2. Методология на изследването
Обвързва в единна система:
• Ангажираност на служителите - 45%;
• Интеграция на HR политики и практики в компанията– 20%;
• Резултати на компанията (KRI) - 10%;
• План за последващи действия – 25%.
3. Етапи на изследването
• Събиране на данни:
– Въпросник за ангажираност;
– HRM въпросник;
– CEO (KRI) въпросник;
• Проверка и валидизация;
• Обработка на данните и анализ;
• Създаване на планове;
• Финално класиране.
9. Възрастови групи
2%
24%
54%
16%
3% 1%
До 21 години
21 - 25
26 - 35
36 - 45
46 - 55
56 - 65
Над 65 години
10. Образователно ниво
2%
44%
3%
39%
11%
1%
Висше (PhD)
Висше (магистър, MBA)
Висше (бакалавър)
Полувисше, колеж,
специалист
Средно
Друго
11. 33%
38%
13%
14%
Работа в компанията
2%
Над 10 години
От 5 до 10 години
От 3 до 5 години
От 1 до 3 години
По-малко от една година
12. Общ трудов стаж на служителите
7%
9%
24%
33%
27%
Над 10 години
От 5 до 10 години
От 2 до 5 години
От 1 до 2 години
По-малко от една година
13. Обобщено
• Увеличаване на нивата на ангажираност с възрастта от 25
до 55 годишна възраст.
• Между 21-25 г., 26-35 г. и 36-45 г. - най-ниска
удовлетвореност по отношение на възнагражденията и
придобивките.
• От 46 до 55 г. възраст - в най-малка степен
удовлетвореност от възможностите за обучение и
развитие.
• Най-ниски средни нива на ангажираност имат
служителите на експертни нива без ръководни функции.
• Ангажираността е по-висока сред мениджърите на средно
управленско ниво и топ мениджмънта.
14. Въпросник за ангажираност на
служителите - надеждност
Обща извадкова адекватност – 0,97
Признак Адекватност на включването
Ангажираност 0,98
Лидерство 0,97
Разбиране на мисията и визията 0,98
Супервизия 0,96
Кариера 0,95
Обучение и развитие 0,96
Работа в екип 0,98
Управление на знанието 0,98
Признание 0,97
15. Въпросник за ангажираност на
служителите - надеждност
Обща извадкова адекватност – 0,97
Признак Адекватност на включването
Оценка на представянето 0,97
Възнаграждения и придобивки 0,97
Даване на възможности 0,98
Корпоративна култура 0,97
Баланс работа - личен живот 0,99
Работна среда 0,98
Корпоративна отговорност 0,96
Комуникация 0,98
Качество и фокус върху клиента 0,98
16. Въпросник за ангажираност –
водещи фактори
Водещи фактори за ангажираността Коефициент на приобщаване
Признание 0,83
Комуникация 0,80
Лидерство 0,82
Даване на възможности 0,84
17. Въпросник за резултатите на
компанията
87%
3%
10%
Растеж на оборота
Спад на оборота
Без промяна
Промяна в годишния оборот за 2013 г.
18. Въпросник за HR политики и
практики
• За 2011 г.
– 489 нови отворени позиции
– 444 назначени на новите позиции
– 2% съкратени служители
• За 2012 г.
– 381 нови отворени позиции
– 356 назначени на новите позиции
– 9% съкратени служители
• За 2013 г.
– 750 нови отворени позиции
– 698 назначени на новите позиции
– 1% съкратени служители
20. Най-често използваните практики
за задържане на служителите
100%
84%
97%
68%
74%
Програма за стимулиране и отличаване на
постиженията
Бонусна система
Конкурентна система на възнаграждения
Система за изграждане на кариерен път
Годишна програма за обучения
21. Инвестиции в персонала
Разходи за
назначаване
(cost per hire)
Разходи за
допълнителни
придобивки
Разходи,
отделени за
дейности – соц.
отговорност
2011 649 лв. 5 % 1 %
2012 815 лв. 5.58 % 3.09%
2013 2030 лв. 7 % 2 %
22. Годишно HR планиране
• За 2012
– 41% от компаниите-участници имат документиран годишен HR
план
– 8 от 10-те най-добре класирали се компании в проучването за ТОП
ИКТ Работодател 2012 са в този процент
• За 2013
– 77% от компаниите-участници имат документиран годишен HR
план
– 9 от 10-те най-добре класирали се компании в проучването за ТОП
ИКТ Работодател 2013 са в този процент
• За 2014
– 58% от компаниите-участници имат документиран годишен HR
план
– 8 от 10-те най-добре класирали се компании в проучването за ТОП
ИКТ Работодател 2014 са в този процент
23. Ср. годишно
обучение на
служител
Дял на
вътрешен
обучителен
ресурс
Дял на
външен
обучителен
ресурс
Реализирани
обучения
Обучение
2011 90 часа 61 % 39 % 62 %
2012 150 часа 73 % 27 % 71 %
2013 127 часа 57 % 43 % 68 %
24. Системи за оценка на представянето
Въведена система
за оценка на
представянето
Периодичност на оценка на представяне на
служителите
Веднъж
годишно
Два пъти
годишно
По-често от
два пъти
годишно
2011 88 % 67 % 24 % 2 %
2012 95 % 41 % 27 % 23 %
2013 93 % 36 % 32 % 26 %
25. Според служителите:
3.84
3.77
3.7
Компанията ми стимулира доброто
представяне на служителите
Възнаграждението е базирано на
оценката на представяне
В компанията ми съществува
справедлива система за оценка на
представянето
26. Трудностите пред ЧР
77%
14%
18%
84%
19%
7%
Ограничаване на нови назначения
Недостатъчни бюджети
Недостатъчно квалифицирана
работна ръка
Axis Title
2014
2013