2. INDICE
1. Productividad y Competitividad
Laboral (D.L. N° 728).
2. Seguridad y Salud en el Trabajo
(Ley 29783 – Ley 30222).
3. La Cultura y el Clima Laboral.
4. Análisis de Casos de Great Place to
Work, Certificación de Buenos
Empleadores de AMCHAM PERU,
Certificación de Buenas Prácticas
del Ministerio de Trabajo.
3.
4. La productividad empresarial se refiere a que una empresa logra
resultados más eficientes a un menor costo, con el fin de incrementar la
satisfacción de los clientes y la rentabilidad. Cuán mayor sea la
productividad de una empresa, más útil será para la comunidad gracias a
que ésta se expande y genera empleo e impuestos.
La competitividad se refiere a que una organización logre mantenerse y
permanecer en el mercado a largo plazo, para esto, es necesario trabajar
siempre con innovación de manera que se fomente la apertura de
mercados y generar credibilidad y confianza en la marca a través del
control de calidad y la garantía.
La productividad y la competitividad son sumamente importantes, son
un complemento, y ayudan al crecimiento de las personas, de la
empresa, y de la satisfacción plena de los clientes.
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
5. Los factores que más afecten la productividad de las
empresas peruanas sean las competencias claves, las
mermas operativas y la pérdida de tiempo.
• La realización de productos o servicios en las
empresas se soportan sobre procesos operativos,
procesos de soporte y sistemas de información los
cuales no siempre cuentan con métricas de
desempeño para determinar en el tiempo la evolución
de este soporte o compararlo con otras empresas.
La competitividad demanda innovación en los productos y
servicios, en cierta manera anticipar la pérdida de
diferenciación a través de ciclos de innovación de
productos y servicios que propicien la extensión del ciclo
de vida de un producto o servicio o la creación de uno
nuevo. La voz del cliente juega un papel importante pero
no determinante.
Importante para identificar necesidades que el cliente ya
ha identificado y no están siendo atendidas, y por otro lado
cambios en los clientes motivados por la habilitación
comercial y operativa a través de nuevos modelos de
negocio y tecnologías de soporte.
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
6. Obliga a prestar a una
empresa por tiempo
determinado a cambio de
que este le proporcione los
medios para adquirir
formación profesional
La ley de Productividad y competitividad laboral son normas que se deben de
cumplir y las cuales protegen al trabajador en su relación de trabajo
subordinado, pero que al mismo tiempo le permiten en cuanto miembro de
un grupo, tener cierta influencia sobre la determinación de sus condiciones
de vida en la empresa.
7. CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
CAPACITACION
LABORAL
PROGRAMA DE
CAPACITACION Y
PRODUCTIVIDAD
• INCREMENTAR LA
PRODUCCION
LABORAL
• PERFECCIONAR
• INFORMACION
SOBRE LA
TECNOLOGIA
• PREPARAR AL
NUEVO
• PREVENIR RIESGOS
SINDICATOS
8. CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
• Artículo 127.- El empleador está obligado a proporcionar al
trabajador capacitación en el trabajo, a fin de que ésta pueda
mejorar su productividad y sus ingresos.
• Artículo 128.- El empleador y los representantes de los
trabajadores o de la organización sindical correspondiente, podrán
establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y
Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.
• Artículo 129.- Las acciones de capacitación tendrán las
siguientes finalidades:
• a) Incrementar la productividad;
• b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del
trabajador en la actividad que realiza;
• c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de
nueva tecnología en la actividad que desempeña;
• d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de
nueva creación;
• e) Prevenir riesgos de trabajo.
11. POLÍTICAS DE RELACIONES CON EL PERSONAL
Las actividades de comunicación con los empleados se comparten
con los supervisores y gerentes de los demás departamentos,
porque en las complejas organizaciones modernas hay toda una
gama de aspectos, incluyendo los administrativos y los legales, que
requieren la coordinación de esfuerzos de personal especializado.
• La falta de información puede causar tensión e insatisfacción entre
el personal. La necesidad que experimentan prácticamente todas
las personas de mantenerse informadas se satisface en la
organización mediante un sistema de comunicaciones.
• Uno de los factores de éxito de las organizaciones es el contar con
una estrategia de comunicación de los aspectos estratégicos como
la misión, visión, objetivos, estrategias y nuevos proyectos, ya que
dan claridad y rumbo a las personas que laboran en la empresa.
Toda organización cuenta con un sistema de comunicaciones, sea
éste formal o informal. En las empresas muy pequeñas o de bajo
nivel tecnológico, la comunicación puede ser informal y estar
sometida a intervenciones gerenciales muy variables.
El departamento de
recursos humanos
ejerce un efecto
directo en la calidad
de la vida laboral
mediante sus
comunicaciones, su
asesoría y sus
prácticas
disciplinarias.
12. La comunicación descendente es la información que
se inicia en algún punto medio o alto de la organización,
y que se disemina a niveles jerárquicamente inferiores.
Este tipo de comunicación es necesario para poner en
práctica decisiones y para informar a los empleados
sobre determinados aspectos de la empresa.
• Algunos ejemplos comunes de información descendente incluyen la
publicación de boletines electrónicos y periódicos internos, folletos
informativos, pizarras con materiales varios, mensajes grabados y
reuniones de carácter informativo con los empleados de diversos
departamentos.
En las corporaciones de carácter internacional es
especialmente importante verificar que el contenido de
las comunicaciones internas refleje adecuadamente las
políticas de la compañía. Asimismo, es esencial que la
información aliente la comprensión y la identificación
entre los integrantes de la compañía.
LA COMUNICACIÓN
13. La comunicación ascendente se origina en niveles jerárquicamente
medios o bajos de la organización, y tiene el objetivo de llegar a los
niveles superiores.
En términos generales, es posible que ciertos tipos de comunicación de
la organización sean satisfactorios y otros no. Por ejemplo, puede
ocurrir que un empleado tenga una buena relación con su supervisor
en lo que se relaciona con el mantenimiento de los equipos y la revisión
periódica de inventarios, pero que no se comunique efectivamente con
su supervisor cuando el tema lo constituye su propio desempeño, la
relación con sus compañeros de trabajo o sus posibilidades de
promoción.
Entre los canales más comunes de la comunicación ascendente se
cuentan: el mecanismo del rumor, reuniones abiertas, sistemas para la
recepción de sugerencias y quejas, y las encuestas de actitudes.
LA COMUNICACIÓN
14. ASESORAMIENTO A LOS EMPLEADOS
La asesoría al personal consiste en
el análisis y la exploración de
problemas que pueden afectar a un
empleado determinado o a un
grupo. El propósito de esta práctica
es llevar a los empleados a que
confronten y resuelvan ciertos
obstáculos, con el fin de convertirse
en personas más efectivas.
En general, todo supervisor,
gerente de línea y administrador de
capital humano deben mostrarse
abiertos a la posibilidad de ayudar
al personal a mantener un equilibrio
emocional aceptable y a canalizar
sus emociones de forma
constructiva para que todos puedan
laborar en forma armoniosa. La
asesoría es una herramienta de
gran utilidad, que ayuda a lograr
esta meta.
15. DISCIPLINA
La disciplina constituye la acción administrativa que se lleva a cabo
para alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas en
vigor. Es un tipo de capacitación que se propone corregir y moldear
las actividades y la conducta de los empleados, para que los
esfuerzos individuales se encaucen mejor, en aras de la cooperación
y el desempeño. Existen dos tipos de disciplina: la preventiva y la
correctiva.
La disciplina preventiva es una acción que se lleva a cabo para
alentar a los empleados a que cumplan las normas y los
procedimientos para prevenir las desviaciones. El objetivo básico es
alentar la autodisciplina, siempre preferible a los métodos impuestos
por otras personas. Por ejemplo, desarrolla programas para prevenir
el ausentismo, o comunica al personal las nuevas normas en vigor.
Proporciona programas de explicación y apoyo de las nuevas
normas.
16. DISCIPLINA
La disciplina correctiva es una acción que sigue a la desviación y
ruptura de una regla. Se propone desalentar otras desviaciones y
garantizar que se cumplirán las normas en el futuro. Por lo
común, la acción disciplinaria o acción correctiva constituye una
sanción de cierto tipo, suministrada a la persona que infringe una
norma; por ejemplo, una advertencia o una suspensión sin goce
de sueldo. Los objetivos de la disciplina correctiva son:
• Modificar la conducta y actitud de quien comete una falta.
• Desalentar en otras personas la ejecución de acciones similares.
• Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de normas
necesarias.
1. Amonestación verbal del supervisor.
2. Amonestación por escrito con copia al expediente.
3. Suspensión por un día sin goce de sueldo.
4. Suspensión por tres días sin goce de sueldo.
5. Terminación del vínculo laboral
17. Se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos:
• a) Identificar los logros esperados: misión, responsabilidades y obligaciones.
• b) Definir los requisitos de cada logro.
• c) Describir cómo se va a medir el desempeño y por qué.
• d) Definir normas ejemplares, de preferencia en términos de medición.
• e) Identificar personas con desempeños ejemplares y cualquier recurso disponible
que puedan utilizar los demás para llegar a tener un desempeño ejemplar.
• f) Proporcionar retroalimentación regular y precisa sobre el desempeño de cada
persona. Esta confirmación se deberá expresar como una comparación con un
estándar ejemplar. También hay que aclarar las consecuencias derivadas de un
buen desempeño o de un desempeño deficiente.
• g) Proporcionar toda la información que sea necesaria para que la gente pueda
analizar su propia efectividad y de aquellas personas de las que son responsables.
• h) Relacionar diversos aspectos de un desempeño deficiente con medidas
correctoras específicas.
Fuente: Con información de Thomas F. Gilbert, Human Competence: Engineering Worthy
Performance, McGraw -Hill, Nueva York, 1978, p. 179.
CÓMO ESTABLECER UN SISTEMA
DE INFORMACIÓN EFECTIVO
18. Un sindicato es una asociación cuyo objetivo es
defender los intereses de un grupo de asalariados frente
a la empresa. En la mayoría de los casos sus afiliados
son obreros y técnicos de diversas especialidades. La
existencia de un sindicato no implica que la empresa
enfrente serios problemas, ni que las políticas de
recursos humanos no se puedan aplicar. Tanto si existe
un sindicato en la empresa como si no lo hay, los
gerentes de línea y los profesionales de los recursos
humanos continúan siendo responsables de mantener
en óptimo nivel las relaciones de la organización con los
empleados. Numerosas compañías de gran éxito, tanto
a nivel nacional como internacional, coexisten junto con
uno o más sindicatos que organizan a sus trabajadores.
SINDICATO
19. FASES DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS
Investigación del
entorno
Integración de un plan
y un equipo
Confirmar aprobación
de la gerencia
Prever la contingencia
de huelga
Negociación con el
sindicato
Aprobación de la
gerencia y el sindicato
Administración del
contrato colectivo
Explicación mediante la
capacitación
Ajustes en
compensaciones y
políticas
Verificar el mutuo
cumplimiento
PREPARACIÓN NEGOCIACIÓN ADMINISTRACIÓN
20. • 1. Nunca inicie el proceso ofreciendo el límite.
Su adversario siempre buscará más.
• 2. No explore posibilidades que usted no
desea que se transformen en realidades.
• 3. Jamás exprese un rotundo “no” a menos
que esté seguro del apoyo de su organización;
del apoyo de la gerencia general, o de la
cúpula sindical, según sea el caso.
• 4. En ningún caso traicione la confianza que
deposita en usted el otro negociador.
• 5. No llegue a soluciones rápidas.
Especialmente en el caso de los
sindicalizados, existe la percepción de que si el
proceso es demasiado corto, la solución podría
no ser la mejor para ellos.
• 6. Impida que su adversario recurra a
funcionarios de mayor jerarquía que usted.
• 7. Desaliente la participación de personas no
experimentadas, aunque se trate de directivos
de la empresa. Un novato puede provocar un
desastre con facilidad.
QUÉ NO HACERQUÉ HACER
• 1. Busque más de lo que planea recibir.
Ofrezca menos de lo que está dispuesto a
conceder
• 2. Negocie en privado, nunca en público.
• 3. Permita que su adversario gane en
algunos puntos.
• 4. Empiece primero con los puntos fáciles.
• 5. Recuerde que las negociaciones no
concluyen con la firma del documento,
porque prácticamente todos los acuerdos
vuelven a revisarse al cabo de cierto
tiempo.
• 6. Cuando se estanquen las
negociaciones, destaque el progreso que
ya se ha obtenido, pase a otro punto, o
haga contraofertas.
LAS NEGOCIACIONES CON EL COMITÉ DEL SINDICATO
21. Junto con la gerencia, los especialistas de la administración de recursos humanos
pueden fomentar la cooperación y la confianza entre la organización y el sindicato a
través de:
• La consulta previa con los dirigentes sindicales ayuda a restar
potencial de fricción o explosividad a cualquier aspecto, incluyendo las
iniciativas de cambio.
• El interés honesto por los problemas que enfrentan los trabajadores y
por su bienestar, incluso en los casos en que la empresa no está
obligada a ninguna acción en los términos del contrato colectivo de
trabajo.
• Los programas de comunicación y capacitación que tienen el objetivo
de ilustrar los puntos esenciales del convenio obrero-patronal son
doblemente efectivos si se logra prepararlos con participación del
sector sindical.
• Los comités de estudio formados por delegados de ambos sectores
suelen conducir a perspectivas y decisiones de especial solidez, si sus
recomendaciones se reciben y se procesan de manera adecuada.
• La participación de árbitros que puedan aportar guías, programas y
sugerencias puede ser esencial en el proceso. La selección de un
árbitro adecuado (generalmente un dirigente de la comunidad, cuya
opinión sea respetada y tenida en cuenta) es de obvia importancia
para lograr resultados sólidos.
Métodos para fomentar la cooperación entre la empresa
y el sindicato
23. Salud y seguridad
ocupacional : Es el proceso
de analizar, desarrollar,
implantar, administrar y realizar
evaluaciones continuas del
desempeño de programas,
prácticas y servicios para
promover el bienestar físico y
mental de los individuos en el
centro de trabajo, así como
para proteger a las personas
de conductas inseguras,
condiciones laborales de
inseguridad y violencia en el
centro laboral.
24. ROL DE RR. HH. : CONTRIBUIR A LA
SEGURIDAD FISICA DE LOS
TRABAJADORES
5. Mantener un adecuado clima laboral, en el cual el alto nivel de motivación de los empleados
constituya una garantía adicional de que cada integrante de la organización velará por la
seguridad común.
4. Difundir información especializada que contribuya a elevar el grado de conciencia sobre la
posibilidad de riesgos y siniestros en el lugar de trabajo.
2. Verificar que se cumplan los parámetros legales, manteniendo estadísticas confiables de los
aspectos relacionados con personal y los siniestros que se hayan experimentado.
3. Garantizar que los paquetes de aseguramiento, cobertura de gastos médicos, hospitalización,
etc, son los mejores disponibles en la comunidad.
1. Integrar equipos de voluntarios, trabajadores o profesionales, para atender a las diversas
necesidades de la seguridad de la organización.
25. ¿Qué regula la Ley N° 29783?
Publicada el 21/08/2011, es la norma con rango legal que
regula todo lo referente a la prevención en la seguridad y
salud en el trabajo.
26. Ley Nº 30222 modifica la Ley 29783 referida a la Seguridad
y Salud en el Trabajo
La Ley Nº 30222, fue creada como una modificatoria de la Ley 29783 referida a
la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Precisamente esta Ley modifica una
serie de artículos de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo referida, en procura
de mejorar las falencias que existían respecto a una optima gestión en temas de
Seguridad en el Trabajo. De esta manera esta ley tiene como objetivo facilitar su
implementación, tratando de mantener siempre un nivel efectivo de protección de la
seguridad y salud de los trabajadores en su centro laboral, buscando reducir los
costos para las unidades productivas y estableciendo incentivos a la informalidad.
Dentro de las modificaciones, se debe indicar que esta
norma ha considerado la modificación de los artículos 13,
26, 28, 32, así como el inciso (d) del artículo 49, 76 y
también la cuarta disposición complementaria que se
constituye como la modificatoria de la Ley 29783, que
como ya se mencionó se trata de la Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
28. Estructura de la Ley N° 29783
Título
Preliminar PRINCIPIOS
I DISPOSICIONES GENERALES
II POLÍTICA NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
III SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
IV SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
V DERECHOS Y OBLIGACIONES
VI INFORMACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES
OCUPACIONALES
VII INSPECCIÓN DE TRABAJO EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
o 3 Disposiciones Complementarias
o 7 Disposiciones Modificatorias
30. Política Nacional de SST
Objeto
•Prevenir los accidentes y los daños para la
salud que sean consecuencia del trabajo.
Esferas de acción
•Establece diversas acciones en la medida que se
afecten seguridad y salud de los trabajadores.
Responsabilidades
•Precisar funciones y responsabilidades en SST de
las autoridades públicas, empleadores,
trabajadores y otros organismosinvolucrados.
SST: Seguridad y Salud en el Trabajo
E
V
A
L
U
A
C
I
Ó
N
31. Sistema de Gestión de la SST
Eliminación de los peligros
y riesgos.
Tratamiento, control o
aislamiento de los peligros
y riesgos.
Minimizar los peligros y
riesgos, con sistemas de
trabajo seguro que incluyan
disposiciones
administrativas de control.
Sustitución progresiva y a la
brevedad posible, de
procedimientos, técnicas,
medios, sustancias y
productos peligrosos por
otros de menor o ningún
riesgo.
Facilitar equipos de
protección personal
adecuados.
Lasmedidasde
prevenciónyprotección
delSGSST
32. Compromisos de la Política del
SGSST
Protección de la Seguridad y Salud en el trabajo
Cumplimiento de requisitos legales.
Garantizar la participación de los trabajadores.
Mejora continua.
Sistema compatible con otros Sistemas de Gestión.
Sistema de Gestión de la SST
33. Sistema de Gestión de la SST
Debe ser específica para la
organización.
Deber ser concisa, clara y fechada.
Debe ser difundida y fácilmente
accesible.
Actualizada periódicamente y a
disposición de interesados.
Política del SGSST
34. Sistema de Gestión de la SST
ORGANIZACIÓN DEL SGSST
Empleador
• Asume liderazgo y delega funciones para su
desarrollo y aplicación.
• Define competencias para los puestos de
trabajo.
• Implementa registros y documentación, los
registros relacionados a enfermedades
ocupacionales se conservarán por 20 años.
• Organiza servicios de SST.
35. Sistema de Gestión de la SST
20
trabajadores
o más
Menos de 20
trabajadores
ORGANIZACIÓN DEL SGSST
• Supervisor de SST
• Comité de
seguridad
• Reglamento
interno de SST
36. Sistema de Gestión de la SST
ORGANIZACIÓN DEL SGSST
Comité de Seguridad
• Debe ser paritario.
• Los trabajadores eligen a sus representantes.
• Los sindicatos o empleadores convocan a elecciones.
• Los miembro del Comité gozan de licencia con goce de
haber para cumplir sus funciones.
37. Sistema de Gestión de la SST
ORGANIZACIÓN DEL SGSST
Responsabilidades del Empleador
• Entrega al trabajador copia del RISST.
• Realiza no menos de 4 capacitaciones anuales.
• Recomendaciones de SST adjunto al contrato de trabajo.
• Elabora un mapa de riesgos y debe exhibirse en un lugar
visible.
RISST: Reglamento Interno de Seguridad
y Salud en el Trabajo
38. Derechos y obligaciones
Deberes del
empleador
•Garantizar la SST de los
trabajadores.
•Practicar exámenes
médicos.
•Garantizar elección del
Comité de SST.
•Garantizar el real trabajo
del Comité de SST.
39. Derechos y obligaciones
Deberes del
empleador
• Capacitar y entrenar a los
trabajadores en seguridad.
•Desarrollar acciones para
mejorar la seguridad.
• Identificar cambios en la
condición de trabajo para
adoptar medidas
preventivas.
40. Derechos y obligaciones
El empleador:
•Asigna labores y competencias.
•Informar sobre el puesto de trabajo.
•Indemniza por daños a la salud en el
trabajo en caso de incumplimiento de
su deber.
•Interrumpe actividades en caso de
inminente peligro.
•Protege a los trabajadores con
discapacidad.
41. Derechos y obligaciones
El empleador:
•Adopta el enfoque de genero y
protección de trabajadoras
(gestantes).
•Protege a los adolescentes.
•Garantiza seguridad para
contratistas, subcontratistas,
empresas especiales y cooperativas.
•Informa a los trabajadores.
42. Derechos y obligaciones
El empleador
Informa
A título personal:
Resultados de informes
médicos. Se debe respetar
la confidencialidad.
A título grupal:
Razón de los exámenes
médicos e investigación de
riesgos.
43. Derechos y obligaciones
Derechos de los trabajadores
• Comunicación con los inspectores de
trabajo.
• Protección contra actos de
hostilidad.
• Participación de los programa de
capacitación.
• Participación en IPER.
• Adecuación del trabajador al
puesto de trabajo.
• Protección de contratistas,
subcontratistas y otro.
• Examen de factores de riesgo.
44. Derechos y obligaciones
Obligación de los
trabajadores
• Cumplir con normas y
reglamentos de SST.
• No operar equipos, herramientas,
etc., sin autorización.
• Someterse a exámenes médicos.
• Reportar Incidentes.
• Responder con e informar con
veracidad ante instancias
públicas.
45. Información de Incidentes
El
empleador
Informa al
MTPE
Todo
accidente
mortal.
Incidentes
Peligrosos.
Otra
situación
de riesgo.
Los centros médicos asistenciales que atiendan por
primera vez sobre accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales registradas o los que se
ajustan a la definición legal de estas están obligados a
informar alMTPE.
46. Información de Incidentes
Reporte de
información con
labores bajo
tercerización
El empleador es
el responsable
de la notificación
de las obras,
servicios, mano
de obra, etc., que
contrate.
Reporte de
enfermedades
ocupacionales
Enfermedades
incluidas en la
tabla nacional.
Reporte de
trabajadores
independientes
La realiza el
mismo
trabajador.
Familiares en el
centro asistencial
que da la primera
atención.
El reporte de enfermedad ocupacional es obligatorio
aun cuando el diagnóstico sea: a) Sospechoso-
Probable. // b) Definitivo - Confirmado
Enfermedades
que se ajusten a
la definición
legal
47. Información de Incidentes
Deben ser exhibidos en el
procedimiento de
inspección.
Deben ser archivados.
Mantener copias de
las notificaciones.
Registro por cada trabajador
si un suceso causa lesión a
más de un trabajador.
Registros
48. Información de Incidentes
Accidente,
Enfermedad
ocupacionalo
incidente peligros.
Empleador
Representantes
sindicales o de
trabajadores.
Informanal
MTPE.
Investigación
Participan
Para el caso de accidentes mortales
participa también en la investigación la
autoridad administrativa de trabajo.
49. Inspección de Trabajo en SST
Vigila el cumplimiento de las
normas de SST.
Exige responsabilidades
administrativas que procedan.
Aplica sanciones según la Ley
28806.
SistemadeInspección
delTrabajo
50. Inspección de Trabajo en SST
Facultades del Inspector
de Trabajo
• Incluir en las visitas a
trabajadores, sus
representantes, peritos y
miembros del Comité.
• Tomar muestras de sustancias
o materiales empleados,
obtener fotografías y vídeos.
• Aconsejar y recomendar las
adopción de medidas de
mejora.
51. Inspección de Trabajo en SST
Facultades del
Inspector de Trabajo
•Iniciar proceso
sancionador.
•Ordenar la paralización
inmediata de trabajos.
•Entrevistar a los miembros
del Comité y
representantes de
organizaciones sindicales.
52. Inspección de Trabajo en SST
Origenlasactuaciones
inspectivas Por orden del MTPE.
A solicitud de algún órgano del sector
público o jurisdiccional.
Por decisión del Sistema de Inspección del
Trabajo.
Por denuncia del trabajador.
Por iniciativa de los inspectores.
A petición de empleadores, trabajadores,
organización sindical y empresarial
53. Inspección de Trabajo en SST
• Peritos
• Técnicos
• Al Consejo Nacional de
SST
Inspección
• Hay indicios de
presunta comisión de
delito
Participan
La
informaci
ón se
remite
Interviene
el
Ministerio
Público
54. Requerimiento en caso de infracción
• El responsable adopta en un plazo determinado medidas
para garantizar cumplimiento de las disposiciones
vulneradas.
Paralización de trabajos
• A juicio del inspector, si es que este detecta un riesgo grave
o inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
Responsabilidad por incumplimiento
• La entidad empleadora principal responde directamente
por las infracciones por incumplimiento de sus deber en
materia de SST dentro de sus instalaciones.
Inspección de Trabajo en SST
56. a) Gravedad de la falta cometida.
• b) Número de trabajadores
afectados y/o expuestos.
• c) Antecedentes de la persona
infractora.
• d) La peligrosidad de las
actividades y el carácter
permanente o transitorio de los
riesgos inherentes a las mismas.
• e) La gravedad de los daños
cometidos en los casos de
accidente de trabajo y/o
enfermedad profesional.
• f) La conducta diligente o
negligente del sujeto obligado en
materia de seguridad y salud en el
trabajo.
Las sanciones que serán impuestas por la comisión de infracciones de
normas legales en materia de seguridad y salud en el trabajo, se
medirán de acuerdo a los siguientes criterios:
57. INFRACCIONES DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
CALIFICACION DE LAS INFRACCIONES:
LEVES:
Incumplimiento de obligaciones meramente formales.
GRAVES:
Incumplimientos contrarios a los derechos de los
trabajadores o cuando se trasciende lo meramente formal y
las referidas a inspecciones.
MUY GRAVES:
Incumplimientos de especial trascendencia, que afectan
derechos o a los trabajadores especialmente protegidos.
58. Sanciones Penales
• Pena privativa de libertad entre 2-5
años por no adoptar medidas
preventivas de SST y entre 5-10
años si como consecuencia de lo
anterior se produce muerte o
lesiones graves.
•Indemnización por daños a la salud
en el trabajo a cargo del Empleador.
•Adecuación del trabajador al
centro de trabajo, labor de
readaptación.
59. Cálculo del monto de las sanciones se
realiza de acuerdo con la siguiente
tabla:
60.
61. SUNAFIL
• . Recordatorio -Normas de
Seguridad y Salud en el Trabajo
Este es el punto más importante para toda empresa, recordemos que la
Ley 29783 estable una serie de obligaciones para las empresas en tema
de seguridad y salud en el trabajo, entre los puntos más importantes
tenemos:
Exámenes médicos
Contratación de médicos ocupacionales
Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo
Comité de seguridad y salud en el trabajo
Capacitación en seguridad y salud en el trabajo
62. Cuentan con:
• Política de Seguridad, Objetivos.
• de Seguridad ySistema de Gestión
Salud en el trabajo.
• Comité de Seguridad.
• IPERC.
•
•
•
•
•
•
Reglamento interno de SST.
Registros de Seguridad.
Mapa de Riesgos.
Programa Anual de Seguridad.
Exámenes médicos ocupacionales.
Programas de Capacitación.
SI NO
CHECK LIST DE VERIFICACION- BASICO
63. ¿Qué nos solicitará el Inspector de
SUNAFIL?
• Libro de Actas.
• Acta de Instalación.
• Credencial de los Integrantes del Comité.
• Capacitación al Comité.
INFRACCION
GRAVE
COMITE DE SEGURIDAD
64. • Falta de orden y limpieza no riesgosas para la
integridad física y la salud.
• No reportar a quien corresponda los accidentes
de trabajo, incidentes y enfermedades
profesionales, cuando sean leves.
• No comunicar a la autoridad competente
cualquiera de estas circunstancias, cuando no
sea industria de alto riesgo:
• Apertura del centro de trabajo
• Reanudación de trabajos después de efectuar
alteraciones de importancia
• Incumplir disposiciones sobre prevención de
riesgos si no son graves para la integridad física o
la salud.
• Cualquier incumplimiento de obligaciones de
carácter formal o documental, exigidas en normas
de prevención de riesgos y no sean graves.
¿Cuáles son las
INFRACCIONES
LEVES en
materia de
seguridad y
salud?
65. • a. Falta de orden y limpieza riesgosas para la integridad
física y la salud.
• b. No reportar a la autoridad competente los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, cuando sean graves,
muy graves o mortales.
• c. No llevar a cabo la investigación en caso de producirse
daños a la salud de los trabajadores o de tener indicio que
las medidas preventivas son insuficientes.
• d. No llevar a cabo:
• Las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de
las condiciones de trabajo y de las actividades de los
trabajadores.
• Las actividades de prevención que sean necesarias según
los resultados de las evaluaciones.
• e. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de
vigilancia periódica del estado de salud de los
trabajadores.
• f. No comunicar a los trabajadores afectados el resultado
de los actos médicos.
• g. No comunicar a la autoridad competente cualquiera de
estas circunstancias, cuando se trate de industria de alto
riesgo:
• Apertura del centro de trabajo
• Reanudación de trabajos después de efectuar
alteraciones o ampliaciones de importancia.
¿Cuáles son
las
INFRACCION
ES GRAVES
en materia de
seguridad y
salud?
66. • h. No implementar y mantener actualizados los registros relacionados a
seguridad y salud.
• i. No disponer de la documentación que exigen las normas sobre
seguridad y salud.
• j. No planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud.
• k. No elaborar un plan o programa de seguridad y salud.
• l. No formar e informar suficiente y adecuadamente a los trabajadores
sobre los riesgos del puesto de trabajo y las medidas preventivas
aplicables.
• m. Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la SST
sobre lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipos, agentes
físicos, químicos y biológicos, riesgos ergonómicos y psicosociales,
medidas de protección colectiva, equipos de protección personal,
señalización de seguridad, etiquetado y envasado de sustancias
peligrosas, almacenamiento, servicios o medidas de higiene personal, de
los que se derive un riesgo grave para la seguridad o salud de los
trabajadores.
• n. No adoptar medidas sobre primeros auxilios, lucha contra incendios y
evacuación de los trabajadores.
• o. Incumplir disposiciones relacionadas con la SST sobre la coordinación
entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de
trabajo.
• p. No designar a uno o varios supervisores o miembros del Comité de
Seguridad y Salud, así como no formarlos y capacitarlos
adecuadamente.
• q. La vulneración de los derechos de información, consulta y
participación de los trabajadores relacionados a la prevención de riesgos
laborales.
• r. No realizar auditorías del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud.
• s. No contratar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo,
incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.
¿Cuáles son las
INFRACCIONES
GRAVES en
materia de
seguridad y
salud?
67. • a). Observar las normas específicas en materia de protección de la
seguridad y salud de:
• . Las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia
• Los trabajadores con discapacidad
• Los menores trabajadores
• b. Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean
incompatibles con sus características personales conocidas o sin
tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de
seguridad y salud, cuando signifiquen un riesgo grave e inminente
para la seguridad y salud.
• c. No guardar confidencialidad de información médica de los
trabajadores.
• d. Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que
originen riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud.
• e. Las acciones y omisiones que impidan a los trabajadores paralizar
sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente.
• f. No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de
trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente para la
seguridad.
• g. Incumplir disposiciones relacionadas con la seguridad y salud
sobre coordinación entre empresas con actividades en un mismo
centro, cuando sean de alto riesgo.
• h. No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud o no
tener un reglamento de seguridad y salud.
¿Cuáles son las
INFRACCIONES
MUY GRAVES
en materia de
seguridad y
salud?
68. riesgos y los controles periódicos de las
actividades de los
realizar aquellas
trabajadores o
actividades
condiciones de trabajo y de las
no
de
prevención que sean necesarias según
los resultados de las evaluaciones.
INFRACCIONES GRAVES DE SST
No llevar a cabo las evaluaciones de
IPER
No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de
vigilancia periódica del estado de salud de los
trabajadores o no comunicar a los trabajadores
afectados el resultado de las mismas.
EXAMENES MEDICOS OCUPACIONALES- VIGILANCIA MEDICA
69. INFRACCIONES GRAVES DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
El incumplimiento de las obligaciones
de implementar y mantener
actualizados los registros o disponer
de la documentación que exigen las
disposiciones relacionadas con la
seguridad y salud en el trabajo.
REGISTROS OBLIGATORIOS
• El incumplimiento de la obligación de planificar la acción preventiva de
riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, así como el incumplimiento de
la obligación de elaborar un plan o programa de seguridad y salud en el
trabajo.
• PROGRAMA ANUAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
70. No cumplir con las obligaciones en materia de
formación e información suficiente y adecuada a
los trabajadores y las trabajadoras acerca de los
riesgos del puesto de trabajo y sobre las
medidas preventivas aplicables.
INFRACCIONES GRAVES DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
• PROGRAMA DE CAPACITACIÓN = 4 MINIMAS AL AÑO
• CLAUSULA DE SEGURIDAD EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO
72. LA DIFERENCIA ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y
CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Cuando hablamos sobre clima
organizacional, nos referimos a las
percepciones de los empleados de su
lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones
interpersonales entre los empleados
(jefes y compañeros), la comunicación
informal, entre otros.
Todo lo anteriormente expuesto está
vinculado con el ambiente laboral. Es
algo así como la atmósfera dentro de
la compañía o como “lo que se respira
en ella” y tiene que ver con el conjunto
de sentimientos y emociones
favorables y desfavorables con la cual
los empleados valoran su trabajo.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Mientras que cultura organizacional
está relacionada con las normas escrita
(y a veces hasta no escritas) de una
empresa que deben ser seguidas por
los colaboradores para el correcto
funcionamiento de la organización y
que puede incluir:
Sus planes estratégicos (visión, misión,
objetivos entre otros) y la gestión
empresarial (procedimientos para
capacitación, procedimiento para la
toma de vacaciones, ausencias, etc.)
73. 1. Cultura organizacional
1.1. ALGUNOS CONCEPTOS
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional
como "...un modo de vida, un sistema de creencias y
valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicas de determinada organización."
Schein clarifica el concepto de cultura
realizando la distinción de tres niveles
de cultura: presunciones básicas,
valores, artefactos(Infraestructura) y
creaciones.
74. Según Alabart y Portuondo (1999).
La CO es visible, tangible. “el grado de
efectividad de una empresa está
determinado por su CO”.
La CO sirve de marco de referencia a
los miembros de la organización y
ofrece las pautas acerca de cómo las
personas deben conducirse en ésta.
Fomenta la participación del colectivo
organizacional en el logro de los
objetivos.
1.2. IMPORTANCIA
75. CARACTERÍSTICAS
Es un
producto
aprendido de
la experiencia
grupal y por
tanto un
producto
definido, en
un grupo
cuenta con
una historia
significativa.
En una
organización
pueden funcionar
simultáneamente
una cultura
dominante, y
subculturas que
coexisten con la
dominante.
Toda cultura
se desarrolla
dentro de una
cultura
general.
La cultura es
aprendida, se
forma,
evoluciona a
partir de
nuevas
experiencias y
puede ser
cambiada si
llega a
entenderse la
dinámica el
proceso de
aprendizaje.
La cultura
organizacional
es visible y
tiene carácter
tangible.
76. COMPONENTES DE CO
Según Alaire y Firsirotu (1992) considera que en toda
organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos
1. Elementos visibles, ceremonias,
normas, ritos, slogans,
conductas, símbolos etc. y
explican cómo y por qué se
hacen las cosas.
2. Elementos invisibles ,residen
los sentimientos, temores,
valores, creencias, actitudes,
suposiciones, etc.. Constituyen
el inconsciente organizacional.
77. Cultura organizacional.
¿Cómo se forma la cultura organizacional?
• Fundadores:
– Definen los valores y creencias iniciales
(ideario, filosofía)
– Seleccionan empleados.
– Socialización.
• Ambiente externo:
– El sector del mercado en el que opera una
organización puede resaltar unos valores
sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs.
Atención.
• Tipo de negocio y personal relaciones:
– I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez,
informal vs. línea jerárquica, formal,
procedimiento
• Formación.
• Prácticas de RR.HH.
79. Cultura organizacional.
Dimensiones y tipos.
FLEXIBILIDAD
CONTROL
ORIENTACIÓN
INTERNA
ORIENTACIÓN
EXTERNA
APOYO INNOVACION
REGLAS OBJETIVOS
Cultura de
desarrollo
Cultura
racional
Cultura de
grupo
Cultura
jerárquica
80. Cultura organizacional.
Dimensiones y tipos.
• Cultura de grupo:
– Énfasis en los miembros de la organización.
– Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
– Proteger los recursos humanos.
– Desarrollar el compromiso de las personas.
81. Cultura organizacional.
Dimensiones y tipos.
• Cultura de desarrollo:
– Énfasis en la innovación y la creatividad.
– Dinamismo en la provisión de servicios/producción.
– Adaptabilidad.
– Reconocimiento externo.
82. Cultura organizacional.
Dimensiones y tipos.
• Cultura racional:
– Énfasis en el logro de objetivos y la realización de tareas.
– Énfasis en la producción y su control.
– Recompensas económicas.
– Objetivos claros.
83. Cultura organizacional.
Dimensiones y tipos.
• Cultura jerárquica:
– Énfasis en el orden.
– Importancia de las reglas y normas.
– Formalización.
– Estabilidad y seguridad en el puesto.
– Documentación.
– Roles claros.
84. Cultura organizacional.
¿Cómo se estudia la cultura organizacional?
Métodos
cualitativos:
• Entrevistas.
• Discusiones de grupo.
• Test de las 20 frases.
Métodos
cuantitativos:
• Cuestionarios.
85. ¿Cómo modificar la cultura organizacional?
Cambios en creencias y valores:
• Formación.
• Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de mejora,
etc.).(Valores congruentes)
• Role playing.
Cambios en patrones de conducta:
• Formación
• Nuevos sistemas de recompensas
Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas
ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias
dominantes.
Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y
experiencias que pueden producir cambios en los valores
Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias
de modificación de la cultura en organizaciones del UK
87. Una de las funciones esenciales del departamento
de recursos humanos en el fomento de un adecuado
clima laboral es obtener el apoyo de los gerentes
claves. El apoyo de los directivos —en especial de
los que integran la cúpula del mando— es un
prerrequisito imprescindible para impulsar los
programas de mejora del clima laboral.
La medición del clima organizacional es fundamental
para la mejora continua de los procesos y de la
organización.
Cuando los empleados se desarrollan en un clima
laborar armonioso, con retos y estímulos
equivalentes a sus logros, los resultados
organizacionales fluyen con naturalidad y las
empresas dan mejores resultados.
88. Según Hall (1996) el clima organizacional se
define como un conjunto de características o
propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados
que se supone son una fuerza que influye en la
conducta del empleado.
Dessler,(1993) define el término como " Las
percepciones que el individuo tiene de la
organización para la cual trabaja, y la opinión que
se haya formado de ella en términos de
autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo y apertura"
CLIMA ORGANIZACIONAL
ALGUNOS CONCEPTOS
89. Gestionar el clima organizacional
proporciona retroalimentación acerca de
las causas que determinan los
componentes organizacionales.
Permite implementar cambios
planificados en acciones tales como:
capacitación, incentivos,
reconocimientos, ascensos, rotaciones,
bienestar, mejora de instrumental o
maquinarias, vestuario, equipos de
protección, etc.
Permite modificar las actitudes y
conductas de los miembros.
Permite efectuar cambios en la
estructura organizacional en uno o más
de los subsistemas que la componen
IMPORTANCIA
FORTALECE EL LOGRO
DE LA VISIÓN Y MISIÓN
INSTITUCIONALES
FAVORECE EL
LOGRO DE LOS
APRENDIZAJES
FORTALECE LA
IDENTIFICACIÓN
ORGANIZACIONAL
PERMITE EL
DESARROLLO DE
RELACIONES
INTERPERSONALES
POSITIVAS
91. VARIABLES DE LA MEDICIÓN
1.Trabajo en equipo.
2.Oportunidades de carrera
dentro de la empresa.
3.Prestaciones competitivas.
4.Valores esenciales de la
empresa.
5.Comunicación Eficaz.
6.Relaciones entre gerencia y
empleados.
7. Compensaciones.
8. Satisfacción en el trabajo.
9. Evaluación de
desempeño.
10. Desarrollo del personal.
11. Ergonomía e
instalaciones.
12. Ambiente laboral.
13. Herramientas de trabajo.
92. FASE 1: Formación
• Generar compromiso, a las personas implicadas .
Explicarles los puntos básicos : Percepción Satisfacción
Motivación
FASE 2: Diseño de la encuesta de clima
• El equipo analiza la organización, definir las variables a
medir. Dentro de las preguntas existen dos
imprescindibles: ¿cómo calificaría su nivel de satisfacción
por pertenecer a la empresa X? ¿Cómo califica su nivel de
satisfacción con el trabajo que realiza en la empresa X?
Aplicando Encuesta de Clima Laboral (Fases)
93. FASE 3: Aplicación de la encuesta
• La encuesta ha de ser anónima, para asegurar la
confidencialidad de los resultados. Ambiente grato. . La
fecha escogida, ha de tenerse en cuenta el calendario
laboral y que los factores ambientales sean lo más
normalizados posibles.
FASE 4: Resultados
• Realizar el análisis de los datos, separando los resultados
por áreas para una mayor facilidad a la hora de proponer
los planes de actuación.
• .
FASE 5: Plan de actuación
• Después del análisis establecer planes de acción conjunta
y evaluar pasado mínimo 6 meses para ver las mejoras
objetivas
Aplicando Encuesta de Clima Laboral (Fases)
96. CERTIFICACIÒN ABE (Asociación de Buenos
Empleadores)
Beneficios de certificar
•Gozar del reconocimiento de ser una empresa socialmente
responsable.
•Ser parte de una cultura de bienestar social.
•Ser referido a las empresas socias de ABE quienes son de las mas
grandes del país y ya están comprometidas a trabajar con
empresas también calificadas.
•Ser altamente productiva como consecuencia de tener
trabajadores respetados, motivados y comprometidos.
•Ser favorecida por clientes y consumidores que prefieran comprar
productos y servicios de empresas que pertenezcan a ABE.
•Utilizar el logo de certificación ABE en sus procesos de selección,
publicaciones, página Web, etc...
•EL logo de su empresa aparecerá en la relación de empresas ABE
en diversas publicaciones y dentro de la página Web de AmCham
Perú.
•La posibilidad de participar de los eventos de la Cámara de
Comercio Americana con descuentos especiales: Foros, desayunos
de trabajo, talleres, convenciones, etc...
•Posibilidad de participar de los eventos organizados por ABE a lo
largo del año.
•Se pondrá a su disposición de forma gratuita herramientas
desarrolladas especialmente para la implementación de las buenas
prácticas laborales.
Las buenas prácticas que promueve
ABE son:
•Pagos puntuales de salarios y
beneficios de ley.
•Pago puntual de seguro (Social o
particular).
•Ambiente de trabajo seguro e
higiénico.
Y además 4 importantes prácticas de
motivación:
•Capacitación y Desarrollo.
•Pago por mérito.
•Reconocimiento.
•Evaluación de personal.
97. CRITERIOS DE EVALUACIÓN “ABE”
EVIDENCIAS A PRESENTAR EN LA VISITA DEL CALIFICADOR
1. Pago puntual de salarios de acuerdo a la ley .
2. Pago puntual de beneficios legales (CTS, AFP, VIDA LEY, GRATIFICACIONES ,
ASIGNACION FAMILIAR).
3. Pago puntual de seguro medico (EPS, ESSALUD,SCTR).
4. Evaluación del personal (Objetivos establecidos al inicio y final del
periodo., información de la evaluación al trabajador)
5. Recompensas de acuerdo a evaluación (Políticas, bonos, promociones,
incentivos).
6. Capacitación y entrenamiento (Capacitación técnica para el puesto y
Capacitación de Jefes en Dirección de Personas).
7. Reconocimiento (Programa y difusión de reconocimiento).
8. Ambiente de trabajo seguro e higiénico (comedor, servicios de higiene)
98. Gran Premio ABE a la Responsabilidad Social Laboral 2015
Alicorp
Ganadores por categorías:
Programa de Reconocimiento de sus Trabajadores
Sociedad Agrícola Virú S.A.
Mejor Programa de Capacitación de sus Trabajadores
GyM S.A.
Mejor Programa de Capacitación de Jefes y Gerentes en Dirección de
Personas
Graña y Montero S.A.A.
Mejor Programa de Gestión del Desempeño
Supermercados Peruanos S.A.
Mejor Programa de Compensación
Corporación Lindley S.A.
Pacífico Seguros (MENCIÓN DEL JURADO)
Mejor Programa de Vida Saludable
Telefónica del Perú S.A.A.
Mejor Ambiente de Trabajo Seguro e Higiénico
Maestro Perú S.A.
99. REQUISITOS
o Ficha de Inscripción (Formulario CBPL-2)
o Declaración Jurada (Formulario CBPL-3)
o Perfil Social de la Empresa (Formulario CBPL-4 – Mediana y grande /
Formulario CBPL-4.1 – MYPE)
o Descripción de Buenas Prácticas Laborales (Formulario CBPL-5)
o Copia simple del estatuto o ficha registral de la empresa solicitante
o Vigencia de poder del representante legal emitida por Registros Públicos
o Copia de la Declaración Jurada Anual del último Ejercicio Fiscal.
Reconocimiento de
Buenas Prácticas
Laborales
100. Equidad de Género en el Mercado Laboral Peruano
ESTUDIO DE GREAT PLACE TO WORK PERÚ 2013 - CONCLUSIONES
La participación laboral femenina se ha incrementando en los últimos años, disminuyendo
así la brecha de género de 37.4% en el 2004 a 27.8% en el 2012; sin embargo, no se ha
tenido el mismo comportamiento en los ingresos percibidos. Por el contrario, la brecha
salarial entre hombres y mujeres se incrementó de 39.0% a 46.1% para el período 2004-
2012 (INEI).
Esta situación laboral nos lleva a interesarnos por la cultura organizacional de las
empresas peruanas hacia su personal femenino. En especial, la perspectiva que las
mujeres y hombres trabajadores tienen sobre su participación en sus centros laborales y
la variación que se ha dado en el tiempo. Usando los datos de Great Place To Work® para
los últimos 10 años se presentan las percepciones en porcentajes de los trabajadores
encuestados, 337 mil aproximadamente, que respondieron con las dos mejores opciones
en una escala Likert de 5 categorías.
La información recogida muestra que en el 2013 alrededor del 70% de empleados sin
importar su género percibían que existe un trato imparcial dentro de sus organizaciones.
Esta percepción, sin embargo, en el 2002 reflejaba una diferencia de género de alrededor 4
puntos porcentuales que fue desapareciendo en el tiempo
101. Material Bibliográfico:
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - EL CAPITAL HUMANO DE
LAS EMPRESAS
Sexta edición William B. Werther y Keith Davis,McGrawHill | 2008.
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Gary Dessler Editorial
Pearson | 11era Edición 2009
• GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Idalberto Chiavenato Editorial McGrawHill
| 3era Edición 2009
• ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EL CAPITAL HUMANO DE
LAS ORGANIZACIONES Idalberto Chiavenato Editorial Mc GrawHill 8va
Edición | 2007.
• COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Robbins, Stephen P. Y Judge,
Timothy A. Decimoquinta edición PEARSON, México, 2013
• http://norma-ohsas18001.blogspot.pe/2015/12/ley-n-30222-modifica-la-ley-
29783.html
• http://www.leyes.congreso.gob.pe/Documentos/Leyes/30222.pdf
• http://www.sigasalud.pe/images/NormativasVigentes/2.Ley%2030222.pdf
