1. Met dank aan
onze partners

2. Brengt de cloud onweer
voor bedrijven?

3. Agenda

4. In welke wereld leven we eigenlijk?

5. In welke wereld leven we eigenlijk?

6. 2007: eerste iPhone

7. Enkele trends

8. Surround computing

9. Zelfs pausverkiezingen zijn anders geworden

10. Privacy is iets uit het verleden

11. Alles weten? Dat kan !

12. Alles weten? Dat kan - „the quantied self‟

13. Explosie van data

14. Informatie is de nieuw olie

15. Nieuwe generaties op de werkvloer

16. Leeftijdstest

17. Leeftijdstest

18. Facebook-generatie

19. Facebook generatie

20. Nieuwe verslavingen

21. Voor alles is een term

22. Bring your Own Device

23. Alles is een dienst geworden
 Meer dan 60% van de BMW‟s worden op maat gebouwd
 Klanten worden via het configuratieproces onderdeel van het
logistieke systeem
 Auto‟s zijn „connected‟, zorgen zelf voor diagnose en
plannen zelf hun onderhoudYou are never without wheels
 Auto‟s zijn nog steeds auto‟s, maar ook internet
hubs, entertaintment centers,…Cars are cars + internet
hubs + entertainment centers + safety devices
 Toekomst: auto‟s zonder chauffeur, auto‟s die zelf denken
en zelf organiseren.

24. Ook marketing is veranderd

25. Ook marketing is veranderd

26. Ook marketing is veranderd

27. Alles is software geworden

28. Alles is genetwerkt

29. Informatie stroomt sneller in een netwerk

30. Informatie filtert sneller in een netwerk

31. Innovatie gaat sneller in een netwerk

32. Buiten het bedrijf, binnen het bedrijf

33. Wat betekent dit voor de organisatie?

34. Hebben organisaties een org chart nodig?

35. Of worden ze een netwerk?

36. Maar wat heeft dit met cloud computing te maken?

37. Cloud computing biedt nieuwe
betaalmogelijkheden

38. Cloud computing zorgt voor wendbaarheid

39. Cloud computing en HR

40. Nieuwe toepassingen

41. Niet alleen voordelen aan cloud computing -
security

42. Oplossing: betere beveiliging op komst

43. Encryptie wordt standaard

44. Nieuwe plek voor Europese industrie in cloud
computing

45. Ander gevaar: vendor lock-in

46. Technologie roept problemen op, maar lost ze ook
op

47. Private cloud, public cloud, hybrid cloud

48. Ruim aanbod aan cloud computing oplossingen

49. Ruim aanbod aan cloud computing oplossingen

50. Ruim aanbod aan cloud computing oplossingen

51. Ruim aanbod aan cloud computing oplossingen

52. Ruim aanbod aan cloud computing oplossingen

53. Ruim aanbod aan oplossingen voor de cloud

54. Ruim aanbod aan cloud computing oplossingen

55. Are we there yet?

56. We zijn er nog niet

57. HR in het Nieuwe Normaal

58. Bouwen terwijl je vliegt

60. Meet weten?
• Technologiepark 3
• B- 9052 Gent
• Belgium
• T +32 473 93 83 24
• E jose.delameilleure@a-cross.com
• www.a-cross.com/technology
• @AcrossTech or @josdelosmejores
Across Technology
01/11/2012 Persuasive Communications

61. Samenwerking
Collectiev
eSterkte
Slim werken - HR in de wolken van
cloud
donderdag 20 maart

62. Autonomie
Individuele
Samenwerking
CollectieveSterkte
organisatie
HR heeft 1 uitdaging
Individuele sterkten laten
samenwerken aan de collectieve
doelstellingen van de organisatie

63. Software is beschikbaar
Mobile
Career
Development
Social
Recruiting
CSOD
Employee
Collaboration
Social
Performance
EMPLOYEE
at the CORE

64. Waarom is de manier waarop we werken
de laatste 50 jaar niet gewijzigd?
En wat wijzigt er nu via
software in the cloud en
de revolutie naar mobile-
applicaties?

65. De manier waarop we talent aanwerven

66. Waarom houden we ons nog zoveel bezig
met administratie en weinig met de
kandidaat

67. Het resultaat van dit alles
29%
26%
31%
39%
38%
38%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Kijkt het eerste jaar al uit naar een andere werkgever
Het aandeel pas
aangeworven dat na 1
jaar al uitkijkt naar een
andere werkgever is de
voorbije jaren gestegen.
Ondanks de crisis en
werkonzekerheid.
Bronmateriaal: HR Benchmark onderzoek 3013
– Staffing & Development / NV België 2013
43.1%
25.7%
52.1%
26.6%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
In een sollicitatiegesprek krijg ik een
betrouwbaar beeld van de functie
Ik zit op de juiste plaats in deze
organisatie qua functie
In een sollicitatiegesprek krijg ik een
betrouwbaar beeld van de…
Ik zit op de juiste plaats in deze
organisatie qua sociale omgeving…
akkoord
niet akkoord
Een kwart van de werknemers
voelt zich niet op zijn plek qua
werk of werkomgeving.

68. Er is ruimte voor verbetering

69. Talent slim aan het werk zetten

70. Trust me – show me – involve me

71. Sterker nog, de focus op tijd doodt flexibiliteit
Aandacht voor tijd doodt flexibiliteit

72. Terwijl organisatieresultaten veel belangrijk zijn en
hand in hand gaan met betrokkenheid

73. Inzetten op sterkten is één ding, ze laten
samenwerken een ander
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
niet akkoord
akkoord
44,9%
55,1%
In mijn organisatie wordt er optimaal samengewerkt

74. Share work-items - registreer tijd indien relevant –
creëer autonomie

75. HR naar grote luchtkastelen of gesegmenteerd

76. Technologie maakt HR op maat mogelijker:
Pure Ondemand Cloud Delivery (SaaS)
 Multi-tenant, multi-user
 Net-native applications
 Versionless
 Instantaneous upgrades
 Fast performance
 Guaranteed uptime
 Guaranteed resolution time
 Limitless scalability
 SAS70 Part II certified
 Hosted in the UK
 Disaster Recovery in the
UK
 Turnkey application hosted
on behalf of clients
 Traditional client-server
with HTML front-ends
 Limited data integration
 Limited upgrades
 Limited performance
 Limited scalability

77. 57 55
89
geen ESS ESS zonder interface ESS met interface
Een integratie tussen een HR software systeem
en looninvoer is duidelijk efficiënter

78. Heel wat bedrijven hebben geen HR software of
geen integratie met looninvoerpakket
40%
9% 9%
18%
30%
39%
35%
44%
48%
30%
53%
61%
47%
34%
tijdsregistratieHR Software voor Talent ManagementHR Software voor Rekrutering & Selectiedocument management systeemtool voor budgettering / rapportering
interface met looninvoerpakket geen interface met looninvoerpakket niet aanwezig in onze organisatie

79. Payroll Integration Made Easy
360°Tells
you what
needs
correcting.
Which team
leaders have
issues to
resolve?
Once all
issues are
resolved, run
the export.

80. 1958 EAI analog computer

81. De taak van
organisatorisch
leiderschap is
sterktes op
elkaar
afstemmen, op
zodanige wijze
dat de
zwakheden van
het systeem
irrelevant
worden. (Peter
Drucker,
professor
management
1950 - 1971)

82. Autonomie
Individuele
Samenwerking
CollectieveSterkte
organisatie
HR heeft 1 uitdaging
Individuele sterkten laten
samenwerken aan de collectieve
doelstellingen van de organisatie

83. Meer info
Brouwersvliet 5B
2000 Antwerpen
www.sdworx.comProtime
www.protime.be
marketing@protime.eu
SD Worx – HR software
http://www.sdworx.be/hr-software
Tel. +32 (0)3 201 72 39

84. From cloud to reality
Stefan Van der Wilt - HR Magazine – 20/03/2014

85. 85 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Expectations versus reality
What does cloud promise us
• A fully integrated suite linking together all talent management modules
• Quick time to value
• Easy and intuitive user experience
• Reduced TCO
What is required from a business side to make the dream real
• Case 1: Talent master data
• Case 2: Learning plans & social learning
• Case 3: Strategic workforce planning

86. 86 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 1 – Talent master data
Is your talent master data
ready?
• Are jobfamilies and jobs
defined?
• Are competency and skill
libraries defined?
• Have behaviours been
identified to indicate
proficiency levels?
• Are career paths and career
options defined?
• Are learning paths defined?

87. 87 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 1 – Talent master data

88. 88 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 1 – Talent master data

89. 89 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 1 – Talent master data

90. 90 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 1 – Talent master data

91. 91 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 1 – Talent master data

92. 92 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 2 – Learning plans & social learning
Feed your learning plans
automatically by using
employee and job related
attributes
• Jobfamilies and roles
• Competencies and skills
• Compliance requirements
• Talent related attributes
like:
• Leadership potential
• High performer status

93. 93 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 2 – Learning plans & social learning
Use social learning to enable
peer to peer training
• Is social learning already
incorporated in your learning
strategy?
• Are your contributing experts
identified?
• Are they trained to
contribute?
• Write wiki‟s
• Record video‟s
• Are there specific use cases
identified?

94. 94 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 3 – Strategic workforce planning

95. 95 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 3 – Strategic workforce planning

96. 96 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 3 – Strategic workforce planning

97. 97 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 3 – Strategic workforce planning

98. 98 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Case 3 – Strategic workforce planning

99. 99 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2014 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
In conclusion
• Have your core master data and talent master data sorted
• Attributes can steer anything, but an empty values steer nothing
• Talent master data is also master data
• Think about a HR process roadmap as well as a HR system roadmap
• Don’t underestimate the time it takes to sort this out
• Most time to value statements only look at the picture starting from the
moment when you are ready with sorting your data and processes
• There are no miracles in cloud analytics
• Without the above to feed analytics tools you won‟t be analyzing much

100. 100 SuccessFactors Proprietary and Confidential © 2013 SuccessFactors, An SAP Company. All rights reserved.
Thank You

102. HR in the Cloud
Social Media at Elia
• Marianne Celis, HR Business Partner
• Frédérique Henrottin, Conversation Manager

103. Elia Group : profile
Elia Group ensures transport of electricity to 30 million people
in Belgium and Germany.
 2 Transmission System
Operators : Elia (Belgium) and
50Hertz (Germany)
 Around 1 200 employees in
Belgium

104. Elia„s central role as a legal monopole
Elia operates, maintains and develops a network consisting of lines, underground
cables, transformers and substations linking producers and consumers of electricity

105. Social media at Elia … how it all begun

106. HR saw the light … and the opportunities

107. But how do you start ?

109. So why ?
Knowledge exchange
Increase cohesion
Corporate branding
networking
Agile communication
Less email
Higher engagement
Create a community
Future proof
Responsibilize
Attract

110. … we needed a boost for Yammer

111. And for the suspicious …

112. And then …
0
50
100
150
200
250
300
350
400
18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
week
number of unique users accessed
yammer from within the Elia
network

113. The first successful cases…
• Annual sport event
• Around 80 participants
each year
• Keys to success:
 Built around an existing
community
 Answers the need to
exchange practical
informations
 Allow participants to
share pictures &
experience all year round
 Also benefits the
organisation team

114. The first successful cases…
• Contests
• Around 20
applications/contest but a lot
of engagement
• Keys to success:
 Attractive prices
 Endorsed by the CEO
 Participants asked the support
ot their colleagues/teams

115. New obstacles…
Yammer became more popular but also
perceived as a “fun channel”…
I have no time to waste on
Yammer
I‟m not interested in what‟s
being discussed
It‟s just a kind of Facebook
at work

116. New obstacles…
• Some people tried to start business-
oriented conversations but were
disappointed by the lack of reactions
from colleagues…
• On one occasion, we had to deal with
clumsy communication almost leading
to a diplomatic incident ;-)
• Trade union members started to
question the use of Yammer, fearing
this new channel would exclude a
range of people from important
conversations

117. New strategy
 We identified champions
within the organisation and
established a “Hub &
Spokes model”
 We organised info sessions
about Social Media
 We developed tutorial
supports (videos, tips…)
 We integrated Social Media
in the onboarding process
 We used cross-channel
communications to attract
people to Yammer.

118. First cross-channel campaign: SWOW &
move to Monnoyer
 More than a simple relocation: a
change of culture
• No more individual desks (open spaces)
• Paperless environment
• Use of public transport strongly
recommended
• …
 400 people directly involved
 Starting point of a general change

119. Use of Yammer as well as the other (traditional) channels
 Creation of a discussion group Smart Working
Monnoyer

120.  We launched discussions & debates about Smart Way of Working
concept

121.  We used Yammer to start a campaign about the dos & dont’s of
SWOW with fictional characters

122. Which channels do we use and why?
871 fans
Who?
General public, colleagues & their family
What?
Develop brand awareness, recruit,
sensibilization campaigns
602 followers
Who?
Media, politics, clients, other actors from
the energy sector
What?
Inform on our current projects,
spread our press release, inform in case of
crisis, answer questions…
2 611 subscribers
Who?
Colleagues, candidates for a job,
professionnals from the sector
What?
Recruit, develop employer branding
+ 1000 members
Who?
Colleagues
What?
Share information, give an opinion,
ask questions, exchange with colleagues...

123. Lesson‟s learned
 Bringing social media to your company is not just about new
tools it requires a culture change and is a long term project.
 A Social Network cannot be a tool owned by one
department: you need at least a close collaboration between
HR, Communication & IT.
 Endorsement by the management team is crucial and role
model behaviour a key success factor
 Think of your strategy before you launch your internal social
network

124. What‟s next for us?
 Further implementation of
Yammer. We have more than
1000 users (for 1200
employees) but a lot of them are
not active.
 Sharepoint is coming! It raises
many questions from the
employees (which tools are we
supposed to use for what?”)
 We‟re starting to feel the
limitations of the free version of
Yammer (no stats…) so we‟re
trying to get green light to the
pro version

125. • http://www.twitter.com/eliacorporate
• http://www.facebook.com/eliacorporate
• http://www.linkedin.com/company/elia
Follow us on
… and support the Elia HR team on : http://www.hrmnight.be/nl/voting-candidats.html