SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo

Uzņēmēja Diena 2018

•
•
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility

Īpašais 2018 gada laikraksta Diena pielikums Uzņēmēja Diena par ilgtspējīgu un atbildīgu biznesu. Izpratni par ilgtspēju palīdz veicināt Latvijas Dzelzceļš, Latvenergo un Swedbank.

Business
1 von 24
Downloaden Sie, um offline zu lesen
Perspektīvai, racionālai biznesa idejai ir plašas iespējas piesaistīt finansējumu. Svarīgākais kritērijs ir projekta dzīvotspēja 14.lpp. Internets un modernās tehnoloģijas radikāli maina uzņēmējdarbības vidi. Lai nezaudētu konkurētspēju, jāiet līdzi laikam 10. lpp. Par ilgtspējīgu un atbildīgu biznesu Laikraksta Diena pielikums. trešdiena, 20. jūnijs, 2018
uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 20182 Latvijā nodarbinātības jomā ir duāla situācija. No vienas puses, trūkst darbi- nieku, no otras puses, ir daudz cilvēku, kuri darbu nevar atrast. Kā tas skaidro- jams? Mana pieredze un arī jaunākie pētīju­ mu dati rāda, ka darba devēji, neskatoties uz to, ka Latvijā vērojams darbaspēka trū­ kums, nav gatavi pieņemt darbā cilvēkus, vērtējot tikai un vienīgi šo cilvēku profe­ sionālās spējas. Darba devēji vērtē arī daudzus citus, ar darba pienākumu izpil­ di nesaistītus kritērijus. Te gan jāteic – reizēm šāda vērtēšana notiek neapzināti. Es vēlos uzsvērt, ka darba devējam ir jā­ vērtē tikai un vienīgi potenciālā darbinie­ ka profesionālās prasmes. Ja cilvēkam at­ bilstošās profesionālās prasmes piemīt, tad darba devējam nedrīkstētu būt sva­ rīgs šī cilvēka gadu skaits, ģimenes stā­ voklis, bērnu esamība vai neesamība, bērnu skaits, reliģiskā pārliecība, etniskā izcelsme, seksuālā orientācija vai veselī­ bas stāvoklis. Respektīvi, atšķirīga etniskā izcelsme nedrīkstētu būt iemesls, kura dēļ uzņēmumā vai valsts iestādē netiek pieņemts darbā spēcīgs profesionālis, ta­ ču darba devējam nav jāpieņem darbā, piemēram, cilvēks, kuram ir bēgļa sta­ tuss, tad, ja šim cilvēkam nav nekādu ne­ pieciešamo profesionālo iemaņu. Manāmi stereotipi un aizspriedumi? Jā, diemžēl tā ir. Pagājušajā rudenī tika veikta darba devēju aptauja, kurā tika iz­ taujāti ne tikai privātā sektora, bet arī valsts sektora darba devēji. Tā bija repre­ zentatīva visu Latvijas darba devēju ap­ tauja, un šīs vērienīgās aptaujas dati pa­ rādīja, piemēram, to, ka ceturtā daļa dar­ ba devēju nav gatavi pieņemt darbā cil­ vēkus ar atšķirīgu seksuālo orientāciju. Tas man šķita pārsteidzoši. Var saprast to, ka darba devēji vērtē potenciālo darbi­ nieku iepriekšējo profesionālo pieredzi un izglītību. Var saprast arī to, ka darba devēji nevēlas pieņemt darbā cilvēkus, kuriem bijis konflikts ar likumu, bijusi so­ dāmība, kuri bijuši ieslodzījuma vietā, ta­ ču darbinieka seksuālā orientācija nekādi nav saistīta ar viņa profesionālajām spē­ jām. Jārunā arī par darba devēju attieksmi pret cilvēkiem ar atšķirīgu etnisko izcel­ smi. Kad darba devējiem tika jautāts, vai viņi ir gatavi pieņemt darbā cilvēku ar at­ šķirīgu etnisko izcelsmi, ja cilvēka profe­ sionālās prasmes atbilst vakances prasī­ bām, lielākā daļa darba devēju atbildēja – jā, protams, viņi ir gatavi pieņemt darbā cilvēku ar atšķirīgu etnisko izcelsmi, ja vien cilvēkam ir nepieciešamās profesio­ nālās spējas. Taču, kad mēs jautājām to pašu par bēgļa vai personas ar alternatī­ vo statusu pieņemšanu darbā, ievēroja­ ma daļa darba devēju atbildēja «nē». Tas aktualizē jautājumu par to, ko mēs sapro­ tam ar atšķirīgu etnisko izcelsmi – vai tie ir tikai cilvēki, kuri ir mums līdzīgi, vai mēs – un šajā gadījumā arī Latvijas darba devēji – tomēr spējam domāt plašāk. Jārunā arī par to, ka niecīgas izredzes tikt nodarbinātiem ir cilvēkiem ar inte­ lektuālās vai garīgās attīstības traucēju­ miem, jo tikai viena trešdaļa darba devē­ ju apsver iespēju, ka varētu šādus cilvē­ kus pieņemt darbā. Es domāju, ka reali­ tāte ir vēl skarbāka nekā aptaujas dati. Te redzams gan darba devēju izpratnes trū­ kums, gan milzīga sistēmas problēma, jo daudzi bērni ar īpašām vajadzībām jau mazotnē tiek vispār izslēgti no izglītības jomas. Tiesa gan, ir arī iedvesmojoši stās­ ti. Ja bērnam, kurš jau kopš dzimšanas ir ar īpašām vajadzībām, ir paveicies ar ve­ cākiem un vecāki devuši bērnam iespēju dzīvē daudz sasniegt, tad nereti bērnam tas arī ir izdevies. Cilvēks, kurš kopš dzim­ šanas ir nedzirdīgs, ieguvis vairākas aug­ stākās izglītības. Cilvēks, kurš ir nere­ dzīgs, ir mācījies Amerikā, dosies atkal turp mācīties, brauc ar ūdensslēpēm un ļoti mērķtiecīgi cenšas dzīvē daudz sa­ sniegt, viņam padodas matemātika, inte­ resē akciju pirkšana un pārdošana, un vi­ ņa lielākā vēlēšanās ir atrast darbu – pa­ gaidām viņš uz daudzajiem, darba devē­ jiem nosūtītajiem pieteikumiem nav sa­ ņēmis atbildi. Jāpiebilst, ka uz Ameriku viņš brauks tāpēc, ka Latvijā viņam vien­ kārši nav iespējams mācīties. Skandināvijā tie cilvēki, kuriem ir inte­ lektuālās un garīgās attīstības traucēju­ mi, bet kuri var strādāt, gandrīz 100% visi tiek nodarbināti. Latvijā es zinu cilvēku, kurš sapņo par logu mazgātāja darbu, vi­ ņam kopš agras bērnības bijis jācīnās ar apkārtējo naidīgumu, ar aizspriedu­ miem, jo viņš ir cilvēks ar intelektuālās attīstības traucējumiem, un jācīnās vi­ ņam ar aizspriedumiem ir joprojām – darbu viņš nevar atrast, lai gan logu maz­ gātāja pienākumus varētu veikt. Protams, arī cilvēkam ar veselības traucējumiem jāapliecina tas, ka viņam piemīt noteik­ tas profesionālās prasmes. Varbūt daudzi cilvēki neapzinās, ka aizspriedumi un stereotipi var negatīvi ietekmēt jebkura cilvēka dzīvi? Jā, tā ir, kāds varbūt domā, ka pret viņu nekādus aizspriedumus Latvijas darba devēji nevar just, taču daudzi darba de­ vēji, lai arī atklāti to nesaka, tomēr nevē­ las pieņemt darbā senioru vecuma cilvē­ kus, negrib pieņemt darbā cilvēkus, kuru ģimenē aug vairāki, nepilngadīgi bērni. Bet noveco taču pilnīgi visi! Neviens uz­ ņēmējs vai valsts iestādes vadītājs mū­ žam nebūs 40–50 gadu vecs. Cilvēkam, kam nav bērnu 30 gadu vecumā, varbūt 45 gadu vecumā būs vairāki, nepilngadīgi bērni. Kā situāciju Latvijā mainīt pozitīvā virzienā, lai stereotipi un aizspriedumi mazinātos? Es ticu, ka var palīdzēt darba devēju iz­ glītošana. Jāsaprot, ka darba devējus pie­ spiest mainīt attieksmi nevar, un vispār piespiešana nav XXI gadsimtam atbilsto­ ša metode. Darba devējus var tikai mudi­ nāt iejusties dažādu cilvēku situācijā – bēgļa situācijā, cilvēka, kam ir veselības problēmas, situācijā, cilvēka ar atšķirīgu seksuālo orientāciju situācijā, un šādi, ie­ jūtoties citu cilvēku situācijā, darba devē­ ji var apzināties, ka patiesībā mēs cits no cita nemaz tik ļoti neatšķiramies. Mēs kopš pagājušā gada īstenojam unikālu mācību programmu Skatupunkti – tā ir bezmaksas mācību programma darba devējiem un ir pieejama līdz šā gada bei­ gām, turklāt iespējams, ka Sabiedrības integrācijas fonds šo programmu turpi­ nās arī nākamgad. Pateicoties šai pro­ grammai, mēs esam secinājuši, ka Latvi­ jas darba devēji dzīvo stereotipu un aiz­ spriedumu gūstā, ko daudzi darba devēji paši arī atzīst. Teiksim, par bēgļiem dau­ dziem darba devējiem ir priekšstats, ko radījuši gan mediji, gan informācija in­ ternetā, piemēram, sociālajos tīklos, bet viņiem nav reālas pieredzes komunikāci­ jā ar bēgļiem. Nesen bija tāda situācija – notika pa­ sākums, kurā ēdināšanu nodrošināja uz­ ņēmums, kas nodarbina bēgļus un per­ sonas ar alternatīvo statusu. Šie uzņē­ muma darbinieki stāstīja par sevi angļu valodā, un tad viens no darbiniekiem uzdeva jautājumu savai kolēģei latviešu valodā par to, kā vēlamo frāzi pateikt an­ gliski. Tas apgāza manus priekšstatus par to, ka bēgļi, kuri ieradušies Latvijā, necenšas apgūt latviešu valodu, jo plāno mūsu valsti drīzumā atkal atstāt, lai do­ tos uz tādu Eiropas Savienības (ES) da­ lībvalsti, kur ir augstāks algu un sociālo garantiju līmenis nekā Latvijā. Pastāv arī stereotips, ka visi bēgļi to ES valstu, ku­ rās ir ieradušies, iemītniekiem cenšas uzspiest savu reliģisko pārliecību, kas atšķiras no eiropiešu reliģiskās pārliecī­ bas, taču tā nemaz nav. Varbūt par to, lai Latvijā tiktu mazi- nāti stereotipi un aizspriedumi, būtu jā- domā arī izglītības iestādēs? Jā, lai panāktu pozitīvas izmaiņas, no­ teikti nepieciešamas izmaiņas izglītības sistēmā. Nepieciešama aizspriedumu un stereotipu likvidēšana izglītības iestā­ dēs, lai cilvēkiem būtu vienlīdzīgas ie­ spējas iegūt izglītību, jo šobrīd tā nav. Milzīga problēma pastāv tieši pamatiz­ glītības līmenī. Piemēram, cilvēkam, kurš pārvietojas ratiņkrēslā, apmeklēt skolu ir sarežģīti. Jūs kā pozitīvu piemēru minējāt Skandināviju.Vai Latvijā aizspriedumu un stereotipu iemesli meklējami pa- domju laikā, kad tika uzskatīts, ka vi- siem cilvēkiem jābūt vienādiem, un ti- ka apslāpētas jebkādas individuālisma izpausmes? Darba devējam jāvērtē tikai darb Darba devēji vērtē daudzus ar darba pienākumu izpildi nesaistītus kritērijus 0 «Stereotipu un aizspriedumu mazināšanā būtiska loma ir arī tam, lai ikviens cilvēks skaitu, ģimenes stāvokli, etnisko izcelsmi, reliģisko pārliecību un veselību,» uzsver Korporatīvās Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja Dace Helmane intervijā Magdai Riekstiņai
 TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 2018 3uzņēmēja diena ba ņēmēja profesionālās spējas būtu pozitīvi noskaņots un censtos izmantot visas pieejamās iespējas, neskatoties uz gadu ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja Dace Helmane. Foto – Kristaps kalns, dienas mediji Manuprāt, padomju laika ideoloģija noteikti ir viens no iemesliem tam, kāpēc Latvijas sabiedrība ir stereotipu un aiz­ spriedumu varā daudz vairāk nekā Skan­ dināvijas sabiedrība. Ar padomju laika ietekmi var izskaidrot daudzus Latvijā vērojamos procesus, taču ar padomju laika ietekmi šodien vairs nevajadzētu attaisnoties, padomju laiks beidzās pirms gandrīz 30 gadiem. Šajos gados Latvijas darba tirgū jau ir ienākusi jauna paaudze. Turklāt Latvijas iedzīvotāju vi­ dū ir daudz cilvēku, kuri guvuši profesio­ nālo pieredzi citās valstīs, jo tas arī ir mīts, ka pilnīgi visi mūsu valsts iedzīvo­ tāji, kuri aizbrauc strādāt uz ārzemēm, tur arī paliek un Latvijā vairs neatgriežas. Daudzi mūsu valstī atgriežas un arī at­ ved līdzi rietumniecisku skatījumu, kas šajā gadījumā nozīmē lielāku brīvību no stereotipiem un aizspriedumiem. Defi­ nējot plašāk – vienīgais, kas patiešām var mazināt stereotipus un aizspriedumus, ir iespēja tikties ar dažādiem, atšķirīgiem cilvēkiem – piemēram, ar cilvēkiem, ku­ riem ir atšķirīga etniskā izcelsme, un ar cilvēkiem, kuriem ir intelektuāla un garī­ ga rakstura traucējumi. Valsts un pašvaldību sektoram vaja- dzētu būt parauga rādītājam un, pieņe- mot darbā cilvēkus, vērtēt tikai un vie- nīgi šo cilvēku profesionālās spējas – bez stereotipiem un aizspriedumiem? Protams, mēs sistemātiski un mērķtie­ cīgi uzsveram, ka valsts un pašvaldību sektoram itin visā jābūt pozitīvā parauga rādītājam uzņēmumiem, jo nevar prasīt no uzņēmumiem to, ko pats valsts un pašvaldību sektors neievēro. Jau minētā darba devēju aptauja parādīja, ka valsts budžeta iestādes ir vairāk atvērtas tam, lai darbā pieņemtu cilvēkus ar kustību traucējumiem, kas, iespējams, saistīts ar to, ka budžeta iestādēs vides pieejamība cilvēkiem ar kustību traucējumiem ir la­ bākā līmenī nekā daudzos uzņēmumos. Savukārt, runājot par attieksmi pret cil­ vēkiem ar atšķirīgu seksuālo orientāciju, tieši budžeta iestādes biežāk demonstrē aizspriedumus un no tiem izrietošo ne­ vēlēšanos pieņemt darbā cilvēkus ar at­ šķirīgu seksuālo orientāciju. Jūs pieminējāt sociālā riska grupas jauniešu pieņemšanu darbā. Kur ir ro- beža, līdz kādai darba devējiem vajadzē- tu nāk pretī šādiem jauniešiem? Darba devējam ir jāsaskaņo uzņēmu­ ma mērķis – gūt peļņu – ar mērķi dot la­ bumu sabiedrībai, tāpēc darba devējam jāizvirza vienādas profesionālās prasības visiem darbiniekiem neatkarīgi no tā, kā­ da ir katra darbinieka dzīves situācija. Darba kolektīvs tomēr nav psiholoģiskā atbalsta kopa vai draugu kompānija, kurā spriest par dzīves grūtībām. Sociālā riska jauniešu vidū ir ļoti daudz motivētu, dar­ bavietai lojālu cilvēku, bet ir arī jaunieši, kuriem motivācijas trūkst. Svarīgi ir, lai sociālā riska jauniešiem tiktu dota iespē­ ja dzīvē ko sasniegt, bet jāapzinās arī tas, ka daži jaunieši doto iespēju izmantos, bet citi neizmantos pat vairākas viņiem dotās iespējas. Taču tieši tāpat ir arī ar ci­ tām iedzīvotāju grupām – ir cilvēki, kuri izmanto katru iespēju, lai dzīvē ko sa­ sniegtu, un ir cilvēki, kuri neizmanto bur­ tiski viņiem klāt pienestas izdevības un iespējas. Sabiedrībai novecojot, aizvien ak- tuālāks kļūst temats par senioru profe- sionālajiem izaicinājumiem.Jāteic,dzir- dēti dažādi gadījumi – seniori grib strā- dāt un strādāt, negrib strādāt, jo pietiek ar pensiju, un nestrādā, grib strādāt, bet nevar atrast darbu, un arī gadījums, kad darba devējs vēlas, lai pensionāri darbu turpina, bet sastopas ar senioru paustu kategorisku atteikumu apgūt datora lie- tošanu. Kāds ir jūsu redzējums? Par senioru profesionālo dzīvi jāteic – lai viss noritētu veiksmīgi, tiešām jācen­ šas abām pusēm – gan darba devējiem, gan pašiem senioriem. Uzņēmumu, kuri orientējas uz senioru nodarbināšanu, pārstāvji secinājuši, ka tiešām reizēm traucē pašu senioru stereotipi, piemē­ ram, cilvēki cienījamos gados uzskata, ka neiederēsies kolektīvā, un atsakās apgūt jaunas prasmes, kā rezultātā darba devē­ ja un darbinieka seniora ceļi šķiras, lai gan darba devējs labprāt sadarbību tur­ pinātu. Stereotipi mūs pašus negatīvi ie­ tekmē – to pierāda arī daži starptautiski zināmi psiholoģiskie testi. Taču ir cilvēki, kuri ar savu piemēru stereotipus apgāž. Es zinu cilvēku, kas 83 gadu vecumā ap­ guva datoru un vēl dažādas informācijas tehnoloģijas un tagad ļoti brīvi jūtas in­ terneta pasaulē. Ilgtspējas indeksā vērtējat arī dzimu- mu līdztiesību darba vidē. Kāda ir situā- cija? Man diemžēl jāteic, ka jau izglītības jo­ mā ir ārkārtīgi daudz traucējošu aizsprie­ dumu, un tie izpaužas arī, piemēram, tā­ dā aspektā, ka tiek uzskatīts – eksaktās zi­ nātnes un tehniskas ievirzes specialitātes nav piemērotas sievietēm. Pēdējā laikā gan vērojami nelieli uzlabojumi – infor­ mācijas tehnoloģiju uzņēmumi mērķtie­ cīgi iesaista savā nozarē sievietes, lai pie­ rādītu, ka arī sievietes var būt, piemēram, talantīgas programmētājas, taču ar šiem pasākumiem vien ir par maz. Runājot par darba tirgu, ir jāakcentē atalgojuma at­ šķirības vīriešiem un sievietēm par vien­ līdzīgu darbu. Valstiskā mērogā ir arī jā­ vērtē, vai pastāv līdzsvars starp vīriešu un sieviešu skaitu Saeimā un valdībā. Latvijā uzņēmumu vadības līmenī gan ir diezgan daudz sieviešu. Nav tā, ka tautsaimniecībā gandrīz visus būtiskos lēmumus pieņemtu tikai vīrieši. Jā, to mēs arī redzam mācībās uzņē­ mumu vadītājiem, jo dalībnieku vidū ir aptuveni 50% vīriešu, 50% sieviešu. Taču atalgojumu atšķirības ir milzīgas – vīrieši saņem daudz lielākas algas nekā sievie­ tes. Jūs sarunas sākumā minējāt, ka darba devējam jāvērtē tikai darbinieku profe- sionālās spējas. Miniet, lūdzu, kādu pie- mēru, kas apliecina – tā nenotiek. Pastāstīšu par divām situācijām. Pirmā no situācijām ir šāda. Notiek darba inter­ vijas, uzņēmuma vadītāja un personāla daļa vadītāja intervē potenciālos preten­ dentus. Ir viens kandidāts, par kuru uz­ ņēmuma vadītājai rodas labs iespaids, un viņa nolemj pajautāt, kāds ir pretendenta hobijs. Pretendents atbild, ka jau kopš bērnības spēlē tenisu. Tad, kad tiek ap­ spriesti iespējamie kandidāti, uzņēmu­ ma vadītāja norāda, ka tieši minētais pre­ tendents šķiet vakancei visatbilstošākais, taču personāla vadītāja iebilst, sakot: «Nekādā gadījumā! Mēs šo cilvēku ne­ drīkstam pieņemt darbā, jo mums ir va­ jadzīgs komandas spēlētājs. Cilvēks, kura hobijs ir teniss, noteikti nav komandas spēlētājs!» Rezultātā pretendents, kura hobijs ir teniss, darbu nedabū. Šis pie­ mērs rāda – darba intervijā nevajadzētu runāt par tēmām, kas nav saistītas ar pro­ fesionālajām spējām. Otrā situācija ir šāda. Darba intervijā pretendentiem uzņēmumu vadītāja uz­ dod pēdējā laikā darba pārrunās visai ie­ cienītus jautājumus: «Kāda ir jūsu iemī­ ļotākā grāmata? Kāda ir pēdējā grāmata, ko jūs izlasījāt?» Uzņēmuma vadītāja gai­ da, ka pretendents nosauks viņas iemīļo­ tāko grāmatu un grāmatu, ko viņa pati nesen izlasījusi, taču pretendents nosauc citas grāmatas, lai gan uzņēmuma vadī­ tājas izvēlētās grāmatas nebūt nav tādas, kurām ir jebkāda nozīme profesionālajā aspektā. Ir zināms arī gadījums, kad pre­ tendents atbild – viņam pati svarīgākā grāmata ir Bībele. Šis kandidāts netiek iz­ vēlēts vakancei, jo rodas iespaids – ja cil­ vēks ikdienā lasa Bībeli, tad droši vien ir reliģiskais fanātiķis, un netiek pieņemts darbā nevis tāpēc, ka viņa profesionālās spējas neatbilst vakancei, bet gan ar pro­ fesionālajām spējām absolūti nesaistīta iemesla dēļ. Kā jūs ieteiktu rīkoties darba devē- jiem un darba meklētājiem, lai tā neno- tiktu? Mans ieteikums darba devējiem ir – vērtējiet tikai un vienīgi cilvēku profesio­ nālās spējas, koncentrējieties uz vakan­ ces pretendentu profesionālajām zināša­ nām, prasmēm un vakancei nepiecieša­ mās izglītības esamību, nenovirziet savu uzmanību uz profesionāli nenozīmīgām detaļām. Savukārt mans ieteikums darba meklētājiem ir – nenorādiet CV informā­ ciju, kas nav saistīta ar jūsu profesionāla­ jām kompetencēm un izglītību. Darba meklētājam CV nav jānorāda vecums un nav jānorāda arī ģimenes stāvoklis. Zinu gadījumu, kad cilvēks CV bija minējis vi­ su savu bērnu vārdus un visu bērnu ve­ cumu, bet šāda informācija CV nav jāie­ kļauj. Cilvēks varbūt vēlas palepoties ar to, ka viņam ir daudz bērnu, taču šī infor­ mācija var traucēt iegūt kāroto amatu. Arī darba intervijās jārunā tikai un vienīgi par profesionālajiem aspektiem. Citādi sanāk tā, ja darba devējs ir veģetārietis, tad nepieņem darbā izcilu ekspertu tikai tāpēc, ka eksperts darba intervijā pateicis – viņa hobijs ir dalība medībās, vai darba devējs, kurš aizraujas ar medībām, nepie­ ņem darbā spožu profesionāli tikai tāpēc, ka šis cilvēks atklājis – viņš ir veģetārietis. Jūs jau gadiem pētāt darba vidi Latvi- jā.Vai šobrīd stereotipi un aizspriedumi mazinās – mainoties paaudzēm, aizvien vairāk ienākot Ziemeļvalstīm un Rie- tumeiropai raksturīgajai tolerancei pret dažādību? Manuprāt, situācija Latvijā uzlabojas, taču tas notiek ļoti lēni. Nebūtu gan arī pamatoti apgalvot, ka situācija vispār ne­ uzlabojas. XX gadsimta 90. gados Latvijā citu rasu cilvēki, kas bija ieradušies no tā­ liem kontinentiem, noteikti jutās neiede­ rīgāki, nekā citu rasu cilvēki Latvijā jūtas patlaban. Lai mazinātos stereotipi un aiz­ spriedumi, ir svarīgi, lai mēs ikdienā lī­ dzās redzētu no mums atšķirīgus cilvē­ kus. Un vēl ir svarīgi, lai tie cilvēki, kuri ir kaut kādā aspektā atšķirīgi, piemēram, citas rases pārstāvji, paši būtu saprotoši un apzinātos, ka Latvijas iedzīvotājiem jāsarod ar atbraucējiem. Mums arī ir ga­ dījies piedzīvot īpašu uzmanību Dienvid­ eiropā, jo tur cilvēki ar gaišiem matiem šķiet kaut kas eksotisks un neparasts. 5
uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 20184 Daudz jau ir runāts par Vispārīgo datu aizsardzības regulu, tomēr vēl aizvien novēroju, ka sabiedrībā valda apjukums par to, tieši ko Datu regula ietekmē un kādi ir iespējamie riski.Daudzi,šķiet,vēl aizvien ļoti baidās. Pilnīgi noteikti nav jābaidās. Jāņem vē- rā, kaVispārīgās datu aizsardzības regulas prasības nav nekas jauns. Regulu mēs uz- tveram nevis kā revolūciju, bet gan kā evolūciju datu aizsardzībā. Jēdziens «per- sonas dati» tiek definēts līdzīgi kā iepriekš – respektīvi, tie ir jebkuri dati, kuri ļauj identificēt fizisko personu. Pienākums aizsargāt datus attiecas uz jebkādu datu apstrādi, tas nozīmē datu ievākšanu un saglabāšanu, sistematizēšanu, ar nosacī- jumu, ka tas ir jebkādiem neprivātiem mērķiem. Iztēlosimies mazumtirgotāja veikalu, kam ir mājaslapa, klienti, kuri at- nāk uz veikalu, un darbinieki. Tirgotājam ir dažādas datu kategorijas, kuras viņš ap- strādā.Veikals ir datu pārzinis, un gan pēc iepriekšējā, gan pēc jaunā regulējuma vei- kalam kā uzņēmumam ir augstākā atbil- dības pakāpe par šiem datiem. Ja viņš iz- manto kādus ārpakalpojumus attiecībā uz grāmatvedību, mārketingu un interne- ta pakalpojumiem, šie visi ir datu apstrā- dātāji. Saglabājies ir punkts, ka datu ap- strādei jābūt tiesiskam pamatam. Tāpat var piebilst, ka datu subjektam vienmēr ir bijušas tiesības pieprasīt un saņemt informāciju, viņam arī bijušas tie- sības lūgt dzēst datus. Jaunums ir «tiesī- bas būt aizmirstam», tas nozīmē, ka par viņu tiek dati izdzēsti, kā arī to, ka tiek aiz- mirsts tas, ka viņš vispār jebkad ir parādī- jies datu apstrādē. Vēl ir tiesības uz datu pārnesamību – var pieprasīt, lai datus ie- dod kaut kādā apkopotā veidā, ko tad var nodot citam pakalpojuma sniedzējam, ta- ču es gan patlaban neredzu konkrētus piemērus tam, kā tas dzīvē darbosies. Ir vēl kādi būtiski jaunumi, kas varētu būt interesanti uzņēmējiem? Ir dažas lietas, kuras būs vieglākas un labākas. Pirmkārt, agrāk bija pienākums reģistrēt datu apstrādi Datu valsts inspek- cijā, tas bija tīri formāls vingrinājums, ta- gad šāda pienākuma vairs nebūs. Otrkārt, atvieglojums ir šāds – līdz šim ir bijis tā, ka datu aizsardzības speciālists ir bijis ser- tificēts, un sertifikātu iegūst tikai un vie- nīgi no Datu valsts inspekcijas akceptēta ārējā provaidera. Regula neparedz šādu sertificēšanu, šobrīd gan ir ļoti grūti teikt, kā pēc mūsu vietējā, Latvijas likuma būs, bet pastāv iespēja, ka birokrātijas te gan nebūs. Trešais atvieglojums, par ko ļoti maz runā, bet kas ir reāls atvieglojums, – agrāk Latvijā nebija noregulēta situācija ar maz- gadīgajiem interneta lietotājiem un viņu piekrišanas sniegšanu interneta vidē. Ar regulu mums tagad skaidri noteikts, ka jaunieši, sākot no 13 gadu vecuma, ir spē- jīgi sniegt savu piekrišanu interneta vidē. Tas nozīmē principā, ka viņi var kļūt par vietņu lietotājiem, agrāk tas nebija nore- gulēts, un pēc civiltiesiskajiem princi- piem rīcībspēja Latvijā ir no 18 gadu ve- cuma. Kā ir ar piekrišanu datu apstrādei? Pirms un pēc regulas pieņemšanas die- nas nāca ļoti dažādi e-pasti ar ļoti dažā- dām prasībām, kas ir jādara vai nav jā- dara, lai turpinātu saņemt jaunumus un pakalpojumus. Eiropas valstīs bija atšķirīga pieeja at- tiecībā uz «opt in/opt out» [pieteikties/ nepieteikties pakalpojumam]. Latvijā vienmēr bijis, ka ir jāsniedz aktīvā piekri- šana, bet tas, kas mums ir jāatceras, – pie- krišana ir tikai viens no tiesiskajiem pa- matiem datu apstrādei. Var būt tā, ka uzņēmums jau ir komer- ciālās attiecībās ar sūtījuma saņēmējiem, tad varētu būt tā, ka šis elektroniskais vēs- tījums tiek sniegts tāpēc, ka šāds sūtījums saistīts ar konkrēta darījuma vai līguma izpildi. Tātad var nebūt arī vajadzīga konkrēta piekrišana? Jā, piekrišana nav vienīgais datu apstrā- des pamatojums. Regulā jaunums ir sais- tīts ar biometrisko datu aizsardzību. Ag- rāk nekas nebija atsevišķi atrunāts, bet ta- gad ir jāzina, ka šādus datus drīkst apstrā- dāt tikai tad, ja ir skaidra un nepārprota- ma piekrišana, šeit gan nevar teikt, ka tās būtu uzņēmuma leģitīmās intereses ap- strādāt pirkstu nospiedumus. Varētu būt arī kādi fotoattēli, kuri tiek definēti kā bio- metriskie dati tāpēc, ka no tiem var izda- rīt kādas kalkulācijas. Situācijas var būt dažādas. Vēl viena interesanta lieta – no- vērtējums par ietekmi. Tas nozīmē, ja uz- ņēmums gatavojas, piemēram, kaut kādā veidā profilēt savu klientu datubāzi un iz- darīt kaut kādus secinājumus par konkrē- to personu rīcību un, pamatojoties uz se- cinājumiem, grib ieteikt ar reklāmas palī- dzību konkrētas preces – teiksim, sieviete nopirkusi ar grūtniecību saistītas preces, tad jau droši vien drīz būtu jāpiedāvā pamperi. Pirms tiek veikta šādu datu ap- strāde, regula uzliek par pienākumu veikt novērtējumu par to un iespēju robežās konsultēties ar Datu valsts inspekciju. Princips, kas iet cauri visai regulai, kas ne- bija iepriekšējā regulējumā, ir datu mini- mizēšanas princips. Saprotu, ka regula rakstīta, domājot vairāk par lielajiem uzņēmumiem – Fa- cebook, Google un citiem. Vai nav tā, ka mazajiem uzņēmumiem grūtāk būs konkurēt? Es domāju, ka tas, kas notiek, un tas, kas notiks, ir, ka mazie uzņēmumi izvairī- sies no biznesa modeļiem, kuri viņiem uzliktu viņu ieskatā sarežģītus datu ap- strādes pienākumus. Mēs tagad dzirdam, ka esam big data jeb lielo datu laikmetā, un iznāk tā, ka datu profilēšana būs taka gigantiskiem uzņēmumiem. Nezinu, vai tas ir tas, ko mēs gribam? Mazam uzņē- mumam, kurš izvēlas, ka ies tādu biznesa ceļu, kas balstās uz datu profilēšanu, uz īpašu kategoriju datu apstrādi, visi ar no- sacījumu izpildi saistītie resursi un to iz- maksas tagad ir jāieceno. Tad sanāk, ka, piemēram, Facebook varēs atļauties juristus un datu pārziņus, kas visu sakārtos, bet mazajiem uzņē- mumiem būs problēmas? Domāju, ka tajā, ko jūs sakāt, ir zināma patiesība, bet mēs faktiski nevaram īsti paredzēt, ko tas nozīmēs realitātē un kā atklāsies riski uzņēmējdarbības vidē. Tas, ko mēs redzam tirgū, ir, ka gan lielie uz- ņēmumi, gan mazie uzņēmumi, gan arī valsts iestādes ļoti daudz domā par to, kā- pēc mums vispār ir šie dati, un par to, vai šie dati vispār jāglabā. Vai mums nebūtu vieglāk dzīvot, ja mēs no datiem atbrīvo- tos? Taču datu regulas nosacījumi ir izpil- dāmi, un Datu valsts inspekcija ir aplieci- nājusi, ka patiešām grib sadarboties ar uzņēmējiem, konsultēt un sniegt palīdzī- bu, tā ka cerēsim, ka uzņēmēji būs pietie- kami apņēmīgi, lai situāciju izvērtētu ra- cionāli. Dažkārt saka, ka Latvijā tipiski ir sodīt un tikai pēc tam skaidrot. Šādu bažu šo- brīd nav? Regula ir uzrakstīta vispārīgi, un būs in- teresanti redzēt, kā Latvijā laika gaitā Da- tu regulas prasības izpaudīsies, jo mums Latvijā ir tā pieeja, ko mēdz saukt par nor- matīvismu. Datu regulā atkal ir diezgan daudz vispārīgu principu, bet, cik mums ir zināms, Datu valsts inspekcija ir gata- vojusies arī šo jēdzienu saprātīgai piemē- rošanai. Ir zināma kāda sūdzība, kura gan Datu regula – jauna atbildība, Par nesen, 25. maijā, spēku guvušās Vispārīgās datu aizsardzības regulas no juridiskā biroja COBALT Latvijas biroja partneri un zvērinātu advokāti Ingrī 0 «Vispārīgās datu aizsardzības regulas prasības nav nekas jauns. Regulu mēs uztveram nevis kā revolūciju, bet gan kā evolūciju datu aizsardzībā. Jēdziens «personas dati» tiek definēts līdzīgi kā iepriekš – respektīvi, tie ir jebkuri dati, kuri ļauj identificēt fizisko personu,» mudina ņemt vērā juridiskā biroja COBALT Latvijas biroja partnere un zvērināta advokāte Ingrīda Kariņa-Bērziņa. FOTO – Kristaps Kalns, dienas mediji Ja pašvaldība vai kāds cits sveicējs grib būt ļoti piesardzīgs, protams, var rakstīt: «Sirsnīgi sveicam Jāni vai sirsnīgi sveicam Jāni B»
 TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 2018 5uzņēmēja diena , taču arī ieguvumi odrošinātajiem ieguvumiem un potenciālajām problēmām ar īdu Kariņu-Bērziņu sarunājas Raivis Vilūns nav Latvijā, bet vienā no citām Baltijas valstīm, un šajā sūdzībā viens datu sub- jekts pamanījās pasūdzēties par pakalpo- juma sniedzēju, kurš nav, viņaprāt, viņu pienācīgi izdzēsis no e-pasta adresātu sa- raksta. Datu subjekts ir kļuvis nikns, pa- sūdzējies Datu valsts inspekcijā. Uzņē- mums nejutās pietiekami drošs, lai atbil- dētu tā, kā parasti to darītu: «Atvainoja- mies, tūlīt izdzēsīsim!» Es vēl nevaru pa- teikt, kā mūsu Baltijas kaimiņvalsts Datu valsts inspekcija reaģēs. Kā ir ar risku, ka Datu regulas nosacī- jumi tiks izmantoti ļaunprātīgi, lai ap- grūtinātu uzņēmumiem dzīvi? Ir preventīvās darbības, kas ir vienkārši tāda kā laba datu higiēna. Tās ir skaidras klientu datu apstrādes nostādnes, kuras tajā «X stundā», kad pie durvīm klauvēs Datu valsts inspekcija, uzņēmums varēs parādīt un pateikt, ka klientiem viss tiek skaidri izskaidrots. Tas, ja uzņēmums ir izskatījis klientu sarakstus un izdzēsis tā- das personas, par kuru patiešām nav ab- solūti nekādas skaidrības, kā tas cilvēks nonācis uzņēmuma sarakstā. Es to sauktu par labu datu higiēnu. Nav jau arī tā, ka Datu valsts inspekcija saņem vēstuli par problēmu un uzreiz piemēro sodu. Saska- ņā ar mūsu administratīvo procesu vien- mēr ir iespēja sniegt paskaidrojumu un arī apstrīdēt jebkuru lēmumu. Tikko kā stājās spēkā Datu regula, vai- rākās Eiropas valstīs tika iesniegtas sū- dzības pret Google, Facebook un tā mei- tasuzņēmumiem par regulas pārkāpu- miem. Jā, izskatās, ka tās sūdzības tiek apko- potas Īrijā, jo tur ir galvenais Facebook bi- rojs Eiropā. Neesmu tās sūdzības redzēju- si, neesmu varējusi izvērtēt, bet izskatās, ka tas, par ko sūdzas, ir tas, ka datu sub- jekta piekrišana nav bijusi pietiekami ap- zināta. Sekosim notikumiem un redzē- sim, kas tiks nolemts. Šķiet ļoti sarežģīti izvērtēt internetā atstāto datu jautājumus. Es savam priekam un arī par prieku vi- siem Rīgas Ekonomikas augstskolā SSE Riga, kur esmu pasniedzēja, katru gadu izlasu Facebook lietošanas noteikumus, kurus gandrīz neviens rūpīgi neizlasa vai vispār neizlasa. Interneta vide darbojas uz tādiem principiem – «gribi – nāc, ne- gribi – nenāc». Jautājums ir par to, kādā veidā mēs varam vērtēt patērētāju subjek- tīvo zināšanu līmeni. Līdz šim ir bijis tā, ka e-komercija ir bijusi iespējama, neslē- dzot līgumus uz papīra. Zināšanu līme- nis, kas tiek prezumēts, ir diezgan augsts. Tiek pieņemts, ka patērētājs ir visu sapra- tis – viņš sniedz savus datus, un viņam at- sūta nopirkto. Patlaban vēl ir ārkārtīgi grūti paredzēt, kā saistībā ar Datu regulu viss process at- tīstīsies, bet, manuprāt, Latvijai un kopu- mā ES īsti atgriešanās ceļa nemaz nav. Kā tagad būs ar nejaušu personas datu nodošanu tālāk? Piemēram,nesenTV zi- ņās stāstīja par gadījumu, kad velobrau- cēja tiesības aizsūtītas nepareizajam ad- resātam, un man uz pastkasti bieži nāk vēstules no parādu piedzinējiem,kas pa- redzētas kaimiņiem, kuri sen šajā mājā vairs nedzīvo. Es domāju, ka nav atrunāts punkts par to, ka būs speciālas atlaides, ja kāds būs kļūdījies, bet katrai no situācijām var būt atšķirīgs risinājums. Iespējams, parādu piedzinēji ir izmantojuši visus saprātīgos risinājumus, lai būtu informēti par šīs meklētās personas atrašanās vietu. Varam pieņemt, ka personai, ņemot kredītu, bija jāpiekrīt, ka informēs tādā gadījumā, ja mainīs savu dzīvesvietu. Ja tā, tad šai in- formācijai par dzīvesvietas maiņu būtu jānonāk līdz parādu piedzinējam. Taču parādu piedzinējam būtu pienākums pār- traukt sūtīt vēstules uz jūsu pastkastīti, ja parādu piedzinējam būtu informācija, ka parādnieks šajā adresē vairs nedzīvo. Sodi un sankcijas, ko valsts var piemērot pret jebkuru no mums, ir jāsamēro pret pārkā- pumu. Datu regulas kontekstā mums bija interesanta diskusija ar kolēģiem par «ap- sveicam datu subjektu A un B jubilejā». Te svarīgs ir jautājums par to, kādu tiesisko pamatu pašvaldība var atrast iedzīvotāju apsveikšanai jubilejā. Principā visvien- kāršāk būtu informēt visus novada iedzī- votājus par to, ka arī turpmāk mēs sveik- sim jubilārus jubilejā, drukājot sludināju- mu vietējā avīzē, jo tas stiprina sava nova- da patriotismu. Ja jūs nevēlaties, ka jūs sveic, tad, lūdzu, dariet mums to zināmu. Tātad šāda veida argumenti var attais- not vārdu publicēšanu? Jā, bet, ja pašvaldība vai kāds cits svei- cējs grib būt ļoti piesardzīgs, protams, var rakstīt: «Sirsnīgi sveicam Jāni vai sirsnīgi sveicam Jāni B.» Mazā ciemā gan ar to pietiktu, lai kon- krēto cilvēku identificētu. Jā, bet nu, ja netiek minēts dzimšanas gads, tad informācijas apjoms ir mini- māls. Jūtīgāka situācija varētu būt uzņē- mumos, jo daudzviet jubilejās sveic kolē- ģus. Ir darbinieku saraksts biroja virtuvē pie sienas, ir jubilāru saraksts. Droši vien nebūtu jāliek liels uzsvars uz vecumu, ja vien nav saņemta nepārprotama piekri- šana no tā attiecīgā darbinieka, taču, ja mēs vispār neminam vecumu, tad, manu- prāt, šī situācija nav problemātiska. Taču, protams, ja no kāda darbinieka ir saņem- ta norāde, ka šis cilvēks vispār negrib, lai kolēģi viņu publiski sveic jubilejās, tad, protams, to nedrīkstētu darīt. 5
uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 20186 Pēdējā laikā uzņēmēji aizvien uzstājī- gāk aicina Latvijas darba tirgu plašāk at- vērt viesstrādniekiem, taču valdības no- stāja ir tāda,ka mazkvalificētu viesstrād- nieku masveidīga ierašanās netiks pie- ļauta. Jūsuprāt, vai Latvijas tautsaimnie- cībai vispār ir vajadzīgi darbinieki no ār- valstīm? Nenoliedzami Latvijā sarūk ekonomis- ki aktīvo iedzīvotāju skaits. Tā rezultātā darba tirgū veidojas ārkārtīgi saspringta situācija. Labā ziņā ir tā, ka pagājušajā ga- dā jau bija vērojams, ka, pieaugot darba algām Latvijā, sāk izlīdzināties no mūsu valsts aizbraukušo cilvēku skaits ar to cil- vēku skaitu, kas no ārvalstīm Latvijā at- griežas. Taču nodarbināto skaits mūsu valstī nepieaug. Vakanču skaits ir aptuve- ni 20 tūkstoši, un tas nozīmē, ka mūsu valstī būtu iespējams nodarbināt par 20 tūkstošiem cilvēku vairāk, nekā patlaban tiek nodarbināti. Nopietna problēma ir arī tā, ka liela da- ļa vakanču ir tādiem amatiem, kam ne- pieciešama zema kvalifikācija un kas ir zemu atalgoti. Protams, nevar noliegt, ka ir arī, piemēram, informācijas un komu- nikācijas tehnoloģiju (IKT) ekspertu va- kances un ir inženieru vakances, tātad ir arī tādas brīvās darbvietas, kurām tiek meklēti augstu kvalificēti speciālisti un tiek piedāvāts augsta līmeņa atalgojums. Latvijas ekonomikas paradokss ir tas, ka mūsu valstī ir vidēji ap 60 tūkstošiem bez- darbnieku, bet daļā brīvo darbvietu tiek piedāvāts tik zems atalgojums, ka cilvēki labāk izvēlas nestrādāt nekā dodas strā- dāt par tik niecīgām algām, kādas tiek piedāvātas. Tas, protams, rada spriedzi. Taču ir jāsaprot, ja Latvija plaši atvērs sa- vu darba tirgu mazkvalificētiem viesstrād- niekiem, zaudētāji būs visi. Ir jāņem vērā, ka šobrīd Latvijas ekonomikā notiek cīņa starp produktīvo sektoru un neproduktī- vo sektoru, un neproduktīvais sektors joprojām mēģina turēties pie principa «maksājam zemas algas un prasām valdī- bai, lai nodrošina mums lētu darbaspē- ku». Es gribu teikt – Latvijā bezdarbnieku vidū ir cilvēki, kuri varētu aizpildīt dau- dzas no vakancēm, taču neproduktīvā sektora darba devējiem beidzot jāsaprot, ka ir jāmaksā lielākas algas. Citādi uzņēmumi paliks vispār bez darbiniekiem? Jā. Vēlreiz gribu uzsvērt – Latvijā jopro- jām ir zemu kvalificētā darbaspēka rezer- ve, uzņēmējiem vienkārši jāsāk maksāt lielākas algas. Ja veikalu tīkls ar milzīgu apgrozīju- mu un lielu peļņu piedāvā tik zemas al- gas, ka tajā sistemātiski trūkst darbinie- ku,tad šim uzņēmumam noteikti jāmai- na atalgojuma politika. Taču, ja ir runa par vienu nelielu lauku veikalu, tad var- būt tiešām nav naudas lielākām algām? Es uzskatu, ka tiešām situācijas dažā- dos uzņēmumos ir atšķirīgas. Taču jāņem vērā, ja mēs salīdzinām vidējos rādītājus par uzņēmumiem Latvijā un Vācijā, tad Latvijā uzņēmumu peļņa ir lielāka nekā uzņēmumu peļņa Vācijā. Arī uzņēmumu vidējā rentabilitāte Latvijā ir augstāka ne- kā Vācijā. Taču divas milzīgās atšķirības starp Latvijas un Vācijas uzņēmējiem ir tās, ka, pirmkārt, Vācijas uzņēmēji darbi- niekiem maksā daudz lielākas algas nekā Latvijas uzņēmēji, otrkārt, Vācijas uzņē- mēji daudz vairāk naudas nekā Latvijas uzņēmēji iegulda dažādās inovācijās un modernajās tehnoloģijās. Diemžēl Latvi- jas biznesa vidē vēl joprojām ir daudz tā- du uzņēmēju, kuri cenšas tehnoloģijās ie- guldīt pēc iespējas mazāk naudas, neko nemodernizēt, neko neatjaunot, un kuri cenšas darbiniekiem maksāt pēc iespējas zemākas algas un atrast pēc iespējas lētā- ku darbaspēku. Manuprāt, šo uzņēmēju attieksmi pret darbinieku algu paaugsti- nāšanu un ieguldījumiem tehnoloģijās raksturo trīs problēmas: «negribu; neva- ru; nezinu, kā». Taču šobrīd mēs redzam arī to, ka Lat- vijā ļoti strauji attīstās konkurētspējīgi uz- ņēmumi, kuriem ir augsta konkurētspēja ne tikai reģionālā, bet arī globālā mērogā, un darbinieku tiešām trūkst arī labi atal- gotās jomās, piemēram, jau minētajā IKT jomā un arī apstrādes rūpniecībā – inže- nierzinātņu speciālistu segmentā, nevis Reformējot augstskolas, jāņem 0 «Ja Latvija plaši atvērs savu darba tirgu mazkvalificētiem viesstrādniekiem, zaudētāji būs visi. Ir jāņem vērā, ka šobrīd Latvijas ekonomikā notiek cīņa starp produktīvo sektoru un neproduktīvo sektoru, un neproduktīvais sektors joprojām mēģina turēties pie principa: «maksājam zemas algas un prasām valdībai, lai nodrošina mums lētu darbaspēku». Es gribu teikt – Latvijā bezdarbnieku vidū ir cilvēki, kuri varētu aizpildīt daudzas no vakancēm,» uzskata Ministru prezidenta biedrs, ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens. FOTO – Aivars Liepiņš, DIENAS MEDIJI Lai mēs vienlaikus mazinātu gan bezdarba, gan strādājošo trūkuma problēmu, ir svarīgi panākt, lai cilvēki pārceltos no teritorijām, kurās nav darba, uz turieni, kur ir vakances, no laukiem uz novadu centriem, uz pilsētām, norāda Ministru prezidenta biedrs, ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens, intervijā Magdai Riekstiņai
 TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 2018 7uzņēmēja diena vērā situācija tautsaimniecībā mazkvalificētu strādnieku segmentā. Ap­ strādes rūpniecība strauji aug, taču tajā būtisks akcents ir likts uz robotizāciju, uz modernajām tehnoloģijām, līdz ar to mo­ dernās ražotnēs nav liels strādājošo skaits. Aizvien industriālāka kļūst arī lauksaim­ niecība, kurā līdz ar to nepieciešams ma­ zāks strādājošo skaits, bet ar gatavību ap­ gūt dažādas tehnoloģijas, ne tikai strādāt vienkāršu roku darbu. Šobrīd Latvijā sa­ šaurinās arī finanšu sektors, kā arī trans­ porta sektors, līdz ar to nav objektīva pa­ mata runāt par neaizpildāmām vakan­ cēm šajos sektoros. Tiek spriests arī par tā dēvēto gudro imigrāciju. Vai kvalificēto speciālistu piesaistīšana no ārvalstīm Latvijai ir va- jadzīga? Patlaban tiek plānots piesaistīt dažus simtus cilvēku gadā no tā dēvētajām tre­ šajām valstīm, t. i., no valstīm, kas atrodas ārpus Eiropas Savienības (ES). Gudro jeb viedo emigrāciju varētu veicināt arī jaun­ uzņēmumu jeb startup vides attīstība Lat­ vijā. Mēs arī nopietni strādājam pie tā, lai ārvalstu studenti pēc studijām kādā no Latvijas augstskolām varētu saņemt dar­ ba atļauju ar atvieglotiem nosacījumiem un varētu strādāt Latvijā atbilstoši iegūta­ jai specialitātei. Nav svarīgi, no kurienes students ieradies Latvijā, bet gan tas, kā­ das ir viņa zināšanas un motivācija. Esmu dzirdējis izcilas atsauksmes, piemēram, par jauniešiem no Uzbekistānas, bet tas ir tikai viens piemērs, pagaidām nevar ru­ nāt par tendenci, ka Latvijā būtu daudz jauno, izglītoto speciālistu no kādas kon­ krētas valsts, teiksim, no Uzbekistānas, Gruzijas vai Baltkrievijas. Vai ir pamatoti cerēt uz aizbraukušo Latvijas iedzīvotāju atgriešanos vai vis- maz uz to, ka turpmāk no mūsu valsts uz ārzemēm strādāt aizbrauks daudz mazāk cilvēku nekā pēdējo desmit gadu laikā? Lai tas notiktu, ir ļoti svarīgi panākt, ka Latvijā aug darba samaksa, lai šā gada lai­ kā vidējā alga mūsu valstī sasniegtu vis­ maz 1000 eiro mēnesī. Jo ātrāk Latvijā vi­ dējais darba samaksas līmenis sasniegs tādu līmeni, kādā ir zemākās algas tajās valstīs, uz kurām strādāt aizbrauc mūsu valsts iedzīvotāji, un tas ir aptuveni 1400 eiro, jo ātrāk apstāsies Latvijas iedzīvotāju masveidīga pārcelšanās strādāt uz ārval­ stīm, bet ārvalstīs strādājošie cilvēki sāks atgriezties Latvijā. Protams, vienmēr būs cilvēki, kuri aiz­ brauks strādāt uz ārzemēm, un, protams, visi no Latvijas jau aizbraukušie cilvēki mūsu valstī neatgriezīsies, taču es runāju par vispārēju tendenci – kad vidējā alga Latvijā būs aptuveni 1400 eiro, tad redzē­ sim neitrālu migrācijas saldo. (Migrācijas saldo ir starpība starp valstī uz pastāvīgu dzīvi ieradušos un no tās aizbraukušo ie­ dzīvotāju skaitu konkrētā periodā – red.) Algām Latvijā aizvien pieaugot, to cilvēku skaitam, kas Latvijā atgriežas, vajadzētu sākt pārsniegt to iedzīvotāju skaitu, kas aizbrauc no mūsu valsts. Igaunijā jau ta­ gad ir vērojams iedzīvotāju skaita pieau­ gums, cilvēki izvēlas atkal dzīvot un strā­ dāt savā dzimtajā Igaunijā, un tas ir cieši saistīts ar faktu, ka Igaunijā vidējā darba alga jau sasniegusi aptuveni 1200 eiro. Tas, ka Latvija ir daļa no vienotā ES dar­ ba tirgus, ir veicinājis mūsu valsts iedzī­ votāju pārcelšanos dzīvot un strādāt uz ES dalībvalstīm galvenokārt tāpēc, ka Lat­ vijā darba samaksa ir zemāka nekā dau­ dzās citās dalībvalstīs. Tad, kad ienākumu līmenis Latvijā sasniegs ES vidējo līmeni, iespēja strādāt mūsu valstī kļūs interesan­ ta izglītotiem speciālistiem, piemēram, no IKT jomas no citām ES dalībvalstīm. Manuprāt, nākamie divi trīs gadi Latvi­ jai ir ļoti svarīgi, lai apliecinātu prasmi kā­ pināt uzņēmējdarbības produktivitāti un arī palielināt darba samaksu. Te varētu palīdzēt līdz ar nodokļu reformu ieviestā uzņēmumu ienākuma nodokļa 0% likme reinvestētajai peļņai. Es ceru, ka uzņēmu­ mi reinvestēto peļņu ieguldīs tehnoloģi­ jās un tirgus pētījumos, lai varētu paaug­ stināt produktivitāti, attīstīt tehnoloģijas un maksāt augstākas algas. Pastāv viedoklis, ka mūsu valsts sa- biedrībai psiholoģiski būtu grūti pie- ņemt ārzemniekus, kuri ierastos strādāt Latvijā. Taču, piemēram, Zviedrijas sa- biedrība atbraucējus, ja vien viņi ir gata- vi strādāt, uztver ļoti mierīgi. Nesen, 6. jūnijā, Zviedrijas Nacionālās dienas īsfil- mā tika popularizēts, ka Zviedrija ir multikulturāla valsts. Ziemeļvalstīs patlaban aktuālas ir Zviedrijas un Somijas debates par imigrā­ cijas politiku. Zviedrija bijusi daudz atvēr­ tāka nekā Somija, tā rezultātā Zviedrijā ir būtiski audzis iedzīvotāju skaits, un zvied­ ru sabiedrības akceptētais multikulturā­ lisms valstij devis būtiskas ekonomiskās priekšrocības – ir vairāk nodokļu maksā­ tāju, kas ar veiktajiem maksājumiem ga­ rantē stabilitāti ierastajai pensiju sistēmai un kopumā nodrošina lielākus ienāku­ mus nodokļu veidā valsts budžetam. To redzot, arī Somijas pārstāvji sāk apsvērt, varbūt vajadzētu plašāk atvērt savu darba tirgu ārvalstniekiem. Diskusijas par strā­ dājošajiem no ārvalstīm notiek arī citās ES valstīs. Piemēram, Polijā tiek piemēro­ ti atviegloti darba atļaujas iegūšanas no­ sacījumi cilvēkiem no Ukrainas, un šo­ brīd Polijā jau strādā liels skaits atbraucē­ ju no Ukrainas – tiek minēts pat viens mil­ jons viesstrādnieku, kas no Ukrainas iera­ dušies Polijā, lai gan man tas šķiet netica­ mi liels skaitlis. Vēl viena Latvijas problēma ir tā, ka nomaļāk apdzīvotajās teritorijās tiešām reāli nav kur strādāt, taču pilsētās trūkst potenciālo darbinieku. Kāds būtu iespē- jamais risinājums šai problēmai? Labi ir tas, ka beidzot ir izsapņots sap­ nis par to, ka ikvienā lauku ciemā varētu atvērt kādu rūpnīcu. Jāskatās patiesībai acīs un jāatzīst divas lietas, pirmkārt, visa ekonomiskā aktivitāte nekoncentrējas ti­ kai un vienīgi Rīgā un Pierīgā, arī ārpus Rīgas sāk veidoties rūpniecības centri, otrkārt, reģionos ekonomiskā aktivitāte koncentrējas pilsētās, novadu centros. Ir, piemēram, Vidzemes trijstūris – Smilte­ ne, Valmiera, Cēsis. Tur ir pieprasījums pēc mājokļiem, jo cilvēki pārceļas no lau­ kiem uz urbanizētu vidi, un loģiski, cilvē­ kiem vajag, kur dzīvot. Līdz ar to aizvien aktuālāks kļūst jautājums par atbalstu jaunu mājokļu celtniecībai, ne tikai jautā­ jums par atbalstu jaunajiem speciālis­ tiem, lai viņi varētu iegādāties mājokļus. Patlaban strādājam pie programmas, kas paredz jaunu mājokļu būvniecību Latvi­ jas attīstības centros. Valmierā jau ir vēro­ jams iedzīvotāju skaita pieaugums, Rē­ zeknē ir neitrāla iedzīvotāju skaita dina­ mika, iedzīvotāju skaits nemazinās, jo tur attīstās industriālais sektors. Arī OECD re­ komendācijās ir akcentēts tas, ka svarīgi panākt, lai cilvēkiem būtu pieejami relatī­ vi lēti mājokļi tajās valsts vietās, kur ir darbvietas. Somija, kas, salīdzinot ar Latviju, ir turī­ gāka valsts, katru gadu būvē astoņus tūk­ stošus jaunu mājokļu, taču Latvijā pēdējā laikā valsts vispār nav piedalījusies mā­ jokļu būvniecībā. Turklāt arī vēl vairākās citās turīgās Eiropas valstīs tiek spriests par to, ka jānodrošina tas, lai tur, kur ir darbvietas, būtu arī mājokļi. Valmieras piemērs, kur mājokļu pieejamību sekmē pašvaldība ar savām iniciatīvām, parāda, ka tas ir pareizais virziens. Zinu, ka Smil­ tenē ir strauji augoši uzņēmumi, un pat­ laban darbinieki no visas Vidzemes ar au­ tobusiem tiek vesti uz darbu Smiltenē, bet optimālajā variantā vajadzētu nodrošināt iespēju cilvēkiem dzīvot turpat, Smiltenē, lai nebūtu katru dienu vairākas stundas jāpavada autobusā. Lai mēs Latvijā vienlaikus mazinātu gan bezdarba, gan strādājošo trūkuma problēmu, ir svarīgi panākt, lai cilvēki pārceltos no teritorijām, kurās nav darb­ vietu, uz turieni, kur darbs ir. Pamatā tas nozīmē pārcelšanos no laukiem uz nova­ du centriem, uz pilsētām. Tāda ir realitā­ te, ar ko jārēķinās, jo, kā jau iepriekš mi­ nēju, katrā lauku ciemā ražotne atvērta netiks, un lauksaimniecība ir joma, kurā vienkāršu fizisku darbu aizvien vairāk aiz­ stāj tehnoloģijas. Nesen forumā Liepājā arī tika runāts par to, ka ir svarīgi panākt, lai cilvēki pārceltos dzīvot tur, kur ir dinamiska ekonomiskā attīstība – arī uz Liepāju. Jā, Liepāja arī ir izcils piemērs uzņēmēj­ darbības attīstībai. Liepājā vēl ir mājokļu rezerve, arī privātais sektors ir aktīvs, pie­ mēram, būvniecības jomas uzņēmums būvē mājokļus saviem darbiniekiem, taču var pienākt brīdis, kad mums valdības lī­ menī būs jādomā, kā nodrošināt Liepājā nepieciešamo mājokļu skaitu. Jāteic, Latvijā nav tādas tradīcijas – no valsts budžeta ieguldīt līdzekļus, kā senāk teica, kapitālajā celtniecībā. Koncertzāli neesam uzcēluši, autoceļu būvniecības fi­ nansēšanas modeli arī varētu pilnveidot. Patlaban meklējam optimālo mājokļu būv­ niecības finansēšanas modeli, taču svarīgi uzsvērt, ka tiek domāts par valsts finansētu projektu. Ja pašvaldības netiek galā ar mā­ jokļu nodrošināšanu nepieciešamajā skai­ tā, tad valdībai būtu jāiet palīgā. Privātā sektora uzņēmumiem savukārt jākoncentrējas uz konkurētspējas paaug­ stināšanu, algu palielināšanu, produktivi­ tātes kāpumu. Mēs nevaram prasīt no uz­ ņēmumiem, lai uzņēmumi rūpētos gan par mājokļiem, gan par bērnudārziem, gan par lauku saimniecībām, kur kartu­ peļus audzēt. Diskusijās par situāciju mūsu valstī Ārvalstu investoru padome Latvijā (FI- CIL) veltījusi kritiku augstākās izglītības jomai un uzsvērusi, ka nepieciešamas reformas, lai nenotiktu tā, ka cilvēki ar universitāšu diplomiem papildina bez- darbnieku rindas vai aizbrauc uz ārval- stīm strādāt mazkvalificētu darbu. Pie- krītat, ka reformas vajadzīgas, vai arī FI- CIL pārspīlē? Paraugoties globālāk uz situāciju aug­ stākās izglītības jomā, redzams, ka situā­ cija ļoti strauji mainās un arvien lielāks skaits Eiropas augstskolu piedāvā izglītī­ bu par brīvu, bez studiju maksas. Latvijas augstskolu vadības pārstāvjiem šo, citur Eiropā notiekošo procesu nevajadzētu ig­ norēt, Latvijas augstskolu vadība to pat nedrīkstētu ignorēt, jo bezmaksas studiju iespēja citās Eiropas valstīs var būt no­ pietns pamudinājums jauniešiem pēc vi­ dējās izglītības iegūšanas Latvijā braukt studēt uz kādu citu Eiropas valsti, piemē­ ram, uz Vācijas vai Nīderlandes universi­ tātēm. Studēt augstskolā, kur studijas ir par brīvu un izglītības kvalitāte varbūt pat augstāka nekā Latvijā? Jā, tieši tā, un, domājot par situāciju Latvijas darba tirgū un kopumā tautsaim­ niecībā, mani kā ekonomikas ministru šā­ da iespēja ļoti uztrauc. Latvijas augstsko­ lām ir pēdējais laiks mainīties. FICIL vie­ doklim var piekrist tādā ziņā, ka Latvijas augstskolām jābeidz izlikties, ka situācija augstākajā izglītībā citur Eiropā nemai­ nās, un jābeidz domāt, ka var strādāt tā, kā ierasts, un gan jau starptautiskā kon­ kurētspēja nezudīs. Manuprāt, ļoti svarīgi ir sākt racionālas un argumentētas debates par to, kā varē­ tu salāgot Latvijas augstskolu piedāvāju­ mu ar darba tirgus pieprasījumu. Mēs šo­ dien vairs nevaram rīkoties tā, kā bija ie­ rasts plānveida ekonomikas laikos, kad centralizēti tika noteikts, ka vajadzēs tik un tik speciālistu, jo brīvā tirgus apstākļos šāda rīcība nebūtu jēgpilna. Taču augstā­ kās izglītības un darba tirgus atbilstībai būtu jābūt tādai, lai ikviens cilvēks pēc augstskolas diploma iegūšanas sešu mē­ nešu laikā Latvijā varētu atrast darbu pro­ fesijā, kurā ikmēneša alga būtu ne mazāk par 1000 eiro. Tas būtu galvenais, svarīgā­ kais kritērijs, ko ņemt par pamatu, izvēr­ tējot studiju programmu efektivitāti. Te jāuzsver, ka valdības kopējais mērķis ir tu­ vāko triju gadu laikā panākt, lai vismaz 50% Latvijas iedzīvotāju – un te ir runa ne tikai par jauniem speciālistiem – ikmēne­ ša ienākumi būtu 1000 eiro un vairāk. Ņemot vērā demogrāfisko situāciju, respektīvi, sabiedrības novecošanu un jauniešu īpatsvara kritumu, nebūtu pie­ ļaujama tāda situācija, kad jaunieši veltī­ juši studijām vairākus gadus, studijās daudzi ieguldījuši ne mazums resursu, bet rezultātā izrādās, ka jaunieši augst­ skolā ir sagatavoti darbam neproduktīvā, zemu atalgotā vai vispār novecojušā pro­ fesijā. Turklāt tajā pašā laikā relatīvi aug­ stu atalgotajā IKT jomā ir vajadzīgi aptu­ veni 3000 jaunu speciālistu ik gadu, bet Latvijas augstākās izglītības sistēma pa­ gaidām spēj sagatavot tikai 600–700 jau­ nu IKT speciālistu ik gadu. Un te mēs at­ kal nonākam pie tā, ka aktuāla kļūst spe­ ciālistu piesaistīšana no ārvalstīm – ja reiz Latvijas izglītības sistēma nepieciešamos speciālistus nevar sagatavot. Turklāt mums Latvijā IKT jomā patlaban ļoti akū­ ti trūkst speciālistu XXI gadsimtā aktuāla­ jos segmentos, piemēram, blokķēžu risi­ nājumu un kriptovalūtu jautājumos. Mū­ su valstij jāizstrādā normatīvais regulē­ jums kriptovalūtām un to apritei, bet ek­ sperti, kuri šādu regulējumu varētu izstrā­ dāt, universitātēs Latvijā nav atrodami, un līdzīgi ir arī ar citām inovācijām – tajās trūkst speciālistu, bet tajā pašā laikā augstskolās studentiem māca tādas zinā­ šanas un prasmes, kas tagad, XXI gadsim­ tā, jau ir profesionālās izglītības iestāžu, nevis augstskolu līmenis. Rezumējot jāteic, reformas augstākajā izglītībā ir vajadzīgas, bet tām jābūt vēr­ stām, pirmkārt, uz Latvijas augstskolu starptautiskās konkurētspējas paaugsti­ nāšanu, un, otrkārt, uz augstskolu piedā­ vājuma un darba tirgus pieprasījuma sa­ lāgošanu. Ja šādas reformas netiks veik­ tas, Latvija zaudēs talantīgus jauniešus, tiklīdz viņi pabeigs vidusskolu. 5 Latvijā joprojām ir zemu kvalificētā darbaspēka rezerve, uzņēmējiem vienkārši jāsāk maksāt lielākas algas
uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 20188 Kā motivēt darbinieku, kurš, sākot darbu uzņēmumā,strādā ar lielu entuzi- asmu un aizrautību, bet pēc dažiem ga- diem motivāciju ir zaudējis? Šādā situācijā allaž ir nepieciešams dia­ logs ar darbinieku – atklāta saruna par darbiniekam svarīgo. Šajā sarunā visdrī­ zāk arī izkristalizētos tas, ko var darīt or­ ganizācija un ko pats darbinieks. Mums aptuveni 50% no visām izsludinātajām vakancēm aizpilda cilvēki, kuri jau strādā mūsu organizācijā. Darbinieku iekšējā ro­ tācija notiek sistemātiski, darbinieki mai­ na savus amatus, līdz ar to mainās arī vei­ camie pienākumi, un ir situācijas, kad šā­ das pārmaiņas darbiniekam palīdz atgūt motivāciju. Arī paliekot esošajā amatā, darbiniekam ir iespēja sākt strādāt pie jauniem projektiem un uzņemties plašā­ ka mēroga pienākumus, piemēram, tie var būt pārrobežu projekti Baltijas līmenī vai Swedbank grupas līmenī. Darbinie­ kam noteikti ir arī iespējams nodarboties ar pašattīstību – apmeklēt karjeras izaug­ smes seminārus, pašam sev definēt karje­ ras mērķus un tādā veidā atjaunot savu motivāciju un entuziasmu. Cilvēki pēc sava rakstura ir dažādi, ir ļoti pozitīvi noskaņoti cilvēki,un ir cilvē- ki,kuriem vienmēr viss ir slikti.Kā izvēr- tēt, vai darbinieka neapmierinātība ir objektīva, vai cilvēkam ir negatīva at- tieksme pret dzīvi kopumā? Mans viedoklis ir, ka nopietnu grūtību gadījumā var palīdzēt saruna viens pret vienu. Mēs regulāri veicam darbinieku iekšējās aptaujas, ar kuru palīdzību mē­ rām darbinieku apmierinātību, tās ir ano­ nīmas, un ar šo aptauju palīdzību mēs va­ ram konstatēt vispārējās tendences ko­ lektīvā. Būtisks kritērijs ir tas, vai darbi­ nieki citiem ieteiktu Swedbank kā darba devēju. Šā gada pirmā ceturkšņa rādītāji bija ļoti labi. Katrs otrais darbinieks no­ teikti ieteiktu Swedbank kā vēlamo darba devēju. Protams, es vēlētos, lai visi ieteik­ tu Swedbank kā vēlamo darba devēju, bet apzinos, ka tas būtu iespējams tikai teori­ jās, un realitātē šāds rezultāts vērtējams kā ļoti augsts rādītājs, jo nesenie pētījumi kopumā par gatavību ieteikt savu darba devēju Latvijā ir ļoti zemi. Patlaban uzņēmēji bieži runā, ka trūkst darbinieku arī tad, ja tiek piedā- vāta cienījama alga, sociālās garantijas un labi darba apstākļi. Izjūtat darbinie- ku trūkumu? Mēs noteikti izjūtam to, ka Rīgā bezdar­ ba līmenis ir ļoti zems un arī Latvijā ko­ pumā bezdarba līmenis nav augsts. Pār­ svarā visi cilvēki, kuri vēlas strādāt, patla­ ban arī strādā un neatrodas darba meklē­ tāju rindās. Es neteiktu, ka mēs nevaram atrast nepieciešamos darbiniekus, taču mēs izjūtam, ka cilvēki ir nodarbināti un, ja viņi izvēlas mainīt darbu, pārnākot dar­ bā uz mūsu banku, tad šis darba maiņas process aizņem ilgāku laiku, nekā tas bija senāk, jo ir jāvienojas ar esošo darba de­ vēju par darba attiecību pārtraukšanu. Nav tā, ka cilvēki var nākamajā dienā pēc darba intervijas ierasties pie mums un sākt strādāt. Labi speciālisti patlaban Lat­ vijā ļoti retos gadījumos ir bez darba. Izsludinot vakanci, saņemat daudz pieteikumu? Ja vakance tiek izsludināta ne tikai iek­ šēji mūsu organizācijā, bet arī ārpus Swedbank, tad mēs saņemam daudz pie­ teikumu. Nesen mēs realizējām projektu, kura ietvaros klientu apkalpošanā piesais­ tījām cilvēkus ar ievērojamu dzīves un darba pieredzi. Projekta pamatideja bija piesaistīt cilvēkus, kuri iepriekš nebija strādājuši banku vidē, un iedrošināt pa­ mēģināt, kā tas ir – strādāt bankā, strādāt ar klientiem konsultāciju centrā vai filiālē. Tas bija daļēji saistīts ar to, ka visi mūsu valsts demogrāfiskie rādītāji liecina par to, ka mums Latvijā kopumā būs jārēķi­ nās ar to, ka darba tirgū aizvien plašāk pārstāvēti būs gan jaunieši, gan cilvēki ar ievērojamu dzīves pieredzi, jo cilvēki vi­ dējā vecumā visas vakances, kādas mūsu valstī būs, neaizpildīs. Patlaban mūsu ko­ lektīvā ir 1836 darbinieki, un liels skaits darbinieku ir vecumā starp 30 un 45 ga­ diem – vidējais vecums ir aptuveni 36 ga­ di. Daudzi darbinieki mūsu organizācijā sāka strādāt, kad bija pavisam jauni, un tagad ir nostrādājuši jau 10 un vairāk ga­ du, tāpat mums aktīvi pievienojas kolēģi, kam Swedbank ir pirmā darbavieta, un arī kolēģi, kas saredz priekšrocības darbam pie mums. Kā vērtējat projektu par cilvēku ar ie- vērojamu dzīves pieredzi nodarbināša- nu? Kā ļoti veiksmīgu. Mēs spējām cilvēkus uzrunāt un mudināt sadarboties, un pa­ stāvīgā darbā pie mums pēc šī projekta palika septiņi cilvēki. Vairāku uzņēmumu vadītāji teikuši, ka patlaban darba gaitas sāk jaunieši ar ļoti labu izglītību, bet nepietiekamu iz- pratni par reālo situāciju darba vidē. Kāds ir jūsu viedoklis? Mēs satiekam jauniešus, kas ir atvērti, bet kuri arī saprot, ka viņiem, sākot darba gaitas, ir jāiemācās daudz kas tāds, ko ne­ māca izglītības iestādēs. Piemēram, sākot strādāt klientu apkalpošanā, ir arī ļoti pa­ matīgas apmācības, kas tiek īstenotas re­ ālā darba vidē, kopā ar vairāk pieredzēju­ šu kolēģi. Nav tā, ka cilvēks ienāk organi­ zācijā un no viņa uzreiz prasa, lai viņš bū­ tu zinošs visās darba niansēs. Vienlaikus arī cilvēkam jāapzinās, ka ir tādas pras­ mes, kas vēl jāapgūst. Ļoti svarīgi ir no­ drošināt cilvēkam pamatotu pārliecību: «es protu paveikt savu darbu», un, lai šā­ da pārliecība rastos, kopīgi jāpacenšas gan jaunajam darbiniekam, gan arī darba devējam. Uzņēmumu pārstāvji arī teikuši, ka jaunās paaudzes darbinieki mēdz izvir- zīt neadekvātas prasības pret atalgoju- mu. Ko rāda jūsu pieredze? Neesmu novērojusi, ka būtu šāda ten­ dence, nevaru gan noliegt, ka bijuši šādi atsevišķi gadījumi, taču, kopumā vērtējot, jaunās paaudzes darbiniekiem ir visai reālistiska izpratne un darbu pie mums viņi uztver kā labu iespēju strādāt uzņē­ mumā, kur ir daudz iespēju gan profesio­ nālajai, gan personīgajai attīstībai. Mūsu organizācija ir definējusi, kāds ir katram amatam atbilstošs atalgojums. Ja potenciālais darbinieks izvirza konkrēta­ jai vakancei neatbilstoši augstas prasības pret atalgojumu, tad mēs cenšamies iz­ skaidrot, kāpēc mūsu organizācijā kon­ krētajā amatā ir tāds atalgojuma līmenis, kāds tas ir. Ja tas potenciālajam darbinie­ kam nav pieņemams, tad te ir jautājums par to, vai vispār izveidojas darba attiecī­ bas. Es gribu uzsvērt, ka mēs sistemātiski strādājam pie principa «vienāds atalgo­ jums par vienādu darbu», lai novērstu ne­ vienlīdzības riskus, piemēram, to, ka par vienādu darbu vīrieši un sievietes saņem atšķirīgu atalgojumu, respektīvi, lai tiktu ievērota dzimumu līdztiesība. Kāda patlaban ir klientu apkalpoša- nas centru un filiāļu veidošanas politi- ka? Mūsu politika ir tāda, ka mēs esam tur, kur ir mūsu klienti, un būsim tur, kur ir mūsu klienti. Jau trīs gadus kopā ar Latvi­ jas Pašvaldību savienību īstenojam Reģio­ nālās attīstības programmu, lai veicinātu Latvijas novadu izaugsmi un nodrošinātu pilnvērtīgus un pieejamus finanšu pakal­ pojumus reģionos. Patlaban visos nacio­ nālas un reģionālas nozīmes attīstības centros tiek nodrošināta bankas darbinie­ ku regulāra klātbūtne, sniedzot iespēju ie­ dzīvotājiem saņemt bankas speciālistu konsultācijas un atbalstu finanšu lietās. Paralēli tam pieaug dažādu digitālo pa­ kalpojumu klāsts, kas ļauj iedzīvotājiem daudz ātrāk un ērtāk vadīt savu finanšu ikdienu, patlaban ļoti daudz darījumu notiek, izmantojot internetu un moderno tehnoloģiju sniegtās iespējas. Kādam speciālistam banka būtu tā īs- tā, atbilstošā darbavieta? Daudziem cilvēkiem Latvijā un citās valstīs bankas asociējas ar filiāļu un klien­ tu apkalpošanas tīklu, taču patiesībā ban­ ka mūsdienās ir arī gigantiska informāci­ jas tehnoloģiju (IT) organizācija. Mēs at­ tīstām dažādus IT risinājumus mūsu klientiem un, protams, darbojamies ar fi­ nanšu pārvaldību un dažādu risku pār­ valdību, kā arī ar datu drošību. Vienojo­ šais faktors ir mūsu vērtības, un šīs trīs mūsu vērtības ir atvērtība, vienkāršība un atbildība. Tāpat vienojošais faktors ir vēl­ me attīstīties un mācīties, pilnveidot sa­ vas zināšanas un profesionālās prasmes. Ja cilvēks arī nemaina savu amatu, tad vide un darba saturs mainās, mainās arī klientu vajadzības. Tās prasmes, kas bija ļoti svarīgas, strādājot bankā pirms ga­ diem 15, patlaban vairs nav tik aktuālas, jo, piemēram, praktiski visi maksājumi notiek internetbankā. Tehnoloģijas aizvien vairāk aizstās cil- vēku darbu? Mērķis nav cilvēku darbu aizstāt ar mo­ dernajām tehnoloģijām, ar mākslīgo inte­ lektu. Mērķis ir klientam pieredzi sadarbī­ bā ar banku padarīt ērtāku, un šī mērķa īstenošanai optimālais variants varētu būt cilvēka darba un tehnoloģiju savstarpējā sadarbība. Kā bankas darbu ietekmēja Vispārīgā datu aizsardzības regula? Attiecībā uz darbiniekiem mēs esam definējuši un apkopojuši privātuma poli­ tikas principus, definējot, kādus datus par darbiniekiem mēs apkopojam, glabājam un kāpēc mēs šos datus apkopojam un glabājam. Kopumā līdz ar šīs regulas stā­ šanos spēkā mēs sastrukturējām savu, kā mēdz sacīt, datu saimniecību, taču neno­ liedzami gan klientu, gan darbinieku dati bija drošībā arī pirms 25. maija. Kāda ir darbinieka un darba devēja sa- prašanās veiksmes atslēga? Manuprāt, ir ļoti svarīgi, jau sākot dar­ ba attiecības, abām pusēm – darba devē­ jam un darbiniekam – pārrunāt to, ko gai­ da darbinieks no darba devēja un ko gai­ da darba devējs no darbinieka. Pēc tam abām pusēm ir svarīga arī zināma elastī­ ba un noteikti – virzība uz saprašanos. 5 Mēs sekmējam pašlīderību Swedbank Latvija Personāla pārvaldes vadītāja Agita Jākobsone intervijā Dienai Mūsu trīs vērtības ir atvērtība, vienkāršība un atbildība 0 «Mana darba ikdiena ir saistīta ar rūpēm par darbiniekiem un tādas vides veidošanu Swedbank, lai varam veiksmīgi darīt savu darbu – radīt arvien labāku pieredzi mūsu klientiem. Vaicājam darbiniekiem, kā viņi jūtas, runājam par to, ko varētu uzlabot. Runājam arī par pašlīderību, par darbinieku pašu karjeras attīstības plāniem,» stāsta Swedbank Latvija Personāla pārvaldes vadītāja Agita Jākobsone. foto – aivars liepiņš, dienas mediji
 TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 2018 9uzņēmēja diena Darbinieku bērni ir svarīgi Ģimenei draudzīga komersanta statusa ieguvēji SIA Latvijas Mobilais telefons AS Latvenergo Rīgas Tehniskā universitāte SIA Grifs AG SIA Cemex SIA Ventspils nafta termināls SIA Rimi Latvia AS SEB banka AS Swedbank Pašvaldības SIA Ventspils reiss AS 4Finance SIA LSC VAS Starptautiskā lidosta Rīga AAS Balta AS Sadales tīkls VAS Latvijas dzelzceļš SIA Coca-Cola HBC Latvia AS Baltic International Bank SIA Liepājas enerģija SIA Maxima Latvija AS Rīgas siltums SIA Liepājas RAS SIA Vidzemes slimnīca SIA LDz Cargo SIA Roche Latvija SIA AE Partner SIA Tele2 Biznesa, mākslas un tehnoloģiju augstskola RISEBA Valsts SIA Latvijas Televīzija AS Siguldas būvmeistars AS Augstsprieguma tīkls Pašvaldību uzņēmums SIA ZAAO ERGO Insurance SE Latvijas filiāle SIA LDz ritošā sastāva serviss VAS Latvijas Jūras administrācija SIA Wunder Latvia SIA FN-Serviss SIA DHL Latvia Uzņēmumi aizvien vairāk domā par savu darbinieku profesionālās karjeras un ģimenes dzīves savienošanu. Par to liecina pieaugošais Ģimenei draudzīga komersanta statusa saņēmēju loks Anna Strapcāne Labklājības ministrija (LM) Ģi- menei draudzīga komersanta statusu pie- šķir jau 11 gadu, un kopš 2011. gada uz- ņēmumi tiek apzināti sadarbībā ar Ilgt- spējas indeksu. Pērn šo statusu ieguva 31 uzņēmums, bet šogad piepulcējušies vēl septiņi. LM Bērnu un ģimenes politikas departamenta vecākā eksperte Rita Par- šova Dienai stāsta, ka šāds statuss uzņē- mumiem ir svarīgs klientu un darbinieku piesaistei. Tāpat būtiski ir noturēt esošos darbiniekus, tāpēc elastīgs darbalaiks vai brīvas dienas ģimenēm ar bērniem tiek piedāvātas kā papildu labumi. Ar katru gadu var arī novērot, ka virkne pasākumu domāti klientu piesaistei. Piemēram, tiek sakārtota vide – ieviestas ģimenes auto- stāvvietas un speciālas kases tirdzniecī- bas vietās. Ņemot vērā pieaugošo uzņēmumu in- teresi, labklājības ministrs Jānis Reirs (Vie- notība) uzskata, ka jau var runāt par lielā- ku sociālo atbildību. Komersanti apzinās, ka laimīgs un apmierināts darbinieks spēj sniegt lielāku pienesumu uzņēmumam. Lai uzņēmumu atzītu par ģimenei draudzīgu, gan nepietiks tikai ar saldumu paciņu svētkos. Ministrijā skaidro, ka tiek vērtēti vairāki kritēriji, piemēram, vai uz- ņēmums nodrošina attālinātā darba ie- spējas un elastīgu darbalaiku. Tāpat vērtē darbinieku veselības aizsardzību darba- vietā, uz klientu orientētu pakalpojumu sniegšanu, atbalsta nodrošināšanu bēr- niem un ģimenēm veltītiem pasākumiem, iesaistīšanos labdarībā. Tiek ņemta vērā arī uzņēmuma telpu un aprīkojuma atbil- stība bērna vajadzībām. Ģimenei draudzīga komersanta statusu ieguvušie uzņēmumi saņem īpašu aplie- cību, un uzņēmumi uz gadu iegūst tiesī- bas Ģimenei draudzīga komersanta logo izmantot sava uzņēmuma reklamēšanā. Tiešu labumu statuss nedod – nav pare- dzēti nodokļu atvieglojumi vai citi labu- mi. 5 0 Uzņēmums Latvijas Mobilais telefons (LMT) Ģimenei draudzīga komersanta statusu saņem jau vairākus gadus. Atbalstot uzņēmumā LMT strādājošos vecākus, nesen izveidota Bērnu un vecāku telpa. LMT publicitātes foto
uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 201810 Kādas aktualitātes patlaban jāņem vē- rā uzņēmumiem, domājot par to, kā uz- labot savu reputāciju un nostiprināt sa- va zīmola spēku? Mēs šobrīd redzam ļoti straujas pārmai­ ņas. Patlaban pasaulē 64% sabiedrisko at­ tiecību nozares profesionāļu uzskata, ka nākamo piecu gadu laikā mēs nonāksim tādā situācijā, kad patērētājs vairs nespēs atšķirt saturu, kas ir uzņēmuma radīts, no satura, ko radījusi kāda cita persona. Tur­ klāt 59% no visas pasaules sabiedrisko at­ tiecību profesionāļiem uzskata, ka vidējam patērētājam būs pilnīgi vienalga, kas ir in­ formācijas avots tai informācijai, ko šis pa­ tērētājs lasīs, skatīsies un klausīsies. Senāk, domājot par uzņēmumu reputācijas vei­ došanu, galvenais bija klasiskas sabiedris­ kās attiecības. Tagad spektrs kļuvis daudz plašāks, un mēs strādājam daudzos, dažā­ dos virzienos. Te jāmin, piemēram, reklā­ mas izvietošana medijos, tradicionālās sa­ biedriskās attiecības, darbs ar sociālo tīklu vides viedokļu līderiem jeb personām, ku­ ru viedoklim ir ietekme sociālajos tīklos, – sabiedrisko attiecību profesionālajā leksi­ kā šādus cilvēkus sauc par influenceriem. Jēdziens «influenceri» nāk no angļu valo­ das, no vārdiem influencer, kam nav īsti precīza tulkojuma latviešu valodā, un in- fluence, kas latviešu valodā nozīmē «ietek­ me». Vēl jāpiemin tāda tendence, ka patla­ ban uzņēmumi lielu uzmanību pievērš sa­ tura radīšanai sociālajos tīklos. Sava satura radīšana sociālajos tīklos kļūst populārāka par reklāmas laukuma nopirkšanu kādā interneta portālā. Jāpiemin arī tāds infor­ mācijas kanāls kā paša uzņēmuma veidotā interneta mājaslapa, kam arī ir aizvien pie­ augoša loma uzņēmuma reputācijas noslī­ pēšanā un zīmola stiprināšanā. Tātad interneta loma sabiedriskajās attiecībās aizvien pieaug? Jā, interneta loma aug gan Latvijā, gan citur pasaulē, to atzīst daudzi sabiedrisko attiecību eksperti. Starptautiska mēroga pētījumi rāda, ka sabiedrisko attiecību nozares pārstāvji prognozē – galvenās ēti­ kas problēmas, ar ko viņi nākotnē sastap­ sies, būs viltus ziņu lielā izplatība, tādas informācijas, kurā patiesība mērķtiecīgi un apzināti tiek sagrozīta, plašā aprite, ļaunprātīgas uzvedības aizstāvēšana, kor­ poratīvās caurskatāmības neesamība, kā arī strādāšana ar pretrunīgi vērtējamiem klientiem. Mūsu atbildība ir, darot mūsu darbu, domāt līdzi par to, kādu informā­ ciju mēs izplatām. Vēl es gribu uzsvērt, ka viltus ziņu problēma ir ārkārtīgi aktuāla un kļūst aizvien nopietnāka. Te nav runa par viltus ziņām tikai kādā konkrētā val­ stī, piemēram, tikai Latvijā vai tikai ASV, viltus ziņas ir starptautiska, globāla mēro­ ga problēma, un ar šo problēmu ir jācīnās globāli. Viltus ziņas bieži tiek saistītas ar poli- tiskiem mērķiem. Vai par viltus ziņām uztraucas arī biznesa vidē – konkurentu nomelnošanas aspektā? Jā, tiešām, runājot par viltus ziņu pro­ blēmu, galvenokārt tiek spriests par viltus ziņām ar politisku mērķi, piemēram, ar mērķi ietekmēt vēlētāju izvēli kādās vēlē­ šanās. Taču pastāv pamatotas bažas, ka jau drīzumā runāsim par viltus ziņu pro­ blēmu citās jomās – tas ir tikai laika jautā­ jums. Jau patlaban varam identificēt vil­ tus ziņu klātesamības riskus informācijā par dažādām citām jomām – ne tikai par politiku. Manuprāt, vajadzētu diskutēt par to, kā uz šo problēmu reaģēs sabiedrisko attie­ cību nozare. Starptautiskā līmenī tiek ru­ nāts par to, ka jāpārskata sabiedrisko at­ tiecību ētikas kodeksi, lai secinātu, vai tās profesionālās vadlīnijas, ko mēs esam de­ finējuši, joprojām ir aktuālas, jo varbūt ir problēmas, kas ētikas kodeksos ir definē­ tas, bet vairs nav aktuālas, savukārt jau minētajai viltus ziņu problēmai un citiem šodienas izaicinājumiem ētikas kodeksos netiek pievērsta pietiekami nopietna vērī­ ba. Jādiskutē arī par to, ka varbūt sabied­ risko attiecību speciālista profesiju nepie­ ciešams licencēt, lai nebūtu tā, ka ikviens var izplatīt jebkādu informāciju, dēvējot sevi par sabiedrisko attiecību ekspertu. Praktiski ikvienam profesionālam sabied­ risko attiecību speciālistam būtu jāpār­ skata savs ikdienas darbs, un arī sabied­ risko attiecību industrijai kopumā nepie­ ciešams vienoties par kopējiem profesio­ nālajiem standartiem. Par viltus ziņām mēdz teikt, ka nereti tās izplatās daudz ātrāk un plašāk nekā nopietna analītiska informācija. Piekrī- tat? Jā, tā ir. To arī parāda pētījumi – viltus ziņas izplatās daudz vieglāk, un statistika rāda, ka iedzīvotāji ar viltus ziņām dalās daudz vairāk nekā ar patiesajām ziņām. Tas ir saistīts gan ar to, ka viltus ziņas pa­ rasti ir veidotas izklaidējošā formātā, gan ar to, ka cilvēki ir tendēti ticēt tam, kam grib ticēt, pat ja tā ir nepatiesība jeb viltus ziņas. Jāteic, ka mūsu aģentūra ļoti lielu uzmanību pievērš tam, lai tiktu izplatīta vienīgi patiesa informācija. Esam izstrā­ dājuši tā dēvēto triju soļu modeli. Pirmais solis – «Identificē viltus ziņas», otrais solis – «Aizsargājies pret viltus ziņām» un tre­ šais solis – «Uzbrūc viltus ziņām». Jo sav­ laicīgāk tiek reaģēts uz nevēlamām parā­ dībām, jo veiksmīgāk var ierobežot nevē­ lamās parādības izplatību. Viltus ziņas nepazudīs, ja izliksimies tās nemanām vai arī vilcināsimies rīkoties, lai pret tām vēr­ stos. Pēdējā laikā izplatīta problēma ir arī puspatiesas ziņas – patiesa ziņa tiek pa­ pildināta ar nekorektiem, melīgiem fak­ tiem, kas integrēti starp korektiem, patie­ siem faktiem. Šādas ziņas ar nepatiesības elementiem var būt vēl bīstamākas nekā viltus ziņas, jo, ja cilvēks, pārbaudot čet­ rus no pieciem ziņā minētajiem faktiem, secina, ka šie fakti ir patiesi, tad piektā fakta ticamību, visticamāk, vairs nepār­ baudīs un nekonstatēs, ka tieši šis piek­ tais fakts nav patiess, rezultātā noticot ne­ patiesībai. Esmu redzējusi ziņas, kas ir apzināti puspatiesas, ir paņemti fakti, izmantoti cilvēku, kas ir viedokļu līderi, izteikumi, salikti kopā, un rezultātā ir tapusi ziņa, kas tikai daļēji ir patiesa. Nevar teikt, ka būtu izplatīta viltus ziņa, bet patiesa šī sakompilētā informācija arī nav. Arī medijiem, manuprāt, ir jādomā, kā pašreizējā situācijā nosargāt savu ierasto ceturtās varas statusu un ceturtās varas spēku. Es aicinātu profesionālo, respek­ tablo mediju redakcijas nepārprotami un stingri paust savu nostāju attieksmē pret viltus ziņām un puspatiesajām ziņām, un es aicinātu arī detalizēti izskaidrot sabied­ rībai to, kā profesionāli, nopietni un re­ spektabli mediji pārbauda dažādus fak­ tus, datus, informācijas avotu ticamību. Šobrīd medijiem vajadzētu nepārprotami sevi pozicionēt kā patiesas, pārbaudītas un ticamas informācijas sniedzējus. Savulaik žurnālistikas studentiem ti- ka rūpīgi mācīts, ka vienmēr jānodala fakti un viedokļi.Varbūt patlaban par to jāstāsta visai sabiedrībai, jo tagad satura radītājs var būt katrs sociālo tīklu lieto- tājs? Tas būtu vēlams, bet jāsāk ar to, ka savi ētikas principi jādefinē komunikācijas jo­ mas profesionāļiem. Jūsuprāt, viltus ziņu un puspatieso zi- ņu rašanos un izplatību sekmē visatļau- tības apziņa, ka nekas jau par to ne- draud, – kāds uzrakstīja un izplatīja in- ternetā melīgu ziņu, un nekas – nekādas atbildības par to nav. Mēs zinām, ka mūsu paaudzes cilvēki sliecas uzskatīt, ka draudošas soda san­ kcijas nav tas mehānisms, ar ko situāciju varētu uzlabot. Mēs vairāk atbalstām vie­ dokli, ka ir svarīgi, lai būtu vienota izprat­ ne par to, kādā vidē mēs gribam dzīvot. Tāpēc, manuprāt, ir svarīgi, lai Latvijā un citās valstīs notiktu diskusijas par to, ka viltus ziņas un puspatiesās ziņas var ne­ gatīvi ietekmēt ikviena cilvēka dzīvi. Es gribētu ticēt tam, ka kritiski domājoša sa­ biedrība var daudz prasmīgāk ierobežot viltus ziņu un puspatieso ziņu izplatību nekā kādu interneta vietņu bloķēšana vai līdzīga rakstura aizliegumi. Mums jau ci­ tās jomās ir piemēri, ka valsts pārvalde ra­ dījusi normatīvo regulējumu, it kā lai pa­ sargātu patērētājus, taču rezultātā ir radīti birokrātiski ierobežojumi, kas vispār ne­ sasniedz savu mērķi – pasargāt patērētā­ ju. Tajā pašā laikā sabiedrības izglītošanā par dažādiem šolaiku izaicinājumiem tiek investēts ārkārtīgi maz. Tāpat maz tiek in­ vestēts arī kritiskās domāšanas veicināša­ nā un ikviena cilvēka atbildības izjūtas stiprināšanā, un es te domāju atbildības izjūtu ne tikai par to saturu, ko cilvēki pa­ ši rada sociālajos tīklos, bet arī par to, kā­ du informāciju cilvēki patērē, kādiem in­ formācijas avotiem uzticas. Manuprāt, vi­ su paaudžu cilvēkiem ir jāmācās kritiski izvērtēt jebkādu saņemto informāciju – un tas neattiecas tikai uz Latvijas iedzīvo­ tājiem, bet arī uz cilvēkiem citās valstīs. Taču pirmais solis ceļā uz to, lai cilvēki gudri un kritiski izvērtētu jebkādu saņem­ to informāciju, ir tas, ka sabiedrībā tiek diskutēts par viltus ziņām un par puspa­ tiesajām ziņām, neignorējot šo problē­ mu. Vajag šībrīža situācijai atbi Visu paaudžu cilvēkiem ir jāmācās kritiski izvērtēt jebkādu saņemto informāciju 0 «Starptautiska mēroga pētījumi rāda, ka sabiedrisko attiecību nozares pārstāvji izplatība, tādas informācijas, kurā patiesība mērķtiecīgi un apzināti tiek sagrozīta, plašā arī strādāšana ar pretrunīgi vērtējamiem klientiem,» stāsta Elīna Dobulāne. Sabiedrisko attiecību tīkla Golin biroja Rīgā direktore Elīna Dobulāne intervijā Magdai Riekstiņai
 trešDIENA, 20. JŪNIJS, 2018 11uzņēmēja diena ilstošus ētikas standartus prognozē – galvenās ētikas problēmas, ar ko viņi nākotnē sastapsies, būs viltus ziņu lielā aprite, ļaunprātīgas uzvedības aizstāvēšana, korporatīvās caurskatāmības neesamība, kā FOTO – Kristaps kalns, dienas mediji Ko jūs ieteiktu uzņēmumiem, kuri ir sastapušies ar viltus ziņu vai puspatiesu ziņu uzbrukumiem un baidās, ka šādi uzbrukumi varētu negatīvi ietekmēt biz- nesu – it īpaši, ja uzņēmums strādā uz patērētājiem vērstā segmentā, piemē- ram, mazumtirdzniecībā, ēdināšanā, tū- rismā, pasažieru transporta jomā? Uzņēmumam, lai atvairītu viltus ziņu un puspatiesu ziņu uzbrukumu, jāspēj sniegt negatīvo, nepatieso informāciju at­ spēkojošu, korektu informāciju. Tāpat ir vērts vērsties pie tā sociālā tīkla, kurā ne­ patiesā informācija tikusi izplatīta, uztu­ rētāja, lai vienotos par nepatieso ierakstu dzēšanu. Svarīgi, protams, ir arī novērtēt kaitējuma apjomu, ko nepatiesā informā­ cija var nodarīt zīmolam. Uz tādu nepa­ tiesu ziņu, kas ievietota kādā nenozīmīgā portālā ar niecīgu apmeklētāju skaitu, rei­ zēm vispār nav vērts reaģēt, jo lielāku kai­ tējumu savam zīmolam uzņēmums var nodarīt, pievēršot nepatiesajai ziņai plašu uzmanību. Jūs minējāt, ka jauns sabiedrisko at- tiecību virziens ir sadarbība ar sociālo tīklu vides viedokļu līderiem. Pastāstiet, lūdzu, par to detalizētāk. Pirms pieciem gadiem tādas profesijas kā influenceri nemaz nebija. Tagad jau ir daudz jauniešu, kuri savu pirmo algu no­ pelna ar influencera darbu. Aizvien bie­ žāk mēs redzam, ka uzņēmumi mērķtie­ cīgi atvēl finanšu līdzekļus darbam ar in­ fluenceriem, šādu izdevumu pozīciju jau savlaicīgi paredzot uzņēmuma budžetā. Te gan jāteic, ka Latvijā pagaidām pat pa­ šu populārāko influenceru ietekme vēl ir ļoti niecīga, un pie mums uzņēmumi vēl mācās veidot sadarbību ar influenceriem. Savukārt Golin pētījumi, kas veikti Apvie­ notajā Karalistē, rāda, ka tur katrs cetur­ tais iedzīvotājs ir iegādājies kādu preci vai izmantojis kādu pakalpojumu, tieši seko­ jot influenceru rekomendācijai. Pētījumi arī rāda, ka patērētāji par 30% vairāk uzti­ cas tiem influenceriem, kuri specializējas kādā konkrētā jomā, piemēram, veselīgs uzturs, mode, aktīvā atpūta vai citā jomā. Katram influenceram ir svarīgi saprast, kas viņu pašu interesē. Ja influenceram interesē, teiksim, ēst gatavošana, tad tē­ mas, kas saistītas ar pārtikas kvalitāti, ve­ selīgu uzturu un dažādu ēdienu recep­ tēm, viegli radīs izpausmes šī influencera radītajā sociālo tīklu saturā. Cilvēkam ra­ dīt interesantu sociālo tīklu saturu par tā­ du tēmu, kas pašam neinteresē, ir ļoti sa­ režģīti. Formāli jau kaut kādu saturu var radīt, bet maz ticams, ka šāds saturs ie­ mantos lielu atsaucību. Vai pastāv risks influenceru darbības rezultātā nonākt līdz tam, ka mēs visu pozitīvo informāciju uztversim kā ap- maksātu – teiksim, kāds paudīs sociālajā tīklā Facebook.com savu sajūsmu par te- ātra izrādi, un mēs domāsim, ka šim cil- vēkam teātris noteikti piešķīris brīvbiļe- ti uz izrādi? Lai šādu risku novērstu, ir svarīgi iedi­ bināt praksi, ka influencers precīzi norā­ da – šis sociālajos tīklos veidotais saturs ir, piemēram, konkrēta teātra finansiāli ap­ maksāts sadarbības projekts. Pētījumi, kas veikti Lielbritānijā, jau parādījuši, ka cilvēki daudz vairāk uzticas tiem influen­ ceriem, kuri precīzi un nepārprotami no­ rāda, sadarbībā ar kādu zīmolu veido konkrēto sociālo tīklu saturu tajos gadīju­ mos, kad tas ir apmaksāts sadarbības pro­ jekts. Jārunā arī par influenceru sekotāju skaitu. Tas, cik liels ir influenceru sekotāju skaits sociālajos tīklos, protams, ir svarīgs aspekts, taču ne vienmēr noteicošais ir sekotāju daudzums, jo sociālo tīklu vidē darbojas arī negodprātīgi cilvēki, kuri se­ kotāju skaitu audzē, vienkārši nopērkot tā dēvēto sekotāju bāzi. Jūsuprāt, cik brīvs sava viedokļa pau- šanā influencers var būt, – piemēram, ja teātra piesaistīts influencers raksta par teātra izrādēm, tad var rakstīt arī ko ne- gatīvu? Es domāju, ka, pirmkārt, influenceram pašam rūpīgi jāizvērtē, ar ko viņš vēlas sa­ darboties. Teiksim, ja cilvēkam vispār ne­ patīk apmeklēt teātri, tad nevajadzētu rakstīt par teātri, un, ja kāds uzņēmums vai zīmols influenceram nav pieņemams, tad vispār nevajadzētu veidot apmaksātu sadarbību. Tas ir tāpat kā jebkurā sadarbī­ bā – ir svarīgi, lai sadarbības partneru vēr­ tības saskanētu. Otrkārt, prasme sniegt ob­ jektīvu informāciju influencera darbā ir ļo­ ti svarīga. Influenceram nevajadzētu, teik­ sim, ja runājam par teātri, tādu izrādi, kurā dominē depresīvas noskaņas, popularizēt kā lielisku brīvdienu izklaidi. Un kopumā influenceram allaž jāsniedz gan pozitīva, gan negatīva informācija, gan jābrīdina par riskiem – ja tam ir objektīvs pamats. Personīgi man influenceri palīdz saprast, kādi jaunumi dzīvesstila jomā ir Rīgā – kur atvērta jauna kafejnīca un tamlīdzīgi, taču es noteikti vēlos lasīt objektīvu informāci­ ju, nevis pārspīlētu slavināšanu. Te jāpiebilst, ka patlaban Latvijā vēl nav izstrādāti kritēriji sadarbībai ar influence­ riem. Lietuva šajā jomā ir tikusi soli tālāk, tur jau kritēriji pastāv. Un jāteic, ka neno­ liedzami ir nepieciešami ētikas standarti gan influenceru darbam, gan sadarbībai ar influenceriem. Jāteic, ar slavinošiem, jūsmīgiem tek- stiem un uzbāzīgu reklāmu var panākt pretēju efektu – cilvēkus slavas dziesmas un uzbāzība atbaida, nevis piesaista. Tā ir. Influenceru darbs manā ieskatā ir vēl viens informācijas kanāls – paralēli daudziem citiem, ar kura palīdzību uzņē­ mums un jebkura cita organizācija šī jē­ dziena plašākajā nozīmē var savu vēsti nodot patērētājiem. Mans viedoklis ir tāds, ka influenceru loma aizvien pieaugs, bet ikviena uzņēmuma pārstāvjiem jāap­ zinās, ka sadarbības veidošana ar influen­ ceriem ir nopietns, analītisks darbs, un arī cilvēkiem, kuri vēlas būt influenceri, jāap­ zinās, ka tas ir sistemātisks, rūpīgs darbs. Kopumā mans novērojums ir tāds, ka aug jauna paaudze, kam būt par influen­ ceriem sanāk ļoti dabiski, taču, ja kāds jaunietis iedomājas – būšu influencers, ātri un viegli nopelnīšu daudz naudas, šad tad kaut ko slavinošu ierakstot sociā­ lajos tīklos, tad tā tas nenotiek. Gadās, ka cilvēks saka – gribu būt influencers, bet, kad viņam izstāsta, kas būs jādara, tad sa­ prot, ka tomēr negrib gan. Lai kļūtu par respektējamu influenceru, jāstrādā daudz un arī jāattīsta analītiska izpratne par in­ formācijas apriti un par komunikācijas principiem. Turklāt, kā jau teicu, jābūt iz­ pratnei par ētiku. Reklāmas jomā jau daudzus gadus tiek iesaistīti sabiedrībā pazīstami cilvē- ki, kuri centušies pierunāt, lai balsojam par kādu politisko partiju, pērkam kāda uzņēmuma produkciju vai arī apmeklē- jam kādu pasākumu. Jūsuprāt, influen- ceru kustība izaugusi no populāru cilvē- ku iesaistīšanas reklāmā? Iespējams, ka tā ir. Taču atšķirība ir tajā aspektā, ka influencers pats darbojas kā informācijas kanāls, influenceram ir savs sekotāju loks, kuram influencers savu so­ ciālajos tīklos radīto saturu, savu viedokli un iespaidus sniedz tieši un nepastarpi­ nāti – pa vidu starp influenceru un viņa sekotājiem nav cita medija, kā tas ir gadī­ jumā, kad televīzija translē reklāmu, kurā, teiksim, kāda slavenība aicina balsot par kādu politisko partiju. Starp influenceru un viņa sekotājiem nav arī reklāmas aģen­ tūras, kura gatavotu reklāmas sižetu vai reklāmas laukumu drukātajā medijā. Līdz ar to informācija, ko sniedz influencers, var tikt nodota sekotājiem ļoti operatīvi, turklāt tieši tādā formā, kāda šķiet intere­ santa influencera sekotājiem. Kuri patlaban Latvijā ir influenceru iecienītākie sociālie tīkli jeb informāci- jas kanāli? Populārākie informācijas kanāli influ­ enceru vidē ir Instagram, Youtube.com un Facebook.com. Kas attiecas uz mikroblo­ gošanas vietni Twitter, tad Latvijā ar in­ formācijas ievietošanu tviterī nevar sa­ sniegt ļoti plašu auditoriju, toties var sa­ sniegt cilvēkus, kuri paši ir viedokļu līderi, jo tviteri izmanto daudzi zinātnieki, kul­ tūras jomas personības, politiķi, žurnālis­ ti, un šajā mikroblogošanas vietnē bieži vien notiek ļoti kvalitatīvas diskusijas par sabiedrībā aktuāliem jautājumiem. Mēs zinām, ka tad, kad tiek rādīti televīzijas diskusiju raidījumi, tiem paralēli par rai­ dījuma tēmu notiek diskusijas tviterī, tur­ klāt tvitera lietotāju domu apmaiņa mēdz būt ne mazāk analītiska un ne mazāk kva­ litatīva par raidījuma dalībnieku diskusiju televīzijas studijā. Pirms gada jūs teicāt, ka Latvijā uzņē- mumiem kopumā vēl jāslīpē prasme strādāt ar sociālajiem tīkliem, izmantot sociālo tīklu sniegtās iespējas un izvairī- ties no tajos sastopamajiem riskiem. Kā jūs vērtējat situāciju šobrīd? Uzņēmumi ir labāk sapratuši to, ka ne­ var sociālajos tīklos ielikt pāris fotogrāfiju un dažus klišejiskus teikumus un cerēt, ka tā iegūs milzum daudz jaunu klientu, un ir sapratuši, ka sociālie tīkli ir informācijas kanāls, kas var būt ļoti iedarbīgs, taču tajā ir jāinvestē ļoti daudz resursu, lai tiktu ra­ dīts tiešām kvalitatīvs saturs, kas interesē tieši to sabiedrības daļu, kam uzņēmums vēlas pārdot savus produktus vai pakalpo­ jumus. Ja uzņēmums spēj izveidot saikni ar savu auditoriju, apzinoties, kas ir svarīgs šai auditorijai un ko pašam uzņēmumam ir svarīgi savai auditorijai pateikt, un vēl spēj arī integrēt aktuālos sabiedrības die­ naskārtības jautājumus, tad var uzskatīt, ka uzņēmums sociālajos tīklos gūst panā­ kumus. Taču, ja uzņēmums sociālajos tīk­ los tikai ievieto savu preču vai pakalpoju­ mu reklāmu, tad tas sociālo tīklu lietotā­ jiem nešķiet interesanti. Pirms gada arī minējāt tādu problē- mu, ka uzņēmums sociālajos tīklos po- pularizē ļoti pozitīvas vērtības,bet uzņē- muma vadības pārstāvji savos privātajos profilos – gluži citas un ne tik pozitīvas. Tādus gadījumus novērojat joprojām? Jā, tādi gadījumi ir, un vienmēr jau būs precedenti, kad kāda uzņēmuma vadītājs vai darbinieks radīs šādu nevēlamu situā­ ciju. Taču gan uzņēmumu vadītāji, gan kopumā sociālo tīklu lietotāji aizvien la­ bāk apzinās, ka impulsīvām, neapdomī­ gām izpausmēm internetā var būt ļoti no­ pietnas sekas un ļoti spēcīga ietekme uz reputāciju. 5
uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 201812 LindaLiepiņa «Essāku strādāt XX gadsimta beigās – juku laikos.Taču toreiz dzīve bija rimtāka un pie viena darba uzdevuma varēja mierīgi strā- dāt trīs cilvēki. Salīdzinot ar to, kāda ir dar- bošanās intensitāte kaut vai 20–30 gadu amplitūdā, mēs redzam, ka temps ir pie- audzis,» situāciju darba tirgū iezīmē orga- nizācijas attīstības centra Spring Valley iz- pilddirektors Jānis Gredzens un piebilst, ka gluži vispārināt šo situāciju nevar, jo tā ir daudzviet, taču tomēr nav visur un nav vienmēr. Hronisks stress, prasības, kas pār- sniedz iekšējos resursus, pārslodze draud ar šī gadsimta slimību – izdegšanas sindro- mu, kas atstāj ietekmi uz dzīvi kopumā – gan uz darbu, gan uz personīgo dzīvi, gan uz attiecībām ar citiem cilvēkiem. Kas vai- nīgs – darba devējs vai darītājs? Un pats galvenais – ko darīt? Situācija diktē noteikumus Termins «izdegšanas sindroms» tika ie- viests 1973. gadā, kad psihologs Freiden- bergs izsīkšanu un nogurumu noformulē- ja kā «savu vajadzību pamešanu novārtā, strādāšanu pārāk smagi un intensīvi, ar pārāk lielu atdevi, jo tiek izdarīts spiediens – gan no darba devēja puses, gan arī paša darītāja apzinīguma radīts spiediens». Iz- degšanas sindromu kā diagnozi arodārsti nosaka arvien biežāk. «Tempa un intensitātes pieaugums ir viens no faktoriem, kas veicina izdegšanas sindromu,» saka J. Gredzens. Taču viņš arī aicina situāciju nevienkāršot un ņemt vē- rā, ka ir vēl daudz dažādu riska faktoru, kas var būt saistīti gan ar situāciju darbā, gan ar konkrētā cilvēka personību. Taču ļoti būtiski ir psihoemocionālie riski – pret strādājošajiem ir augstas prasības, darba apjoms palielinās, kļūst grūtāk sabalansēt darba un privāto dzīvi. «Te jāvērtē tādi fak- tori, kāds ir darbalaiks, kādas iespējas elas- tīgi darboties, vai brīvdienās lasām darba e-pastus, vai uz tiem reaģējam un atbil- dam, vai atvaļinājums ir formāls, vai mobi- lais tālrunis vienmēr ir ieslēgts,» mudina vērtēt J. Gredzens un uzsver – tie ir jautāju- mi, uz kuriem katrs pats var atbildēt. Latvijā pagaidām vēl pētījumi nav veikti, bet Amerikā kādā aptaujā viena trešdaļa respondentu atzinuši, ka darba e-pastā ie- lūkojas arī ārpus darbalaika. «Pēc piere- dzes varu teikt, ka mums šie rādītāji nebūt neatpaliek no Amerikas. Arī par atvaļināju- miem runājot, apmēram 20% cilvēku ir trauksmes stāvoklī, vienmēr gatavi atsauk- ties telefona zvanam, kas aicina atkal dar- bā.Tas, ka četras nedēļas pēc kārtas tiek iz- mantots atvaļinājums, ir ekskluzīva iespē- ja. Esmu runājis ar vadītājiem un uzņēmē- jiem un zinu, ka garākais periods, uz kuru darbinieks, arī pats vadītājs, atļaujas aiziet atvaļinājumā, ir divu nedēļu periods,» zina stāstīt J. Gredzens. Starp citu, mediķi atzīst, ka tie uzņēmumu un iestāžu vadītāji un tie darba devēji, kuri «dzen» darbiniekus, pa- rasti ir ļoti prasīgi arī pret sevi un atrodas riska grupā saslimšanai ar infarktu, kuņģa čūlu, alkoholismu. Izdegšana bieži vien ir saistīta ar darba algu un samaksu. 2008.–2009. gada ekono- miskās krīzes gadu radītās naudas problē- mas – kredīti, līzingi – lika cilvēkiem strā- dāt virsstundas, meklēt papildu iespējas piepelnīties brīvdienās, mudina neatteik- ties no dažādiem papildu projektiem. «Te ir divi aspekti. Pirmkārt, jāvērtē, vai darba alga ir adekvāta padarītajam darbam. Otr- kārt, katram pašam jāapsver, vai netiek dzīvots pāri saviem līdzekļiem, jo nav no- liedzams, ka ir cilvēki, kuriem, pat saņe- mot lielu algu, izdevumi pārsniedz ienāku- mus. Ir cilvēki, kuriem ir tendence uzņem- ties par daudz saistību. Cilvēki nāk uz dar- bu nevis tāpēc, ka patīk vai vajag, bet tā- pēc, ka dzīve spiež. Daudzām ģimenēm Latvijā ir šī problēma, kas neveicina har- monisku – darbs un mājas un ģimene – līdzsvaru,» skaidro organizācijas attīstības centra SpringValley izpilddirektors. Kā vēl vienu izdegšanas sindromu veici- nošo faktoru viņš min darba vides nepilnī- bas. «Cik daudz organizācijas vadība pie- vērš uzmanību tam, kāda ir darba vieta? Daudz Latvijā ir labu piemēru – uzņēmu- mi, kuros rūpējas par to, kāds ir darba galds, kur tas atrodas, kāds ir krēsls un pat kādā krāsā būs dators. Tas jau ir augsts lī- menis ar visiem ergonomikas faktoriem. Bet visbiežāk darbiniekam jāiztiek ar kvad- rātmetru – vietu, kur apsēsties.» Paaudžu un profesiju spektrs Izdegšanas sindroms nešķiro profesijas, tomēr augstāks risks ir tām profesijām un tiem darbiniekiem, kuriem ir intensīva sa- skarsme ar klientiem, akcentē J. Gredzens. Starp izdegšanas sindroma līderiem ir ār- sti, sociālie darbinieki, policisti, sabiedris- kā transporta vadītāji, arī skolotāji un, kā izrādās, reklāmas industrijas pārstāvji. «Par vecuma un paaudžu iezīmēm ne- vajadzētu vispārināt, jo dažiem cilvēkiem jau vairs neko negribas sasniegt 40 gados, bet citi cilvēki vēl 60 gados ir enerģiski un rosīgi, tomēr tiem cilvēkiem, kas ienāk dar- ba tirgū tagad, uzstādījumi ir daudz kon- krētāki nekā tiem darbiniekiem, kuri jau tuvojas pensijas vecumam. Jaunā paaudze prot noteikt robežas jau darba intervijā, pasakot, ka nestrādās virsstundas, jo vi- ņiem ir svarīga ģimene, mācības, hobiji un citas dzīves jomas. Ja cilvēks darba devē- jam strikti pasaka, ka pēc darba neskatīs e- pastus, tad viss ir kārtībā, bet, ja pieļauj vienu, otro un trešo reizi tādu situāciju, tas jau nojauc barjeru un turpmāk tiek uzska- tīts par pašsaprotamu, un pēc tam to ir grūti mainīt. Te jāņem vērā, ka Latvijā cil- vēkiem pirmspensijas vecumā ir bail zau- dēt darbu, tāpēc viņu elastība ir lielāka, vi- ņi piekrīt strādāt garākas darba stundas. Un tā nav lojalitāte vai patriotisms! Ziedo- jot laiku darbam, tas tiek atņemts kaut kam citam – ģimenei, draugiem, pašam sev. Robežas noteikt ir grūtāk, ja cilvēkam mūža gaitā darbs vienmēr bijis galvenais un svarīgākais. Ja privātā dzīve ir piepildīta – ārpus darba ir draugi, hobiji – piemēram, dārzs vai ceļojumi –, tad dzīvē ir nodroši- nāts līdzsvars, pretējā gadījumā, esot dar- bā no zvana līdz zvanam un vēl ilgāk, cilvē- kam draud izdegšana,» skaidro J. Gre- dzens. Taču viņš arī mudina ņemt vērā, ka savu saspringto darba grafiku, ko var salī- dzināt ar vāveres skriešanu ritenī, nereti cilvēks pats sev izveido.Vainot darba devē- ju? Likumdošana nosaka robežas, un sva- rīgi – kā ikkatrs rīkojas šo robežu ietvaros. Komunikācija ir svarīga Kolēģis nokrāvies ar darbiem, kļūst aizvien klusāks, nerunīgāks, sāk biežāk slimot? Ie- spējams, tās ir pirmās izdegšanas sindro- ma pazīmes. «Te svarīgs ir jautājums - vai vadītājs to pamana, vai spēj saprast darbi- niekus un var viņiem palīdzēt? Nereti vadī- tājam svarīgi ir mērķi, uzdevumi, plāni, vi- ņam padoti ir vairāki darbinieki,» situāciju raksturo J. Gredzens un turpina: «Tāpēc arī darba izpildes novērtēšanas vai attīstības pārrunās jābūt iespējai runāt ne tikai par darba uzvarām, kad izvērtē padarīto, pie- šķir vai nepiešķir prēmiju un izvirza jau nākamo mērķi, bet arī par šķēršļiem un problēmām. Sarunai jābūt kvalitatīvai, un tā jau ir vadītāja prasme. Taču ne visi dar- binieki ir gatavi izteikties un runāt par to, kā darbā jūtas. Pastāv arī bailes atzīt, ka kaut kas nav kārtībā, jo tas nozīmētu, ka kaut kas būs jāmaina.» Piemēram, darbinieks vienā amatā strā- dā jau ilgāku laiku un ir skaidrs, ka nekādu inovāciju nav. Varbūt ir iespējams viņam piedāvāt iesaistīties jaunā projektā? Te gan jāuzsver, ka no paša cilvēka ir atkarīgs, vai viņš grib būt savas jomas eksperts un attīs- tīties «pa horizontāli», vai doties pa otru ceļu, kas parasti iet vertikāli augšup pa kar- jeras kāpnēm. Taču daudzu uzņēmumu un iestāžu pieredze rāda, ka ne vienmēr gados vecākais un pieredzējušākais spe- ciālists var būt labs vadītājs. Par psihoemocionālo stāvokli runājot, liela nozīme ir cilvēku savstarpējo attiecī- bu kultūrai ne tikai sabiedrībā un ģimenē, bet arī darbā. Ir cilvēki, kuri mēdz būt ne- iecietīgi, agresīvi, prasīgi, un šādi cilvēki at- tiecībās starp kolēģiem var radīt emocio- nālo un fizisko izdegšanu. «Katram būtu sev jāatbild uz jautāju- miem – kāpēc es eju uz darbu? Vai tikai naudas dēļ, vai arī man patīk atmosfēra kolektīvā, patīk darba vieta? Labsajūtu ie- tekmē arī tas, kur atrodas darba galds (pie loga, zem kondicioniera utt.) un kādi kolē- ģi ir blakus. Atvērtā birojā strādājot, ir rak­ stītie un nerakstītie likumi tam, kā netrau- cēt kolēģiem, bet ir tādi kolēģi, kas tos sis- Par nodzītiem zirgiem un izsp Izdegšanas sindroma galvenais cēlonis ir ilgstoša emocionālā spriedze un liels stress 0 «Tempa un intensitātes pieaugums ir viens no faktoriem, kas veicina izdegšanas sindromu,» uzsver organizācijas attīstības centra Spring Valley izpilddirektors Jānis Gredzens, taču arī aicina situāciju nevienkāršot un ņemt vērā, ka ir vēl daudz dažādu riska faktoru, kas var būt saistīti gan ar situāciju darbā, gan ar konkrētā cilvēka personības iezīmēm. Foto – Kristaps Kalns, Dienas mediji Izdegšanas sindroms nešķiro profesijas, tomēr augstāks risks ir tām profesijām un tiem darbiniekiem, kuriem ir intensīva saskarsme ar klientiem
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018
Uzņēmēja Diena 2018

Empfohlen

Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēgaPeteris Jurcenko
 
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēgaInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēgaInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēgaInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Cilvēktiesības skolā: izaicinājumi un risinājumi.
Cilvēktiesības skolā: izaicinājumi un risinājumi.Cilvēktiesības skolā: izaicinājumi un risinājumi.
Cilvēktiesības skolā: izaicinājumi un risinājumi.Latvian National Commission for UNESCO
 
Jauniešu nodarbinātība
Jauniešu nodarbinātībaJauniešu nodarbinātība
Jauniešu nodarbinātībaJaunradesNams
 
Atbildīgu ideju katalogs 2017
Atbildīgu ideju katalogs 2017Atbildīgu ideju katalogs 2017
Atbildīgu ideju katalogs 2017Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Dažādības vadība - nākotnes potenciāls
Dažādības vadība - nākotnes potenciālsDažādības vadība - nākotnes potenciāls
Dažādības vadība - nākotnes potenciālsInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 

Empfohlen

Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēgaPeteris Jurcenko
 
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēgaInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēgaInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēgaInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Cilvēktiesības skolā: izaicinājumi un risinājumi.
Cilvēktiesības skolā: izaicinājumi un risinājumi.Cilvēktiesības skolā: izaicinājumi un risinājumi.
Cilvēktiesības skolā: izaicinājumi un risinājumi.Latvian National Commission for UNESCO
 
Jauniešu nodarbinātība
Jauniešu nodarbinātībaJauniešu nodarbinātība
Jauniešu nodarbinātībaJaunradesNams
 
Atbildīgu ideju katalogs 2017
Atbildīgu ideju katalogs 2017Atbildīgu ideju katalogs 2017
Atbildīgu ideju katalogs 2017Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Dažādības vadība - nākotnes potenciāls
Dažādības vadība - nākotnes potenciālsDažādības vadība - nākotnes potenciāls
Dažādības vadība - nākotnes potenciālsInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Kāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolas
Kāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolasKāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolas
Kāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolasKonstantins Kiuka
 
Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings.
Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings. Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings.
Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings. keep_learning
 
Pārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanai
Pārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanaiPārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanai
Pārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanaiCentre for Public Policy PROVIDUS
 
Ziņojums "Dažādības vadība publiskajā pārvaldē"
Ziņojums "Dažādības vadība publiskajā pārvaldē"Ziņojums "Dažādības vadība publiskajā pārvaldē"
Ziņojums "Dažādības vadība publiskajā pārvaldē"Centre for Public Policy PROVIDUS
 
Dažādības vadība. Neizmantotās iespējas
Dažādības vadība. Neizmantotās iespējasDažādības vadība. Neizmantotās iespējas
Dažādības vadība. Neizmantotās iespējasCentre for Public Policy PROVIDUS
 
Latvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumi
Latvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumiLatvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumi
Latvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumiInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
LIZDA pētījuma "Izglītības darbinieku vajadzības nodarbinātības stabilitātes ...
LIZDA pētījuma "Izglītības darbinieku vajadzības nodarbinātības stabilitātes ...LIZDA pētījuma "Izglītības darbinieku vajadzības nodarbinātības stabilitātes ...
LIZDA pētījuma "Izglītības darbinieku vajadzības nodarbinātības stabilitātes ...Latvian Trade Union of Education and Science Employees
 
Atbildīgu ideju katalogs 2016
Atbildīgu ideju katalogs 2016Atbildīgu ideju katalogs 2016
Atbildīgu ideju katalogs 2016Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Ieskats sava biznesa veidošanas procesā
Ieskats sava biznesa veidošanas procesāIeskats sava biznesa veidošanas procesā
Ieskats sava biznesa veidošanas procesāai.x
 
Liara ozola prezentacija par-izglitibu
Liara ozola prezentacija par-izglitibuLiara ozola prezentacija par-izglitibu
Liara ozola prezentacija par-izglitibukarlis133
 
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...
NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...
NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...Pārresoru kordinācijas centrs (PKC)
 
Rīkojoties kopā
Rīkojoties kopāRīkojoties kopā
Rīkojoties kopāDima Avseenkov
 
Recruit module 1 _introduction to inclusion - online_lv
Recruit module 1 _introduction to inclusion - online_lvRecruit module 1 _introduction to inclusion - online_lv
Recruit module 1 _introduction to inclusion - online_lvcaniceconsulting
 
DTD LBAS
DTD LBASDTD LBAS
DTD LBASIevaBaltina
 
LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ
LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ
LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ caniceconsulting
 
NAP2020 - ekonomikas izrāviens
NAP2020 - ekonomikas izrāviens NAP2020 - ekonomikas izrāviens
NAP2020 - ekonomikas izrāviens Pārresoru kordinācijas centrs (PKC)
 
Skolas loma bērna sociālās uzvedības veidošanā
Skolas loma bērna sociālās uzvedības veidošanāSkolas loma bērna sociālās uzvedības veidošanā
Skolas loma bērna sociālās uzvedības veidošanāCentre for Public Policy PROVIDUS
 
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņāmNākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņāmInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Ceļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo birojuCeļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo birojuInstitute for Corporate Sustainability and Responsibility
 

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Uzņēmēja Diena 2018

Kāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolas
Kāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolasKāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolas
Kāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolasKonstantins Kiuka
 
Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings.
Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings. Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings.
Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings. keep_learning
 
Pārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanai
Pārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanaiPārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanai
Pārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanaiCentre for Public Policy PROVIDUS
 
Ieskats sava biznesa veidošanas procesā
Ieskats sava biznesa veidošanas procesāIeskats sava biznesa veidošanas procesā
Ieskats sava biznesa veidošanas procesāai.x
 
Liara ozola prezentacija par-izglitibu
Liara ozola prezentacija par-izglitibuLiara ozola prezentacija par-izglitibu
Liara ozola prezentacija par-izglitibukarlis133
 
NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...
NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...
NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...Pārresoru kordinācijas centrs (PKC)
 
Recruit module 1 _introduction to inclusion - online_lv
Recruit module 1 _introduction to inclusion - online_lvRecruit module 1 _introduction to inclusion - online_lv
Recruit module 1 _introduction to inclusion - online_lvcaniceconsulting
 
LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ
LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ
LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ caniceconsulting
 

Ähnlich wie Uzņēmēja Diena 2018 (18)

Kāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolas
Kāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolasKāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolas
Kāpēc nepieciešamas alternatīvas izglītības skolas
 
Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings.
Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings. Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings.
Sieviete Latvijas uzņēmējdarbībā. Mentorings.
 
Pārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanai
Pārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanaiPārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanai
Pārmaiņu skola - kopienas skola: iespēja labāku attiecību radīšanai
 
Ziņojums "Dažādības vadība publiskajā pārvaldē"
Ziņojums "Dažādības vadība publiskajā pārvaldē"Ziņojums "Dažādības vadība publiskajā pārvaldē"
Ziņojums "Dažādības vadība publiskajā pārvaldē"
 
Dažādības vadība. Neizmantotās iespējas
Dažādības vadība. Neizmantotās iespējasDažādības vadība. Neizmantotās iespējas
Dažādības vadība. Neizmantotās iespējas
 
Latvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumi
Latvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumiLatvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumi
Latvijas darba tirgus tendences, izaicinājumi un risinājumi
 
LIZDA pētījuma "Izglītības darbinieku vajadzības nodarbinātības stabilitātes ...
LIZDA pētījuma "Izglītības darbinieku vajadzības nodarbinātības stabilitātes ...LIZDA pētījuma "Izglītības darbinieku vajadzības nodarbinātības stabilitātes ...
LIZDA pētījuma "Izglītības darbinieku vajadzības nodarbinātības stabilitātes ...
 
Atbildīgu ideju katalogs 2016
Atbildīgu ideju katalogs 2016Atbildīgu ideju katalogs 2016
Atbildīgu ideju katalogs 2016
 
Ieskats sava biznesa veidošanas procesā
Ieskats sava biznesa veidošanas procesāIeskats sava biznesa veidošanas procesā
Ieskats sava biznesa veidošanas procesā
 
Liara ozola prezentacija par-izglitibu
Liara ozola prezentacija par-izglitibuLiara ozola prezentacija par-izglitibu
Liara ozola prezentacija par-izglitibu
 
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
 
NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...
NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...
NAP2020 un Latvija 2030 mērķu sasniegšanas progress cilvēkresursu attīstības...
 
Rīkojoties kopā
Rīkojoties kopāRīkojoties kopā
Rīkojoties kopā
 
Recruit module 1 _introduction to inclusion - online_lv
Recruit module 1 _introduction to inclusion - online_lvRecruit module 1 _introduction to inclusion - online_lv
Recruit module 1 _introduction to inclusion - online_lv
 
DTD LBAS
DTD LBASDTD LBAS
DTD LBAS
 
LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ
LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ
LV. Recruit Potential Module 1 - IEVADS IEKĻAUŠANĀ
 
NAP2020 - ekonomikas izrāviens
NAP2020 - ekonomikas izrāviens NAP2020 - ekonomikas izrāviens
NAP2020 - ekonomikas izrāviens
 
Skolas loma bērna sociālās uzvedības veidošanā
Skolas loma bērna sociālās uzvedības veidošanāSkolas loma bērna sociālās uzvedības veidošanā
Skolas loma bērna sociālās uzvedības veidošanā
 

Mehr von Institute for Corporate Sustainability and Responsibility

Mehr von Institute for Corporate Sustainability and Responsibility (20)

Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
 
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
 
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņāmNākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
 
Ceļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo birojuCeļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo biroju
 
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidiKā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
 
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvanaJēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
 
Korporatīvās dāvanas un likums
Korporatīvās dāvanas un likumsKorporatīvās dāvanas un likums
Korporatīvās dāvanas un likums
 
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
 
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
 
Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Baltic International Bank ESG pārskats 2018Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Baltic International Bank ESG pārskats 2018
 
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskatsCoca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
 
Sustainability reporting that matters
Sustainability reporting that mattersSustainability reporting that matters
Sustainability reporting that matters
 
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
 
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
 
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskatsTrīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
 
Sustainability. We are optimistic about future.
Sustainability. We are optimistic about future.Sustainability. We are optimistic about future.
Sustainability. We are optimistic about future.
 
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
 
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
 
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
 
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
 

Uzņēmēja Diena 2018

  • 1. Perspektīvai, racionālai biznesa idejai ir plašas iespējas piesaistīt finansējumu. Svarīgākais kritērijs ir projekta dzīvotspēja 14.lpp. Internets un modernās tehnoloģijas radikāli maina uzņēmējdarbības vidi. Lai nezaudētu konkurētspēju, jāiet līdzi laikam 10. lpp. Par ilgtspējīgu un atbildīgu biznesu Laikraksta Diena pielikums. trešdiena, 20. jūnijs, 2018
  • 2. uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 20182 Latvijā nodarbinātības jomā ir duāla situācija. No vienas puses, trūkst darbi- nieku, no otras puses, ir daudz cilvēku, kuri darbu nevar atrast. Kā tas skaidro- jams? Mana pieredze un arī jaunākie pētīju­ mu dati rāda, ka darba devēji, neskatoties uz to, ka Latvijā vērojams darbaspēka trū­ kums, nav gatavi pieņemt darbā cilvēkus, vērtējot tikai un vienīgi šo cilvēku profe­ sionālās spējas. Darba devēji vērtē arī daudzus citus, ar darba pienākumu izpil­ di nesaistītus kritērijus. Te gan jāteic – reizēm šāda vērtēšana notiek neapzināti. Es vēlos uzsvērt, ka darba devējam ir jā­ vērtē tikai un vienīgi potenciālā darbinie­ ka profesionālās prasmes. Ja cilvēkam at­ bilstošās profesionālās prasmes piemīt, tad darba devējam nedrīkstētu būt sva­ rīgs šī cilvēka gadu skaits, ģimenes stā­ voklis, bērnu esamība vai neesamība, bērnu skaits, reliģiskā pārliecība, etniskā izcelsme, seksuālā orientācija vai veselī­ bas stāvoklis. Respektīvi, atšķirīga etniskā izcelsme nedrīkstētu būt iemesls, kura dēļ uzņēmumā vai valsts iestādē netiek pieņemts darbā spēcīgs profesionālis, ta­ ču darba devējam nav jāpieņem darbā, piemēram, cilvēks, kuram ir bēgļa sta­ tuss, tad, ja šim cilvēkam nav nekādu ne­ pieciešamo profesionālo iemaņu. Manāmi stereotipi un aizspriedumi? Jā, diemžēl tā ir. Pagājušajā rudenī tika veikta darba devēju aptauja, kurā tika iz­ taujāti ne tikai privātā sektora, bet arī valsts sektora darba devēji. Tā bija repre­ zentatīva visu Latvijas darba devēju ap­ tauja, un šīs vērienīgās aptaujas dati pa­ rādīja, piemēram, to, ka ceturtā daļa dar­ ba devēju nav gatavi pieņemt darbā cil­ vēkus ar atšķirīgu seksuālo orientāciju. Tas man šķita pārsteidzoši. Var saprast to, ka darba devēji vērtē potenciālo darbi­ nieku iepriekšējo profesionālo pieredzi un izglītību. Var saprast arī to, ka darba devēji nevēlas pieņemt darbā cilvēkus, kuriem bijis konflikts ar likumu, bijusi so­ dāmība, kuri bijuši ieslodzījuma vietā, ta­ ču darbinieka seksuālā orientācija nekādi nav saistīta ar viņa profesionālajām spē­ jām. Jārunā arī par darba devēju attieksmi pret cilvēkiem ar atšķirīgu etnisko izcel­ smi. Kad darba devējiem tika jautāts, vai viņi ir gatavi pieņemt darbā cilvēku ar at­ šķirīgu etnisko izcelsmi, ja cilvēka profe­ sionālās prasmes atbilst vakances prasī­ bām, lielākā daļa darba devēju atbildēja – jā, protams, viņi ir gatavi pieņemt darbā cilvēku ar atšķirīgu etnisko izcelsmi, ja vien cilvēkam ir nepieciešamās profesio­ nālās spējas. Taču, kad mēs jautājām to pašu par bēgļa vai personas ar alternatī­ vo statusu pieņemšanu darbā, ievēroja­ ma daļa darba devēju atbildēja «nē». Tas aktualizē jautājumu par to, ko mēs sapro­ tam ar atšķirīgu etnisko izcelsmi – vai tie ir tikai cilvēki, kuri ir mums līdzīgi, vai mēs – un šajā gadījumā arī Latvijas darba devēji – tomēr spējam domāt plašāk. Jārunā arī par to, ka niecīgas izredzes tikt nodarbinātiem ir cilvēkiem ar inte­ lektuālās vai garīgās attīstības traucēju­ miem, jo tikai viena trešdaļa darba devē­ ju apsver iespēju, ka varētu šādus cilvē­ kus pieņemt darbā. Es domāju, ka reali­ tāte ir vēl skarbāka nekā aptaujas dati. Te redzams gan darba devēju izpratnes trū­ kums, gan milzīga sistēmas problēma, jo daudzi bērni ar īpašām vajadzībām jau mazotnē tiek vispār izslēgti no izglītības jomas. Tiesa gan, ir arī iedvesmojoši stās­ ti. Ja bērnam, kurš jau kopš dzimšanas ir ar īpašām vajadzībām, ir paveicies ar ve­ cākiem un vecāki devuši bērnam iespēju dzīvē daudz sasniegt, tad nereti bērnam tas arī ir izdevies. Cilvēks, kurš kopš dzim­ šanas ir nedzirdīgs, ieguvis vairākas aug­ stākās izglītības. Cilvēks, kurš ir nere­ dzīgs, ir mācījies Amerikā, dosies atkal turp mācīties, brauc ar ūdensslēpēm un ļoti mērķtiecīgi cenšas dzīvē daudz sa­ sniegt, viņam padodas matemātika, inte­ resē akciju pirkšana un pārdošana, un vi­ ņa lielākā vēlēšanās ir atrast darbu – pa­ gaidām viņš uz daudzajiem, darba devē­ jiem nosūtītajiem pieteikumiem nav sa­ ņēmis atbildi. Jāpiebilst, ka uz Ameriku viņš brauks tāpēc, ka Latvijā viņam vien­ kārši nav iespējams mācīties. Skandināvijā tie cilvēki, kuriem ir inte­ lektuālās un garīgās attīstības traucēju­ mi, bet kuri var strādāt, gandrīz 100% visi tiek nodarbināti. Latvijā es zinu cilvēku, kurš sapņo par logu mazgātāja darbu, vi­ ņam kopš agras bērnības bijis jācīnās ar apkārtējo naidīgumu, ar aizspriedu­ miem, jo viņš ir cilvēks ar intelektuālās attīstības traucējumiem, un jācīnās vi­ ņam ar aizspriedumiem ir joprojām – darbu viņš nevar atrast, lai gan logu maz­ gātāja pienākumus varētu veikt. Protams, arī cilvēkam ar veselības traucējumiem jāapliecina tas, ka viņam piemīt noteik­ tas profesionālās prasmes. Varbūt daudzi cilvēki neapzinās, ka aizspriedumi un stereotipi var negatīvi ietekmēt jebkura cilvēka dzīvi? Jā, tā ir, kāds varbūt domā, ka pret viņu nekādus aizspriedumus Latvijas darba devēji nevar just, taču daudzi darba de­ vēji, lai arī atklāti to nesaka, tomēr nevē­ las pieņemt darbā senioru vecuma cilvē­ kus, negrib pieņemt darbā cilvēkus, kuru ģimenē aug vairāki, nepilngadīgi bērni. Bet noveco taču pilnīgi visi! Neviens uz­ ņēmējs vai valsts iestādes vadītājs mū­ žam nebūs 40–50 gadu vecs. Cilvēkam, kam nav bērnu 30 gadu vecumā, varbūt 45 gadu vecumā būs vairāki, nepilngadīgi bērni. Kā situāciju Latvijā mainīt pozitīvā virzienā, lai stereotipi un aizspriedumi mazinātos? Es ticu, ka var palīdzēt darba devēju iz­ glītošana. Jāsaprot, ka darba devējus pie­ spiest mainīt attieksmi nevar, un vispār piespiešana nav XXI gadsimtam atbilsto­ ša metode. Darba devējus var tikai mudi­ nāt iejusties dažādu cilvēku situācijā – bēgļa situācijā, cilvēka, kam ir veselības problēmas, situācijā, cilvēka ar atšķirīgu seksuālo orientāciju situācijā, un šādi, ie­ jūtoties citu cilvēku situācijā, darba devē­ ji var apzināties, ka patiesībā mēs cits no cita nemaz tik ļoti neatšķiramies. Mēs kopš pagājušā gada īstenojam unikālu mācību programmu Skatupunkti – tā ir bezmaksas mācību programma darba devējiem un ir pieejama līdz šā gada bei­ gām, turklāt iespējams, ka Sabiedrības integrācijas fonds šo programmu turpi­ nās arī nākamgad. Pateicoties šai pro­ grammai, mēs esam secinājuši, ka Latvi­ jas darba devēji dzīvo stereotipu un aiz­ spriedumu gūstā, ko daudzi darba devēji paši arī atzīst. Teiksim, par bēgļiem dau­ dziem darba devējiem ir priekšstats, ko radījuši gan mediji, gan informācija in­ ternetā, piemēram, sociālajos tīklos, bet viņiem nav reālas pieredzes komunikāci­ jā ar bēgļiem. Nesen bija tāda situācija – notika pa­ sākums, kurā ēdināšanu nodrošināja uz­ ņēmums, kas nodarbina bēgļus un per­ sonas ar alternatīvo statusu. Šie uzņē­ muma darbinieki stāstīja par sevi angļu valodā, un tad viens no darbiniekiem uzdeva jautājumu savai kolēģei latviešu valodā par to, kā vēlamo frāzi pateikt an­ gliski. Tas apgāza manus priekšstatus par to, ka bēgļi, kuri ieradušies Latvijā, necenšas apgūt latviešu valodu, jo plāno mūsu valsti drīzumā atkal atstāt, lai do­ tos uz tādu Eiropas Savienības (ES) da­ lībvalsti, kur ir augstāks algu un sociālo garantiju līmenis nekā Latvijā. Pastāv arī stereotips, ka visi bēgļi to ES valstu, ku­ rās ir ieradušies, iemītniekiem cenšas uzspiest savu reliģisko pārliecību, kas atšķiras no eiropiešu reliģiskās pārliecī­ bas, taču tā nemaz nav. Varbūt par to, lai Latvijā tiktu mazi- nāti stereotipi un aizspriedumi, būtu jā- domā arī izglītības iestādēs? Jā, lai panāktu pozitīvas izmaiņas, no­ teikti nepieciešamas izmaiņas izglītības sistēmā. Nepieciešama aizspriedumu un stereotipu likvidēšana izglītības iestā­ dēs, lai cilvēkiem būtu vienlīdzīgas ie­ spējas iegūt izglītību, jo šobrīd tā nav. Milzīga problēma pastāv tieši pamatiz­ glītības līmenī. Piemēram, cilvēkam, kurš pārvietojas ratiņkrēslā, apmeklēt skolu ir sarežģīti. Jūs kā pozitīvu piemēru minējāt Skandināviju.Vai Latvijā aizspriedumu un stereotipu iemesli meklējami pa- domju laikā, kad tika uzskatīts, ka vi- siem cilvēkiem jābūt vienādiem, un ti- ka apslāpētas jebkādas individuālisma izpausmes? Darba devējam jāvērtē tikai darb Darba devēji vērtē daudzus ar darba pienākumu izpildi nesaistītus kritērijus 0 «Stereotipu un aizspriedumu mazināšanā būtiska loma ir arī tam, lai ikviens cilvēks skaitu, ģimenes stāvokli, etnisko izcelsmi, reliģisko pārliecību un veselību,» uzsver Korporatīvās Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja Dace Helmane intervijā Magdai Riekstiņai
  • 3.  TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 2018 3uzņēmēja diena ba ņēmēja profesionālās spējas būtu pozitīvi noskaņots un censtos izmantot visas pieejamās iespējas, neskatoties uz gadu ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja Dace Helmane. Foto – Kristaps kalns, dienas mediji Manuprāt, padomju laika ideoloģija noteikti ir viens no iemesliem tam, kāpēc Latvijas sabiedrība ir stereotipu un aiz­ spriedumu varā daudz vairāk nekā Skan­ dināvijas sabiedrība. Ar padomju laika ietekmi var izskaidrot daudzus Latvijā vērojamos procesus, taču ar padomju laika ietekmi šodien vairs nevajadzētu attaisnoties, padomju laiks beidzās pirms gandrīz 30 gadiem. Šajos gados Latvijas darba tirgū jau ir ienākusi jauna paaudze. Turklāt Latvijas iedzīvotāju vi­ dū ir daudz cilvēku, kuri guvuši profesio­ nālo pieredzi citās valstīs, jo tas arī ir mīts, ka pilnīgi visi mūsu valsts iedzīvo­ tāji, kuri aizbrauc strādāt uz ārzemēm, tur arī paliek un Latvijā vairs neatgriežas. Daudzi mūsu valstī atgriežas un arī at­ ved līdzi rietumniecisku skatījumu, kas šajā gadījumā nozīmē lielāku brīvību no stereotipiem un aizspriedumiem. Defi­ nējot plašāk – vienīgais, kas patiešām var mazināt stereotipus un aizspriedumus, ir iespēja tikties ar dažādiem, atšķirīgiem cilvēkiem – piemēram, ar cilvēkiem, ku­ riem ir atšķirīga etniskā izcelsme, un ar cilvēkiem, kuriem ir intelektuāla un garī­ ga rakstura traucējumi. Valsts un pašvaldību sektoram vaja- dzētu būt parauga rādītājam un, pieņe- mot darbā cilvēkus, vērtēt tikai un vie- nīgi šo cilvēku profesionālās spējas – bez stereotipiem un aizspriedumiem? Protams, mēs sistemātiski un mērķtie­ cīgi uzsveram, ka valsts un pašvaldību sektoram itin visā jābūt pozitīvā parauga rādītājam uzņēmumiem, jo nevar prasīt no uzņēmumiem to, ko pats valsts un pašvaldību sektors neievēro. Jau minētā darba devēju aptauja parādīja, ka valsts budžeta iestādes ir vairāk atvērtas tam, lai darbā pieņemtu cilvēkus ar kustību traucējumiem, kas, iespējams, saistīts ar to, ka budžeta iestādēs vides pieejamība cilvēkiem ar kustību traucējumiem ir la­ bākā līmenī nekā daudzos uzņēmumos. Savukārt, runājot par attieksmi pret cil­ vēkiem ar atšķirīgu seksuālo orientāciju, tieši budžeta iestādes biežāk demonstrē aizspriedumus un no tiem izrietošo ne­ vēlēšanos pieņemt darbā cilvēkus ar at­ šķirīgu seksuālo orientāciju. Jūs pieminējāt sociālā riska grupas jauniešu pieņemšanu darbā. Kur ir ro- beža, līdz kādai darba devējiem vajadzē- tu nāk pretī šādiem jauniešiem? Darba devējam ir jāsaskaņo uzņēmu­ ma mērķis – gūt peļņu – ar mērķi dot la­ bumu sabiedrībai, tāpēc darba devējam jāizvirza vienādas profesionālās prasības visiem darbiniekiem neatkarīgi no tā, kā­ da ir katra darbinieka dzīves situācija. Darba kolektīvs tomēr nav psiholoģiskā atbalsta kopa vai draugu kompānija, kurā spriest par dzīves grūtībām. Sociālā riska jauniešu vidū ir ļoti daudz motivētu, dar­ bavietai lojālu cilvēku, bet ir arī jaunieši, kuriem motivācijas trūkst. Svarīgi ir, lai sociālā riska jauniešiem tiktu dota iespē­ ja dzīvē ko sasniegt, bet jāapzinās arī tas, ka daži jaunieši doto iespēju izmantos, bet citi neizmantos pat vairākas viņiem dotās iespējas. Taču tieši tāpat ir arī ar ci­ tām iedzīvotāju grupām – ir cilvēki, kuri izmanto katru iespēju, lai dzīvē ko sa­ sniegtu, un ir cilvēki, kuri neizmanto bur­ tiski viņiem klāt pienestas izdevības un iespējas. Sabiedrībai novecojot, aizvien ak- tuālāks kļūst temats par senioru profe- sionālajiem izaicinājumiem.Jāteic,dzir- dēti dažādi gadījumi – seniori grib strā- dāt un strādāt, negrib strādāt, jo pietiek ar pensiju, un nestrādā, grib strādāt, bet nevar atrast darbu, un arī gadījums, kad darba devējs vēlas, lai pensionāri darbu turpina, bet sastopas ar senioru paustu kategorisku atteikumu apgūt datora lie- tošanu. Kāds ir jūsu redzējums? Par senioru profesionālo dzīvi jāteic – lai viss noritētu veiksmīgi, tiešām jācen­ šas abām pusēm – gan darba devējiem, gan pašiem senioriem. Uzņēmumu, kuri orientējas uz senioru nodarbināšanu, pārstāvji secinājuši, ka tiešām reizēm traucē pašu senioru stereotipi, piemē­ ram, cilvēki cienījamos gados uzskata, ka neiederēsies kolektīvā, un atsakās apgūt jaunas prasmes, kā rezultātā darba devē­ ja un darbinieka seniora ceļi šķiras, lai gan darba devējs labprāt sadarbību tur­ pinātu. Stereotipi mūs pašus negatīvi ie­ tekmē – to pierāda arī daži starptautiski zināmi psiholoģiskie testi. Taču ir cilvēki, kuri ar savu piemēru stereotipus apgāž. Es zinu cilvēku, kas 83 gadu vecumā ap­ guva datoru un vēl dažādas informācijas tehnoloģijas un tagad ļoti brīvi jūtas in­ terneta pasaulē. Ilgtspējas indeksā vērtējat arī dzimu- mu līdztiesību darba vidē. Kāda ir situā- cija? Man diemžēl jāteic, ka jau izglītības jo­ mā ir ārkārtīgi daudz traucējošu aizsprie­ dumu, un tie izpaužas arī, piemēram, tā­ dā aspektā, ka tiek uzskatīts – eksaktās zi­ nātnes un tehniskas ievirzes specialitātes nav piemērotas sievietēm. Pēdējā laikā gan vērojami nelieli uzlabojumi – infor­ mācijas tehnoloģiju uzņēmumi mērķtie­ cīgi iesaista savā nozarē sievietes, lai pie­ rādītu, ka arī sievietes var būt, piemēram, talantīgas programmētājas, taču ar šiem pasākumiem vien ir par maz. Runājot par darba tirgu, ir jāakcentē atalgojuma at­ šķirības vīriešiem un sievietēm par vien­ līdzīgu darbu. Valstiskā mērogā ir arī jā­ vērtē, vai pastāv līdzsvars starp vīriešu un sieviešu skaitu Saeimā un valdībā. Latvijā uzņēmumu vadības līmenī gan ir diezgan daudz sieviešu. Nav tā, ka tautsaimniecībā gandrīz visus būtiskos lēmumus pieņemtu tikai vīrieši. Jā, to mēs arī redzam mācībās uzņē­ mumu vadītājiem, jo dalībnieku vidū ir aptuveni 50% vīriešu, 50% sieviešu. Taču atalgojumu atšķirības ir milzīgas – vīrieši saņem daudz lielākas algas nekā sievie­ tes. Jūs sarunas sākumā minējāt, ka darba devējam jāvērtē tikai darbinieku profe- sionālās spējas. Miniet, lūdzu, kādu pie- mēru, kas apliecina – tā nenotiek. Pastāstīšu par divām situācijām. Pirmā no situācijām ir šāda. Notiek darba inter­ vijas, uzņēmuma vadītāja un personāla daļa vadītāja intervē potenciālos preten­ dentus. Ir viens kandidāts, par kuru uz­ ņēmuma vadītājai rodas labs iespaids, un viņa nolemj pajautāt, kāds ir pretendenta hobijs. Pretendents atbild, ka jau kopš bērnības spēlē tenisu. Tad, kad tiek ap­ spriesti iespējamie kandidāti, uzņēmu­ ma vadītāja norāda, ka tieši minētais pre­ tendents šķiet vakancei visatbilstošākais, taču personāla vadītāja iebilst, sakot: «Nekādā gadījumā! Mēs šo cilvēku ne­ drīkstam pieņemt darbā, jo mums ir va­ jadzīgs komandas spēlētājs. Cilvēks, kura hobijs ir teniss, noteikti nav komandas spēlētājs!» Rezultātā pretendents, kura hobijs ir teniss, darbu nedabū. Šis pie­ mērs rāda – darba intervijā nevajadzētu runāt par tēmām, kas nav saistītas ar pro­ fesionālajām spējām. Otrā situācija ir šāda. Darba intervijā pretendentiem uzņēmumu vadītāja uz­ dod pēdējā laikā darba pārrunās visai ie­ cienītus jautājumus: «Kāda ir jūsu iemī­ ļotākā grāmata? Kāda ir pēdējā grāmata, ko jūs izlasījāt?» Uzņēmuma vadītāja gai­ da, ka pretendents nosauks viņas iemīļo­ tāko grāmatu un grāmatu, ko viņa pati nesen izlasījusi, taču pretendents nosauc citas grāmatas, lai gan uzņēmuma vadī­ tājas izvēlētās grāmatas nebūt nav tādas, kurām ir jebkāda nozīme profesionālajā aspektā. Ir zināms arī gadījums, kad pre­ tendents atbild – viņam pati svarīgākā grāmata ir Bībele. Šis kandidāts netiek iz­ vēlēts vakancei, jo rodas iespaids – ja cil­ vēks ikdienā lasa Bībeli, tad droši vien ir reliģiskais fanātiķis, un netiek pieņemts darbā nevis tāpēc, ka viņa profesionālās spējas neatbilst vakancei, bet gan ar pro­ fesionālajām spējām absolūti nesaistīta iemesla dēļ. Kā jūs ieteiktu rīkoties darba devē- jiem un darba meklētājiem, lai tā neno- tiktu? Mans ieteikums darba devējiem ir – vērtējiet tikai un vienīgi cilvēku profesio­ nālās spējas, koncentrējieties uz vakan­ ces pretendentu profesionālajām zināša­ nām, prasmēm un vakancei nepiecieša­ mās izglītības esamību, nenovirziet savu uzmanību uz profesionāli nenozīmīgām detaļām. Savukārt mans ieteikums darba meklētājiem ir – nenorādiet CV informā­ ciju, kas nav saistīta ar jūsu profesionāla­ jām kompetencēm un izglītību. Darba meklētājam CV nav jānorāda vecums un nav jānorāda arī ģimenes stāvoklis. Zinu gadījumu, kad cilvēks CV bija minējis vi­ su savu bērnu vārdus un visu bērnu ve­ cumu, bet šāda informācija CV nav jāie­ kļauj. Cilvēks varbūt vēlas palepoties ar to, ka viņam ir daudz bērnu, taču šī infor­ mācija var traucēt iegūt kāroto amatu. Arī darba intervijās jārunā tikai un vienīgi par profesionālajiem aspektiem. Citādi sanāk tā, ja darba devējs ir veģetārietis, tad nepieņem darbā izcilu ekspertu tikai tāpēc, ka eksperts darba intervijā pateicis – viņa hobijs ir dalība medībās, vai darba devējs, kurš aizraujas ar medībām, nepie­ ņem darbā spožu profesionāli tikai tāpēc, ka šis cilvēks atklājis – viņš ir veģetārietis. Jūs jau gadiem pētāt darba vidi Latvi- jā.Vai šobrīd stereotipi un aizspriedumi mazinās – mainoties paaudzēm, aizvien vairāk ienākot Ziemeļvalstīm un Rie- tumeiropai raksturīgajai tolerancei pret dažādību? Manuprāt, situācija Latvijā uzlabojas, taču tas notiek ļoti lēni. Nebūtu gan arī pamatoti apgalvot, ka situācija vispār ne­ uzlabojas. XX gadsimta 90. gados Latvijā citu rasu cilvēki, kas bija ieradušies no tā­ liem kontinentiem, noteikti jutās neiede­ rīgāki, nekā citu rasu cilvēki Latvijā jūtas patlaban. Lai mazinātos stereotipi un aiz­ spriedumi, ir svarīgi, lai mēs ikdienā lī­ dzās redzētu no mums atšķirīgus cilvē­ kus. Un vēl ir svarīgi, lai tie cilvēki, kuri ir kaut kādā aspektā atšķirīgi, piemēram, citas rases pārstāvji, paši būtu saprotoši un apzinātos, ka Latvijas iedzīvotājiem jāsarod ar atbraucējiem. Mums arī ir ga­ dījies piedzīvot īpašu uzmanību Dienvid­ eiropā, jo tur cilvēki ar gaišiem matiem šķiet kaut kas eksotisks un neparasts. 5
  • 4. uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 20184 Daudz jau ir runāts par Vispārīgo datu aizsardzības regulu, tomēr vēl aizvien novēroju, ka sabiedrībā valda apjukums par to, tieši ko Datu regula ietekmē un kādi ir iespējamie riski.Daudzi,šķiet,vēl aizvien ļoti baidās. Pilnīgi noteikti nav jābaidās. Jāņem vē- rā, kaVispārīgās datu aizsardzības regulas prasības nav nekas jauns. Regulu mēs uz- tveram nevis kā revolūciju, bet gan kā evolūciju datu aizsardzībā. Jēdziens «per- sonas dati» tiek definēts līdzīgi kā iepriekš – respektīvi, tie ir jebkuri dati, kuri ļauj identificēt fizisko personu. Pienākums aizsargāt datus attiecas uz jebkādu datu apstrādi, tas nozīmē datu ievākšanu un saglabāšanu, sistematizēšanu, ar nosacī- jumu, ka tas ir jebkādiem neprivātiem mērķiem. Iztēlosimies mazumtirgotāja veikalu, kam ir mājaslapa, klienti, kuri at- nāk uz veikalu, un darbinieki. Tirgotājam ir dažādas datu kategorijas, kuras viņš ap- strādā.Veikals ir datu pārzinis, un gan pēc iepriekšējā, gan pēc jaunā regulējuma vei- kalam kā uzņēmumam ir augstākā atbil- dības pakāpe par šiem datiem. Ja viņš iz- manto kādus ārpakalpojumus attiecībā uz grāmatvedību, mārketingu un interne- ta pakalpojumiem, šie visi ir datu apstrā- dātāji. Saglabājies ir punkts, ka datu ap- strādei jābūt tiesiskam pamatam. Tāpat var piebilst, ka datu subjektam vienmēr ir bijušas tiesības pieprasīt un saņemt informāciju, viņam arī bijušas tie- sības lūgt dzēst datus. Jaunums ir «tiesī- bas būt aizmirstam», tas nozīmē, ka par viņu tiek dati izdzēsti, kā arī to, ka tiek aiz- mirsts tas, ka viņš vispār jebkad ir parādī- jies datu apstrādē. Vēl ir tiesības uz datu pārnesamību – var pieprasīt, lai datus ie- dod kaut kādā apkopotā veidā, ko tad var nodot citam pakalpojuma sniedzējam, ta- ču es gan patlaban neredzu konkrētus piemērus tam, kā tas dzīvē darbosies. Ir vēl kādi būtiski jaunumi, kas varētu būt interesanti uzņēmējiem? Ir dažas lietas, kuras būs vieglākas un labākas. Pirmkārt, agrāk bija pienākums reģistrēt datu apstrādi Datu valsts inspek- cijā, tas bija tīri formāls vingrinājums, ta- gad šāda pienākuma vairs nebūs. Otrkārt, atvieglojums ir šāds – līdz šim ir bijis tā, ka datu aizsardzības speciālists ir bijis ser- tificēts, un sertifikātu iegūst tikai un vie- nīgi no Datu valsts inspekcijas akceptēta ārējā provaidera. Regula neparedz šādu sertificēšanu, šobrīd gan ir ļoti grūti teikt, kā pēc mūsu vietējā, Latvijas likuma būs, bet pastāv iespēja, ka birokrātijas te gan nebūs. Trešais atvieglojums, par ko ļoti maz runā, bet kas ir reāls atvieglojums, – agrāk Latvijā nebija noregulēta situācija ar maz- gadīgajiem interneta lietotājiem un viņu piekrišanas sniegšanu interneta vidē. Ar regulu mums tagad skaidri noteikts, ka jaunieši, sākot no 13 gadu vecuma, ir spē- jīgi sniegt savu piekrišanu interneta vidē. Tas nozīmē principā, ka viņi var kļūt par vietņu lietotājiem, agrāk tas nebija nore- gulēts, un pēc civiltiesiskajiem princi- piem rīcībspēja Latvijā ir no 18 gadu ve- cuma. Kā ir ar piekrišanu datu apstrādei? Pirms un pēc regulas pieņemšanas die- nas nāca ļoti dažādi e-pasti ar ļoti dažā- dām prasībām, kas ir jādara vai nav jā- dara, lai turpinātu saņemt jaunumus un pakalpojumus. Eiropas valstīs bija atšķirīga pieeja at- tiecībā uz «opt in/opt out» [pieteikties/ nepieteikties pakalpojumam]. Latvijā vienmēr bijis, ka ir jāsniedz aktīvā piekri- šana, bet tas, kas mums ir jāatceras, – pie- krišana ir tikai viens no tiesiskajiem pa- matiem datu apstrādei. Var būt tā, ka uzņēmums jau ir komer- ciālās attiecībās ar sūtījuma saņēmējiem, tad varētu būt tā, ka šis elektroniskais vēs- tījums tiek sniegts tāpēc, ka šāds sūtījums saistīts ar konkrēta darījuma vai līguma izpildi. Tātad var nebūt arī vajadzīga konkrēta piekrišana? Jā, piekrišana nav vienīgais datu apstrā- des pamatojums. Regulā jaunums ir sais- tīts ar biometrisko datu aizsardzību. Ag- rāk nekas nebija atsevišķi atrunāts, bet ta- gad ir jāzina, ka šādus datus drīkst apstrā- dāt tikai tad, ja ir skaidra un nepārprota- ma piekrišana, šeit gan nevar teikt, ka tās būtu uzņēmuma leģitīmās intereses ap- strādāt pirkstu nospiedumus. Varētu būt arī kādi fotoattēli, kuri tiek definēti kā bio- metriskie dati tāpēc, ka no tiem var izda- rīt kādas kalkulācijas. Situācijas var būt dažādas. Vēl viena interesanta lieta – no- vērtējums par ietekmi. Tas nozīmē, ja uz- ņēmums gatavojas, piemēram, kaut kādā veidā profilēt savu klientu datubāzi un iz- darīt kaut kādus secinājumus par konkrē- to personu rīcību un, pamatojoties uz se- cinājumiem, grib ieteikt ar reklāmas palī- dzību konkrētas preces – teiksim, sieviete nopirkusi ar grūtniecību saistītas preces, tad jau droši vien drīz būtu jāpiedāvā pamperi. Pirms tiek veikta šādu datu ap- strāde, regula uzliek par pienākumu veikt novērtējumu par to un iespēju robežās konsultēties ar Datu valsts inspekciju. Princips, kas iet cauri visai regulai, kas ne- bija iepriekšējā regulējumā, ir datu mini- mizēšanas princips. Saprotu, ka regula rakstīta, domājot vairāk par lielajiem uzņēmumiem – Fa- cebook, Google un citiem. Vai nav tā, ka mazajiem uzņēmumiem grūtāk būs konkurēt? Es domāju, ka tas, kas notiek, un tas, kas notiks, ir, ka mazie uzņēmumi izvairī- sies no biznesa modeļiem, kuri viņiem uzliktu viņu ieskatā sarežģītus datu ap- strādes pienākumus. Mēs tagad dzirdam, ka esam big data jeb lielo datu laikmetā, un iznāk tā, ka datu profilēšana būs taka gigantiskiem uzņēmumiem. Nezinu, vai tas ir tas, ko mēs gribam? Mazam uzņē- mumam, kurš izvēlas, ka ies tādu biznesa ceļu, kas balstās uz datu profilēšanu, uz īpašu kategoriju datu apstrādi, visi ar no- sacījumu izpildi saistītie resursi un to iz- maksas tagad ir jāieceno. Tad sanāk, ka, piemēram, Facebook varēs atļauties juristus un datu pārziņus, kas visu sakārtos, bet mazajiem uzņē- mumiem būs problēmas? Domāju, ka tajā, ko jūs sakāt, ir zināma patiesība, bet mēs faktiski nevaram īsti paredzēt, ko tas nozīmēs realitātē un kā atklāsies riski uzņēmējdarbības vidē. Tas, ko mēs redzam tirgū, ir, ka gan lielie uz- ņēmumi, gan mazie uzņēmumi, gan arī valsts iestādes ļoti daudz domā par to, kā- pēc mums vispār ir šie dati, un par to, vai šie dati vispār jāglabā. Vai mums nebūtu vieglāk dzīvot, ja mēs no datiem atbrīvo- tos? Taču datu regulas nosacījumi ir izpil- dāmi, un Datu valsts inspekcija ir aplieci- nājusi, ka patiešām grib sadarboties ar uzņēmējiem, konsultēt un sniegt palīdzī- bu, tā ka cerēsim, ka uzņēmēji būs pietie- kami apņēmīgi, lai situāciju izvērtētu ra- cionāli. Dažkārt saka, ka Latvijā tipiski ir sodīt un tikai pēc tam skaidrot. Šādu bažu šo- brīd nav? Regula ir uzrakstīta vispārīgi, un būs in- teresanti redzēt, kā Latvijā laika gaitā Da- tu regulas prasības izpaudīsies, jo mums Latvijā ir tā pieeja, ko mēdz saukt par nor- matīvismu. Datu regulā atkal ir diezgan daudz vispārīgu principu, bet, cik mums ir zināms, Datu valsts inspekcija ir gata- vojusies arī šo jēdzienu saprātīgai piemē- rošanai. Ir zināma kāda sūdzība, kura gan Datu regula – jauna atbildība, Par nesen, 25. maijā, spēku guvušās Vispārīgās datu aizsardzības regulas no juridiskā biroja COBALT Latvijas biroja partneri un zvērinātu advokāti Ingrī 0 «Vispārīgās datu aizsardzības regulas prasības nav nekas jauns. Regulu mēs uztveram nevis kā revolūciju, bet gan kā evolūciju datu aizsardzībā. Jēdziens «personas dati» tiek definēts līdzīgi kā iepriekš – respektīvi, tie ir jebkuri dati, kuri ļauj identificēt fizisko personu,» mudina ņemt vērā juridiskā biroja COBALT Latvijas biroja partnere un zvērināta advokāte Ingrīda Kariņa-Bērziņa. FOTO – Kristaps Kalns, dienas mediji Ja pašvaldība vai kāds cits sveicējs grib būt ļoti piesardzīgs, protams, var rakstīt: «Sirsnīgi sveicam Jāni vai sirsnīgi sveicam Jāni B»
  • 5.  TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 2018 5uzņēmēja diena , taču arī ieguvumi odrošinātajiem ieguvumiem un potenciālajām problēmām ar īdu Kariņu-Bērziņu sarunājas Raivis Vilūns nav Latvijā, bet vienā no citām Baltijas valstīm, un šajā sūdzībā viens datu sub- jekts pamanījās pasūdzēties par pakalpo- juma sniedzēju, kurš nav, viņaprāt, viņu pienācīgi izdzēsis no e-pasta adresātu sa- raksta. Datu subjekts ir kļuvis nikns, pa- sūdzējies Datu valsts inspekcijā. Uzņē- mums nejutās pietiekami drošs, lai atbil- dētu tā, kā parasti to darītu: «Atvainoja- mies, tūlīt izdzēsīsim!» Es vēl nevaru pa- teikt, kā mūsu Baltijas kaimiņvalsts Datu valsts inspekcija reaģēs. Kā ir ar risku, ka Datu regulas nosacī- jumi tiks izmantoti ļaunprātīgi, lai ap- grūtinātu uzņēmumiem dzīvi? Ir preventīvās darbības, kas ir vienkārši tāda kā laba datu higiēna. Tās ir skaidras klientu datu apstrādes nostādnes, kuras tajā «X stundā», kad pie durvīm klauvēs Datu valsts inspekcija, uzņēmums varēs parādīt un pateikt, ka klientiem viss tiek skaidri izskaidrots. Tas, ja uzņēmums ir izskatījis klientu sarakstus un izdzēsis tā- das personas, par kuru patiešām nav ab- solūti nekādas skaidrības, kā tas cilvēks nonācis uzņēmuma sarakstā. Es to sauktu par labu datu higiēnu. Nav jau arī tā, ka Datu valsts inspekcija saņem vēstuli par problēmu un uzreiz piemēro sodu. Saska- ņā ar mūsu administratīvo procesu vien- mēr ir iespēja sniegt paskaidrojumu un arī apstrīdēt jebkuru lēmumu. Tikko kā stājās spēkā Datu regula, vai- rākās Eiropas valstīs tika iesniegtas sū- dzības pret Google, Facebook un tā mei- tasuzņēmumiem par regulas pārkāpu- miem. Jā, izskatās, ka tās sūdzības tiek apko- potas Īrijā, jo tur ir galvenais Facebook bi- rojs Eiropā. Neesmu tās sūdzības redzēju- si, neesmu varējusi izvērtēt, bet izskatās, ka tas, par ko sūdzas, ir tas, ka datu sub- jekta piekrišana nav bijusi pietiekami ap- zināta. Sekosim notikumiem un redzē- sim, kas tiks nolemts. Šķiet ļoti sarežģīti izvērtēt internetā atstāto datu jautājumus. Es savam priekam un arī par prieku vi- siem Rīgas Ekonomikas augstskolā SSE Riga, kur esmu pasniedzēja, katru gadu izlasu Facebook lietošanas noteikumus, kurus gandrīz neviens rūpīgi neizlasa vai vispār neizlasa. Interneta vide darbojas uz tādiem principiem – «gribi – nāc, ne- gribi – nenāc». Jautājums ir par to, kādā veidā mēs varam vērtēt patērētāju subjek- tīvo zināšanu līmeni. Līdz šim ir bijis tā, ka e-komercija ir bijusi iespējama, neslē- dzot līgumus uz papīra. Zināšanu līme- nis, kas tiek prezumēts, ir diezgan augsts. Tiek pieņemts, ka patērētājs ir visu sapra- tis – viņš sniedz savus datus, un viņam at- sūta nopirkto. Patlaban vēl ir ārkārtīgi grūti paredzēt, kā saistībā ar Datu regulu viss process at- tīstīsies, bet, manuprāt, Latvijai un kopu- mā ES īsti atgriešanās ceļa nemaz nav. Kā tagad būs ar nejaušu personas datu nodošanu tālāk? Piemēram,nesenTV zi- ņās stāstīja par gadījumu, kad velobrau- cēja tiesības aizsūtītas nepareizajam ad- resātam, un man uz pastkasti bieži nāk vēstules no parādu piedzinējiem,kas pa- redzētas kaimiņiem, kuri sen šajā mājā vairs nedzīvo. Es domāju, ka nav atrunāts punkts par to, ka būs speciālas atlaides, ja kāds būs kļūdījies, bet katrai no situācijām var būt atšķirīgs risinājums. Iespējams, parādu piedzinēji ir izmantojuši visus saprātīgos risinājumus, lai būtu informēti par šīs meklētās personas atrašanās vietu. Varam pieņemt, ka personai, ņemot kredītu, bija jāpiekrīt, ka informēs tādā gadījumā, ja mainīs savu dzīvesvietu. Ja tā, tad šai in- formācijai par dzīvesvietas maiņu būtu jānonāk līdz parādu piedzinējam. Taču parādu piedzinējam būtu pienākums pār- traukt sūtīt vēstules uz jūsu pastkastīti, ja parādu piedzinējam būtu informācija, ka parādnieks šajā adresē vairs nedzīvo. Sodi un sankcijas, ko valsts var piemērot pret jebkuru no mums, ir jāsamēro pret pārkā- pumu. Datu regulas kontekstā mums bija interesanta diskusija ar kolēģiem par «ap- sveicam datu subjektu A un B jubilejā». Te svarīgs ir jautājums par to, kādu tiesisko pamatu pašvaldība var atrast iedzīvotāju apsveikšanai jubilejā. Principā visvien- kāršāk būtu informēt visus novada iedzī- votājus par to, ka arī turpmāk mēs sveik- sim jubilārus jubilejā, drukājot sludināju- mu vietējā avīzē, jo tas stiprina sava nova- da patriotismu. Ja jūs nevēlaties, ka jūs sveic, tad, lūdzu, dariet mums to zināmu. Tātad šāda veida argumenti var attais- not vārdu publicēšanu? Jā, bet, ja pašvaldība vai kāds cits svei- cējs grib būt ļoti piesardzīgs, protams, var rakstīt: «Sirsnīgi sveicam Jāni vai sirsnīgi sveicam Jāni B.» Mazā ciemā gan ar to pietiktu, lai kon- krēto cilvēku identificētu. Jā, bet nu, ja netiek minēts dzimšanas gads, tad informācijas apjoms ir mini- māls. Jūtīgāka situācija varētu būt uzņē- mumos, jo daudzviet jubilejās sveic kolē- ģus. Ir darbinieku saraksts biroja virtuvē pie sienas, ir jubilāru saraksts. Droši vien nebūtu jāliek liels uzsvars uz vecumu, ja vien nav saņemta nepārprotama piekri- šana no tā attiecīgā darbinieka, taču, ja mēs vispār neminam vecumu, tad, manu- prāt, šī situācija nav problemātiska. Taču, protams, ja no kāda darbinieka ir saņem- ta norāde, ka šis cilvēks vispār negrib, lai kolēģi viņu publiski sveic jubilejās, tad, protams, to nedrīkstētu darīt. 5
  • 6. uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 20186 Pēdējā laikā uzņēmēji aizvien uzstājī- gāk aicina Latvijas darba tirgu plašāk at- vērt viesstrādniekiem, taču valdības no- stāja ir tāda,ka mazkvalificētu viesstrād- nieku masveidīga ierašanās netiks pie- ļauta. Jūsuprāt, vai Latvijas tautsaimnie- cībai vispār ir vajadzīgi darbinieki no ār- valstīm? Nenoliedzami Latvijā sarūk ekonomis- ki aktīvo iedzīvotāju skaits. Tā rezultātā darba tirgū veidojas ārkārtīgi saspringta situācija. Labā ziņā ir tā, ka pagājušajā ga- dā jau bija vērojams, ka, pieaugot darba algām Latvijā, sāk izlīdzināties no mūsu valsts aizbraukušo cilvēku skaits ar to cil- vēku skaitu, kas no ārvalstīm Latvijā at- griežas. Taču nodarbināto skaits mūsu valstī nepieaug. Vakanču skaits ir aptuve- ni 20 tūkstoši, un tas nozīmē, ka mūsu valstī būtu iespējams nodarbināt par 20 tūkstošiem cilvēku vairāk, nekā patlaban tiek nodarbināti. Nopietna problēma ir arī tā, ka liela da- ļa vakanču ir tādiem amatiem, kam ne- pieciešama zema kvalifikācija un kas ir zemu atalgoti. Protams, nevar noliegt, ka ir arī, piemēram, informācijas un komu- nikācijas tehnoloģiju (IKT) ekspertu va- kances un ir inženieru vakances, tātad ir arī tādas brīvās darbvietas, kurām tiek meklēti augstu kvalificēti speciālisti un tiek piedāvāts augsta līmeņa atalgojums. Latvijas ekonomikas paradokss ir tas, ka mūsu valstī ir vidēji ap 60 tūkstošiem bez- darbnieku, bet daļā brīvo darbvietu tiek piedāvāts tik zems atalgojums, ka cilvēki labāk izvēlas nestrādāt nekā dodas strā- dāt par tik niecīgām algām, kādas tiek piedāvātas. Tas, protams, rada spriedzi. Taču ir jāsaprot, ja Latvija plaši atvērs sa- vu darba tirgu mazkvalificētiem viesstrād- niekiem, zaudētāji būs visi. Ir jāņem vērā, ka šobrīd Latvijas ekonomikā notiek cīņa starp produktīvo sektoru un neproduktī- vo sektoru, un neproduktīvais sektors joprojām mēģina turēties pie principa «maksājam zemas algas un prasām valdī- bai, lai nodrošina mums lētu darbaspē- ku». Es gribu teikt – Latvijā bezdarbnieku vidū ir cilvēki, kuri varētu aizpildīt dau- dzas no vakancēm, taču neproduktīvā sektora darba devējiem beidzot jāsaprot, ka ir jāmaksā lielākas algas. Citādi uzņēmumi paliks vispār bez darbiniekiem? Jā. Vēlreiz gribu uzsvērt – Latvijā jopro- jām ir zemu kvalificētā darbaspēka rezer- ve, uzņēmējiem vienkārši jāsāk maksāt lielākas algas. Ja veikalu tīkls ar milzīgu apgrozīju- mu un lielu peļņu piedāvā tik zemas al- gas, ka tajā sistemātiski trūkst darbinie- ku,tad šim uzņēmumam noteikti jāmai- na atalgojuma politika. Taču, ja ir runa par vienu nelielu lauku veikalu, tad var- būt tiešām nav naudas lielākām algām? Es uzskatu, ka tiešām situācijas dažā- dos uzņēmumos ir atšķirīgas. Taču jāņem vērā, ja mēs salīdzinām vidējos rādītājus par uzņēmumiem Latvijā un Vācijā, tad Latvijā uzņēmumu peļņa ir lielāka nekā uzņēmumu peļņa Vācijā. Arī uzņēmumu vidējā rentabilitāte Latvijā ir augstāka ne- kā Vācijā. Taču divas milzīgās atšķirības starp Latvijas un Vācijas uzņēmējiem ir tās, ka, pirmkārt, Vācijas uzņēmēji darbi- niekiem maksā daudz lielākas algas nekā Latvijas uzņēmēji, otrkārt, Vācijas uzņē- mēji daudz vairāk naudas nekā Latvijas uzņēmēji iegulda dažādās inovācijās un modernajās tehnoloģijās. Diemžēl Latvi- jas biznesa vidē vēl joprojām ir daudz tā- du uzņēmēju, kuri cenšas tehnoloģijās ie- guldīt pēc iespējas mazāk naudas, neko nemodernizēt, neko neatjaunot, un kuri cenšas darbiniekiem maksāt pēc iespējas zemākas algas un atrast pēc iespējas lētā- ku darbaspēku. Manuprāt, šo uzņēmēju attieksmi pret darbinieku algu paaugsti- nāšanu un ieguldījumiem tehnoloģijās raksturo trīs problēmas: «negribu; neva- ru; nezinu, kā». Taču šobrīd mēs redzam arī to, ka Lat- vijā ļoti strauji attīstās konkurētspējīgi uz- ņēmumi, kuriem ir augsta konkurētspēja ne tikai reģionālā, bet arī globālā mērogā, un darbinieku tiešām trūkst arī labi atal- gotās jomās, piemēram, jau minētajā IKT jomā un arī apstrādes rūpniecībā – inže- nierzinātņu speciālistu segmentā, nevis Reformējot augstskolas, jāņem 0 «Ja Latvija plaši atvērs savu darba tirgu mazkvalificētiem viesstrādniekiem, zaudētāji būs visi. Ir jāņem vērā, ka šobrīd Latvijas ekonomikā notiek cīņa starp produktīvo sektoru un neproduktīvo sektoru, un neproduktīvais sektors joprojām mēģina turēties pie principa: «maksājam zemas algas un prasām valdībai, lai nodrošina mums lētu darbaspēku». Es gribu teikt – Latvijā bezdarbnieku vidū ir cilvēki, kuri varētu aizpildīt daudzas no vakancēm,» uzskata Ministru prezidenta biedrs, ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens. FOTO – Aivars Liepiņš, DIENAS MEDIJI Lai mēs vienlaikus mazinātu gan bezdarba, gan strādājošo trūkuma problēmu, ir svarīgi panākt, lai cilvēki pārceltos no teritorijām, kurās nav darba, uz turieni, kur ir vakances, no laukiem uz novadu centriem, uz pilsētām, norāda Ministru prezidenta biedrs, ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens, intervijā Magdai Riekstiņai
  • 7.  TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 2018 7uzņēmēja diena vērā situācija tautsaimniecībā mazkvalificētu strādnieku segmentā. Ap­ strādes rūpniecība strauji aug, taču tajā būtisks akcents ir likts uz robotizāciju, uz modernajām tehnoloģijām, līdz ar to mo­ dernās ražotnēs nav liels strādājošo skaits. Aizvien industriālāka kļūst arī lauksaim­ niecība, kurā līdz ar to nepieciešams ma­ zāks strādājošo skaits, bet ar gatavību ap­ gūt dažādas tehnoloģijas, ne tikai strādāt vienkāršu roku darbu. Šobrīd Latvijā sa­ šaurinās arī finanšu sektors, kā arī trans­ porta sektors, līdz ar to nav objektīva pa­ mata runāt par neaizpildāmām vakan­ cēm šajos sektoros. Tiek spriests arī par tā dēvēto gudro imigrāciju. Vai kvalificēto speciālistu piesaistīšana no ārvalstīm Latvijai ir va- jadzīga? Patlaban tiek plānots piesaistīt dažus simtus cilvēku gadā no tā dēvētajām tre­ šajām valstīm, t. i., no valstīm, kas atrodas ārpus Eiropas Savienības (ES). Gudro jeb viedo emigrāciju varētu veicināt arī jaun­ uzņēmumu jeb startup vides attīstība Lat­ vijā. Mēs arī nopietni strādājam pie tā, lai ārvalstu studenti pēc studijām kādā no Latvijas augstskolām varētu saņemt dar­ ba atļauju ar atvieglotiem nosacījumiem un varētu strādāt Latvijā atbilstoši iegūta­ jai specialitātei. Nav svarīgi, no kurienes students ieradies Latvijā, bet gan tas, kā­ das ir viņa zināšanas un motivācija. Esmu dzirdējis izcilas atsauksmes, piemēram, par jauniešiem no Uzbekistānas, bet tas ir tikai viens piemērs, pagaidām nevar ru­ nāt par tendenci, ka Latvijā būtu daudz jauno, izglītoto speciālistu no kādas kon­ krētas valsts, teiksim, no Uzbekistānas, Gruzijas vai Baltkrievijas. Vai ir pamatoti cerēt uz aizbraukušo Latvijas iedzīvotāju atgriešanos vai vis- maz uz to, ka turpmāk no mūsu valsts uz ārzemēm strādāt aizbrauks daudz mazāk cilvēku nekā pēdējo desmit gadu laikā? Lai tas notiktu, ir ļoti svarīgi panākt, ka Latvijā aug darba samaksa, lai šā gada lai­ kā vidējā alga mūsu valstī sasniegtu vis­ maz 1000 eiro mēnesī. Jo ātrāk Latvijā vi­ dējais darba samaksas līmenis sasniegs tādu līmeni, kādā ir zemākās algas tajās valstīs, uz kurām strādāt aizbrauc mūsu valsts iedzīvotāji, un tas ir aptuveni 1400 eiro, jo ātrāk apstāsies Latvijas iedzīvotāju masveidīga pārcelšanās strādāt uz ārval­ stīm, bet ārvalstīs strādājošie cilvēki sāks atgriezties Latvijā. Protams, vienmēr būs cilvēki, kuri aiz­ brauks strādāt uz ārzemēm, un, protams, visi no Latvijas jau aizbraukušie cilvēki mūsu valstī neatgriezīsies, taču es runāju par vispārēju tendenci – kad vidējā alga Latvijā būs aptuveni 1400 eiro, tad redzē­ sim neitrālu migrācijas saldo. (Migrācijas saldo ir starpība starp valstī uz pastāvīgu dzīvi ieradušos un no tās aizbraukušo ie­ dzīvotāju skaitu konkrētā periodā – red.) Algām Latvijā aizvien pieaugot, to cilvēku skaitam, kas Latvijā atgriežas, vajadzētu sākt pārsniegt to iedzīvotāju skaitu, kas aizbrauc no mūsu valsts. Igaunijā jau ta­ gad ir vērojams iedzīvotāju skaita pieau­ gums, cilvēki izvēlas atkal dzīvot un strā­ dāt savā dzimtajā Igaunijā, un tas ir cieši saistīts ar faktu, ka Igaunijā vidējā darba alga jau sasniegusi aptuveni 1200 eiro. Tas, ka Latvija ir daļa no vienotā ES dar­ ba tirgus, ir veicinājis mūsu valsts iedzī­ votāju pārcelšanos dzīvot un strādāt uz ES dalībvalstīm galvenokārt tāpēc, ka Lat­ vijā darba samaksa ir zemāka nekā dau­ dzās citās dalībvalstīs. Tad, kad ienākumu līmenis Latvijā sasniegs ES vidējo līmeni, iespēja strādāt mūsu valstī kļūs interesan­ ta izglītotiem speciālistiem, piemēram, no IKT jomas no citām ES dalībvalstīm. Manuprāt, nākamie divi trīs gadi Latvi­ jai ir ļoti svarīgi, lai apliecinātu prasmi kā­ pināt uzņēmējdarbības produktivitāti un arī palielināt darba samaksu. Te varētu palīdzēt līdz ar nodokļu reformu ieviestā uzņēmumu ienākuma nodokļa 0% likme reinvestētajai peļņai. Es ceru, ka uzņēmu­ mi reinvestēto peļņu ieguldīs tehnoloģi­ jās un tirgus pētījumos, lai varētu paaug­ stināt produktivitāti, attīstīt tehnoloģijas un maksāt augstākas algas. Pastāv viedoklis, ka mūsu valsts sa- biedrībai psiholoģiski būtu grūti pie- ņemt ārzemniekus, kuri ierastos strādāt Latvijā. Taču, piemēram, Zviedrijas sa- biedrība atbraucējus, ja vien viņi ir gata- vi strādāt, uztver ļoti mierīgi. Nesen, 6. jūnijā, Zviedrijas Nacionālās dienas īsfil- mā tika popularizēts, ka Zviedrija ir multikulturāla valsts. Ziemeļvalstīs patlaban aktuālas ir Zviedrijas un Somijas debates par imigrā­ cijas politiku. Zviedrija bijusi daudz atvēr­ tāka nekā Somija, tā rezultātā Zviedrijā ir būtiski audzis iedzīvotāju skaits, un zvied­ ru sabiedrības akceptētais multikulturā­ lisms valstij devis būtiskas ekonomiskās priekšrocības – ir vairāk nodokļu maksā­ tāju, kas ar veiktajiem maksājumiem ga­ rantē stabilitāti ierastajai pensiju sistēmai un kopumā nodrošina lielākus ienāku­ mus nodokļu veidā valsts budžetam. To redzot, arī Somijas pārstāvji sāk apsvērt, varbūt vajadzētu plašāk atvērt savu darba tirgu ārvalstniekiem. Diskusijas par strā­ dājošajiem no ārvalstīm notiek arī citās ES valstīs. Piemēram, Polijā tiek piemēro­ ti atviegloti darba atļaujas iegūšanas no­ sacījumi cilvēkiem no Ukrainas, un šo­ brīd Polijā jau strādā liels skaits atbraucē­ ju no Ukrainas – tiek minēts pat viens mil­ jons viesstrādnieku, kas no Ukrainas iera­ dušies Polijā, lai gan man tas šķiet netica­ mi liels skaitlis. Vēl viena Latvijas problēma ir tā, ka nomaļāk apdzīvotajās teritorijās tiešām reāli nav kur strādāt, taču pilsētās trūkst potenciālo darbinieku. Kāds būtu iespē- jamais risinājums šai problēmai? Labi ir tas, ka beidzot ir izsapņots sap­ nis par to, ka ikvienā lauku ciemā varētu atvērt kādu rūpnīcu. Jāskatās patiesībai acīs un jāatzīst divas lietas, pirmkārt, visa ekonomiskā aktivitāte nekoncentrējas ti­ kai un vienīgi Rīgā un Pierīgā, arī ārpus Rīgas sāk veidoties rūpniecības centri, otrkārt, reģionos ekonomiskā aktivitāte koncentrējas pilsētās, novadu centros. Ir, piemēram, Vidzemes trijstūris – Smilte­ ne, Valmiera, Cēsis. Tur ir pieprasījums pēc mājokļiem, jo cilvēki pārceļas no lau­ kiem uz urbanizētu vidi, un loģiski, cilvē­ kiem vajag, kur dzīvot. Līdz ar to aizvien aktuālāks kļūst jautājums par atbalstu jaunu mājokļu celtniecībai, ne tikai jautā­ jums par atbalstu jaunajiem speciālis­ tiem, lai viņi varētu iegādāties mājokļus. Patlaban strādājam pie programmas, kas paredz jaunu mājokļu būvniecību Latvi­ jas attīstības centros. Valmierā jau ir vēro­ jams iedzīvotāju skaita pieaugums, Rē­ zeknē ir neitrāla iedzīvotāju skaita dina­ mika, iedzīvotāju skaits nemazinās, jo tur attīstās industriālais sektors. Arī OECD re­ komendācijās ir akcentēts tas, ka svarīgi panākt, lai cilvēkiem būtu pieejami relatī­ vi lēti mājokļi tajās valsts vietās, kur ir darbvietas. Somija, kas, salīdzinot ar Latviju, ir turī­ gāka valsts, katru gadu būvē astoņus tūk­ stošus jaunu mājokļu, taču Latvijā pēdējā laikā valsts vispār nav piedalījusies mā­ jokļu būvniecībā. Turklāt arī vēl vairākās citās turīgās Eiropas valstīs tiek spriests par to, ka jānodrošina tas, lai tur, kur ir darbvietas, būtu arī mājokļi. Valmieras piemērs, kur mājokļu pieejamību sekmē pašvaldība ar savām iniciatīvām, parāda, ka tas ir pareizais virziens. Zinu, ka Smil­ tenē ir strauji augoši uzņēmumi, un pat­ laban darbinieki no visas Vidzemes ar au­ tobusiem tiek vesti uz darbu Smiltenē, bet optimālajā variantā vajadzētu nodrošināt iespēju cilvēkiem dzīvot turpat, Smiltenē, lai nebūtu katru dienu vairākas stundas jāpavada autobusā. Lai mēs Latvijā vienlaikus mazinātu gan bezdarba, gan strādājošo trūkuma problēmu, ir svarīgi panākt, lai cilvēki pārceltos no teritorijām, kurās nav darb­ vietu, uz turieni, kur darbs ir. Pamatā tas nozīmē pārcelšanos no laukiem uz nova­ du centriem, uz pilsētām. Tāda ir realitā­ te, ar ko jārēķinās, jo, kā jau iepriekš mi­ nēju, katrā lauku ciemā ražotne atvērta netiks, un lauksaimniecība ir joma, kurā vienkāršu fizisku darbu aizvien vairāk aiz­ stāj tehnoloģijas. Nesen forumā Liepājā arī tika runāts par to, ka ir svarīgi panākt, lai cilvēki pārceltos dzīvot tur, kur ir dinamiska ekonomiskā attīstība – arī uz Liepāju. Jā, Liepāja arī ir izcils piemērs uzņēmēj­ darbības attīstībai. Liepājā vēl ir mājokļu rezerve, arī privātais sektors ir aktīvs, pie­ mēram, būvniecības jomas uzņēmums būvē mājokļus saviem darbiniekiem, taču var pienākt brīdis, kad mums valdības lī­ menī būs jādomā, kā nodrošināt Liepājā nepieciešamo mājokļu skaitu. Jāteic, Latvijā nav tādas tradīcijas – no valsts budžeta ieguldīt līdzekļus, kā senāk teica, kapitālajā celtniecībā. Koncertzāli neesam uzcēluši, autoceļu būvniecības fi­ nansēšanas modeli arī varētu pilnveidot. Patlaban meklējam optimālo mājokļu būv­ niecības finansēšanas modeli, taču svarīgi uzsvērt, ka tiek domāts par valsts finansētu projektu. Ja pašvaldības netiek galā ar mā­ jokļu nodrošināšanu nepieciešamajā skai­ tā, tad valdībai būtu jāiet palīgā. Privātā sektora uzņēmumiem savukārt jākoncentrējas uz konkurētspējas paaug­ stināšanu, algu palielināšanu, produktivi­ tātes kāpumu. Mēs nevaram prasīt no uz­ ņēmumiem, lai uzņēmumi rūpētos gan par mājokļiem, gan par bērnudārziem, gan par lauku saimniecībām, kur kartu­ peļus audzēt. Diskusijās par situāciju mūsu valstī Ārvalstu investoru padome Latvijā (FI- CIL) veltījusi kritiku augstākās izglītības jomai un uzsvērusi, ka nepieciešamas reformas, lai nenotiktu tā, ka cilvēki ar universitāšu diplomiem papildina bez- darbnieku rindas vai aizbrauc uz ārval- stīm strādāt mazkvalificētu darbu. Pie- krītat, ka reformas vajadzīgas, vai arī FI- CIL pārspīlē? Paraugoties globālāk uz situāciju aug­ stākās izglītības jomā, redzams, ka situā­ cija ļoti strauji mainās un arvien lielāks skaits Eiropas augstskolu piedāvā izglītī­ bu par brīvu, bez studiju maksas. Latvijas augstskolu vadības pārstāvjiem šo, citur Eiropā notiekošo procesu nevajadzētu ig­ norēt, Latvijas augstskolu vadība to pat nedrīkstētu ignorēt, jo bezmaksas studiju iespēja citās Eiropas valstīs var būt no­ pietns pamudinājums jauniešiem pēc vi­ dējās izglītības iegūšanas Latvijā braukt studēt uz kādu citu Eiropas valsti, piemē­ ram, uz Vācijas vai Nīderlandes universi­ tātēm. Studēt augstskolā, kur studijas ir par brīvu un izglītības kvalitāte varbūt pat augstāka nekā Latvijā? Jā, tieši tā, un, domājot par situāciju Latvijas darba tirgū un kopumā tautsaim­ niecībā, mani kā ekonomikas ministru šā­ da iespēja ļoti uztrauc. Latvijas augstsko­ lām ir pēdējais laiks mainīties. FICIL vie­ doklim var piekrist tādā ziņā, ka Latvijas augstskolām jābeidz izlikties, ka situācija augstākajā izglītībā citur Eiropā nemai­ nās, un jābeidz domāt, ka var strādāt tā, kā ierasts, un gan jau starptautiskā kon­ kurētspēja nezudīs. Manuprāt, ļoti svarīgi ir sākt racionālas un argumentētas debates par to, kā varē­ tu salāgot Latvijas augstskolu piedāvāju­ mu ar darba tirgus pieprasījumu. Mēs šo­ dien vairs nevaram rīkoties tā, kā bija ie­ rasts plānveida ekonomikas laikos, kad centralizēti tika noteikts, ka vajadzēs tik un tik speciālistu, jo brīvā tirgus apstākļos šāda rīcība nebūtu jēgpilna. Taču augstā­ kās izglītības un darba tirgus atbilstībai būtu jābūt tādai, lai ikviens cilvēks pēc augstskolas diploma iegūšanas sešu mē­ nešu laikā Latvijā varētu atrast darbu pro­ fesijā, kurā ikmēneša alga būtu ne mazāk par 1000 eiro. Tas būtu galvenais, svarīgā­ kais kritērijs, ko ņemt par pamatu, izvēr­ tējot studiju programmu efektivitāti. Te jāuzsver, ka valdības kopējais mērķis ir tu­ vāko triju gadu laikā panākt, lai vismaz 50% Latvijas iedzīvotāju – un te ir runa ne tikai par jauniem speciālistiem – ikmēne­ ša ienākumi būtu 1000 eiro un vairāk. Ņemot vērā demogrāfisko situāciju, respektīvi, sabiedrības novecošanu un jauniešu īpatsvara kritumu, nebūtu pie­ ļaujama tāda situācija, kad jaunieši veltī­ juši studijām vairākus gadus, studijās daudzi ieguldījuši ne mazums resursu, bet rezultātā izrādās, ka jaunieši augst­ skolā ir sagatavoti darbam neproduktīvā, zemu atalgotā vai vispār novecojušā pro­ fesijā. Turklāt tajā pašā laikā relatīvi aug­ stu atalgotajā IKT jomā ir vajadzīgi aptu­ veni 3000 jaunu speciālistu ik gadu, bet Latvijas augstākās izglītības sistēma pa­ gaidām spēj sagatavot tikai 600–700 jau­ nu IKT speciālistu ik gadu. Un te mēs at­ kal nonākam pie tā, ka aktuāla kļūst spe­ ciālistu piesaistīšana no ārvalstīm – ja reiz Latvijas izglītības sistēma nepieciešamos speciālistus nevar sagatavot. Turklāt mums Latvijā IKT jomā patlaban ļoti akū­ ti trūkst speciālistu XXI gadsimtā aktuāla­ jos segmentos, piemēram, blokķēžu risi­ nājumu un kriptovalūtu jautājumos. Mū­ su valstij jāizstrādā normatīvais regulē­ jums kriptovalūtām un to apritei, bet ek­ sperti, kuri šādu regulējumu varētu izstrā­ dāt, universitātēs Latvijā nav atrodami, un līdzīgi ir arī ar citām inovācijām – tajās trūkst speciālistu, bet tajā pašā laikā augstskolās studentiem māca tādas zinā­ šanas un prasmes, kas tagad, XXI gadsim­ tā, jau ir profesionālās izglītības iestāžu, nevis augstskolu līmenis. Rezumējot jāteic, reformas augstākajā izglītībā ir vajadzīgas, bet tām jābūt vēr­ stām, pirmkārt, uz Latvijas augstskolu starptautiskās konkurētspējas paaugsti­ nāšanu, un, otrkārt, uz augstskolu piedā­ vājuma un darba tirgus pieprasījuma sa­ lāgošanu. Ja šādas reformas netiks veik­ tas, Latvija zaudēs talantīgus jauniešus, tiklīdz viņi pabeigs vidusskolu. 5 Latvijā joprojām ir zemu kvalificētā darbaspēka rezerve, uzņēmējiem vienkārši jāsāk maksāt lielākas algas
  • 8. uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 20188 Kā motivēt darbinieku, kurš, sākot darbu uzņēmumā,strādā ar lielu entuzi- asmu un aizrautību, bet pēc dažiem ga- diem motivāciju ir zaudējis? Šādā situācijā allaž ir nepieciešams dia­ logs ar darbinieku – atklāta saruna par darbiniekam svarīgo. Šajā sarunā visdrī­ zāk arī izkristalizētos tas, ko var darīt or­ ganizācija un ko pats darbinieks. Mums aptuveni 50% no visām izsludinātajām vakancēm aizpilda cilvēki, kuri jau strādā mūsu organizācijā. Darbinieku iekšējā ro­ tācija notiek sistemātiski, darbinieki mai­ na savus amatus, līdz ar to mainās arī vei­ camie pienākumi, un ir situācijas, kad šā­ das pārmaiņas darbiniekam palīdz atgūt motivāciju. Arī paliekot esošajā amatā, darbiniekam ir iespēja sākt strādāt pie jauniem projektiem un uzņemties plašā­ ka mēroga pienākumus, piemēram, tie var būt pārrobežu projekti Baltijas līmenī vai Swedbank grupas līmenī. Darbinie­ kam noteikti ir arī iespējams nodarboties ar pašattīstību – apmeklēt karjeras izaug­ smes seminārus, pašam sev definēt karje­ ras mērķus un tādā veidā atjaunot savu motivāciju un entuziasmu. Cilvēki pēc sava rakstura ir dažādi, ir ļoti pozitīvi noskaņoti cilvēki,un ir cilvē- ki,kuriem vienmēr viss ir slikti.Kā izvēr- tēt, vai darbinieka neapmierinātība ir objektīva, vai cilvēkam ir negatīva at- tieksme pret dzīvi kopumā? Mans viedoklis ir, ka nopietnu grūtību gadījumā var palīdzēt saruna viens pret vienu. Mēs regulāri veicam darbinieku iekšējās aptaujas, ar kuru palīdzību mē­ rām darbinieku apmierinātību, tās ir ano­ nīmas, un ar šo aptauju palīdzību mēs va­ ram konstatēt vispārējās tendences ko­ lektīvā. Būtisks kritērijs ir tas, vai darbi­ nieki citiem ieteiktu Swedbank kā darba devēju. Šā gada pirmā ceturkšņa rādītāji bija ļoti labi. Katrs otrais darbinieks no­ teikti ieteiktu Swedbank kā vēlamo darba devēju. Protams, es vēlētos, lai visi ieteik­ tu Swedbank kā vēlamo darba devēju, bet apzinos, ka tas būtu iespējams tikai teori­ jās, un realitātē šāds rezultāts vērtējams kā ļoti augsts rādītājs, jo nesenie pētījumi kopumā par gatavību ieteikt savu darba devēju Latvijā ir ļoti zemi. Patlaban uzņēmēji bieži runā, ka trūkst darbinieku arī tad, ja tiek piedā- vāta cienījama alga, sociālās garantijas un labi darba apstākļi. Izjūtat darbinie- ku trūkumu? Mēs noteikti izjūtam to, ka Rīgā bezdar­ ba līmenis ir ļoti zems un arī Latvijā ko­ pumā bezdarba līmenis nav augsts. Pār­ svarā visi cilvēki, kuri vēlas strādāt, patla­ ban arī strādā un neatrodas darba meklē­ tāju rindās. Es neteiktu, ka mēs nevaram atrast nepieciešamos darbiniekus, taču mēs izjūtam, ka cilvēki ir nodarbināti un, ja viņi izvēlas mainīt darbu, pārnākot dar­ bā uz mūsu banku, tad šis darba maiņas process aizņem ilgāku laiku, nekā tas bija senāk, jo ir jāvienojas ar esošo darba de­ vēju par darba attiecību pārtraukšanu. Nav tā, ka cilvēki var nākamajā dienā pēc darba intervijas ierasties pie mums un sākt strādāt. Labi speciālisti patlaban Lat­ vijā ļoti retos gadījumos ir bez darba. Izsludinot vakanci, saņemat daudz pieteikumu? Ja vakance tiek izsludināta ne tikai iek­ šēji mūsu organizācijā, bet arī ārpus Swedbank, tad mēs saņemam daudz pie­ teikumu. Nesen mēs realizējām projektu, kura ietvaros klientu apkalpošanā piesais­ tījām cilvēkus ar ievērojamu dzīves un darba pieredzi. Projekta pamatideja bija piesaistīt cilvēkus, kuri iepriekš nebija strādājuši banku vidē, un iedrošināt pa­ mēģināt, kā tas ir – strādāt bankā, strādāt ar klientiem konsultāciju centrā vai filiālē. Tas bija daļēji saistīts ar to, ka visi mūsu valsts demogrāfiskie rādītāji liecina par to, ka mums Latvijā kopumā būs jārēķi­ nās ar to, ka darba tirgū aizvien plašāk pārstāvēti būs gan jaunieši, gan cilvēki ar ievērojamu dzīves pieredzi, jo cilvēki vi­ dējā vecumā visas vakances, kādas mūsu valstī būs, neaizpildīs. Patlaban mūsu ko­ lektīvā ir 1836 darbinieki, un liels skaits darbinieku ir vecumā starp 30 un 45 ga­ diem – vidējais vecums ir aptuveni 36 ga­ di. Daudzi darbinieki mūsu organizācijā sāka strādāt, kad bija pavisam jauni, un tagad ir nostrādājuši jau 10 un vairāk ga­ du, tāpat mums aktīvi pievienojas kolēģi, kam Swedbank ir pirmā darbavieta, un arī kolēģi, kas saredz priekšrocības darbam pie mums. Kā vērtējat projektu par cilvēku ar ie- vērojamu dzīves pieredzi nodarbināša- nu? Kā ļoti veiksmīgu. Mēs spējām cilvēkus uzrunāt un mudināt sadarboties, un pa­ stāvīgā darbā pie mums pēc šī projekta palika septiņi cilvēki. Vairāku uzņēmumu vadītāji teikuši, ka patlaban darba gaitas sāk jaunieši ar ļoti labu izglītību, bet nepietiekamu iz- pratni par reālo situāciju darba vidē. Kāds ir jūsu viedoklis? Mēs satiekam jauniešus, kas ir atvērti, bet kuri arī saprot, ka viņiem, sākot darba gaitas, ir jāiemācās daudz kas tāds, ko ne­ māca izglītības iestādēs. Piemēram, sākot strādāt klientu apkalpošanā, ir arī ļoti pa­ matīgas apmācības, kas tiek īstenotas re­ ālā darba vidē, kopā ar vairāk pieredzēju­ šu kolēģi. Nav tā, ka cilvēks ienāk organi­ zācijā un no viņa uzreiz prasa, lai viņš bū­ tu zinošs visās darba niansēs. Vienlaikus arī cilvēkam jāapzinās, ka ir tādas pras­ mes, kas vēl jāapgūst. Ļoti svarīgi ir no­ drošināt cilvēkam pamatotu pārliecību: «es protu paveikt savu darbu», un, lai šā­ da pārliecība rastos, kopīgi jāpacenšas gan jaunajam darbiniekam, gan arī darba devējam. Uzņēmumu pārstāvji arī teikuši, ka jaunās paaudzes darbinieki mēdz izvir- zīt neadekvātas prasības pret atalgoju- mu. Ko rāda jūsu pieredze? Neesmu novērojusi, ka būtu šāda ten­ dence, nevaru gan noliegt, ka bijuši šādi atsevišķi gadījumi, taču, kopumā vērtējot, jaunās paaudzes darbiniekiem ir visai reālistiska izpratne un darbu pie mums viņi uztver kā labu iespēju strādāt uzņē­ mumā, kur ir daudz iespēju gan profesio­ nālajai, gan personīgajai attīstībai. Mūsu organizācija ir definējusi, kāds ir katram amatam atbilstošs atalgojums. Ja potenciālais darbinieks izvirza konkrēta­ jai vakancei neatbilstoši augstas prasības pret atalgojumu, tad mēs cenšamies iz­ skaidrot, kāpēc mūsu organizācijā kon­ krētajā amatā ir tāds atalgojuma līmenis, kāds tas ir. Ja tas potenciālajam darbinie­ kam nav pieņemams, tad te ir jautājums par to, vai vispār izveidojas darba attiecī­ bas. Es gribu uzsvērt, ka mēs sistemātiski strādājam pie principa «vienāds atalgo­ jums par vienādu darbu», lai novērstu ne­ vienlīdzības riskus, piemēram, to, ka par vienādu darbu vīrieši un sievietes saņem atšķirīgu atalgojumu, respektīvi, lai tiktu ievērota dzimumu līdztiesība. Kāda patlaban ir klientu apkalpoša- nas centru un filiāļu veidošanas politi- ka? Mūsu politika ir tāda, ka mēs esam tur, kur ir mūsu klienti, un būsim tur, kur ir mūsu klienti. Jau trīs gadus kopā ar Latvi­ jas Pašvaldību savienību īstenojam Reģio­ nālās attīstības programmu, lai veicinātu Latvijas novadu izaugsmi un nodrošinātu pilnvērtīgus un pieejamus finanšu pakal­ pojumus reģionos. Patlaban visos nacio­ nālas un reģionālas nozīmes attīstības centros tiek nodrošināta bankas darbinie­ ku regulāra klātbūtne, sniedzot iespēju ie­ dzīvotājiem saņemt bankas speciālistu konsultācijas un atbalstu finanšu lietās. Paralēli tam pieaug dažādu digitālo pa­ kalpojumu klāsts, kas ļauj iedzīvotājiem daudz ātrāk un ērtāk vadīt savu finanšu ikdienu, patlaban ļoti daudz darījumu notiek, izmantojot internetu un moderno tehnoloģiju sniegtās iespējas. Kādam speciālistam banka būtu tā īs- tā, atbilstošā darbavieta? Daudziem cilvēkiem Latvijā un citās valstīs bankas asociējas ar filiāļu un klien­ tu apkalpošanas tīklu, taču patiesībā ban­ ka mūsdienās ir arī gigantiska informāci­ jas tehnoloģiju (IT) organizācija. Mēs at­ tīstām dažādus IT risinājumus mūsu klientiem un, protams, darbojamies ar fi­ nanšu pārvaldību un dažādu risku pār­ valdību, kā arī ar datu drošību. Vienojo­ šais faktors ir mūsu vērtības, un šīs trīs mūsu vērtības ir atvērtība, vienkāršība un atbildība. Tāpat vienojošais faktors ir vēl­ me attīstīties un mācīties, pilnveidot sa­ vas zināšanas un profesionālās prasmes. Ja cilvēks arī nemaina savu amatu, tad vide un darba saturs mainās, mainās arī klientu vajadzības. Tās prasmes, kas bija ļoti svarīgas, strādājot bankā pirms ga­ diem 15, patlaban vairs nav tik aktuālas, jo, piemēram, praktiski visi maksājumi notiek internetbankā. Tehnoloģijas aizvien vairāk aizstās cil- vēku darbu? Mērķis nav cilvēku darbu aizstāt ar mo­ dernajām tehnoloģijām, ar mākslīgo inte­ lektu. Mērķis ir klientam pieredzi sadarbī­ bā ar banku padarīt ērtāku, un šī mērķa īstenošanai optimālais variants varētu būt cilvēka darba un tehnoloģiju savstarpējā sadarbība. Kā bankas darbu ietekmēja Vispārīgā datu aizsardzības regula? Attiecībā uz darbiniekiem mēs esam definējuši un apkopojuši privātuma poli­ tikas principus, definējot, kādus datus par darbiniekiem mēs apkopojam, glabājam un kāpēc mēs šos datus apkopojam un glabājam. Kopumā līdz ar šīs regulas stā­ šanos spēkā mēs sastrukturējām savu, kā mēdz sacīt, datu saimniecību, taču neno­ liedzami gan klientu, gan darbinieku dati bija drošībā arī pirms 25. maija. Kāda ir darbinieka un darba devēja sa- prašanās veiksmes atslēga? Manuprāt, ir ļoti svarīgi, jau sākot dar­ ba attiecības, abām pusēm – darba devē­ jam un darbiniekam – pārrunāt to, ko gai­ da darbinieks no darba devēja un ko gai­ da darba devējs no darbinieka. Pēc tam abām pusēm ir svarīga arī zināma elastī­ ba un noteikti – virzība uz saprašanos. 5 Mēs sekmējam pašlīderību Swedbank Latvija Personāla pārvaldes vadītāja Agita Jākobsone intervijā Dienai Mūsu trīs vērtības ir atvērtība, vienkāršība un atbildība 0 «Mana darba ikdiena ir saistīta ar rūpēm par darbiniekiem un tādas vides veidošanu Swedbank, lai varam veiksmīgi darīt savu darbu – radīt arvien labāku pieredzi mūsu klientiem. Vaicājam darbiniekiem, kā viņi jūtas, runājam par to, ko varētu uzlabot. Runājam arī par pašlīderību, par darbinieku pašu karjeras attīstības plāniem,» stāsta Swedbank Latvija Personāla pārvaldes vadītāja Agita Jākobsone. foto – aivars liepiņš, dienas mediji
  • 9.  TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 2018 9uzņēmēja diena Darbinieku bērni ir svarīgi Ģimenei draudzīga komersanta statusa ieguvēji SIA Latvijas Mobilais telefons AS Latvenergo Rīgas Tehniskā universitāte SIA Grifs AG SIA Cemex SIA Ventspils nafta termināls SIA Rimi Latvia AS SEB banka AS Swedbank Pašvaldības SIA Ventspils reiss AS 4Finance SIA LSC VAS Starptautiskā lidosta Rīga AAS Balta AS Sadales tīkls VAS Latvijas dzelzceļš SIA Coca-Cola HBC Latvia AS Baltic International Bank SIA Liepājas enerģija SIA Maxima Latvija AS Rīgas siltums SIA Liepājas RAS SIA Vidzemes slimnīca SIA LDz Cargo SIA Roche Latvija SIA AE Partner SIA Tele2 Biznesa, mākslas un tehnoloģiju augstskola RISEBA Valsts SIA Latvijas Televīzija AS Siguldas būvmeistars AS Augstsprieguma tīkls Pašvaldību uzņēmums SIA ZAAO ERGO Insurance SE Latvijas filiāle SIA LDz ritošā sastāva serviss VAS Latvijas Jūras administrācija SIA Wunder Latvia SIA FN-Serviss SIA DHL Latvia Uzņēmumi aizvien vairāk domā par savu darbinieku profesionālās karjeras un ģimenes dzīves savienošanu. Par to liecina pieaugošais Ģimenei draudzīga komersanta statusa saņēmēju loks Anna Strapcāne Labklājības ministrija (LM) Ģi- menei draudzīga komersanta statusu pie- šķir jau 11 gadu, un kopš 2011. gada uz- ņēmumi tiek apzināti sadarbībā ar Ilgt- spējas indeksu. Pērn šo statusu ieguva 31 uzņēmums, bet šogad piepulcējušies vēl septiņi. LM Bērnu un ģimenes politikas departamenta vecākā eksperte Rita Par- šova Dienai stāsta, ka šāds statuss uzņē- mumiem ir svarīgs klientu un darbinieku piesaistei. Tāpat būtiski ir noturēt esošos darbiniekus, tāpēc elastīgs darbalaiks vai brīvas dienas ģimenēm ar bērniem tiek piedāvātas kā papildu labumi. Ar katru gadu var arī novērot, ka virkne pasākumu domāti klientu piesaistei. Piemēram, tiek sakārtota vide – ieviestas ģimenes auto- stāvvietas un speciālas kases tirdzniecī- bas vietās. Ņemot vērā pieaugošo uzņēmumu in- teresi, labklājības ministrs Jānis Reirs (Vie- notība) uzskata, ka jau var runāt par lielā- ku sociālo atbildību. Komersanti apzinās, ka laimīgs un apmierināts darbinieks spēj sniegt lielāku pienesumu uzņēmumam. Lai uzņēmumu atzītu par ģimenei draudzīgu, gan nepietiks tikai ar saldumu paciņu svētkos. Ministrijā skaidro, ka tiek vērtēti vairāki kritēriji, piemēram, vai uz- ņēmums nodrošina attālinātā darba ie- spējas un elastīgu darbalaiku. Tāpat vērtē darbinieku veselības aizsardzību darba- vietā, uz klientu orientētu pakalpojumu sniegšanu, atbalsta nodrošināšanu bēr- niem un ģimenēm veltītiem pasākumiem, iesaistīšanos labdarībā. Tiek ņemta vērā arī uzņēmuma telpu un aprīkojuma atbil- stība bērna vajadzībām. Ģimenei draudzīga komersanta statusu ieguvušie uzņēmumi saņem īpašu aplie- cību, un uzņēmumi uz gadu iegūst tiesī- bas Ģimenei draudzīga komersanta logo izmantot sava uzņēmuma reklamēšanā. Tiešu labumu statuss nedod – nav pare- dzēti nodokļu atvieglojumi vai citi labu- mi. 5 0 Uzņēmums Latvijas Mobilais telefons (LMT) Ģimenei draudzīga komersanta statusu saņem jau vairākus gadus. Atbalstot uzņēmumā LMT strādājošos vecākus, nesen izveidota Bērnu un vecāku telpa. LMT publicitātes foto
  • 10. uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 201810 Kādas aktualitātes patlaban jāņem vē- rā uzņēmumiem, domājot par to, kā uz- labot savu reputāciju un nostiprināt sa- va zīmola spēku? Mēs šobrīd redzam ļoti straujas pārmai­ ņas. Patlaban pasaulē 64% sabiedrisko at­ tiecību nozares profesionāļu uzskata, ka nākamo piecu gadu laikā mēs nonāksim tādā situācijā, kad patērētājs vairs nespēs atšķirt saturu, kas ir uzņēmuma radīts, no satura, ko radījusi kāda cita persona. Tur­ klāt 59% no visas pasaules sabiedrisko at­ tiecību profesionāļiem uzskata, ka vidējam patērētājam būs pilnīgi vienalga, kas ir in­ formācijas avots tai informācijai, ko šis pa­ tērētājs lasīs, skatīsies un klausīsies. Senāk, domājot par uzņēmumu reputācijas vei­ došanu, galvenais bija klasiskas sabiedris­ kās attiecības. Tagad spektrs kļuvis daudz plašāks, un mēs strādājam daudzos, dažā­ dos virzienos. Te jāmin, piemēram, reklā­ mas izvietošana medijos, tradicionālās sa­ biedriskās attiecības, darbs ar sociālo tīklu vides viedokļu līderiem jeb personām, ku­ ru viedoklim ir ietekme sociālajos tīklos, – sabiedrisko attiecību profesionālajā leksi­ kā šādus cilvēkus sauc par influenceriem. Jēdziens «influenceri» nāk no angļu valo­ das, no vārdiem influencer, kam nav īsti precīza tulkojuma latviešu valodā, un in- fluence, kas latviešu valodā nozīmē «ietek­ me». Vēl jāpiemin tāda tendence, ka patla­ ban uzņēmumi lielu uzmanību pievērš sa­ tura radīšanai sociālajos tīklos. Sava satura radīšana sociālajos tīklos kļūst populārāka par reklāmas laukuma nopirkšanu kādā interneta portālā. Jāpiemin arī tāds infor­ mācijas kanāls kā paša uzņēmuma veidotā interneta mājaslapa, kam arī ir aizvien pie­ augoša loma uzņēmuma reputācijas noslī­ pēšanā un zīmola stiprināšanā. Tātad interneta loma sabiedriskajās attiecībās aizvien pieaug? Jā, interneta loma aug gan Latvijā, gan citur pasaulē, to atzīst daudzi sabiedrisko attiecību eksperti. Starptautiska mēroga pētījumi rāda, ka sabiedrisko attiecību nozares pārstāvji prognozē – galvenās ēti­ kas problēmas, ar ko viņi nākotnē sastap­ sies, būs viltus ziņu lielā izplatība, tādas informācijas, kurā patiesība mērķtiecīgi un apzināti tiek sagrozīta, plašā aprite, ļaunprātīgas uzvedības aizstāvēšana, kor­ poratīvās caurskatāmības neesamība, kā arī strādāšana ar pretrunīgi vērtējamiem klientiem. Mūsu atbildība ir, darot mūsu darbu, domāt līdzi par to, kādu informā­ ciju mēs izplatām. Vēl es gribu uzsvērt, ka viltus ziņu problēma ir ārkārtīgi aktuāla un kļūst aizvien nopietnāka. Te nav runa par viltus ziņām tikai kādā konkrētā val­ stī, piemēram, tikai Latvijā vai tikai ASV, viltus ziņas ir starptautiska, globāla mēro­ ga problēma, un ar šo problēmu ir jācīnās globāli. Viltus ziņas bieži tiek saistītas ar poli- tiskiem mērķiem. Vai par viltus ziņām uztraucas arī biznesa vidē – konkurentu nomelnošanas aspektā? Jā, tiešām, runājot par viltus ziņu pro­ blēmu, galvenokārt tiek spriests par viltus ziņām ar politisku mērķi, piemēram, ar mērķi ietekmēt vēlētāju izvēli kādās vēlē­ šanās. Taču pastāv pamatotas bažas, ka jau drīzumā runāsim par viltus ziņu pro­ blēmu citās jomās – tas ir tikai laika jautā­ jums. Jau patlaban varam identificēt vil­ tus ziņu klātesamības riskus informācijā par dažādām citām jomām – ne tikai par politiku. Manuprāt, vajadzētu diskutēt par to, kā uz šo problēmu reaģēs sabiedrisko attie­ cību nozare. Starptautiskā līmenī tiek ru­ nāts par to, ka jāpārskata sabiedrisko at­ tiecību ētikas kodeksi, lai secinātu, vai tās profesionālās vadlīnijas, ko mēs esam de­ finējuši, joprojām ir aktuālas, jo varbūt ir problēmas, kas ētikas kodeksos ir definē­ tas, bet vairs nav aktuālas, savukārt jau minētajai viltus ziņu problēmai un citiem šodienas izaicinājumiem ētikas kodeksos netiek pievērsta pietiekami nopietna vērī­ ba. Jādiskutē arī par to, ka varbūt sabied­ risko attiecību speciālista profesiju nepie­ ciešams licencēt, lai nebūtu tā, ka ikviens var izplatīt jebkādu informāciju, dēvējot sevi par sabiedrisko attiecību ekspertu. Praktiski ikvienam profesionālam sabied­ risko attiecību speciālistam būtu jāpār­ skata savs ikdienas darbs, un arī sabied­ risko attiecību industrijai kopumā nepie­ ciešams vienoties par kopējiem profesio­ nālajiem standartiem. Par viltus ziņām mēdz teikt, ka nereti tās izplatās daudz ātrāk un plašāk nekā nopietna analītiska informācija. Piekrī- tat? Jā, tā ir. To arī parāda pētījumi – viltus ziņas izplatās daudz vieglāk, un statistika rāda, ka iedzīvotāji ar viltus ziņām dalās daudz vairāk nekā ar patiesajām ziņām. Tas ir saistīts gan ar to, ka viltus ziņas pa­ rasti ir veidotas izklaidējošā formātā, gan ar to, ka cilvēki ir tendēti ticēt tam, kam grib ticēt, pat ja tā ir nepatiesība jeb viltus ziņas. Jāteic, ka mūsu aģentūra ļoti lielu uzmanību pievērš tam, lai tiktu izplatīta vienīgi patiesa informācija. Esam izstrā­ dājuši tā dēvēto triju soļu modeli. Pirmais solis – «Identificē viltus ziņas», otrais solis – «Aizsargājies pret viltus ziņām» un tre­ šais solis – «Uzbrūc viltus ziņām». Jo sav­ laicīgāk tiek reaģēts uz nevēlamām parā­ dībām, jo veiksmīgāk var ierobežot nevē­ lamās parādības izplatību. Viltus ziņas nepazudīs, ja izliksimies tās nemanām vai arī vilcināsimies rīkoties, lai pret tām vēr­ stos. Pēdējā laikā izplatīta problēma ir arī puspatiesas ziņas – patiesa ziņa tiek pa­ pildināta ar nekorektiem, melīgiem fak­ tiem, kas integrēti starp korektiem, patie­ siem faktiem. Šādas ziņas ar nepatiesības elementiem var būt vēl bīstamākas nekā viltus ziņas, jo, ja cilvēks, pārbaudot čet­ rus no pieciem ziņā minētajiem faktiem, secina, ka šie fakti ir patiesi, tad piektā fakta ticamību, visticamāk, vairs nepār­ baudīs un nekonstatēs, ka tieši šis piek­ tais fakts nav patiess, rezultātā noticot ne­ patiesībai. Esmu redzējusi ziņas, kas ir apzināti puspatiesas, ir paņemti fakti, izmantoti cilvēku, kas ir viedokļu līderi, izteikumi, salikti kopā, un rezultātā ir tapusi ziņa, kas tikai daļēji ir patiesa. Nevar teikt, ka būtu izplatīta viltus ziņa, bet patiesa šī sakompilētā informācija arī nav. Arī medijiem, manuprāt, ir jādomā, kā pašreizējā situācijā nosargāt savu ierasto ceturtās varas statusu un ceturtās varas spēku. Es aicinātu profesionālo, respek­ tablo mediju redakcijas nepārprotami un stingri paust savu nostāju attieksmē pret viltus ziņām un puspatiesajām ziņām, un es aicinātu arī detalizēti izskaidrot sabied­ rībai to, kā profesionāli, nopietni un re­ spektabli mediji pārbauda dažādus fak­ tus, datus, informācijas avotu ticamību. Šobrīd medijiem vajadzētu nepārprotami sevi pozicionēt kā patiesas, pārbaudītas un ticamas informācijas sniedzējus. Savulaik žurnālistikas studentiem ti- ka rūpīgi mācīts, ka vienmēr jānodala fakti un viedokļi.Varbūt patlaban par to jāstāsta visai sabiedrībai, jo tagad satura radītājs var būt katrs sociālo tīklu lieto- tājs? Tas būtu vēlams, bet jāsāk ar to, ka savi ētikas principi jādefinē komunikācijas jo­ mas profesionāļiem. Jūsuprāt, viltus ziņu un puspatieso zi- ņu rašanos un izplatību sekmē visatļau- tības apziņa, ka nekas jau par to ne- draud, – kāds uzrakstīja un izplatīja in- ternetā melīgu ziņu, un nekas – nekādas atbildības par to nav. Mēs zinām, ka mūsu paaudzes cilvēki sliecas uzskatīt, ka draudošas soda san­ kcijas nav tas mehānisms, ar ko situāciju varētu uzlabot. Mēs vairāk atbalstām vie­ dokli, ka ir svarīgi, lai būtu vienota izprat­ ne par to, kādā vidē mēs gribam dzīvot. Tāpēc, manuprāt, ir svarīgi, lai Latvijā un citās valstīs notiktu diskusijas par to, ka viltus ziņas un puspatiesās ziņas var ne­ gatīvi ietekmēt ikviena cilvēka dzīvi. Es gribētu ticēt tam, ka kritiski domājoša sa­ biedrība var daudz prasmīgāk ierobežot viltus ziņu un puspatieso ziņu izplatību nekā kādu interneta vietņu bloķēšana vai līdzīga rakstura aizliegumi. Mums jau ci­ tās jomās ir piemēri, ka valsts pārvalde ra­ dījusi normatīvo regulējumu, it kā lai pa­ sargātu patērētājus, taču rezultātā ir radīti birokrātiski ierobežojumi, kas vispār ne­ sasniedz savu mērķi – pasargāt patērētā­ ju. Tajā pašā laikā sabiedrības izglītošanā par dažādiem šolaiku izaicinājumiem tiek investēts ārkārtīgi maz. Tāpat maz tiek in­ vestēts arī kritiskās domāšanas veicināša­ nā un ikviena cilvēka atbildības izjūtas stiprināšanā, un es te domāju atbildības izjūtu ne tikai par to saturu, ko cilvēki pa­ ši rada sociālajos tīklos, bet arī par to, kā­ du informāciju cilvēki patērē, kādiem in­ formācijas avotiem uzticas. Manuprāt, vi­ su paaudžu cilvēkiem ir jāmācās kritiski izvērtēt jebkādu saņemto informāciju – un tas neattiecas tikai uz Latvijas iedzīvo­ tājiem, bet arī uz cilvēkiem citās valstīs. Taču pirmais solis ceļā uz to, lai cilvēki gudri un kritiski izvērtētu jebkādu saņem­ to informāciju, ir tas, ka sabiedrībā tiek diskutēts par viltus ziņām un par puspa­ tiesajām ziņām, neignorējot šo problē­ mu. Vajag šībrīža situācijai atbi Visu paaudžu cilvēkiem ir jāmācās kritiski izvērtēt jebkādu saņemto informāciju 0 «Starptautiska mēroga pētījumi rāda, ka sabiedrisko attiecību nozares pārstāvji izplatība, tādas informācijas, kurā patiesība mērķtiecīgi un apzināti tiek sagrozīta, plašā arī strādāšana ar pretrunīgi vērtējamiem klientiem,» stāsta Elīna Dobulāne. Sabiedrisko attiecību tīkla Golin biroja Rīgā direktore Elīna Dobulāne intervijā Magdai Riekstiņai
  • 11.  trešDIENA, 20. JŪNIJS, 2018 11uzņēmēja diena ilstošus ētikas standartus prognozē – galvenās ētikas problēmas, ar ko viņi nākotnē sastapsies, būs viltus ziņu lielā aprite, ļaunprātīgas uzvedības aizstāvēšana, korporatīvās caurskatāmības neesamība, kā FOTO – Kristaps kalns, dienas mediji Ko jūs ieteiktu uzņēmumiem, kuri ir sastapušies ar viltus ziņu vai puspatiesu ziņu uzbrukumiem un baidās, ka šādi uzbrukumi varētu negatīvi ietekmēt biz- nesu – it īpaši, ja uzņēmums strādā uz patērētājiem vērstā segmentā, piemē- ram, mazumtirdzniecībā, ēdināšanā, tū- rismā, pasažieru transporta jomā? Uzņēmumam, lai atvairītu viltus ziņu un puspatiesu ziņu uzbrukumu, jāspēj sniegt negatīvo, nepatieso informāciju at­ spēkojošu, korektu informāciju. Tāpat ir vērts vērsties pie tā sociālā tīkla, kurā ne­ patiesā informācija tikusi izplatīta, uztu­ rētāja, lai vienotos par nepatieso ierakstu dzēšanu. Svarīgi, protams, ir arī novērtēt kaitējuma apjomu, ko nepatiesā informā­ cija var nodarīt zīmolam. Uz tādu nepa­ tiesu ziņu, kas ievietota kādā nenozīmīgā portālā ar niecīgu apmeklētāju skaitu, rei­ zēm vispār nav vērts reaģēt, jo lielāku kai­ tējumu savam zīmolam uzņēmums var nodarīt, pievēršot nepatiesajai ziņai plašu uzmanību. Jūs minējāt, ka jauns sabiedrisko at- tiecību virziens ir sadarbība ar sociālo tīklu vides viedokļu līderiem. Pastāstiet, lūdzu, par to detalizētāk. Pirms pieciem gadiem tādas profesijas kā influenceri nemaz nebija. Tagad jau ir daudz jauniešu, kuri savu pirmo algu no­ pelna ar influencera darbu. Aizvien bie­ žāk mēs redzam, ka uzņēmumi mērķtie­ cīgi atvēl finanšu līdzekļus darbam ar in­ fluenceriem, šādu izdevumu pozīciju jau savlaicīgi paredzot uzņēmuma budžetā. Te gan jāteic, ka Latvijā pagaidām pat pa­ šu populārāko influenceru ietekme vēl ir ļoti niecīga, un pie mums uzņēmumi vēl mācās veidot sadarbību ar influenceriem. Savukārt Golin pētījumi, kas veikti Apvie­ notajā Karalistē, rāda, ka tur katrs cetur­ tais iedzīvotājs ir iegādājies kādu preci vai izmantojis kādu pakalpojumu, tieši seko­ jot influenceru rekomendācijai. Pētījumi arī rāda, ka patērētāji par 30% vairāk uzti­ cas tiem influenceriem, kuri specializējas kādā konkrētā jomā, piemēram, veselīgs uzturs, mode, aktīvā atpūta vai citā jomā. Katram influenceram ir svarīgi saprast, kas viņu pašu interesē. Ja influenceram interesē, teiksim, ēst gatavošana, tad tē­ mas, kas saistītas ar pārtikas kvalitāti, ve­ selīgu uzturu un dažādu ēdienu recep­ tēm, viegli radīs izpausmes šī influencera radītajā sociālo tīklu saturā. Cilvēkam ra­ dīt interesantu sociālo tīklu saturu par tā­ du tēmu, kas pašam neinteresē, ir ļoti sa­ režģīti. Formāli jau kaut kādu saturu var radīt, bet maz ticams, ka šāds saturs ie­ mantos lielu atsaucību. Vai pastāv risks influenceru darbības rezultātā nonākt līdz tam, ka mēs visu pozitīvo informāciju uztversim kā ap- maksātu – teiksim, kāds paudīs sociālajā tīklā Facebook.com savu sajūsmu par te- ātra izrādi, un mēs domāsim, ka šim cil- vēkam teātris noteikti piešķīris brīvbiļe- ti uz izrādi? Lai šādu risku novērstu, ir svarīgi iedi­ bināt praksi, ka influencers precīzi norā­ da – šis sociālajos tīklos veidotais saturs ir, piemēram, konkrēta teātra finansiāli ap­ maksāts sadarbības projekts. Pētījumi, kas veikti Lielbritānijā, jau parādījuši, ka cilvēki daudz vairāk uzticas tiem influen­ ceriem, kuri precīzi un nepārprotami no­ rāda, sadarbībā ar kādu zīmolu veido konkrēto sociālo tīklu saturu tajos gadīju­ mos, kad tas ir apmaksāts sadarbības pro­ jekts. Jārunā arī par influenceru sekotāju skaitu. Tas, cik liels ir influenceru sekotāju skaits sociālajos tīklos, protams, ir svarīgs aspekts, taču ne vienmēr noteicošais ir sekotāju daudzums, jo sociālo tīklu vidē darbojas arī negodprātīgi cilvēki, kuri se­ kotāju skaitu audzē, vienkārši nopērkot tā dēvēto sekotāju bāzi. Jūsuprāt, cik brīvs sava viedokļa pau- šanā influencers var būt, – piemēram, ja teātra piesaistīts influencers raksta par teātra izrādēm, tad var rakstīt arī ko ne- gatīvu? Es domāju, ka, pirmkārt, influenceram pašam rūpīgi jāizvērtē, ar ko viņš vēlas sa­ darboties. Teiksim, ja cilvēkam vispār ne­ patīk apmeklēt teātri, tad nevajadzētu rakstīt par teātri, un, ja kāds uzņēmums vai zīmols influenceram nav pieņemams, tad vispār nevajadzētu veidot apmaksātu sadarbību. Tas ir tāpat kā jebkurā sadarbī­ bā – ir svarīgi, lai sadarbības partneru vēr­ tības saskanētu. Otrkārt, prasme sniegt ob­ jektīvu informāciju influencera darbā ir ļo­ ti svarīga. Influenceram nevajadzētu, teik­ sim, ja runājam par teātri, tādu izrādi, kurā dominē depresīvas noskaņas, popularizēt kā lielisku brīvdienu izklaidi. Un kopumā influenceram allaž jāsniedz gan pozitīva, gan negatīva informācija, gan jābrīdina par riskiem – ja tam ir objektīvs pamats. Personīgi man influenceri palīdz saprast, kādi jaunumi dzīvesstila jomā ir Rīgā – kur atvērta jauna kafejnīca un tamlīdzīgi, taču es noteikti vēlos lasīt objektīvu informāci­ ju, nevis pārspīlētu slavināšanu. Te jāpiebilst, ka patlaban Latvijā vēl nav izstrādāti kritēriji sadarbībai ar influence­ riem. Lietuva šajā jomā ir tikusi soli tālāk, tur jau kritēriji pastāv. Un jāteic, ka neno­ liedzami ir nepieciešami ētikas standarti gan influenceru darbam, gan sadarbībai ar influenceriem. Jāteic, ar slavinošiem, jūsmīgiem tek- stiem un uzbāzīgu reklāmu var panākt pretēju efektu – cilvēkus slavas dziesmas un uzbāzība atbaida, nevis piesaista. Tā ir. Influenceru darbs manā ieskatā ir vēl viens informācijas kanāls – paralēli daudziem citiem, ar kura palīdzību uzņē­ mums un jebkura cita organizācija šī jē­ dziena plašākajā nozīmē var savu vēsti nodot patērētājiem. Mans viedoklis ir tāds, ka influenceru loma aizvien pieaugs, bet ikviena uzņēmuma pārstāvjiem jāap­ zinās, ka sadarbības veidošana ar influen­ ceriem ir nopietns, analītisks darbs, un arī cilvēkiem, kuri vēlas būt influenceri, jāap­ zinās, ka tas ir sistemātisks, rūpīgs darbs. Kopumā mans novērojums ir tāds, ka aug jauna paaudze, kam būt par influen­ ceriem sanāk ļoti dabiski, taču, ja kāds jaunietis iedomājas – būšu influencers, ātri un viegli nopelnīšu daudz naudas, šad tad kaut ko slavinošu ierakstot sociā­ lajos tīklos, tad tā tas nenotiek. Gadās, ka cilvēks saka – gribu būt influencers, bet, kad viņam izstāsta, kas būs jādara, tad sa­ prot, ka tomēr negrib gan. Lai kļūtu par respektējamu influenceru, jāstrādā daudz un arī jāattīsta analītiska izpratne par in­ formācijas apriti un par komunikācijas principiem. Turklāt, kā jau teicu, jābūt iz­ pratnei par ētiku. Reklāmas jomā jau daudzus gadus tiek iesaistīti sabiedrībā pazīstami cilvē- ki, kuri centušies pierunāt, lai balsojam par kādu politisko partiju, pērkam kāda uzņēmuma produkciju vai arī apmeklē- jam kādu pasākumu. Jūsuprāt, influen- ceru kustība izaugusi no populāru cilvē- ku iesaistīšanas reklāmā? Iespējams, ka tā ir. Taču atšķirība ir tajā aspektā, ka influencers pats darbojas kā informācijas kanāls, influenceram ir savs sekotāju loks, kuram influencers savu so­ ciālajos tīklos radīto saturu, savu viedokli un iespaidus sniedz tieši un nepastarpi­ nāti – pa vidu starp influenceru un viņa sekotājiem nav cita medija, kā tas ir gadī­ jumā, kad televīzija translē reklāmu, kurā, teiksim, kāda slavenība aicina balsot par kādu politisko partiju. Starp influenceru un viņa sekotājiem nav arī reklāmas aģen­ tūras, kura gatavotu reklāmas sižetu vai reklāmas laukumu drukātajā medijā. Līdz ar to informācija, ko sniedz influencers, var tikt nodota sekotājiem ļoti operatīvi, turklāt tieši tādā formā, kāda šķiet intere­ santa influencera sekotājiem. Kuri patlaban Latvijā ir influenceru iecienītākie sociālie tīkli jeb informāci- jas kanāli? Populārākie informācijas kanāli influ­ enceru vidē ir Instagram, Youtube.com un Facebook.com. Kas attiecas uz mikroblo­ gošanas vietni Twitter, tad Latvijā ar in­ formācijas ievietošanu tviterī nevar sa­ sniegt ļoti plašu auditoriju, toties var sa­ sniegt cilvēkus, kuri paši ir viedokļu līderi, jo tviteri izmanto daudzi zinātnieki, kul­ tūras jomas personības, politiķi, žurnālis­ ti, un šajā mikroblogošanas vietnē bieži vien notiek ļoti kvalitatīvas diskusijas par sabiedrībā aktuāliem jautājumiem. Mēs zinām, ka tad, kad tiek rādīti televīzijas diskusiju raidījumi, tiem paralēli par rai­ dījuma tēmu notiek diskusijas tviterī, tur­ klāt tvitera lietotāju domu apmaiņa mēdz būt ne mazāk analītiska un ne mazāk kva­ litatīva par raidījuma dalībnieku diskusiju televīzijas studijā. Pirms gada jūs teicāt, ka Latvijā uzņē- mumiem kopumā vēl jāslīpē prasme strādāt ar sociālajiem tīkliem, izmantot sociālo tīklu sniegtās iespējas un izvairī- ties no tajos sastopamajiem riskiem. Kā jūs vērtējat situāciju šobrīd? Uzņēmumi ir labāk sapratuši to, ka ne­ var sociālajos tīklos ielikt pāris fotogrāfiju un dažus klišejiskus teikumus un cerēt, ka tā iegūs milzum daudz jaunu klientu, un ir sapratuši, ka sociālie tīkli ir informācijas kanāls, kas var būt ļoti iedarbīgs, taču tajā ir jāinvestē ļoti daudz resursu, lai tiktu ra­ dīts tiešām kvalitatīvs saturs, kas interesē tieši to sabiedrības daļu, kam uzņēmums vēlas pārdot savus produktus vai pakalpo­ jumus. Ja uzņēmums spēj izveidot saikni ar savu auditoriju, apzinoties, kas ir svarīgs šai auditorijai un ko pašam uzņēmumam ir svarīgi savai auditorijai pateikt, un vēl spēj arī integrēt aktuālos sabiedrības die­ naskārtības jautājumus, tad var uzskatīt, ka uzņēmums sociālajos tīklos gūst panā­ kumus. Taču, ja uzņēmums sociālajos tīk­ los tikai ievieto savu preču vai pakalpoju­ mu reklāmu, tad tas sociālo tīklu lietotā­ jiem nešķiet interesanti. Pirms gada arī minējāt tādu problē- mu, ka uzņēmums sociālajos tīklos po- pularizē ļoti pozitīvas vērtības,bet uzņē- muma vadības pārstāvji savos privātajos profilos – gluži citas un ne tik pozitīvas. Tādus gadījumus novērojat joprojām? Jā, tādi gadījumi ir, un vienmēr jau būs precedenti, kad kāda uzņēmuma vadītājs vai darbinieks radīs šādu nevēlamu situā­ ciju. Taču gan uzņēmumu vadītāji, gan kopumā sociālo tīklu lietotāji aizvien la­ bāk apzinās, ka impulsīvām, neapdomī­ gām izpausmēm internetā var būt ļoti no­ pietnas sekas un ļoti spēcīga ietekme uz reputāciju. 5
  • 12. uzņēmēja diena TREŠDIENA, 20. JŪNIJS, 201812 LindaLiepiņa «Essāku strādāt XX gadsimta beigās – juku laikos.Taču toreiz dzīve bija rimtāka un pie viena darba uzdevuma varēja mierīgi strā- dāt trīs cilvēki. Salīdzinot ar to, kāda ir dar- bošanās intensitāte kaut vai 20–30 gadu amplitūdā, mēs redzam, ka temps ir pie- audzis,» situāciju darba tirgū iezīmē orga- nizācijas attīstības centra Spring Valley iz- pilddirektors Jānis Gredzens un piebilst, ka gluži vispārināt šo situāciju nevar, jo tā ir daudzviet, taču tomēr nav visur un nav vienmēr. Hronisks stress, prasības, kas pār- sniedz iekšējos resursus, pārslodze draud ar šī gadsimta slimību – izdegšanas sindro- mu, kas atstāj ietekmi uz dzīvi kopumā – gan uz darbu, gan uz personīgo dzīvi, gan uz attiecībām ar citiem cilvēkiem. Kas vai- nīgs – darba devējs vai darītājs? Un pats galvenais – ko darīt? Situācija diktē noteikumus Termins «izdegšanas sindroms» tika ie- viests 1973. gadā, kad psihologs Freiden- bergs izsīkšanu un nogurumu noformulē- ja kā «savu vajadzību pamešanu novārtā, strādāšanu pārāk smagi un intensīvi, ar pārāk lielu atdevi, jo tiek izdarīts spiediens – gan no darba devēja puses, gan arī paša darītāja apzinīguma radīts spiediens». Iz- degšanas sindromu kā diagnozi arodārsti nosaka arvien biežāk. «Tempa un intensitātes pieaugums ir viens no faktoriem, kas veicina izdegšanas sindromu,» saka J. Gredzens. Taču viņš arī aicina situāciju nevienkāršot un ņemt vē- rā, ka ir vēl daudz dažādu riska faktoru, kas var būt saistīti gan ar situāciju darbā, gan ar konkrētā cilvēka personību. Taču ļoti būtiski ir psihoemocionālie riski – pret strādājošajiem ir augstas prasības, darba apjoms palielinās, kļūst grūtāk sabalansēt darba un privāto dzīvi. «Te jāvērtē tādi fak- tori, kāds ir darbalaiks, kādas iespējas elas- tīgi darboties, vai brīvdienās lasām darba e-pastus, vai uz tiem reaģējam un atbil- dam, vai atvaļinājums ir formāls, vai mobi- lais tālrunis vienmēr ir ieslēgts,» mudina vērtēt J. Gredzens un uzsver – tie ir jautāju- mi, uz kuriem katrs pats var atbildēt. Latvijā pagaidām vēl pētījumi nav veikti, bet Amerikā kādā aptaujā viena trešdaļa respondentu atzinuši, ka darba e-pastā ie- lūkojas arī ārpus darbalaika. «Pēc piere- dzes varu teikt, ka mums šie rādītāji nebūt neatpaliek no Amerikas. Arī par atvaļināju- miem runājot, apmēram 20% cilvēku ir trauksmes stāvoklī, vienmēr gatavi atsauk- ties telefona zvanam, kas aicina atkal dar- bā.Tas, ka četras nedēļas pēc kārtas tiek iz- mantots atvaļinājums, ir ekskluzīva iespē- ja. Esmu runājis ar vadītājiem un uzņēmē- jiem un zinu, ka garākais periods, uz kuru darbinieks, arī pats vadītājs, atļaujas aiziet atvaļinājumā, ir divu nedēļu periods,» zina stāstīt J. Gredzens. Starp citu, mediķi atzīst, ka tie uzņēmumu un iestāžu vadītāji un tie darba devēji, kuri «dzen» darbiniekus, pa- rasti ir ļoti prasīgi arī pret sevi un atrodas riska grupā saslimšanai ar infarktu, kuņģa čūlu, alkoholismu. Izdegšana bieži vien ir saistīta ar darba algu un samaksu. 2008.–2009. gada ekono- miskās krīzes gadu radītās naudas problē- mas – kredīti, līzingi – lika cilvēkiem strā- dāt virsstundas, meklēt papildu iespējas piepelnīties brīvdienās, mudina neatteik- ties no dažādiem papildu projektiem. «Te ir divi aspekti. Pirmkārt, jāvērtē, vai darba alga ir adekvāta padarītajam darbam. Otr- kārt, katram pašam jāapsver, vai netiek dzīvots pāri saviem līdzekļiem, jo nav no- liedzams, ka ir cilvēki, kuriem, pat saņe- mot lielu algu, izdevumi pārsniedz ienāku- mus. Ir cilvēki, kuriem ir tendence uzņem- ties par daudz saistību. Cilvēki nāk uz dar- bu nevis tāpēc, ka patīk vai vajag, bet tā- pēc, ka dzīve spiež. Daudzām ģimenēm Latvijā ir šī problēma, kas neveicina har- monisku – darbs un mājas un ģimene – līdzsvaru,» skaidro organizācijas attīstības centra SpringValley izpilddirektors. Kā vēl vienu izdegšanas sindromu veici- nošo faktoru viņš min darba vides nepilnī- bas. «Cik daudz organizācijas vadība pie- vērš uzmanību tam, kāda ir darba vieta? Daudz Latvijā ir labu piemēru – uzņēmu- mi, kuros rūpējas par to, kāds ir darba galds, kur tas atrodas, kāds ir krēsls un pat kādā krāsā būs dators. Tas jau ir augsts lī- menis ar visiem ergonomikas faktoriem. Bet visbiežāk darbiniekam jāiztiek ar kvad- rātmetru – vietu, kur apsēsties.» Paaudžu un profesiju spektrs Izdegšanas sindroms nešķiro profesijas, tomēr augstāks risks ir tām profesijām un tiem darbiniekiem, kuriem ir intensīva sa- skarsme ar klientiem, akcentē J. Gredzens. Starp izdegšanas sindroma līderiem ir ār- sti, sociālie darbinieki, policisti, sabiedris- kā transporta vadītāji, arī skolotāji un, kā izrādās, reklāmas industrijas pārstāvji. «Par vecuma un paaudžu iezīmēm ne- vajadzētu vispārināt, jo dažiem cilvēkiem jau vairs neko negribas sasniegt 40 gados, bet citi cilvēki vēl 60 gados ir enerģiski un rosīgi, tomēr tiem cilvēkiem, kas ienāk dar- ba tirgū tagad, uzstādījumi ir daudz kon- krētāki nekā tiem darbiniekiem, kuri jau tuvojas pensijas vecumam. Jaunā paaudze prot noteikt robežas jau darba intervijā, pasakot, ka nestrādās virsstundas, jo vi- ņiem ir svarīga ģimene, mācības, hobiji un citas dzīves jomas. Ja cilvēks darba devē- jam strikti pasaka, ka pēc darba neskatīs e- pastus, tad viss ir kārtībā, bet, ja pieļauj vienu, otro un trešo reizi tādu situāciju, tas jau nojauc barjeru un turpmāk tiek uzska- tīts par pašsaprotamu, un pēc tam to ir grūti mainīt. Te jāņem vērā, ka Latvijā cil- vēkiem pirmspensijas vecumā ir bail zau- dēt darbu, tāpēc viņu elastība ir lielāka, vi- ņi piekrīt strādāt garākas darba stundas. Un tā nav lojalitāte vai patriotisms! Ziedo- jot laiku darbam, tas tiek atņemts kaut kam citam – ģimenei, draugiem, pašam sev. Robežas noteikt ir grūtāk, ja cilvēkam mūža gaitā darbs vienmēr bijis galvenais un svarīgākais. Ja privātā dzīve ir piepildīta – ārpus darba ir draugi, hobiji – piemēram, dārzs vai ceļojumi –, tad dzīvē ir nodroši- nāts līdzsvars, pretējā gadījumā, esot dar- bā no zvana līdz zvanam un vēl ilgāk, cilvē- kam draud izdegšana,» skaidro J. Gre- dzens. Taču viņš arī mudina ņemt vērā, ka savu saspringto darba grafiku, ko var salī- dzināt ar vāveres skriešanu ritenī, nereti cilvēks pats sev izveido.Vainot darba devē- ju? Likumdošana nosaka robežas, un sva- rīgi – kā ikkatrs rīkojas šo robežu ietvaros. Komunikācija ir svarīga Kolēģis nokrāvies ar darbiem, kļūst aizvien klusāks, nerunīgāks, sāk biežāk slimot? Ie- spējams, tās ir pirmās izdegšanas sindro- ma pazīmes. «Te svarīgs ir jautājums - vai vadītājs to pamana, vai spēj saprast darbi- niekus un var viņiem palīdzēt? Nereti vadī- tājam svarīgi ir mērķi, uzdevumi, plāni, vi- ņam padoti ir vairāki darbinieki,» situāciju raksturo J. Gredzens un turpina: «Tāpēc arī darba izpildes novērtēšanas vai attīstības pārrunās jābūt iespējai runāt ne tikai par darba uzvarām, kad izvērtē padarīto, pie- šķir vai nepiešķir prēmiju un izvirza jau nākamo mērķi, bet arī par šķēršļiem un problēmām. Sarunai jābūt kvalitatīvai, un tā jau ir vadītāja prasme. Taču ne visi dar- binieki ir gatavi izteikties un runāt par to, kā darbā jūtas. Pastāv arī bailes atzīt, ka kaut kas nav kārtībā, jo tas nozīmētu, ka kaut kas būs jāmaina.» Piemēram, darbinieks vienā amatā strā- dā jau ilgāku laiku un ir skaidrs, ka nekādu inovāciju nav. Varbūt ir iespējams viņam piedāvāt iesaistīties jaunā projektā? Te gan jāuzsver, ka no paša cilvēka ir atkarīgs, vai viņš grib būt savas jomas eksperts un attīs- tīties «pa horizontāli», vai doties pa otru ceļu, kas parasti iet vertikāli augšup pa kar- jeras kāpnēm. Taču daudzu uzņēmumu un iestāžu pieredze rāda, ka ne vienmēr gados vecākais un pieredzējušākais spe- ciālists var būt labs vadītājs. Par psihoemocionālo stāvokli runājot, liela nozīme ir cilvēku savstarpējo attiecī- bu kultūrai ne tikai sabiedrībā un ģimenē, bet arī darbā. Ir cilvēki, kuri mēdz būt ne- iecietīgi, agresīvi, prasīgi, un šādi cilvēki at- tiecībās starp kolēģiem var radīt emocio- nālo un fizisko izdegšanu. «Katram būtu sev jāatbild uz jautāju- miem – kāpēc es eju uz darbu? Vai tikai naudas dēļ, vai arī man patīk atmosfēra kolektīvā, patīk darba vieta? Labsajūtu ie- tekmē arī tas, kur atrodas darba galds (pie loga, zem kondicioniera utt.) un kādi kolē- ģi ir blakus. Atvērtā birojā strādājot, ir rak­ stītie un nerakstītie likumi tam, kā netrau- cēt kolēģiem, bet ir tādi kolēģi, kas tos sis- Par nodzītiem zirgiem un izsp Izdegšanas sindroma galvenais cēlonis ir ilgstoša emocionālā spriedze un liels stress 0 «Tempa un intensitātes pieaugums ir viens no faktoriem, kas veicina izdegšanas sindromu,» uzsver organizācijas attīstības centra Spring Valley izpilddirektors Jānis Gredzens, taču arī aicina situāciju nevienkāršot un ņemt vērā, ka ir vēl daudz dažādu riska faktoru, kas var būt saistīti gan ar situāciju darbā, gan ar konkrētā cilvēka personības iezīmēm. Foto – Kristaps Kalns, Dienas mediji Izdegšanas sindroms nešķiro profesijas, tomēr augstāks risks ir tām profesijām un tiem darbiniekiem, kuriem ir intensīva saskarsme ar klientiem