El documento define la motivación como el proceso psicológico que incide en el esfuerzo que realiza un individuo para alcanzar un objetivo. Explica diversas teorías de la motivación como la teoría de la evaluación cognitiva, el establecimiento de metas, la eficacia personal y el reforzamiento. También presenta estrategias para motivar al personal como generar estructuras administrativas eficientes, explicar claramente los proyectos, apelar a la grandeza y trabajar hacia objetivos.

3. ¿Que es la
motivación?

4. La motivación, según el DRALE es “el
ensayo mental preparatorio de una
acción para animar o animarse para
ejecutarla con diligencia”, y está
relacionado con las palabras motivar
(disponer del ánimo de alguien para
que proceda de un determinado modo)
y motivo (causa o razón que mueve
para algo).
¿Que es motivación?

5. ¿Que es la motivación?
•
Robbins señala que la
motivación “es el resultado
de la interacción de los
individuos con la situación”.
•
Se define motivación como
los procesos que inciden en la
intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que
realiza un individuo para la
consecución de un objetivo

6. ¿Que es la motivación?
•
Chiavenato “es un proceso
psicológico básico. Junto con
la percepción, las actitudes, la
personalidad y el aprendizaje,
es uno de los elementos más
importantes para comprender
el comportamiento humano.
Interactúa con otros procesos
mediadores y con el entorno.”

7. Hellriegel “representa las fuerzas que
operan sobre o en el interior de una
persona y que provocan que se
comporte de una manera específica
para dirigirse hacia las metas”.
Dado que los motivos de los empleados
influyen en su productividad, una de
las tareas de los gerentes es canalizar
de forma efectiva las cosas que los
motivan para que alcancen las metas
de la organización.
¿Que es motivación?

11. El proceso de Motivación

14. Teorías contemporáneas de la
motivación

Teoría de la evaluación cognitiva

Teoría del establecimiento de
metas

Teoría de la eficacia personal

Teoría del reforzamiento

Etc....

15. Teoría de la evaluación cognitiva
Es extraño, decía María, "comencé a
trabajar en una empresa de
beneficencia como voluntaria.
Dedicaba 15 horas a la semana a
ayudar a las personas a adoptar
mascotas y me encantaba venir a
trabajar. Después, hace tres meses me
contrataron de tiempo completo con un
salario de $11 por hora. Hago el mismo
trabajo que antes, pero no lo
encuentro tan divertido".

16. Teoría de la evaluación cognitiva
Se denomina teoría de la evaluación cognitiva, y
propone que la introducción de premios
extrínsecos, como un salario, por hacer un
trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas
por el placer asociado con el contenido de la
labor en sí, tiende a disminuir la motivación
general. Se han hecho muchas investigaciones
sobre la teoría de la evaluación cognitiva y gran
número de estudios le dan apoyo. Como se verá,
las implicaciones principales de esta teoría se
relacionan con la forma en que se paga a las
personas en las empresas.

17. Teoría del establecimiento de metas
"Sólo hazlo lo
mejor que
puedas. Es todo
lo que te pido".

18. Teoría del establecimiento de metas
La teoría se abocan a estas cuestiones, y
sus descubrimientos, como verá, son
impresionantes en términos del efecto
que tienen sobre el rendimiento lo
específico de las metas, el reto y la
retroalimentación.
Las intenciones de trabajar por una
meta es una fuente importante de la
motivación para el tra­bajo.
Las metas dicen al empleado lo que
debe hacerse y cuánto esfuerzo necesita
dedicar.

19. Teoría de la eficacia personal
La eficacia personal (también conocida como
"teoría cognitiva social" o "teoría del
aprendizaje social") se refiere a la convicción
que tiene un individuo que es capaz de llevar a
cabo una tarea.
Entre mayor sea la eficacia personal, más
confianza se tiene en la propia capacidad para
tener éxito una tarea.
En las situaciones difíciles cabe la posibilidad
que las personas con baja eficacia personal
disminuyan su esfuerzo o se rindan, mientras
que aquellas con mucha eficacia personal
tratarán con más ahínco de vencer al desafío

20. Teoría del reforzamiento
La contraparte a la teoría del establecimiento de
metas es la teoría del reforza­miento. La
primera es un enfoque cognitivo que propone
que son los propósitos de un individuo los que
dirigen sus acciones. La teoría del reforzamiento
plantea que el reforzamiento condiciona al
comportamiento, es decir, se trata de un
enfoque conductista.
La teoría del reforzamiento ignora el estado
interior del individuo y sólo se con­centra en lo
que pasa a la persona cuando ejecuta cierta
acción.

21. Clima
organizacional

22.  En tus días libres, piensas constantemente en el
trabajo.
 Tus compañeros comienzan a migrar a la
competencia.
 Escasa innovación en los procesos.
 En actividades recreativas, existe muy poco
interés por participar.
 Escasa comunicación entre el jefe y su equipo.
 Alto ausentismo.
 Las decisiones de las jefaturas se contradicen
entre sí.
 Personas con cuadros de estrés.
 Reiteradas situaciones de conflictos.
Clima organizacional

24. Utilización de las teorías
de la motivación

25. Las recompensas monetarias
El dinero motiva el desempeño
en la medida en que se cumplan
dos condiciones: que la persona
crea que el dinero cubrirá sus
necesidades y que obtenerlo
exija algún esfuerzo de su
parte.

26. Las recompensas NO monetarias
 Se relacionan con las necesidades sociales
y de estima, entre ellas el reconocimiento,
el prestigio y el estatus.
 Los planes organizacionales y los grupales
son más adecuados que los individuales
para vincular las recompensas extra
monetarias con el desempeño, porque si
las personas piensan que hay otras
recompensas ligadas a su rendimiento
procurarán alentar a sus compañeros.

27. El enriquecimiento de las tareas
Se refiere a la expansión vertical de los
puestos.
En donde el obrero controla la planeación,
ejecución y evaluación de su trabajo.
Un puesto enriquecido organiza las tareas a
fin de que el trabajador pueda realizar una
actividad completa.
Mejora su libertad e independencia,
aumenta su responsabilidad y proporciona
retroalimentación.

28. La modificación de la semana laboral
 mejora el desempeño y aumentar la satisfacción
de las personas.
 Para conseguir la flexibilización generalmente se
reduce el número de días u horas trabajados por
semana.
 En lugar de trabajar ocho horas al día durante
cinco días a la semana, el empleado puede
trabajar diez horas al día por cuatro días a la
semana.
 El total de horas semanales puede permanecer
igual, pero el nuevo horario permite que la
persona descanse tres días, en lugar de los dos
tradicionales.

29. Estrategias para motivarEstrategias para motivar
al personalal personal

30. Generar estructuras administrativas eficientes en
donde exista transparencia en las reglas de
conducta establecidas por la empresa

31. Explicar con claridad las etapas de los proyectos,
haciendo prevalecer en todo momento la verdad,
pues los empleados prefieren siempre una
confrontación honesta con la realidad

32. Apelar a la grandeza. El deseo de las personas de
contribuir para realizar cosas grandiosas es
inherente a su personalidad, y esto implica
pasión e intensidad de integración

33. Aplicar sus valores personales y compartirlos con
los empleados. En realidad, las personas y las
empresas comparten valores sencillos y
universales, como la honestidad, la justicia y

34. Trabajar intensamente hacia los objetivos. La motivación de las
personas gira con base en un sentido de trascender, por lo que la
clarificación de los objetivos de la empresa

35. Manejar distintos niveles de incentivos y retos de
acuerdo con las expectativas creadas en cada
grupo de trabajo de la empresa

36. Referencias
1. ROBBINS, Stephen (2013) Comportamiento Organizacional,
13ª edición, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, México
D.F.
2. Hellriegel, Don (2012) Comportamiento Organizacional, 10ª
edición, Ed. Thomson, México.
3. Chiavenato, Adalberto (2009) Comportamiento
Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones,
Ed McGraw Hill, México, 2009
4. Madrigal Torres (2009) Habilidades Directivas. Segunda
edición. McGraw-Hill. México D.F.
5. Dubrin, Andrew (2008) Relaciones humanas. Novena
edición: Comportamiento humano en el trabajo. PEARSON
EDUCACIÓN, México D.F.