras tanto en Costa Rica
“Según advertimos en el pronunciamiento no vinculante OJ-152-2014, de 6 de noviembre de
2014, refiriéndonos al proyecto de Ley denominado “Ley contra el Acoso Laboral”, tramitado bajo
el expediente No. 18.140, respecto a esta temática la Procuraduría General ya se pronunciado en
diversas oportunidades, pues en la corriente legislativa han existido distintos proyectos que
pretenden regular el acoso psicológico, moral u hostigamiento laboral. Nos referimos a las
opiniones jurídicas OJ-166-2005, de 19 de octubre de 2005 (expediente legislativo Nº 15.211); OJ-
113-2006, de 14 de agosto de 2006 (expediente legislativo Nº 16.088); OJ-002-2012, de 9 de
enero del 2012 (expediente legislativo Nº 17.620); OJ-012-2012, de 1 de febrero del 2012
(expediente legislativo Nº 18.136); OJ-013-2012, de 1 de febrero del 2012 (expediente legislativo
Nº 17.460) y OJ-018-2012, de 29 de febrero del 2012 (expediente legislativo Nº 18.184)” (OJ-098-
2019 del 09/09/2019).

“se han aprobado recientemente a nivel internacional. Nos referimos en concreto al Convenio 190
Contra la Violencia y el Acoso Laboral de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), aprobado
el pasado 21 de junio de 2019, en la 108 Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en
Ginebra[3], que define “la violencia y acoso” en el mundo del trabajo como (art. 1.1 inciso a)
como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que
tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o
económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. Y en todo caso, acepta que
tanto la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o
como conceptos separados (art. 1.2)” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).

“Establece como su ámbito de aplicación subjetivo a los trabajadores asalariados, cualquiera que
sea su situación contractual, y otras personas en el mundo del trabajo, como serían las personas
en formación, pasantes y aprendices, voluntarios, postulantes a un empleo, individuos que
ejercen autoridad, funciones o responsabilidades de un empleador, tanto del sector público como
del privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales (art. 2). Y
dispone como obligación de todo Miembro que ratifique este convenio, respetar, promover y
asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y
acoso (art.4.1) … (OJ-098-2019 del 09/09/2019).

… Debiendo adoptar, de conformidad con la legislación y la situación nacional y en consulta con
las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo,
integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la
violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en el que además de adoptar estrategias o políticas
preventivas de educación y formación, se impondrán medidas claramente represivas y
restaurativas, por las que se prohibirá legalmente la violencia y el acoso, se preverán sanciones y
se garantizará que las víctimas tengan acceso a vías de recurso, reparación y medidas de apoyo
(art.4.2), así como mecanismos de solución de conflictos que sean seguros, eficaces y equitativos,
así como medidas de protección de querellantes, víctimas, testigos e informantes que eviten
victimización y represalias; asistencia jurídica, social, médica y administrativa para querellantes y
víctimas (art. 10).” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).

“Es importante que se tenga conciencia de la relación del denominado fuero de protección a favor
de denunciantes –que no en todos los casos podrían ser las propias víctimas, según la propuesta
legislativa- y testigos, establecido por el artículo 16 propuesto, con respecto al proceso también
sumario denominado “Protección en Fueros Especiales y tutela del Debido Proceso”, introducido
por la Reforma Procesal Laboral al Código de Trabajo (arts. del 540 al 547). Pues sin lugar a dudas,
por el enunciado actual del art. 540 inciso 8) del Código de Trabajo, dependiendo de la pretensión
que llegasen a esgrimir –pretensión de tutela por quebranto del fuero legalmente garantizado-,
eventualmente aquellas personas aforadas tendrían tutela por aquel procedimiento; esto como
una garantía adicional de protección legal de denunciantes, víctimas, testigos e informantes, para
evitar represalias” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).

“Siendo que el Convenio 190 de la OIT sugiere la instauración de mecanismos de solución
alternativa de conflictos que sean seguros, eficaces y equitativos (art. 10), preocupa la exclusión
expresa que se pretende instaurar por el artículo 28 de la propuesta legislativa, de la conciliación
durante todo el procedimiento administrativo o judicial; máxime cuando el ordinal 43 de la
Constitución Política reconoce un derecho fundamental de poder acceder a formas alternas de
resolución de conflictos, y dicho precepto ha encontrado desarrollo y potenciación legislativa en
la Ley No. 7727 y en la propia Reforma Procesal Laboral (arts. 456 y ss. del Código de Trabajo
vigente).” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).

“El plazo de prescripción de 2 años establecido en el ordinal 30 propuesto pareciera constituir una
clara y expresa disposición especial que prevalecería por sobre lo dispuesto en el artículo 414 del
Código de Trabajo vigente, cuya vocación de generalidad se ha hecho extensiva en nuestro medio
a falta de previsión normativa especial.” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).

“consideramos que resulta por demás razonable la previsión de las faltas con efecto continuado y
su dies a quo con respecto a la citada prescripción especial establecida; esto conforme a la norma
objetiva derivada de la jurisprudencia laboral (Entre otras, las sentencias Nº 230-92 de las 09:10
horas del 2 de octubre de 1992, 140-93 de las 08:30 horas del 8 de julio de 1993, 2001-00149 de
las 10:40 horas del 28 de febrero, 472 de las 10:05 horas del 17 de agosto y 2001-00648 de las
10:20 horas del 31 de octubre, éstas últimas del 2001 y todas de la Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia), pues en estos casos ni el hecho dañoso ni el daño infringido acaecen en un
momento único, sino que es posible que se extiendan en el tiempo.” (OJ-098-2019 del
09/09/2019).

“En cuanto al establecimiento de un trámite judicial sumarísimo para la tramitación judicial de las
demandas por acoso laboral (art. 44), interesa señalar que, tal y como ha hecho la Sala
Constitucional, hemos de reconocer que es al legislador en uso de sus amplias potestades
discrecionales de configuración normativa, a quien le compete el diseño de los diferentes
procesos jurisdiccionales y la determinación de las reglas especiales que deberán aplicarse, que
permitan dar solución a las necesidades sociales, según la materia de que trate; no teniendo más
límite que los principios de razonabilidad y proporcionalidad a fin de no quebrantar el derecho a
una justicia pronta y cumplida, así como otros derechos fundamentales relativos al debido
proceso” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).

“de manera que el legislador debe asegurar la protección ponderada de todos los bienes jurídicos
implicados que se ordenan, cumpliendo con los principios de proporcionalidad y razonabilidad
frente al fin para el cual fueron concebidas las normas procesales, con el objeto de garantizar la
primacía del derecho sustancial, así como el ejercicio más completo posible del derecho de
acceso a la tutela judicial efectiva, el debido proceso, así como el cumplimiento del postulado de
la buena fe de las actuaciones y el principio de imparcialidad judicial. De modo que la violación
del debido proceso ocurriría no sólo en el supuesto de omisión de la respectiva regla procesal o
de la ineficiencia de la misma en alcanzar el propósito para la cual fue diseñada, sino
especialmente en el evento de que ésta aparezca excesiva y desproporcionada frente al resultado
que se pretende obtener con su utilización” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).

“Para el caso de los otros funcionarios de elección popular municipales, es necesario tomar en
consideración, a modo de referencia jurídica, el criterio recientemente emitido por el Tribunal de
Casación de lo Contencioso Administrativo y Civil de Hacienda, en su sentencia No. 000044-F-TC-
2019, de las 13:40 hrs. del 26 de marzo pasado, por la que se dispuso que es el Tribunal Supremo
de Elecciones (TSE) el órgano de relevancia constitucional competente para aplicar o ejecutar un
acto sancionatorio administrativo, no electoral, contra dichos funcionarios, no el Concejo
municipal; ya que entre éste último y aquellos no existe ligamen jerárquico o relación de
subordinación en los términos del ordinal 102 de la LGAP.” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).

“Véase que en dicha sentencia judicial se insiste, por un lado, en la competencia natural del
Tribunal Supremo, en el tanto cualquier sanción administrativa –no electoral- incide de forma
directa sobre el ejercicio del cago al que fueron electos popularmente tales funcionarios, según lo
declarado por el propio TSE (la credencial). Y por el otro, en el principio general del Derecho,
según el cual: “el que puede lo más, pude lo menos”, pues si la cancelación de credencial fue
atribuida competencialmente al TSE, a mayor razón lo es la sanción de suspensión o cualquier
otra que sea de menor grado. Declarándose así la incompetencia de los Concejos municipales y la
atribución de esa potestad sancionadora al TSE.” (OJ-098-2019 del 09/09/2019).

El establecimiento del Convenio 190 en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo genera
muchos desafíos para los Estados, pero a mi juicio el más importante esta en cada una de las
sociedades de los países en los cuales habitamos. En ellas las organizaciones sindicales y de la
defensa de la vida y salud en el trabajo, así como los estudiosos y las estudiosas del tema
debemos promover un debate sobre el asunto y la movilización necesaria para que los gobiernos
que encabecen los Estados, puedan hacer las gestiones necesarias para en primera instancia
ratificar el Convenio, luego con una participación amplia construir y aprobar una legislación
específica y finalmente construir o adecuar la institucionalidad que garantice el disfrute del
derecho que tenemos quienes laboramos, a un mundo libre de acoso y violencia en el trabajo. Los
que vamos a trabajo cada día somos los más interesados en la aplicación de este Convenio, así
que a organizarnos y movilizarnos.

Los invito a conocer al Dr Iñaki Piñuel y Zabala

Los invito a conocer a la Dra Silvana Veronica Giachero

Los invito a conocer a la Dra Ingrid Naranjo

Pueden encontrarme en:
https://www.facebook.com/Juriscucho
https://twitter.com/Juriscucho
www.juriscucho.blogspot.com
¿Preguntas?
Gracias!

Gracias especiales a Alice Campos, que en su modo de
ser, conform un grupo que da como resultado la
fuerza para publicar un libro y crear un grupo de
personas que son más que una foto en WS
Gracias a todos los que acompañaron este viaje.
Creditos

Convenio OIT 190

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (20)

Ähnlich wie Convenio OIT 190

Ähnlich wie Convenio OIT 190 (20)

Mehr von Juris Cucho

Mehr von Juris Cucho (20)

Kürzlich hochgeladen

Kürzlich hochgeladen (20)

Convenio OIT 190