1. Consultor
Gonzalo Silva Estragués
Licenciado en Psicología
Especialización Psicología Laboral
Asesora
Pilar Sandoval Bahamondes
Psicóloga Laboral

2. Estimado Lector:
Recibe la más cordial bienvenida a mi
Portafolio de Práctica profesional en
Psicología Laboral.
El presente documento es un registro de
los proyectos que realicé como consultor
junior en Gestión de Personas durante el
año 2010, supervisados por la Psicóloga
Laboral Pilar Sandoval Bahamondes,
encargada académica del proceso desde
Universidad De Las Américas.

3. Gonzalo Andrés Silva Estragués, 26 años.
 Licenciado en Psicología, mención Laboral,
Universidad De Las Américas.
 Técnico en Artes Escénicas y de la Representación,
Liceo Experimental Artístico.
 Diplomado e-learning en Psicología del Liderazgo,
Harvard University.
 Experiencia en el área de Capacitación y Desarrollo
en el ámbito comunitario y privado
 Nivel de Inglés Avanzado, oral y escrito.
 8 años de experiencia laboral en Chile y el
extranjero

5. SOBRE EL PROCESO DE PRÁCTICA PROFESIONAL EN
PSICOLOGÍA LABORAL
Esta experiencia de aprendizaje se enmarca dentro del sistema de prácticas de
Consultoría propuesto por Universidad De Las Américas, donde como
Consultor Junior en Gestión de Personas participé como asesor de
organizaciones de diversos rubros, como Educación Superior, Retail , Legal y
Hotelería.
El aprendizaje se vio altamente favorecido por las condiciones académicas
gestionadas por la supervisora de práctica, Psicóloga Pilar Sandoval , el
crecimiento constante que viví al compartir experiencias con mis
compañeros del grupo de práctica, los cursos de especialización y la
oportunidad de desarrollo otorgada por las instituciones en las que participé

6. Los procesos de consultoría realizados cuentan con
tres enunciados fundamentalestres enunciados fundamentales que sustentan mi
visión y metodología de trabajo como profesional
de la Psicología Laboral:
1. El aprendizaje aumenta su efectividad y es más
significativo si ocurre en base a la Acción -
Reflexión.
2. La gestión efectiva del cambio en las personas debe
considerar los aspectos del Ser, Saber y Hacer.
3. La innovación, la riqueza conceptual y los actos no
convencionales favorecen el éxito en la gestión del
capital humano.

7.  Objetivo General:
Desarrollar experiencia profesional en el campo de la psicología laboral
consiguiendo una ecuación positiva entre solidez conceptual y efectividad en la
aplicación de manera creativa y efectiva.
 Objetivos Específicos:
 Implementar proyectos de consultoría en base a metodología y teorías de
gestión de personas de vanguardia.
 Interactuar con el medio laboral desde el campo de la Psicología, constituyendo
un aporte a los objetivos del cliente, los participantes y un aprendizaje efectivo
para el consultor.
 Integrar el rol de Psicólogo Laboral a la experiencia personal como proceso de
empoderamiento de la profesión, desarrollando la confianza en el rol y
mejorando los resultados del cliente.

10. Nº de comportamientos
Desarrollados:
Core Competencies
(Competencias base): 29
Project Leadership
(Liderazgo de
proyectos): 26
Total comportamientos
desarrollados: 55
Core Competencies Development
Desarrollo de comportamientos
esperados en base a las competencias
corporativas de W Santiago.
Responde a la necesidad de establecer
conductas observables que reflejen lo
esperado por la organización en sus
competencias.
COMPETENCIAS
DESARROLLADAS
Core Competencies:
WOW
YOU+YOU=W
GET IT DONE… MAKE IT
HAPPEN!
BELIEVE & ACHIEVE
BE AN EXPERT
BE W
Project Leadership:
INFLUENCE YOUR
AUDIENCE
FLEX YOUR STYLE
INNOVATE!
SOLVE THE RIGHT
PROBLEMS

11. Departamentos
participantes en el
proceso
 Welcome Desk
 Restaurantes
 Housekeeping
 Bares
 Eventos
Innovaciones en Reclutamiento
y Selección
Desarrollo de nuevas herramientas
que optimicen el proceso de
dotación de personas en W
Santiago y permitan alcanzar
mejores resultados.
Procesos realizados
Diseño de avisos de
trabajo
Exploración de fuentes de
reclutamiento:
Desarrollo de formato de
entrevista telefónica
Aplicación entrevista
psicolaboral
Elaboración de informe de
postulantes
Elaboración de planilla de
evaluación de indicadores
psicológicos.
Aplicación de entrevista
conductual

12. OBJETIVOS DEL PROCESO:
 Transformar las
competencias corporativas
de W Santiago en la principal
herramienta de trabajo de
Welcome Ambassadors para
mejorar los resultados
 Incluir a las áreas de trabajo
asociadas al departamento
de Welcome Ambassador al
sistema de gestión del
desempeño para promover el
compromiso y el trabajo en
equipo
The WoW Ambassador
Diseño de un Sistema de Gestión del
Desempeño para los trabajadores del
departamento Welcome Ambassador
(cargo fusión entre botones y anfitrión)
en hotel W Santiago
PRODUCTOS DESARROLLADOS
The WoW Ambassador
Herramienta de Evaluación
del Desempeño
Weekly Rockstar
Ranking visual semanal
Watch Me Now!
Reconocimiento fotográfico
de buenas prácticas.
Training Plan
Capacitación sobre el
sistema y las competencias a
evaluar
Tool Notepad
Cuadernillo de trabajo y
concepto
Recognition Rocks
Programa de recompensas

13. Objetivos de la
Capacitación
 Reconocer aspectos
teórico-conceptuales
clásicos y
contemporáneos del
proceso de capacitación
 Explorar los elementos
corporales, afectivos y
escénicos que influyen
en el facilitador al
enfrentar un proceso de
capacitación
 Reconocer y reflexionar
la comunicación como
aspecto fundamental del
proceso de capacitación.
Un Facilitador se Prepara
Proceso de capacitación dirigido al
grupo de Psicología Laboral en
práctica dividido en 3 módulos,
orientado al aprendizaje activo, la
actualización conceptual y la
innovación.
 MÓDULOS Y CONTENIDOS
“Capacitación, del estado actual al deseado”:
 Definición y pasos de la capacitación
 Modelo ZDP (Vigotsky)
 Experimento en clases
 Video caso real: Recepcionista v/s Supervisor
 Modelo actual: Ser, Saber y Hacer
 Video: Ser, Saber y Hacer, “La Saludadora Feliz”
 “El Cuerpo del Facilitador”:
 Exploración de sensaciones físicas
 Exploración de la voz
 Exploración del movimiento
 Exploración expresiva
 Actividad integrativa
 “El Facilitador Comunicador”
 Actividad Inicial: Experimento en clases
 Modelos Conceptuales: Anclando Adultos
 Video 1: ¿Cuántos Pases de Basketball?
 Facilitando: 4 Factores a tomar en cuenta.
 Actividad 2: Facilitador Facilitado.
 Invitado Ilustre
 Conclusiones y Desafíos.

14. Técnicas empleadas
NAC: Condicionamiento
neuro asociativo, el
cambio se genera en base
a asociaciones nuevas
entre pensamientos y
experiencias
ARL: Aprendizaje de
Acción- Reflexión, la
reflexión posterior a la
experiencia previa y a las
situaciones construidas
mejoran el cambio
GROW: Plantear objetivos,
evaluar la realidad,
visualizar los obstáculos y
usar la motivación.
Coaching en Habilidades
Comunicacionales
Proceso de Coaching realizado a un
dirigente sindical del Conservador de
Bienes Raíces de Santiago, con el
objetivo de alcanzar mejores
resultados en dicho rol desde los
aspectos verbales y no verbales de la
comunicación como el lenguaje
escrito, hablado y la expresión
corporal.
Estructura de trabajo:
Exploración y acuerdo de objetivos
Delimitación del campo de acción en
base al rol
Reconocimiento y análisis de los
factores que debilitan el cambio
Exploración y experimentación de
soluciones
Comprobación y estabilización de
las soluciones que constituyen el
cambio
Generación de situaciones que
permitan comprobar el cambio en
terreno

15. Estructura general de la
sesión
 Actividad práctica
Salida a terreno
 Actividad reflexiva
Análisis de salida a terreno
 Ejercicio en el rol
Reconstrucción de
situaciones
 Asimilación del
aprendizaje
Reflexión global de la
sesión
“La Venta como Interacción
Comunicacional: Nuevas
Herramientas, Nuevos
Resultados”
Diseño e implementación de un plan de
capacitación a nuevos vendedores.
Acción complementaria que busca
desarrollar habilidades interpersonales y
comunicacionales para mejorar los
resultados individuales y grupales desde
una óptica psicológica.
CONTENIDOS DE LAS SESIONES
1.¿Qué es vender?
Introducción al acto de vender como proceso de
interacción comunicativa
2. ¿Quién vende?
Reconocimiento y ejercicio de la las
características individuales en los vendedores
como herramienta de trabajo.
3. ¿A quién vendes?
Reconocimiento de características individuales en
los clientes.
Desarrollo de pautas de interacción en base al
tipo de cliente que faciliten el proceso del vender:
Sol, Viento, Hielo y Estrella.
4. ¿Cómo vendes? (Modelo AIDA)
Integración global del proceso de capacitación.
Aprendizaje de herramientas de venta en base a
la interacción personal, el tipo de cliente y el estilo
individual del vendedor
Asimilación de la experiencia previa en el acto de
comprar para facilitar el aprendizaje del proceso
de venta en base a los anclajes existentes