Presentatie voor Nederlandse Beroepsvereniging van Folm- en televisiemakers by E-law

1. Nederlandse
Beroepsvereniging van Film-
en televisiemakers
E-LAW arbeidsrecht advocaten
Jeroen Dijkman en Emily Roest
25 augustus 2014

2. Introductie
— Jeroen Dijkman en Emily Roest
— E-LAW arbeidsrecht advocaten
— Specialisten arbeidsrecht en
medezeggenschapsrecht

3. Wet Werk en Zekerheid
(WWZ)
— Flexbepalingen WWZ:
— Proeftijd (art. 7:652)
— Concurrentiebeding (art. 7:653)
— Aanzegverplichting (art. 7:668)
— Ketenregeling (art. 7:668a)
— Ontslagrecht WWZ

4. Flexbepalingen WWZ

5. Proeftijd (7:652)
— Proeftijd bij een tijdelijk contract ≤ 6 mnd verboden (lid 4)
— Indien einde niet op kalenderdatum is gesteld: max 1
maand (lid 6)
— Van lid 5 a en 6 slechts bij CAO of bij regeling door of
namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan afwijken ten
nadele van de werknemer
— Bij “opvolgende contracten” is proeftijdbeding nietig (al
vaste rechtspraak; tenzij wezenlijk andere
werkzaamheden)
— Inwerkingtredingsdatum: 1 januari 2015

6. Concurrentiebeding (7:653)
— Uitgangspunt: concurrentiebeding bij contracten bepaalde tijd verboden!
— Uitzondering: de werkgever geeft gemotiveerd in de overeenkomst aan welke
zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen het concurrentiebeding vereisen
(aantonen bij sluiten en einde overeenkomst)
— Rechter kan concurrentiebeding geheel vernietigen indien belang werknemer
onbillijk wordt benadeeld of het beding niet noodzakelijk is vanwege
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
— Werkgever kan aan beding geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van “ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever”
— Inwerkingtredingsdatum: 1 januari 2015

7. Aanzegverplichting (7:668)
— De werkgever is verplicht de werknemer bij een contract van 6
maanden en langer uiterlijk 1 maand voordat het contract
afloopt, de werknemer schriftelijk te informeren over:
- het al dan niet voortzetten van het contract; en
- bij voortzetting, de voorwaarden daarvan
— Uitzondering: indien bij het aangaan van het contract schriftelijk
is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op
een kalenderdatum is gesteld
— Sanctie: vergoeding van een maandsalaris
— Inwerkingtredingsdatum: 1 januari 2015

8. Ketenregeling I (7:668a)
— 3x3x3 wordt 3x2x6 = dus maximaal 3 contracten, maximaal 2
jaar, met een tussenpoos van maximaal 6 maanden
— Voorheen kon bij CAO onbeperkt van dit artikel worden
afgeweken. Dat is in de nieuwe wet nu anders
— Bij CAO kan 2 jaar worden verlengd tot 4 jaar en kan 3
contracten worden verhoogd naar 6 contracten, indien “bij die
overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen
de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of
verhoging vereist”

9. — MvT: gedoeld wordt op de wijze waarop het productieproces is ingericht,
bijvoorbeeld ten aanzien van de wijze waarop de werkzaamheden worden
gefinancierd: “Het gaat daarbij om afgeronde werkzaamheden die
noodzakelijkerwijs met zich brengen dat zij projectmatig worden gefinancierd
en daarom verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen. Hierbij kan
bijvoorbeeld worden gedacht aan media en cultuur en de academische
sector”
— De Minister van SZW kan verder bij ministeriële regeling de ketenbepaling
voor bepaalde functies in een bedrijfstak buiten toepassing verklaren. Geldt
slechts in zeer beperkt aantal gevallen. Louter bedoeld voor die functies in
bedrijfstakken die uitsluitend middels tijdelijke contracten kunnen worden
vervuld en waarvoor het gebruik van langjarige tijdelijke contracten geen
oplossing kan vormen
— Inwerkingtredingsdatum: 1 juli 2015
Ketenregeling II (7:668a)

10. Overgangsrecht
— De oude bepalingen blijven van toepassing op de
arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór datum
inwerkingtreding wet
— Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na de dag van
inwerkingtreding wordt het nieuwe recht van toepassing, tenzij
een CAO van toepassing is waarvoor het overgangsrecht geldt
— De oude bepalingen blijven van toepassing als er op de dag van
inwerkingtreding een CAO gold waarin toepassing is gegeven
aan de afwijkingsmogelijkheden in die bepalingen, echter tot
aan de expiratiedatum van die CAO, doch ten hoogste tot 1 juli
2016 (1 jaar na inwerkingtreding van de wet)

11. Tips en tricks
— In contracten van maximaal 6 maanden die op of na 1 januari
2015 zijn aangegaan, proeftijd verboden. Contracten dus
aanpassen: eventueel contracten van minimaal 6 mnd + 1 dag
— Op contracten voor bepaalde tijd van 6 mnd of langer die
eindigen: vanaf 1 februari 2015 aanzegplicht.
— In nieuwe contracten voor bepaalde tijd op of na 1 januari 2015
concurrentiebeding verboden, tenzij motivering in contract

12. Ontslagrecht WWZ

13. Opzeggen met instemming
werknemer (7:671)
— Werkgever heeft geen instemming van de werknemer nodig bij:
- toestemming UWV
- proeftijd
- dringende reden
- huishoudelijke arbeid
- bestuurder NV of BV
- tegen of na pensioenleeftijd (nieuw)
— Instemming éénmaal (binnen 6 maanden) herroepbaar mits: schriftelijk,
binnen 14dg, zonder reden, niet weg contracteren. Indien de werkgever de
werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst
op dit recht, bedraagt de termijn, drie weken
— Let op: geldt ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden!

14. Geen keuze UWV of
kantonrechter
— UWV alleen bevoegd bij:
- bedrijfseconomisch ontslag en
- arbeidsongeschiktheidsontslag na 2 jaar ziekte
— Sanctie op niet vragen toestemming UWV:
- vernietiging via de rechter; of
- billijke vergoeding
- binnen 2 maanden na dag waartegen is opgezegd
— Kantonrechter bevoegd in de andere gevallen

15. Ontslagregels
— Bij ministeriële regeling zullen nadere ontslagregels worden
gesteld, ook met betrekking tot ontslagvolgorde
— In MvT:”in de regeling zal aan de werkgever de mogelijkheid
worden geboden om onder voorwaarden tot ten hoogste 10%
van de werknemers van het afspiegelingsbeginsel af te
wijken” (10% talentenregeling)
— In de CAO kunnen andere regels worden vastgesteld voor het
bepalen van de volgorde van opzegging

16. Ontbindingsroute
— Kantonrechter is bevoegd bij alle andere gronden
— Ook bij weigering toestemming UWV of CAO-commissie en bij
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds
opzegbeding
— Kantonrechter moet opzegtermijn in acht nemen (minus periode
ontvangst verzoek en ontbindingsbeschikking)
— Volgens WWZ is ontbinding wegens bedrijfseconomische
omstandigheden bij zieke werknemer niet langer mogelijk (tenzij
ziekte na ontbindingsverzoek)! Wel mogelijk bij persoonlijke
redenen

17. Hoger beroep en cassatie
Hoge Raad
UWV
Kanton
Kanton
Hof
Hof

18. Transitievergoeding
— Voor alle werknemers bij onvrijwillig ontslag (ook na contract
bepaalde tijd ≥ 2 jaar)
— De transitievergoeding kan (maar behoeft niet te) worden
aangewend voor scholing of begeleiding naar ander werk
— Hoogte: voor elke periode van 6 maanden dienstverband
gedurende de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst: 1/6
van het loon per maand. Voor elke periode van 6 maanden na
die 10 jaar: 1/4 van het loon per maand

19. Transitievergoeding
— Kleine MKB-werkgevers (gemiddeld minder dan 25
werknemers): tot 1 januari 2020 de dienstjaren gelegen voor 1
mei 2013 buiten beschouwing voor de berekening van de
transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd
wegens de slechte financiële situatie van de werkgever
— Overgangsregeling voor oudere werknemers (50+ op 1 januari
2015): indien die werknemers tenminste 10 jaar in dienst zijn
geldt tot 2020: na 10 jaar ½ van het loon voor elke periode van
zes maanden na hun 50ste (niet voor MKB minder 25
werknemers)
— Maximum: € 75.000 of jaarsalaris (als dat laatste hoger is)

20. Transitievergoeding
— Echter, bij algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald
dat op de vergoeding in mindering mag worden gebracht:
- kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op voorkomen
van werkloosheid; en
- andere kosten verband houdende met bevorderen van bredere
inzetbaarheid van werknemers
— Geen vergoeding bij: ernstig verwijtbaar ontslag werknemer en
werknemers tot 18 jaar met contract 12 uur of minder, einde
ivm bereiken pensioengerechtigde leeftijd

21. Billijke vergoeding
— Bij ernstige verwijtbaar handelen of nalaten werkgever
— Voorbeelden: werkgever voert een valse grond voor het ontslag
aan, werkgever discrimineert, er is sprake van grovelijke niet-
nakoming door de werkgever van zijn verplichtingen uit de
arbeidsovereenkomst, er is sprake van laakbaar gedrag van de
werkgever
— MvT: “de jurisprudentie zal worden gevolgd”

22. Vragen?
E-LAW arbeidsrecht advocaten
Cornelis Krusemanstraat 19
1075 NC Amsterdam
Emily Roest:
M: 31(0)624977491
E: emily@e-lawadvocaten.nl
Jeroen Dijkman:
M: +31(0)622114106
E: jeroen@e-lawadvocaten.nl