Jan Schugkin esitys Johtamisverkostolle Rovaniemellä 28.2.2013

1. Työkykyä voi ja pitää
johtaa
Hyvää johtamista kehittämässä -seminaari
Rovaniemi 28.2.2013
Jan Schugk
Ylilääkäri
Elinkeinoelämän keskusliitto EK

2. Esityksen pääsisältö
• Mitä työkyky on
• Työkykyyn vaikuttavat tekijät
• Mihin työkykyä johtamalla voidaan vaikuttaa
• Työkykyjohtamisen tarpeiden ja tavoitteiden määrittäminen
• Työkykyjohtamisen keinovalikoima:
– työpaikan pelisäännöt ja toimintamallit
– sairauspoissaolojen seuranta
– työkyvyttömyysriskien tunnistaminen
– varhaisen puuttumisen mallit
– työterveysyhteistyö
– työhön paluun tuki
• Seurannan ja vaikuttavuuden mittarit

3. Työkyvyn ja työkyvyttömyyden osatekijät

4. Työkyky on usein vaikeasti arvioitavissa irrallaan
työmotivaatiosta
• Työssä ja lyhyt- sekä pitkäaikaisesti/pysyvästi työkyvyttöminä on
työkyvyltään samanlaisia henkilöitä
– Mikä saa toiset jatkamaan, mikä saa toiset luopumaan?
• Työkyky on yhdistelmä terveyttä, toimintakykyä, kuntoa, työn hallintaa,
osaamista ja ennen kaikkea myös työmotivaatiota
• Työmotivaatioon vaikuttavat monet tekijät, joista terveys on vain yksi.
Muita tekijöitä ovat mm.:
– Osaaminen
– Työn mielekkyys
– Työilmapiiri
– Työelämän muutokset
– Muutosvalmius
– Talouden tilanne
– Perhetilanne
– Sosiaaliturvan ehdot
– ”Ajan henki” > arvot, työn ja vapaa-ajan arvostus, suhtautuminen työelämän
ulkopuolella oleviin

5. Terveys 2011: koettu terveys kohentunut
Lähde: THL 2012

6. Pronssia OECD:n sairauspoissaolovertailuissa
Lähde: SICKNESS, DISABILITY AND WORK: BREAKING THE BARRIERS © OECD 2010

7. Sairauspoissaolot Pohjoismaissa 1988 - 2011
% teoreettisesta säännöllisestä työajasta
12,0
Ruotsi Suomi Tanska Norja
10,0
8,0
6,0
4,0
2,0
0,0
1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Lähde: Pohjoismaiset työnantajakeskusjärjestöt.
Tiedot koskevat kaikissa pohjoismaissa keskusjärjestöjen jäsenyritysten koko
henkilöstöä.
Suomen ja Ruotsin poissaoloprosentit ovat vertailukelpoisia ja ne on laskettu
teoreettisesta työajasta, johon sisältyvät myös vuosilomat. Norjassa ja Tanskassa

8. Terveys 2011: työkyky kohentunut
Lähde: THL 2012

9. Nelostila OECD:n työkyvyttömyysvertailussa
Lähde: SICKNESS, DISABILITY AND WORK: BREAKING THE BARRIERS © OECD 2010

10. Työkyvyttömyyseläkkeet työkyvyttömyyden syyn
mukaan 1980–2010 (yksityinen sektori)
250 000
225 000
200 000
175 000 Muut sairaudet
150 000 Verenkierto-
elinten sairaudet
125 000
100 000 Tuki- ja liikunta-
elinten sairaudet
75 000
50 000
Mielenterveyden
25 000 häiriöt
0
80 82 84 86 88 90 92 94 96 98 00 02 04 06 08 10
Lähde ETK. Lukuihin sisältyvät varsinaiset työkyvyttömyyseläkkeet ja yksilölliset varhaiseläkkeet

11. Sairauspoissaolojen määrissä suurta vaihtelua
• EK:n jäsenyrityksissä menetetään sairauspoissaolojen takia
vuosittain noin 50 000 työvuoden työpanos
– Poissaoloja on ollut viime vuosina henkilöä kohti keskimäärin 12
työpäivää
– Eniten poissaoloja on ollut teollisuuden työntekijöillä, keskimäärin 16
työpäivää henkilöä kohti. Palvelualoilla ja toimihenkilöillä
sairauspoissaoloja on selvästi vähemmän
• Yritysten väliset erot poissaolojen määrissä ovat erittäin suuria
– Merkittävässä osassa yrityksiä sairauspoissaoloja on yli 5 prosenttia
teoreettisesta säännöllisestä työajasta
– Saman yrityksen eri toimipisteiden välillä voi olla huomattavia eroja,
jotka eivät selity työn laadulla tai kuormittavuudella
• Kuntien henkilöstöllä sairauspoissaolopäiviä oli keskimäärin 19
vuonna 2008

12. Yritysten jakautuminen sairaus- ja
tapaturmapoissaoloprosentin mukaan 2011
Teollisuuden työntekijät
Prosenttia yrityksistä

13. Yritysten jakautuminen sairaus- ja
tapaturmapoissaoloprosentin mukaan 2011
Palvelualojen henkilöstö
EK:n työaikatiedustelu

14. Terveydenhuollon vaikutusmahdollisuudet
• Terveydenhuolto voi vaikuttaa pääasiassa yksilöön, lukuun
ottamatta työterveyshuoltoa, joka voi vaikuttaa myös esim.
työpaikan olosuhteisiin ja työjärjestelyihin
• Sairauksia voi parantaa ja vikoja korjata, mutta aina tämä ei
onnistu – ainakaan kokonaan
– Kyse on paljolti siitä, pystytäänkö terveydenhuollossa vaikuttamaan
ihmisten asenteisiin, auttamaan heitä sietämään puutteet ja nauttimaan
elämästä ja työnteosta niistä huolimatta
• Osa ongelmista aiheutuu hoitoketjujen puutteista ja viiveistä
– Odotusajat pitkiä
– Omistajuus potilaasta saattaa puuttua
> Ollessaan pitkään työelämän ulkopuolella henkilö irtautuu varsin
nopeasti työelämästä, sen rytmistä ja vaatimuksista ja omaksuu
työkyvyttömän roolin

15. Sairauspoissaolon takana ei aina ole sairaus
• 15-20% sairauspoissaoloista on sellaisia, joissa sairaus ei ole
keskeinen syy poissaoloon

16. Työkykyä ja työhyvinvointia pitää johtaa
• Työkykyä ja työhyvinvointia voi ja pitää johtaa
– Työkyvyn johtaminen on yrityksen/organisaation johdon tehtävä
• Työkyvyn ja työhyvinvoinnin johtaminen ei ole vain terveyden
edistämistä ja sairauksien hoitamista, tarvitaan myös työn
voimavara- ja vetovoimatekijöiden vahvistamista
– Selkeät johtamiskäytännöt ja esimiehen tuki
– Palaute ja arvostus
– Työn mielekkyys ja palkitsevuus
– Luottamus ja hyvä tiedonkulku
– Kannustava työyhteisö
– Korkea työmarkkina-arvo ja ammatillinen itsetunto
• Työ ja työtavat tukemaan hyvinvointia
– Uhriajattelua vältettävä
– Paluuta menneeseen ei ole, työtavat muokattava tukemaan hyvinvointia
nykytilanteessa

17. EK:n työkykyjohtamisen mallin osa-alueet
• Aktiivinen vuorovaikutus
• Sairauspoissaolojen seuranta ja hallinta
• Työkyvyttömyyden ehkäisy
• Ongelmien varhainen puheeksi ottaminen YDINPROSESSIT
• Työhön paluun tuki
• Työpaikan terveellisyys ja turvallisuus
• Työkykyä edistävä yhteistyö työpaikalla
• Terveysriskien kartoittaminen
• Työhyvinvoinnin ja työkyvyn mittarit APUVÄLINEET
• Elämäntavat
• Palautuminen ELÄMÄN HALLINTA
• Kiireen ja stressin hallinta

18. Aktiivinen vuorovaikutus on kaiken perusta
• Johdon jatkuva vuorovaikutus henkilöstön kanssa
• Henkilöstön tarpeiden ja odotusten määrittäminen
– Työn mielekkyys
– Työn hallinta
– Työn palkitsevuus, tunnustukset ja huolenpito
– Osaamisen kehittyminen
• Työterveyshuollon ja johdon sekä työntekijöiden edustajien
keskusteluyhteys on toimiva ja vuoropuhelu säännöllistä
• Henkilöstöviestintä

19. Työterveysyhteistyön lähtökohdat
• Työterveyshuollon sisältö on määritetty työpaikan tarpeiden
perusteella
• Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on laadittu työpaikan
tarpeista lähtien
– Yhteistyössä työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon kanssa
• Työnantaja, työntekijät ja työterveyshuolto ovat sopineet
käytännöistä, joilla toteutetaan työkyvyn hallintaa, seurantaa ja
varhaista tukea
– Käytännöt dokumentoitu ja kaikkien osapuolten tiedossa

20. Ongelmien varhainen puheeksi ottaminen
• Varhaisen puheeksi ottamisen ja tuen malli luotu työpaikan
tarpeita vastaavaksi
– Työsuorituksen puutteet
– Alentunut työkyky
– Runsaat tai pitkittyneet sairauspoissaolot
– Ristiriidat tai yhteistyövaikeudet
– Päihdeongelmat
• Malli on tiedotettu työpaikalla
– Erityisesti esimiehet on perehdytetty toimimaan mallin mukaisesti
• Sovitut toimenpiteet kirjataan ja aikataulutetaan
• Toimenpiteiden tuloksellisuutta seurataan järjestelmällisesti
– Johtopäätöksenä prosessin päättäminen tai jatkosta sopiminen

21. Työkyvyttömyys hallintaan järjestelmällisin toimin
• Pitkäaikaisen/pysyvän työkyvyttömyyden riskit tunnistettu
– Toimenpiteet riskien pienentämiseksi (esim. ergonomia, työjärjestelyt,
työyhteisön pelisäännöt)
• Työkyvyttömyyden syyt ja kustannukset selvillä
– Säännöllinen seuranta ja raportointi johdolle
• Työkyvyttömyyden hallintaohjelma käytössä
– Ennaltaehkäisy
– Tehokas ja oikea-aikainen hoito
– Sairauspoissaolojen seuranta ja hallinta
– Varhainen kuntoutus (lääkinnällinen, ammatillinen)
– Hallittu työhön paluu

22. Sairauspoissaolojen seuranta ja hallinta
• Selkeä sairauspoissaolojen ilmoituskäytäntö
• Sairauspoissaolotodistusten käsittely
– Esimies > Palkkahallinto > Työterveyshuolto
• Työterveyshuollon rooli sairauspoissaolojen hallinnassa
määritelty
– 30-60-90 –päivän sääntö
• Järjestelmällinen ja kattava sairauspoissaolojen seuranta ja
raportointi
– Myös omalla ilmoituksella tapahtuvat poissaolot
• Sovittu miten sairauslomalla oleva henkilö ja työpaikka
pitävät yhteyttä ja miten toistuvat/runsaat poissaolot otetaan
puheeksi esimies-alaiskeskustelussa

23. Tuetusti takaisin töihin
• Työpaikka ja töistä pois oleva henkilö pitävät sovitusti
yhteyttä poissaolon aikana
– Työhön paluu mielessä alusta alkaen
– Paluu ennakoidaan ja suunnitellaan
• Työhön paluu -ohjelma
– Työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon yhteiset neuvottelut
– Esim. väliaikaiset tai pysyvät muutokset työtehtävissä,
osasairauspäiväraha, työkokeilu, koulutus
• Työkyvyn palautumisen, kehittymisen ja työhyvinvoinnin
seuranta töihin palattua

24. Työpaikan terveellisyys ja turvallisuus
• Työpaikan vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi
– Toiminta säännöllistä ja jatkuvaa myös työpaikkaselvitysten ulkopuolella
– Toimenpiteiden toteutumista ja niiden vaikuttavuutta seurataan
• Työpaikkaselvitystoiminta
– Määritelty toteutus, sisältö, seuranta ja korjaavat toimenpiteet
– Korjaavien toimenpiteiden toteutumista ja vaikuttavuutta seurataan
• Työtapaturmien lukumäärän ja niiden syiden seuranta ja
analysointi
– Myös läheltä piti –tilanteiden seuranta
• Ammattitautien ja sairauksien työperäisyyden seuranta
– Aina kannanotto sairauden työperäisyydestä

25. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn mittarit
• Määritellyt mittarit
– Sairauspoissaolot, niiden syyt ja kustannukset
– Työkyvyttömyyseläkkeet ja niiden kustannukset
– Työterveyshuollon palveluiden käyttö ja kustannukset
– Työ- ja työmatkatapaturmat ja niiden kustannukset
– Työntekijöiden vaihtuvuus
– Henkilöstökyselyn tulokset
• Mittarit tuotetaan säännöllisesti ja luotettavasti
– Mittarien virhelähteet, virhemarginaali sekä tulkintaan vaikuttavat taustatekijät on
kartoitettu ja kuvattu
• Mittarit raportoidaan säännöllisesti johdolle ja niiden pohjalta
sovitaan tarpeelliset toimenpiteet
• Sovittujen toimenpiteiden toteutumista ja vaikuttavuutta seurataan

26. Terveysriskien kartoittaminen
• Terveysriskikartoituksen sisältö ja kyselytaajuus määritetty
– Kartoitusmenetelmä on luotettava ja perustuu validoituihin kysymyksiin
• > 70 % henkilöstöstä osallistuu terveyskartoitukseen
• Terveysriskien pohjalta laaditaan suunnitelma ennaltaehkäisevistä
ja korjaavista koko yritykseen tai määriteltyihin henkilöstöryhmiin
kohdentuvista toimenpiteistä
• Terveysriskien pohjalta laadittu yksilöllinen terveyssuunnitelma
– Jatkotutkimukset
– Työterveyshuollon toimenpiteet
– Oma terveyttä edistävä ohjelma
– Seuranta
• Tavoitteena oleva organisaation riskiprofiili määritelty
– Esim. > 50 % matala riski, < 30 % kohonnut riski, < 20 % korkea riski
• Seurannassa riskiprofiili kehittyy tavoitteiden mukaisesti

27. Terveyttä edistävien elämäntapojen tukeminen
• Henkilöstöä kannustetaan terveysliikuntaan
– Liikuntatilat työpaikan yhteydessä, liikunnan tukeminen työpaikan
ulkopuolella
– Työmatkaliikunnan helpottaminen (esim. pesutilat, varusteiden säilytys,
pyörien pysäköinti)
– Palkitseminen (haastekilpailut, suoritusten palkitseminen)
• Mahdollisuus terveelliseen työpaikkaruokailuun
– Työpaikkaravintolan tarjonta, myös välipalat
– Ruokailun tukeminen terveellistä ruokaa tarjoavissa paikoissa
– Kokoustarjoilun terveellisyys
• Painonhallinta
– Painonhallintaa tukeva työpaikkaruokailu
– Ravitsemusneuvonta
– Painonhallintaryhmät

28. Terveyttä edistävien elämäntapojen tukeminen
• Riittävä unensaanti
– Riittävää unensaantia tukevat työ- ja elämäntavat
– Tiedonsaanti, unikoulu
• Tupakoinnin lopettaminen
– Työpaikan savuttomuus
– Tuki tupakoinnin lopettamisessa (neuvonta, ryhmät, lääkevalmisteet)
• Päihteet
– Yrityskulttuuri, suhtautuminen alkoholiin yrityksen tilaisuuksissa
– Havaittuihin päihdeongelmiin tartutaan aktiivisesti
– Selkeä hoitoonohjauskäytäntö

30. Elämänhallinta
• Palautuminen
– Riittävä palautuminen on mahdollista töiden jälkeen,
viikonloppuisin/vapailla ja vuosilomilla (esim. työmäärän hallinta, joustot,
sähköposti ja muu työhön liittyvä viestintä loma-aikoina)
– Palautumista tukevat työtavat ja työyhteisön pelisäännöt (esim.
tavoitettavauus, sähköpostin lähettäminen ja lukeminen,
kokousajankohdat)
• Kiireen ja stressin hallinta
– Työyhteisön työtavat tukevat kiireen ja stressin hallintaa (suunnittelu ja
ennakointi, ajan varaaminen yllätyksiin, sähköpostin hallinta)
– Valittamisen kulttuurista siirrytään toiminnan kulttuuriin
• Kiirettä ja stressiä aiheuttavat tekijät pyritään korjaamaan (työtapojen
muuttaminen, tehtävien priorisointi, resurssien uudelleen kohdentaminen)

31. Stressi ja suorituskyky
Optimistressi
Hyvä
Suoritus-
Positiivinen
kyky stressi
Parhaan
Matala suorituskyvyn Korkea stressi
stressi alue
Heikko Ahdistuneisuus,
Kyllästy- tyytymättömyys
minen
Matala Paine Korkea