Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja pegawai dan hubungannya dengan kompensasi. Evaluasi kinerja perlu dilakukan dengan tepat agar pemberian kompensasi menjadi adil dan dapat memotivasi kinerja pegawai."
1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi
adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan
dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian
kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang
didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang
menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang
memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat
membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar
sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif.
Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi
upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi
sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk
memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan
adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah
menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan
mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang
lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi
secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang
melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi
2. 2
dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian
kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya
menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi
yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi
pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna
untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur
serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal
sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga
kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari
hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah
penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk
meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk
mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat,
maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus
berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
1.2. Rumusan masalah
1. Apakah yang di maksud HR score card?
2. Apakah pengertian HRSC ?
3. Apakah pengertian motivasi dan kepuasan kerja?
4. Apakah pengertian mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM?
5. Apakah pengertian membangun kapabilitas dan kompetensi SDM?
6. Apakah konsep audit kinerja SDM?
1.3. Tujuan
Untung mengetahui HR score card, HRSC, motivasi dan kepuasan kerja,
mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM, membangun kapabilitas
dan kompetensi SDM dan konsep audit kinerja SDM.
3. 3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja
pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana
karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan
tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja
organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat
dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja
individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
2.2. HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu
sedikit dijelaskan di depan karena penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam manajemen
kinerja.Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur
untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan
hasil kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan
mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan
memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam
mencapai tujuan organisasi. (Schuler & Jackson 2006).
• Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan
untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya
guna memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya
organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
• Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
4. 4
– Pengukuran dan umpan balik kinerja
– Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar Kinerja :
• Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark)
yang digunakan untuk mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan
dari suatu jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related)
bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
• Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark)
yang digunakan untuk mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan
dari suatu jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related)
bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Ukuran Kinerja :
• Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
• Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable),
dan mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan
kinerja.
2.3. Pengertian Human Resources Scorecard (HRSC)
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur
dan mengelola kontribusi stategik dari peran human resources dalam
menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi
menjadi aksi human resources yang dapat diukur kontribusinya. Human
5. 5
Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible
(leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat).
Best Practices for HR Strategy Implementasi Saat ini
1. Perusahaan telah memiliki HR
strategy yang disusun dengan
mengacu pada corporate
strategy
2. HR strategy telah dipetakan
dalam serangkaian sasaran
strategis yang jelas dan terukur
Bagaimana penerapannya saat ini
diperusahaan anda?
6. 6
3. HR Strategy telah diturunkan
menjadi serangkaian actian
plan yang jelas, sistematis dan
timeline yang terrencana
4. Dilakukan evaluasi atas
efektifitas dari pelaksanaan HR
strategy
2.4. MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
• Motivasi
– Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
– Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, &
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan
• Motivasi penting dikarenakan :
– Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal
• Orang mau bekerja dikarenakan:
– The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
– The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
– The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
–
7. 7
The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan
• Beberapa tujuan motivasi
– Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
– Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
– Mempertahankan kestabilan karyawan
– Meningkatkan kedisiplinan
– Mengefektifkan pengadaan karyawan
– Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
– Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
– Meningkatkan kesejahteraan karyawan
– Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
– Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
Asas-Asas Motivasi
• Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan
ide/saran dalam pengambilan keputusan
• Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya & kendala yang dihadapi
• Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi yang dicapainya
8. 8
• Asas Wewenang yang didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas
atasan
• Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan bawaha dari perusahaan
Model model motivasi
• Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu diterapkan
sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif saja .
• Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping
kebutuhan materil
• Model Sumberdaya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan
kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil
keputusan
9. 9
Pandangan motivasi dalam organisasi
Metode motivasi
• Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
• Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan
bersemangat bekerja .
MODEL
TRADISIONAL
MODEL
SUMBERDAYA
MANUSIA
MODEL
HUBUNGAN
MANUSIA
MEMBERIKAN
INSENTIF
MEMPERTIMBANGKAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KARYAWAN
MENAWARKAN
TANGGUNG JAWAB
YANG BERTAMBAH
10. 10
Alat-Alat motivasi
• Material Incentive
Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan
oleh karyawan, Berbentuk uang & barang
• Nonmaterial Incentive
Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang
tepat, penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
Jenis jenis motivasi
• Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi standar
• Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang tidak mampu mencapai prestasi standar tertentu
Proses motivasi
• Hal-hal yang perlu diperhatikan:
– Penetapan Tujuan
– Mengetahui Keinginan Karyawan
– Adanya Komunikasi yang Baik
– Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
– Menyediakan Fasilitas .
11. 11
Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
Teori-teori motivasi :
• Teori Kepuasan (Content Theory)
– Teori Maslow’s
Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang
paling rendah sampai kebutuhan yang paling tinggi. Individu harus
memuaskan kebutuhan tingkat bawah sebelum mereka dapat
memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi.
• Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
• Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hirarki ia
berada.
Hirarki Kebutuhan :
• Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan
• Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri,
aktualisasi diri
KEBUTUHAN FISIOLOGI
KEBUTUHAN KEAMANAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KEBUTUHAN HARGA
DIRI
KEBUTUHAN
AKTUALISASI DIRI
12. 12
– Teori Dua Faktor (Herzberg)
Terdapat dua macam faktor kebutuhan :
1. Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Kebutuhan ini
akan kembali nol apabila setelah dipenuhi
2. Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang. Meliputi kondisi intrinsik yang dapat menggerakkan
motivasi kuat untuk menghasilkan prestasi yang baik.
– Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)
1. Teori X
Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas,
menghindari tanggung jawab, dan harus dipaksa bekerja.
2. Teori Y
Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan,
bertanggung jawab, dan dapat berlatih mengarahkan diri.
Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut
tanggung jawab dan yang menantang, dan hubungan kelompok yang
baik akan memaksimalkan motivasi karyawan.
Teori Motivasi Proses :
Teori Harapan
– Bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara
tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil
tersebut bagi orang lain.
– Kunci teori ini adalah memahami dan mengelola sasaran
karyawan dan mengkaitkan antara usaha, kinerja dan imbalan.
13. 13
• Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan
pengembangan
• Kinerja: sistem penilaian yang valid
• Imbalan: memahami kebutuhan karyawan
– Orang memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif
tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang
diperoleh dari tiap tingkah laku.
– Pengharapan (keterkaitan usaha—kinerja)
– Keyakinan bahwa sejumlah usaha tertentu akan menghasilkan
kinerja tertentu.
– Instrumentalitas atau keterkaitan kinerja—imbalan
– Percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu menjadi sarana untuk
tercapainya hasil yang diinginkan.
– Valensi—daya tarik imbalan
– Bobot yang ditempatkan pada orang tersebut ke potensi hasil atau
imbalan yang dapat dicapai ditempat kerja.
• Teori Keadilan
– Karyawan memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaannya
dengan rasio orang lain yang relevan yang kemudian mengkoreksi
setiap kesetidak-setaraan.
• Jika rasio sama dengan rasio orang lain—setara.
• Jika rasio tidak sama, maka timbulah ketidaksetaraan—
sehingga mereka menganggap dirinya kurang dihargai atau
terlalu dihargai.
14. 14
• Jika terjadi ketidaksetaraan, karyawan berusaha melakukan
sesuatu untuk membuat kesetaraan.
• Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
– Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.
– Penguat-penguat—setiap akibat yang langsung mengikuti suatu
tanggapan yang meningkatkan kemingkinan bahwa perilaku
tersebut akan diulang.
– Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilaku
kinerja.
– Mengabaikan perilaku yang tidak dinginkan mungkin lebih baik
dibandingkan hukuman yang mungkin akan menciptakan perilaku
disfungsional.
Kepuasan Kerja:
• Beberapa hal kepuasan kerja
– Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
– Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja.
• Konteks tentang kepuasan kerja
– Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu
lebih dari yang diharapkan
– Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
– Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan
yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan
konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu
15. 15
• Indikator Kepuasan Kerja
– Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan
– Supervisi
– Organisasi dan manajemen
– Kesempatan untuk maju
– Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
– Rekan kerja
– Kondisi kerja
• Pengukuran Kepuasan Kerja
– Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
– Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi
fungsi-fungsi perusahaan
2.5. Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM
IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
PERBEDANYA
Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada
logika pengetahuan
Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis
Emosi, yaitu kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan
16. 16
Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada
nilai-nilai Ketuhanan.
NILAI DALAM IESQ
Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan
agama kita masing-masing.
Berbuat baik kepada Manusia
1. Dilandasi logika perhitungan yang cermat
2. Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
3. Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain.
NILAI DALAM ESQ
o Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
o Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau
tauhid rububiyyah dan meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha
Esa atau tauhid uluhiyyah)
o Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada)
o Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada
kita)
PRINSIP KEHIDUPAN
o Menjaga kejujuran
o Menjaga keadilan
o Menjaga kesabaran
o Menjaga Kebersamaan
o Mengutamakan Tenggang rasa
o Mengutamakan memaafkan
PRINSIP ORANG JAWA
o Rukun (sebagai prinsip dasar kehidupan adalah keteraturan sosial)
o Harmoni (sebagai prinsip dasar kehidupan yang mengutamakan
keserasian antara dunia manusia dan alam seluruhnya)
o Slamet (sebagai prinsip dasar bahwa tujuan akhir kehidupan adalah
keselamatan di dunia dan akherat)
17. 17
MENGENDALIKAN EMOSI
Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat
tentang segala sesuatu)
Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika
orang selalu mengingat Allah)
Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
o Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan
dan produks yang dihasilkannya)
o Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam
tindakan)
o Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa
campur tangan Tuhan)
o Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
o Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik
tolak pemikiran)
o Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah
ada ketentuannya namun manusia harus melakukan segala sesuatu
dengan sebaik-baiknya
2.6. Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu
atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau
skill. Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu
Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki
keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara
mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik
kelemahan hingga cara mengatasinya.Akseptabilitas, artinya adalah
18. 18
Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini berasal dari
"peminjaman" kata Accetability. Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang
dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang yang memiliki Elektabilitas
tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat.
Karakteristika Kompetensi :
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih
terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap
terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada
bidang yang spesifik.
5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas
fisik dan mental tertentu.
KONSEP KOMPETENSI :
• Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu
* Bakat
* Motivasi
* Sikap, nilai, cara pandang
* Pengetahuan
* Keterampilan
* Lingkungan
Kelompok Kompetensi Generik :
• Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
mengimplementasikan (achievement & action)
• Kemampuan melayani (helping & human service)
• Kemampuan memimpin (impact & influence)
• Kemampuan mengelola (managerial)
• Kemampuan berpikir (cognitive)
• Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
19. 19
• Kemampuan Merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
Mengimplementasikan (Achievement & Action) Achievement
Orientation (ACH)
• Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
• Initiative (INT)
• Information Seeking (INF)
Komponen Utama MSDM-BK
• Rumusan Kompetensi Organisasi
• Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
• Fungsi-fungsi MSDM-BK
• Kebutuhan Kompetensi Jabatan
• Pengukuran Kompetensi Pegawai
• Sistem Informasi MSDM-BK
Fungsi-fungsi MSDM-BK
• Kualifikasi/spesifikasi jabatan
• Jalur karir jabatan
• Pelatihan pejenjangan
• Standar prestasi
• Struktur gaji
• dll
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Metode Pengukuran
• Referensi dari profesional
• Assessment Center
• Psikotes
• Wawancara (BEI)
• Kuesioner Perilaku
• Penilaian 360°
20. 20
Model Kompetensi
Langkah Pengembangan SDM
1. Profil Kapabilitas Pegawai :
Identifikasi kompetensi
Uraian kompetensi jabatan
Penilaian pemegang jabatan
Identifikasi keunggulan dan kelemahan
2. Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
Faktor Eksternal :
21. 21
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
1. Faktor Lingkungan
2. Faktor Perkembangan Teknologi
3. Human Resources
4. Struktur Organisasi
5. Budaya Perusahaan
Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi :
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri
6. Kinerja
7. Kepuasan Kerja
8. Motivasi Pegawai
2.7. Konsep Audit Kinerja SDM
• Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan
cara :
• Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi
bisnis dan tujuan perusahaan.
• Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
22. 22
• Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan
yang dibutuhkan.
• Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
• Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara
meningkatkannya.
• Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
• Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn
rekomendasi khusus.
Daftar periksa Sumber Daya Manusia
1. Struktur Organisasi
2. Uraian / Deskripsi posisi
3. Rencana keberhasilan manajemen
4. Kebijakan rekruitmen
5. Prosedur rekruitmen
6. Program perkenalan
7. Penilaian kinerja
8. Penilaian potensi individu
9. Perencanaan jenjang karier
10. Program pelatihan
11. Administrasi kompensasi
12. Fungsi departemen SDM
13. Perencanaan manusia
23. 23
TUJUAN AUDIT SDM :
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :
• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap
ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai
program/aktivitas SDM.
MANFAAT AUDIT SDM :
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan Departemen SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik
SDM.
24. 24
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
• Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
PENDEKATAN AUDIT SDM :
• Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
• Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
• Mengukur kinerja program
Beberapa pendekatan audit SDM :
• Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi)
dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang
yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk
membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program
sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi
bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran
• Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian
konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan
sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program
sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan
riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang
timbul
• Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia
menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas
25. 25
dan program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar
matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada
saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang
dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
• Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel
kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan
dari variabel lainnya
• Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih
variabel
• Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang
membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam
suatu populasi.
• Pendekatan Kepatuhan
• Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber
daya manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari
berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan,
melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah
terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
• Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
• Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap
bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan
hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang
berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.
LANGKAH-LANGKAH AUDIT :
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
26. 26
• Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut
KRITERIA
• KRITERIA merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak
bagi setiap individu dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat
berupa:
1. Rencana SDM
2. Kebijakan dan peraturan tentang SDM
3. Tujuan setiap program SDM
4. SOP perusahaan
5. dll
CAUSES
Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM
dalam organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat
ini. Penyebab ada yang bersifat positif dan ada juga yang bersifat negatif.
AKIBAT
AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati
perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan
(berdasarkan kriteria) dengan aktivitas aktual yang terjadi di lapangan. Akibat
ada yang dapat diukur secara finansial maupun non-finansial.
REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN :
27. 27
• Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di
bidang SDM yang perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan
tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas
kualifikasi SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
AUDIT LANJUTAN :
• Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan
akibat.
• Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami
apakah permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan
permasalahan yang lain
• Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun
suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar
tidak terulang kembali
PELAPORAN :
Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan
audit dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung
kesimpulan tersebut, juga harus memuat rekomendasi serta ruang lingkup
audit.
28. 28
TINDAK LANJUT :
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan
auditor. Dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut
tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diberikan.
RUANG LINGKUP AUDIT :
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan
adminitrasi aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan
penghentian penggunaan sebagai berikut:
• Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
• Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan
SDM setelah ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan
sampai dengan penilaian kinerja karyawan.
• Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan .
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM:
• Penyusun Staf dan Pengembangan
1. Rekrutmen :
1. Sumber-sumber rekruitmen
2. Ketersediaan calon pelamar
3. Lamaran-lamaran pekerjaan
2. Seleksi dan penempatan :
1. Rasio-rasio seleksi
2. Prosedur-prosedur seleksi
29. 29
3. Adanya peluang kerja yang sama
3. Pelatihan dan Orientasi :
1. Program-program orientasi
2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
3. Tingkat proses belajar
4. Pengembangan Karier :
1. Keberhasilan penempatan internal
2. Program perencanaan karier
3. Upaya-upaya pengembagan SDM
AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan
tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
manfaat perecanaan SDM meliputi:
• Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di
perusahaan.
• Meningkatkan efektivitas kerja.
• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
• Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang
wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan
datang.
• Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
30. 30
Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
• Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap
bidang,jenis perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
• Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi
pasar tenaga kerja.
• Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
• Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas
SDM yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
• Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
• Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-
masing metode rekrutmennya.
• Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak
maupun yang di terima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang
dilakukan
Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya di terima
menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.Sedangkan
penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan
jabatan yang akan di pegangnya .
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut :
• Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang
telah di tetapkan.
31. 31
• Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan
(SDM) dapat kembali pada waktu tertentu.
• Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan
yang sesuai dengan minat mereka.
• Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
• Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan
dalam menerima dan menempatkan karyawan.
• Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah
ditentukan.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Didalam audit pelatihan dan pengembangan karyawan, auditor harus
mengerti benar mengenai :
1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
2. Kriteria pelatihan
3. Materi dan prinsip pembelajaran
4. Program aktual
5. Output setelah pelatihan
6. Evaluasi dan timbal balik karyawan
PENILAIAN KINERJA
• Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan
standar keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya.
• Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja
karyawan:
32. 32
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen penilaian
3. Petugas penilai
4. Siapa yang dinilai
5. Standar penilaian
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan implikasi
KOMPENSASI DAN BALAS JASA
• Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat
mendukung peningkatan kinerja. Tujuannya adalah :
1. Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Eningkatkan motivasi karyawan
5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA :
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
33. 33
2. Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja
Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program
keselamatan dan kersehatan kerja, diantaranya :
1. Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
2. Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
3. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
4. Menciptakan program kebugaran
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam
menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
• Wawancara
wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber
informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia.Komentar mereka
membantu tim audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan.
Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus
diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga,
sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan
mereka servis yang lebih baik.
• Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya
terbatas pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia
yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset
34. 34
mereka. Selain itu, kuisioner juga dapat memberikan jawaban-jawaban
yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
PENYEBAB
• Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan tidak disusun secara
periodic bersama dengan penyusunan anggaran perusahaan.
• Laporan biaya kualitas tidak terdokumentasi untuk menyediakan
informasi sebagai umpan balik dalam meningkatkan kualitas proses dan
produk yang dihasilkan.
35. 35
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik
atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja
mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan
agar kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan
untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil
dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa
yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari
organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
