4. La Educación Permanente en Salud (EPS)
Estrategia educativa y de gestión que utiliza el propio desempeño en las
tareas cotidianas del trabajo como un proceso dentro del cual se produce
la interacción aprendizaje – enseñanza que permite el desarrollo del
recurso humano y de la organización
Es una estrategia de intervención pedagógica e institucional,
orientada hacia la mejora de la organización y transformación
de la práctica técnica del equipo de salud.
¿Cuándo surge? herramienta de gestión de Recursos
Humanos impulsada por la OPS, desde 1995 en distintos
países de Latinoamérica.
5. La Educación Permanente en Salud (EPS)
¿Cuáles son sus características principales?
Se sitúa en el mismo lugar de trabajo (Servicio, Unidad)
utiliza el potencial educativo que presentan las situaciones laborales cotidianas.
Las necesidades de aprendizaje surgen del análisis de las prácticas de trabajo,
allí se determinan las capacidades o habilidades personales (competencias) que
se requieren para mejorar la calidad del trabajo y de la atención en salud.
Se convierte en una herramienta de intervención estratégica, capaz de colaborar
para generar nuevos modelos y procesos de trabajo en las instituciones de salud
a través de la transformación de las prácticas técnicas y sociales
Los pilares son trabajo en equipo, incorporando la red (sujetos que actúan en el
proceso de atención) y la satisfacción del usuario.
12. GENERAL
Implementar la EPS como una
estrategia educativa y de gestión
en el lugar de trabajo que
impacten el desarrollo
organizacional y en la
competencias de los trabajadores
de salud, según el modelo de
atención integral de salud
ESPECÍFICOS
Establecer espacios de
reflexión con equipos de
trabajo multidisciplinario
Desarrollar propuestas de
mejoramiento a través de
proyectos de EPS, a partir
de la identificación de
problemas en los
servicios de salud
Implementar procesos de
articulación y
comunicación entre los
diferentes niveles
operativos
Mejorar las competencias del
personal de salud para
gestionar actividades de
enseñanza – aprendizaje en
los propios procesos de
trabajo
La Educación Permanente en Salud (EPS)
Objetivos
13. La Educación Permanente en Salud (EPS)
Componentes de la intervención
Espacio laboral: servicio, unidad, establecimiento donde se busca
implementar procesos participativos y descentralizados de aprendizaje
Actores involucrados: trabajadores que participan en los procesos sea
en rol asistencial o administrativo que conforman los equipos de salud
multidisciplinarios .Debe considerar participación de la comunidad
Proceso de trabajo: quehacer cotidiano de los trabajadores de salud que
se convierte en objeto de estudio y transformación. Aquí se detectan
problemas, busca soluciones, se implementa, se facilita una
transformación de la práctica cotidiana. Mejora de la institución
21. Análisis crítico de la práctica en enfermería (ACP):
metodología de la problematización
Lic. Marlene E. Caffo Marruffo
22. Como modelo pedagógico, se sustenta en el
aprendizaje significativo basado en problemas y
privilegia la capacitación en y para el trabajo, donde el
trabajador según su nivel de información o
conocimientos y con el apoyo de su equipo, reflexiona
acerca de la práctica diaria, identificando problemas
o áreas de mejora, teorizando y planteando posibles
soluciones. Esto se desarrolla en cualquier espacio
laboral (clínico, comunitario u otro),de tal manera que
las personas adquieren o refuerzan gradualmente
competencias tendientes a mejorar el servicio que
ofrecen y así lograr calidad en su quehacer laboral,
impulsando su desarrollo profesional, técnico e
institucional
Análisis crítico de la práctica en enfermería (ACP):
metodología de la problematización
MOMENTOS DEL ACP
23. Análisis crítico de la práctica en enfermería (ACP):
metodología de la problematización
Para su desarrollo, la estrategia se centra en la problematización
alrededor de cuyo eje se integran las diversas acciones específicas. Sin
pretender agotar las posibles modalidades.
24. TEORÍA
CONSTRUCTIVISTA
Los alumnos son
agentes activos en la
generación de nuevos
conocimientos
partiendo de sus
conocimientos previos
Asume que las personas
aprenden mejor cuando
descubren las cosas por
si mismas y son capaces
de controlar su ritmo de
aprendizaje
Análisis crítico de la práctica en enfermería (ACP):
metodología de la problematización
25. Dirección técnica: conjunto del saber y saber hacer propio de cada categoría profesional,
que definen su contribución específica (división técnica del trabajo).
Trabajo cooperativo: articulación de las producciones específicas en función de un objetivo
o producto común e incluyen las relaciones interpersonales.
Procesos institucionales que se expresan en el ambiente socio-organizacional, con asignación
explícita e implícita de funciones y roles, de procesos de comunicación y decisión,
emergentes de la cultura de la institución.
EL ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS DE LA PRÁCTICA
tres dimensiones complejas y en recíproca interrelación
26. Análisis crítico de la práctica en enfermería (ACP): metodología de la problematización
29. Segundo Momento: Priorización de problemas
No hay un solo problema por lo cual se hace necesario establecer prioridades de acuerdo a
determinados criterios:
• Relevancia
• Factibilidad
• Aceptabilidad política
• Aplicabilidad
• urgencia de la información
• Aceptabilidad ética
Dimensión Metodológica
30. Tercer Momento: Análisis Explicativo de los problemas
• ¿Cómo se manifiesta el problema?
• ¿Quién lo considera como tal?
• ¿Es un problema o es una causa de otro problema?
• ¿Cuáles son las causas que los originan?
• ¿Se articulan entre si? ¿Cuál condiciona la otra? ¿Cuál determina la aparición de otra?
• ¿La solución para una de ellas resuelve el problema?
• ¿A través de la capacitación pueden removerse algunas de esas causas?
• ¿Cómo influye el resultado obtenido sobre el resto de las causas?
El análisis de los problemas detectados utilizando una red de causas explicativas permite determinar vías para
la solución de los mismos.
Dimensión Metodológica
31. Cuarto Momento: Detección de Necesidades de Capacitación
Considerar dos líneas de acción:
1era: detección de las necesidades de capacitación de los equipos
nacionales, regionales y locales
2da: capacitación de los prestadores de servicio. Actúan los
supervisores inmediatos de los prestadores al evaluar su desempeño
relacionado a las actividades que deben realizar en el cumplimiento de
sus funciones para la remoción de las causas que originan los
problemas; detectando de esa manera las falencias en cuanto a las
competencias que deben poseer
Dimensión Metodológica
32. Quinto Momento: Capacitación en Servicio con muchas modalidades de ejecución
• Supervisión Capacitante como un proceso formativo mediante el cual se construye el conocimiento, se
adquieren habilidades y destrezas y se forman actitudes para un desempeño profesional, crítico y
comprometido con los sectores en los cuales actúa el trabajador.
• Realización de talleres
• Grupos de Aprendizaje Colaborativo : Se desarrolla a través de un proceso gradual en el que cada miembro
y todos se sienten mutuamente comprometidos con el aprendizaje de los demás generando una
interdependencia positiva que no implique competitividad entre los integrantes del equipo.
Dimensión Metodológica
33. Momento: Evaluación
La metodología más conocida, para evaluar acciones capacitantes fue desarrollada por Kirkpatrick (1994) y
comprende cuatro niveles:
Nivel 1 – Reacción, no evalúa las habilidades y competencias adquiridas, o si lo que uno aprendió se transferirá
a su proceso de trabajo. El interés, la motivación y la respuesta positiva al proceso de capacitación constituyen
indicadores que favorecen el aprendizaje
Nivel 2 – Aprendizaje tiene como objetivo medir lo que ha aprendido el usuario, es decir que actitudes,
conocimientos y habilidades han cambiado, se desarrollaron o ampliaron
Nivel 3 – Aplicación se evalúa la capacidad de los participantes para aplicar en el trabajo los conocimientos,
habilidades y actitudes desarrolladas en el proceso de capacitación.
Nivel 4 – Resultados “es ver cómo se ha traducido la formación en beneficios para la entidad”. Se centra en los
resultados finales de la capacitación, se evalúa la efectividad de la capacitación y el impacto del programa.
Dimensión Metodológica
34. Monitoreo proceso continuo de observación, revisión y
documentación de las actividades de capacitación en relación con su
contexto, sus objetivos, los resultados esperados, los productos
obtenidos y los recursos previstos para la ejecución.
Dimensión Metodológica
