Trabajo para el modulo de Recursos Humanos, es un tema relacionado con la motivación laboral y la formación de los recursos humanos. Espero que os resulte útil y práctico.

1. MOTIVACIÓN LABORAL
Irene Álvarez Vargas
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2. ÍNDICE
0. Esquema desarrollo RR.HH *
1. Introducción de motivación laboral *
1. Teoría de Maslow *
2. Teoría de Douglas McGregor *
3. Teoría bifactorial de Herzberg *
4. Técnicas motivacionales *
2. La formación de los RR.HH *
1. Los planes de carrera *
2. Los planes de formación *
3. Formación profesional para el empleo *
3. Gestión del expediente personal de los
trabajadores *
1. Conservación de la documentación 1* 2*
2. Expurgo de la documentación * 2

3. 0.Esquemadesarrollo RR.HH*
Desarrollo RR.HH
Motivación
Ayuda a realizar
mejor posible su
actitud
Formación
Ayuda a lograr la
adaptación al
puesto de trabajo
FORMACIÓN CONTÍNUA  PLANES DE FORMACIÓN
CARRERA PROFESIONAL
ASCENSO
«PRINCIPIO DE PETTER»
En una jerarquía, todo empleado
tiende ascender hasta alcanzar su
nivel de incompetencia

4. 1. Introducción de Motivación laboral *
 La motivación laboral el es
conjunto de estímulos que
recibe una persona y que la
impulsa a desempeñar
mejor su trabajo.
 Es una herramienta muy útil
para el desempeño y su
consecuencia será el
aumento de la
productividad.
Motivación
Laboral
Aumento de la
productividad
Desempeñar
mejor el
trabajo
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5. 1.1Teoría de Maslow: la jerarquía de las necesidades humanas *
El psicólogo Abraham Maslow estableció, una
jerarquía de cinco niveles de necesidades que
toda persona deberá ir cumpliendo para
alcanzar la satisfacción como individuo.
Según Maslow, cuando una necesidad se
satisface deja de ser motivadora y son las
necesidades insatisfechas las que comienzan
a motivar.
Las necesidades están representadas en una
pirámide de 5 niveles.
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6. Moralidad,
creatividad,
éxito
profesional,
resolución
de
problemas
Confianza,
respeto,
éxito
Amistad,
afecto,
intimidad
Seguridad física, de
empleo, familiar, de
salud, protección
social
Alimentación, descanso,
vestido, calor
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Satisfacer la
capacidad de
creación, el
deseo de
poder, el
éxito
profesional
Reconocimiento
del trabajo bien
hecho,
felicitaciones,
ascensos
Ser aceptado en el
equipo de trabajo, que
le consideren una
persona fiable, que
conoce y puede realizar
bien su trabajo
Estabilidad en el trabajo,
empresas solventes, seguros
sociales, protección por
desempleo, pensiones de
jubilación, contratos
indefinidos.
Tener un trabajo y un
sueldo dignos
Fisiológicas
Seguridad
Pertenencia
Estima
Autorrealización
*

7. 1.2 Teoría de Douglas McGregor: Teoría X y Teoría Y *
Las teorías constituyen dos
estilos de dirección cuyo
fin es la motivación de
los empleados.
Según McGregor, el
comportamiento de los
trabajadores no es una
consecuencia de la
naturaleza del der
humano, sino de las
políticas de gestión de las
empresa.
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8. TEORÍAX : ESTILOAUTORITARIO TEORÍAY : ESTILOPARTICIPATIVO
La dirección dicta las normas y señala
lo que se debe hacer, cómo hacerlo y en
cuánto tiempo.
La dirección motiva a los trabajadores,
dándoles confianza, formación e
información y facilitando su participación
en la toma de decisiones.
 El ser humano por naturaleza no desea
trabajar y, cuando puede, lo evita
 La única motivación de los trabajadores
es el dinero
 Para lograr sus objetivos, las empresas
deben someter a sus trabajadores a un
control estricto, obligarles, premiarles y
sancionarles
 Los trabajadores no desean asumir
responsabilidades en el trabajo y prefieren
ser dirigidos
 El ser humano no siente una aversión
natural por el trabajo
 Los trabajadores se comprometen a la
realización de los objetivos empresariales
 Las personas prefieren autonomía en el
trabajo en relación con los objetivos que
se pacten y acepten
 La mayoría de las personas posee
creatividad e ingenio y ambas capacidades
se pueden desarrollar para solucionar
problemas 8
*

9. 1.3 Teoría bifactorial de Herzberg *
Frederick Herberg desarrolló esta teoría, en 1976, partiendo de la
idea de que los trabajadores mantienen un equilibrio entre la
satisfacción y la insatisfacción frente al trabajo.
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FACTORES HIGIÉNICOS FACTORESMOTIVACIONALES
Son los factores básicos, cuya existencia no
produce satisfacción laboral, pero cuya
carencia genera INSATISFACCIÓN en los
trabajadores.
El desarrollo de los factores higiénicos no
repercute en la motivación a largo plazo,
aunque su ausencia o incorrección causa
INSATISFACCIÓN.
Son los que ayudan a trabajar más y mejor,
ya que están relacionados con el contenido
de la tarea y la responsabilidad que se
asume.
La potenciación de los factores
motivacionales favorece la
SATISFACCIÓN y la MOTIVACIÓN de
los trabajadores

10. 1.4 Técnicas motivadoras
 Adecuación de la persona al
puesto de trabajo
 Integración y acogida de
nuevos empleados
 Políticas de conciliación
 Mejora de las condiciones
laborales
 Enriquecimiento del trabajo
 Reconocimiento del trabajo
 Formación y desarrollo
profesional
 Dirección participativa por
objetivos
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*

11. 2. La formación de los RR.HH *
La formación es considerada un
proceso por medio del cual los
trabajadores adquieren o
actualizan las competencias
necesarias para lograr el
desempeño óptimo de su
puesto de trabajo.
La formación les proporciona
estabilidad en el puesto de
trabajo y avances
profesionales, pero también es
beneficiosa para la empresa
porque constituye a la mejora
de la competitividad .
Puede tener diferentes objetivos:
 Actualizar las competencias
 Proporcionar nuevos
conocimientos
 Facilitar el ascenso
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12. 2.1 Los planes de carrera *
Son un conjunto de procedimientos que permiten
que los trabajadores puedan construir su futuro
profesional dentro de la empresa. Se reflejan en
gráficos.
Los requisitos se suelen estructurar:
 Formación inicial
 Formación específica
 Experiencia necesaria
 Evaluación del potencial
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13. 2.2 los planes de formación *
Son un conjunto de acciones formativas para ayudar a los
trabajadores, la elaboración y la ejecución pasa por las fases:
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Análisis de las
necesidades de
formación
Esta fase es importante ya que determina el contenido que se impartirá y su
coste.
Concreción de
los trabajadores
Se establecerán prioridades atendiendo a las necesidades concretas de los
trabajadores.
Decisión sobre
el tipo de
formación y
elaboración del
presupuesto
Se decidirá el tipo de formación que se va a realizar. El presupuesto dependerá
del tipo de formación.
Informar a los
trabajadores
afectados
Tiene varios objetivos: que conozcan que se les va a formar, motivarlos para
que se formen y eliminar los problemas, inseguridades sobre el futuro en su
trabajo.
Organización de
horarios
Se tienen que organizar los horarios de los trabajadores que asistan a la
formación.
Seguimiento y
evaluación
Mediante el seguimiento se busca averiguar si los participantes acuden a la
acción formativa. La evaluación tiene por objeto analizar si los trabajadores
han cubierto las necesidades.

14. 2.3 Formación profesional parael empleo *
TIPODE FORMACIÓN
ACCIONESFORMATIVAS
Formación de
demanda
(formación bonificada)
Está compuesta por:
 Acciones formativas de las empresas: la formación se
puede llevar a cabo:
- directamente por la empresa
- contratándola con centros o entidades especializadas
- agrupándose voluntariamente varias empresas
 Permisos individuales de formación (PIF).
Formación de oferta
(formación
subvencionada)
Comprende varis acciones, las principales son:
 Planes de formación dirigidos prioritariamente a
empleados
Acciones formativas dirigidas prioritariamente a
desempleados 14

15. ¿SABÍAS QUÉ…? *
 Formación Profesional
reglada: está integrada en el
sistema educativo y se
estructura en ciclos
formativos de grado medio y
grado superior. Depende del
Ministerio de Educación.
 Formación Profesional para
el empleo: son acciones
formativas dirigidas a mejorar
la formación de los
trabajadores empleados y
desempleados. Está adscrita al
Ministerio de Empleo.
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16. A. Formación bonificada*
Las empresas disponen de una ayuda económica para
formar a sus trabajadores llamada crédito de
formación, cuyo importe resulta de aplicar un
porcentaje a la cuantía aportada a la Seguridad Social.
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Crédito de
empresa
=
Cuantía ingresada por formación
profesional el año anterior
x
Bonificación
según plantilla
El crédito es la cantidad máxima que la empresa puede
recuperar de lo invertido en formación. Este crédito se renueva
año a año, si la empresa no hace uso de ese dinero lo pierde

17.  Permisos individuales de formación
Son la autorización que conceden las empresas a
los trabajadores para que puedan dedicar parte
de su jornada laboral a realizar una acción
formativa reconocida con una acreditación
oficial.
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*

18. B. Formación Subvencionada *
INFORMACIÓN
@ WEB
Fundación Tripartita para la
Formación en el Empleo
Es un organismo sin ánimo de lucro
y su principales objetivos son:
 Contribuir al impulso y difusión
de la formación profesional para
el empleo, entre empresas y
trabajadores.
 Colaborar y asistir técnicamente
al Servicio Publico de Empleo
Estatal (SEPE).
• Se trata de acciones
formativas dirigidas a
trabajadores empleados y
desempleados que se
financian a través de
subvenciones.
• Los cursos de formación
son ofrecidos de forma
gratuita, las
convocatorias prevén la
concesión de becas y
ayudas para las personas
desempleadas. 18

19. D. Modalidades de formación *
La formación
puede ser
impartida de
diferentes
formas:
Formación presencial
en el mismo puesto
de trabajo
Teleformación
(formación online)
Formación mixta,
combinación entre
formación presencial y
formación online
Formación
presencial fuera del
puesto de trabajo
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20. 3. Gestióndel expediente personal de los trabajadores *
El expediente personal es un conjunto de documentos que refleja el historial
laboral de un trabajador en una empresa. En la vida laboral se sufre
continuas variaciones, donde se reflejan en los expedientes, por lo que han
de ser actualizados con frecuencia.
Documentación relativa a la
incorporación
Documentación relativa a la
formación y el desarrollo
•Currículum Vitae
• Carta de presentación
• Ficha con los datos personales
• Resultados de las pruebas de selección
• Resultado del examen médico
• Copia del título de los estudios obtenidos
• Copia del contrato de trabajo
• Copia de la documentación de la Seguridad
Social
• Informe de vida laboral
•Cursos de formación permanente
• Certificados de profesionalidad
• Informes de los mandos sobre el
desempeño
• Amonestaciones
• Sanciones
• Información sobre el absentismo
• Extinción de los contratos
• Informe de la << entrevista de salida >> si
el trabajador voluntariamente extingue el
contrato 20

21. 3.1Conservación de la documentación *
Según la norma a la que se atienda, se
establecen diferentes periodos para la
conservación de la documentación:
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22. 22
LEGISLACIÓN LABORAL
Las empresas deben
guardar y conservar de
un mínimo de 4 años
estos documentos:
• Documentos afiliación
de la Seguridad Social
• Los partes de altas y
bajas
• Documento de afiliación
de accidentes y
enfermedades
• Nóminas
• Los boletines de
cotización
LEGISLACIÓN FISCAL
Establece 4 años
CÓDIGO DE COMERCIO
Establece 6 años, a
contar desde la fecha
de cierre del ejercicio
contable
OTRAS ADMONS
Plantean mayores
plazos de
conservación cuando
conceden
subvenciones
relacionadas
directamente con los
salarios
*

23. 3.2 Expurgo de la documentación *
El expurgo es la destrucción física de los
documentos que hayan perdido valor
administrativo, se debe realizar con métodos que
garanticen la imposibilidad de reconstruir.
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Se pueden eliminar
Los
documentos
sin vigencia ni
interés
histórico
Los documentos
de difusión
general entre
todos los
trabajadores o
todos los
departamentos
Los
documentos
duplicados

24. 24