Une consultation déterminante pour appréhender l'ensemble des enjeux sociaux de votre entreprise. Comment s'emparer de cette consultation incontournable ?

1. politique sociale
conditions de travail
emploi
Comment s’emparer de cetteComment s’emparer de cetteComment s’emparer de cetteComment s’emparer de cette
consultation incontournable ?consultation incontournable ?consultation incontournable ?consultation incontournable ?

2. 2
UNE CONSULTATION DÉTERMINANTE POUR APPRÉHENDER
L’ENSEMBLE DES ENJEUX SOCIAUX DE VOTRE ENTREPRISE
LesLesLesLes enjeuxenjeuxenjeuxenjeux dededede cettecettecettecette consultationconsultationconsultationconsultation
Maîtriser le cadre règlementaire et les informations
que l’employeur doit fournir P. 3
Prioriser les sujets d’actualité P. 4
Articuler vos priorités avec les autres consultations P. 4
LesLesLesLes finalitésfinalitésfinalitésfinalités dededede cettecettecettecette consultationconsultationconsultationconsultation
Emettre un avis motivé P. 5
Nourrir la stratégie de négociation P. 5
Améliorer la coordination entre les instances P. 5
PourquoiPourquoiPourquoiPourquoi fairefairefairefaire appelappelappelappel àààà l’expertl’expertl’expertl’expert ????
Pour aller plus loin dans l’analyse P. 6
Pour envisager un nouveau dialogue social P. 6
CommentCommentCommentComment désignerdésignerdésignerdésigner l’expertl’expertl’expertl’expert ????
En s’appuyant sur un modèle de délibération P. 7
En préparant avec l’expert le périmètre de la mission P. 7
SOMMAIRE

3. 3
Maîtriser le cadre règlementaire et les informations que
l’employeur doit fournir
Les enjeux de cette consultation
La loi relative au Dialogue social et à l’Emploi du 17 août 2015 a institué 3 consultations
annuelles périodiques et récurrentes du comité d’entreprise. Nous encourageons les partenaires
sociaux à lier chacune de ces consultations aux négociations qui lui font face :
La loi relative au Dialogue social et à l’Emploi du 17 août 2015 a institué une information-
consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Cette consultation regroupe de nombreux sujets :
les conditions de travail,
l’emploi et les qualifications,
le programme pluriannuel de formation et les actions de prévention et de formation,
l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage,
les congés et l’aménagement du temps de travail et la durée du travail,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.
Dès lors, la remise d’un avis éclairé sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi,
préalable à l’analyse de l’information, requiert un choix de thème qui doit reposer sur
l’identification des priorités du moment.
L’EMPLOYEUR DOIT FOURNIR AU CE LES INFORMATIONS SUIVANTES (*) :
l’évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires,
les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, les contrats de missions
conclus avec une entreprise de travail temporaire,
la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise,
le plan de formation du personnel de l'entreprise,
la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte
personnel de formation…
(*)Décret 2016-868 du 29 juin 2016

4. 4
Les enjeux de cette consultation
Analyser l’ensemble de ces informations ne peut se faire qu’au travers d’une démarche structurée.
C’est la raison pour laquelle, il est nécessaire de privilégier certaines thématiques centrales qui
renvoient à une actualité forte dans l’entreprise. Par exemple : la qualité de vie au travail, la
formation.
QVT
GPEC
RPS
Temps
de
travail
Formation
Evolution
de
l’emploi
Sous
Traitance
Egalité
F/H
Rémunérations
Absentéisme
Prioriser les sujets d’actualité
Emettre un avis sur la politique sociale ne peut pas se faire de manière isolée sans tenir compte
des consultations sur les orientations stratégiques et sur la situation économique et financière.
C’est en ayant une représentation globale des enjeux économiques et sociaux de votre entreprise
que vous pourrez agir efficacement dans votre mandat. De manière pragmatique, nous vous
recommandons de négocier un agenda social permettant de positionner vos trois consultations
en amont des négociations obligatoires et en vous permettant de cadencer les temps d’analyses
et de formalisation de vos avis. A ce titre, les regroupements des consultations et des
négociations exigent une méthode simple mais rigoureuse afin d’appréhender l’ensemble des
enjeux économiques et sociaux de votre entreprise.
Articuler vos priorités avec les deux autres consultations
annuelles obligatoires
Le chaînage des informations transmises aux élus et OS, enrichies par les débats à différents niveaux
doit permettre de construire une stratégie structurante au service des salariés

5. 5
Les finalités de la consultation relative à la politique
sociale, les conditions de travail et l’emploi
En s’appuyant sur des informations utiles, le CE doit analyser les choix de l’entreprise en pointant
les conséquences sur les conditions d’emploi et de travail. Avec l’expert, il se donne la possibilité
d’aller plus loin dans l’analyse thématique et dans la préparation de son avis.
Le comité d’entreprise doit envisager la rédaction de son avis dans une triple perspective :
Etablir un point de vue porteur d’alternatives aux projets de la direction,
Communiquer auprès des salariés et informer l’organe de gouvernance,
Préparer la négociation relative à l’Egalité Femme / Homme et Qualité de Vie au Travail.
Par ailleurs, l’analyse des rémunérations ou un diagnostic sur la politique de l’emploi doit aussi
permettre au CE de construire des alternatives sur ces sujets déterminants pour les salariés.
Emettre un avis motivé
Nourrir la négociation relative à l’Egalité Femme/Homme
et la qualité de vie au travail (QVT)
Améliorer la coordination avec le CHSCT
Les informations qui servent d’appui à la consultation peuvent éclairer le contenu et les enjeux
de négociation collective à venir : temps de travail, qualité de vie au travail, égalité
professionnelle.
Tous les ans, les organisations syndicales, lorsqu’elles sont présentes dans l’entreprise, doivent
participer à cette négociation obligatoire. En s’appuyant sur l’avis du CE, les organisations
syndicales / les négociateurs peuvent bâtir une stratégie de négociation enrichie et étayée par
les analyses du CE ou de l’expert.
Selon les thèmes prioritaires retenus, le CE peut confier au CHSCT une étude spécifique portant :
Un diagnostic sur la politique de prévention des risques psychosociaux,
Une efficience du système de gestion de risques professionnels,
Une mesure du coût de l’absentéisme,
Etc.
Au-delà de cette étude, le CE peut également transmettre son avis pour que le CHSCT
se saisisse de ces enjeux en respectant pleinement les prérogatives de l’instance.

6. 6
Pourquoi faire appel à l’expert ?
Selon les thèmes prioritaires retenus par le CE, l’expert pourra intervenir au travers des
missions suivantes :
Diagnostic de la politique de l’emploi,
Evaluation qualitative des accords en vigueur,
Analyse de la politique des rémunérations,
Mesure du coût de l’absentéisme,
Diagnostic du dispositif de formation professionnelle
Analyse des évolutions de l’emploi
Evaluation des modalités du temps de travail
Expertise des processus de management de la sécurité et des risques
professionnels,
Etc.
Pour aller plus loin dans l’analyse
Dans le cadre de leur consultation, les élus ont droit aux informations regroupées dans la
BDES (article L. 2323-8 du Code du travail). Pour sa part, l’expert-comptable a en principe
un accès plus large à l’information. Il a accès à tout document de l’entreprise qu’il juge
utile pour son expertise (Cass. Soc. 8 janvier 1997, n° 94-21.475), l’expert étant seul juge
de l’utilité des documents dont il demande la communication pour l’accomplissement de
sa mission (il faut cependant que le document existe déjà).
L’expertL’expertL’expertL’expert feraferaferafera porterporterporterporter ses analyses sur la politique sociale, vérifieravérifieravérifieravérifiera qu’elle est cohérente par
rapport à la situation économique et financière de l’entreprise, à ses orientations
stratégiques, s’assureras’assureras’assureras’assurera que les moyens seront suffisants (emploi, rémunération,
formation, etc.), etetetet aideraaideraaideraaidera lelelele CECECECE àààà anticiperanticiperanticiperanticiper l’émergence de risques pour les salariés en
matière d’emploi et de conditions de travail afinafinafinafin quequequeque cececece dernierdernierdernierdernier soitsoitsoitsoit enenenen mesuremesuremesuremesure dededede
formulerformulerformulerformuler desdesdesdes contrepropositionscontrepropositionscontrepropositionscontrepropositions etetetet desdesdesdes solutionssolutionssolutionssolutions alternativesalternativesalternativesalternatives aux projets qui lui sont
présentés par l’entreprise.
Le rôle de l’expert, au-delà de l’appui technique et méthodologique, est d’apporter aux
représentants du personnel qui le missionnent des éléments de compréhension de la
politique sociale, mais aussi d’identifier des marges de manœuvre et alternatives sur les
différents projets portés par l’entreprise.
Nous inscrivons nos analyses dans une perspective de rénovation du dialogue social afin
d’éclairer la politique sociale et ses impacts opérationnels pour les salariés.
Pour envisager un nouveau dialogue social

7. 7
Comment Désigner l’expert ?
En s’appuyant sur un modèle de délibération
En préparant avec l’expert le périmètre de la mission
DÉSIGNER LE PLUS TÔT POSSIBLE POUR COMMENCER LA COLLECTE DES
INFORMATIONS
La désignation groupée de l’expert sur les trois temps de la loi Rebsamen permet
de couvrir tous les champs thématiques et, ainsi, de limiter le risque de se voir
opposer un refus sur un document demandé.
L'article L. 2325-35 précise que le CE peut se faire assister d'un expert-comptable
de son choix « en vue » de chacune des 3 grandes consultations annuelles
instituées par la loi Rebsamen. Ainsi, il semble que le CE n'est pas obligé d'attendre
le moment de cette consultation pour désigner son expert et qu'il pourrait le
désigner à l'avance « en vue » de chacune de ces consultations.
Désormais, pour la majorité des informations-consultations, au terme du délai
prévu (par accord ou, à défaut, par le Code du travail), l’avis est, quoi qu’il en soit,
réputé rendu.
C’est la raison pour laquelle il est important de prendre contact le plus tôt
possible avec l’expert qui répondra à vos premières questions et vous
permettra de préparer sereinement la délibération.