Определите потенциал ваших сотрудников и сформируйте эффективно действующий кадровый резерв!

1. Построение эффективной системы
кадрового резерва

2. Задачи проекта
• Отобрать менеджеров в кадровый
резерв
• Оценить менеджеров, отобранных в
кадровый резерв
• Провести обучение внутренних
менторов-наставников

3. Этап 1
Задача: отобрать наиболее потенциальных
менеджеров для последующей оценки в кадровый
Резерв
Метод: Оценка менеджеров, номинированных руководителями,
методом профессионально-личностного опросника 15 FQ+ по
заранее определенным параметрам.
Результат: Номинированные участники были оценены опросником
15FQ+, что позволило отобрать менеджеров, имеющих более
высокий потенциал для проведения последующей более глубокой
оценки. В рамках данного этапа оценивались такие критерии как
Мотивированность и Лидерство.

4. Этап 2
Задача: оценить уровень развития менеджерских
компетенций участников
Метод: Оценка участников, прошедших первый этап отбора, методом
Центра оценки по заранее определенным компетенциям.
Результат: Отобранные участники были оценены методом центра
оценки, что позволило определить сильные стороны и области для
развития по компетенциям, сформировать планы развития и
наметить ближайшие шаги по развитию.

5. Этап 3
Задача: провести обучение внутренних менторов
Метод: проведение обучающих сессий для топ-менеджеров
компании, которые выступают в качестве менторов
участникам программы кадрового резерва.
Результат: Обучение проводилось в формате 3-х часовых сессий
(workshops). Обучение помогло топ-менеджеров построить
доверительные отношения с их подопечными, понять структуру
беседы и научиться эффективным инструментам проведения
встреч таким образом, чтобы достигать максимальной
результативности от своего подопечного, работать с его ее
мотивацией, преодолевать страх неудачи, уметь задавать
эффективные вопросы.

6. Результат проекта
• Сформирован кадровый резерв на позиции менеджера среднего звена
для разных подразделений компании, который отвечает ключевым
запросам компании: высокая мотивированность, лидерский потенциал
• Сформированы индивидуальные планы развития для сотрудников
кадрового резерва. Это позволяет компании проводить адресное
обучение – отдача от вложенных средств в обучение значительно
выросла.
• Определены ближайшие шаги по развитию, являющиеся основой для
дальнейшего развития менеджеров.
• Топ-менеджеры, являющиеся наставниками, обучены навыкам работы
с зонами для развития своих подопечных. Обучение, которое прошли
топ-менеджеры, позволило им улучшить свой навык предоставления
обратной связи, постановки цели, мотивации подчиненного на
развитие, владения разными инструментами коучинга, как стиля
управления результативностью сотрудников.

7. ОПИСАНИЕ
Инструментов оценки и
развития

8. Опросник 15 FQ+
Как выглядят: Какие бывают:
- Короткие личностные вопросы - Личностные
- Неограниченное время - Отношения к работе
- Нет правильных и неправильных
ответов
- Одинаковые условия тестирования
Что оценивает:
• Стиль взаимодействия с
людьми
• Стиль решения рабочих задач
• Эмоциональный интеллект
• Стили лидерства
• Стили подчинения
• Командные роли
• Карьерная ориентация
• Стили оказания влияния

9. Что такое центры оценки и
развития
• Центр оценки и развития – это интегрированная процедура, направленная на
оценку компетенций и определение областей их развития у участников.
• Ключевые характеристики центров оценки:
– группа участников (4-8 человек) / индивидуальный формат
– набор заранее определенных
компетенций оценки
– комплекс методов
для оценки каждой компетенции
– команда обученных наблюдателей
– проведение интегральной сессии
(совместное обсуждение полученных
результатов наблюдателями)

10. Инструменты центров
оценки HRT
В рамках центров оценки HRT использует высоко валидные и
надежные, адаптированные к местному рынку упражнения,
стандартизированные тесты и опросники, а именно:
 Тесты способностей
 Личностный опросник 15FQ+
 Групповое упражнение (Group Discussion)
 Аналитическое упражнение
(Analysis exercises )
 Индивидуальное деловое упражнение (In –basket )
 Упражнение на поиск информации (Fact find exercises)
 Ролевая игра (Interview simulation)
 Структурированное интервью

11. Обучение внутренних
менторов
Тема 1. Коучинг в работе руководителя:
Цели и основные принципы менторства и коучинга.
Как определить, кого развивать в первую очередь?
Ключевое отличие этих методов от других методов руководства.
Тема 2. Структура беседы внутреннего коуча с сотрудником:
Создание договора с сотрудником на весь период развития.
Как правильно сформулировать цель на встречу
Когда необходимо возвращать сотрудника к контракту?
Эффективный контракт на встречу, временные рамки, SMART цели.
Тема 3. Ключевые навыки коуча при взаимодействии с сотрудниками:
Коуч-позиция
Построение контакта и активное слушание.
Применение коучинга в управлении сложными ситуациями и сотрудниками.
Как повысить вовлеченность сотрудников.
Разделения ответственности между сотрудником и ментором
Тема 4. Эффективные вопросы:
Как направить сотрудника на достижение результатов посредством эффективных вопросов
Технология задавания эффективных вопросов.
Как повысить мотивацию сотрудника с помощью эффективных вопросов.
Ключевые аспекты формулировки результата.
Тема 5. Навыки построения доверия с сотрудниками:
Природа создания доверительных отношений.
Разные типы сотрудников, как переводить фокус внимания сотрудника на выполнение задачи.
Тема 6. Инструменты коучинга:
Этапы и шаги коучинга
Типология вопросов в коучинге. Ценность открытых вопросов
Рамка результата. Постановка «сильных» целей
Вопросы по логическим уровням – как они помогают разрешить сложности в выполнении задач?
Как повысить мотивацию сотрудника с помощью эффективных вопросов
Вопросы по логическим уровням: системная ясность или как улучшить понимание задачи сотрудником.

12. Наши конкурентные
преимущества
Профессиональная экспертиза
Мы гордимся тем, что предоставляем высококачественные решения, основанные
на методологическом превосходстве, которое дает ощутимые результаты.
Гибкость и восприимчивость
Мы стараемся добиться результатов, которым наши клиенты могут доверять,
реализуя свои ожидания.
Всегда на переднем крае
Мы стремимся всегда находиться на переднем крае разработок в нашей области и
предоставляем инновационные продукты и услуги.
Работа в партнерстве
Мы работаем с нашими клиентами, объединяя наши сильные стороны для
создания самых лучших решений и достижения клиентами своих стратегических
целей.
Уважение и честность
Мы считаем эти качества важными составляющими отношений с нашими
клиентами, партнерами, персоналом и поставщиками.
Удовольствие и удовлетворенность
Мы верим, что создаем среду, где человек может измениться к лучшему, зная, что
его вклад в общее дело - ценен.

13. Сотрудничество с HRT
Альфа-Банк
Мы будем рады
ABB сотрудничеству!
АЗБИ
ArcelorMittal
Атлант М
Нестле
Хенкель г. Киев
1+1 ул. Новоконстантиновская 13/10
JTI Бизнес-Центр «Valmi»
Nokia Siemens оф. 304
Johnson&Johnson
тел.: +38 (044) 592-51-37
Milkiland
Interpipe тел./факс: +38 (044) 205-56-26
и другие www.hrt.com.ua