Presentación de un caso donde observamos las relación que existe entre las competencias del trabajador y los requisitos del puesto

1. Maestría en Gestión del Talento Humano
Psicología Organizacional
Actividad No. 1
Relación entre las competencias del trabajador y los requisitos del
puesto
Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional está basado en el comportamiento individual y de la visión
que tiene la organización sobre su personal. Cada individuo es diferente, en sus conductas,
motivaciones, percepciones y necesidades. Como Recursos humanos es importante colocar a
las personas en el puesto indicado para alcanzar los objetivos del puesto, lograr los objetivos
a nivel de equipos de trabajo y en consecuencia alcanzar el éxito de la organización.
Desarrollo del caso
En la empresa “Plásticos el Sauce” hay un trabajador llamado Eduardo quien lleva 4 meses en
el puesto de Facturador, Eduardo no ha logrado adaptarse al puesto, las tareas le llevan
mucho tiempo y cada semana que debe entregar reportes hay diferencias en los datos y nunca
logra entregar a tiempo. Su proceso de selección fue corto, sólo fue entrevistado por el auxiliar
de recursos humanos y el Jefe de Recursos humanos, no pasó ninguna prueba técnica o de
aptitudes y no tuvo entrevista directa con el Jefe del área quien tenía más conocimiento de
las tareas a desempeñar.
Análisis del Caso
 Descripción del puesto:
Realizar de manera correcta el proceso de facturación del área de ventas al menudeo de la
empresa, comprobando la introducción de datos en el sistema para asegurar la precisión de
la factura final. Dar seguimiento al trámite de contraseñas asegurando que los documentos
soportes vayan documentados. Realizar un reporte diario de facturación para trasladarlo a
contabilidad y un reporte semanal para la Jefatura de Ventas y Gerente General. Apoyar
ocasionalmente a los ejecutivos de ventas en la atención al cliente.
 Competencias necesarias para el puesto:
 Dominio de Microsoft Office, especialmente Excel.
 Habilidades matemáticas.
 Habilidad organizativa, debido a la gran cantidad de información que gestionará y
documentos a su cargo.
 Título de Perito Contador, estudios universitarios en Administración.
 Experiencia mínima de un año como facturador.

2.  Motivos del mal desempeño del puesto, en relación con la persona descrita en el caso:
El Descriptor de puesto no estaba actualizado, por lo cual las personas en RRHH no contaban
con toda la información para realizar el reclutamiento y selección. No se realizó una prueba
técnica en Excel, ni alguna prueba de habilidad matemática necesaria para el puesto.
La ejecución de las tareas de Eduardo requiere de mucha concentración, tiempo y
organización, pero Eduardo todos los días apoyaba al equipo de ventas en atender al cliente,
algo que el disfrutaba pero le quitaban la mayor parte de tiempo y atención.
 Oportunidades de mejora:
Eduardo tenía la experiencia como facturador, pero en una empresa más pequeña y con
menos volumen de trabajo y tiene la habilidad numérica necesaria en el puesto. Al realizar
una evaluación del desempeño y entrevistarlo RRHH observó que requiere una capacitación
en Excel para facilitar la ejecución de sus tareas, además requieren de otro ejecutivo de ventas
para quitarle esta responsabilidad que no tiene relación con su puesto. Además, observaron
que es momento de actualizar todos los descriptores de puesto para así realizar una selección
efectiva evaluando de esta manera con las pruebas que requiere cada perfil.
 Procesos de capacitación:
1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación: realizado a través de la Evaluación del
Desempeño.
2. Jerarquización de las necesidades de capacitación.
3. Objetivos de la capacitación
4. Realizar el programa de capacitación: Contenido de la capacitación, técnicas, fechas
de la capacitación, grupo a capacitar, capacitador, y el presupuesto.
5. Campaña de sensibilización acerca de la capacitación, para eliminar paradigmas en los
colaboradores y prepararlos para recibir con buena actitud y como una oportunidad
de mejora.
6. Ejecución de la capacitación.
7. Evaluación de la capacitación, durante y después.
4. Conclusiones:
Como recursos humanos al no investigar, analizar y evaluar el motivo del problema de Eduardo
en su puesto de trabajo, encontrará como respuesta despedir al empleado que tiene toda la
actitud, pero le falta capacitación o al contrario el empleado no se adaptará a su puesto y
renunciará. Y este será un ciclo que se repetirá al contratar nuevamente a otra persona
cometiendo los mismos errores. Afectando económicamente a la organización y su cultura.
A través de la evaluación y ejecución de la capacitación se verá una mejora a nivel
departamento y empresarial, de esta manera los procesos de selección serán más efectivos,
menos rotación de personal, la percepción de Eduardo y de los demás colaboradores cambiará
ya que la empresa está invirtiendo en su crecimiento y mejora continua en lugar de prescindir
de sus servicios afectando así positivamente a la Cultura Organizacional.