1. A quelles conditions est-il possible d’interdire le port de signes religieux dans l’entreprise ?
Si l’interdiction passe par le règlement intérieur Si l’interdiction ne passe pas par le
règlement intérieur
Interdiction
limitée
(hypothèse G4S
Secure
Solutions)
Sous l’angle du droit européen, l’interdiction prévue par le RI
1. doit être justifiée par un objectif tel qu’une politique de
neutralité vis-à-vis de la clientèle et limitée aux salariés
concernés par cet objectif ;
2. doit viser « le port visible de tout signe religieux, politique
ou philosophique»
3. doit être appliquée de manière cohérente et
systématique.
Ces exigences coïncident a priori avec celles posées par le Code
du travail (L. 1321-2-1).
Sous l’angle du droit européen, il faut
alors pouvoir invoquer une exigence
professionnelle objective et
déterminante.
Les desiderata d’un client ne
constituent pas une telle exigence
d’après la CJUE.
Interdiction
générale
(hypothèse
Paprec)
Faute de se limiter aux salariés exposés à la clientèle,
l’interdiction devra (outre les conditions 2. et 3.) reposer sur un
objectif légitime.
On peut se demander si la préservation de la liberté de
conscience peut constituer un tel objectif. L’article L. 1321-2-1
peut être mobilisé en ce sens.
A priori exclu à moins de pouvoir
invoquer une exigence professionnelle
objective et déterminante visant
l’ensemble du personnel.
