El documento describe el enfoque del desarrollo organizacional, incluyendo sus tipos de actividades, objetivos y modelos. Explica que el desarrollo organizacional puede ayudar a las organizaciones a resolver problemas como fusiones y declive, e involucra mejorar aspectos amplios como la vida de la organización. También cubre temas como diagnósticos organizacionales, evaluaciones de sistemas, intervenciones y condiciones para el éxito de programas de desarrollo organizacional.
1. 2. Enfoque del Desarrollo Organizacional
2.1. Tipos de actividades de desarrollo
organizacional
2.
Problemas en los que el DO puede ser de gran
utilidad para los administradores:
Fusiones/adquisiciones
Manejo de conflictos
Declive organizacional
3.
Los practicantes del desarrollo organizacional van
más allá de la búsqueda de formas para resolver
problemas específicos, se involucran en aspectos más
amplios que contribuyen al mejoramiento de la vida
de la organización.
4.
Construcción de equipos
Valores humanos
Orientación sistémica
Utilización de un agente de cambio
Solución de problemas
Aprendizaje experiencial
Retroalimentación
Orientación de contingencia
Características del
Desarrollo Organizacional
5.
Intervención de grupos de gran tamaño
Retroalimentación de encuestas
Formación de equipos
Actividades del Desarrollo
Organizacional
6.
1.- El desarrollo de un sistema viable.
2.- Óptima efectividad del sistema estable.
3.- El avance hacia una gran colaboración.
4.- Crear condiciones en las que surjan los conflictos.
5.- Que las decisiones se tomen sobre las bases de las
fuentes de información.
Objetivos del Desarrollo
Organizacional
7.
Diagnóstico.
Recopilación de información.
Retroalimentación para el equipo.
Planificación a partir de la retroalimentación de
acción.
Sesiones con grupos en ambientes diferentes a los
normales.
Aprendizaje en las sesiones.
Modelo de Desarrollo
Organizacional
9.
2. Enfoque del Desarrollo Organizacional
2.2.1. Diagnóstico del sistema
Desarrollo Organizacional
10.
Es indispensable contar con la intención de cambio y
el compromiso de respaldo por parte del cliente.
El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor
(interno o externo) para la obtención de información
y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
Diagnóstico
Organizacional del Sistema
11.
El consultor manejará la información que se obtenga
del proceso en forma absolutamente confidencial.
Debe proporcionar retroalimentación acerca de los
resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se
obtuvo la información.
12.
El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran
medida del cliente y del cumplimiento de los
acuerdos que haga con el consultor.
13. Generación de información.
Organización de la información.
Análisis e interpretación de la información.
Podemos dividir al
diagnóstico organizacional
en tres etapas principales:
14.
Se divide en dos perspectivas principales, una funcional
y otra cultural, cada una con sus propios objetivos,
métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan
origen a dos tipos de diagnóstico:
Diagnóstico funcional
Diagnóstico cultural
Perspectivas del
Diagnóstico
Organizacional
15.
Examina principalmente las estructuras formales e
informales de la comunicación, las prácticas de la
comunicación que tienen que ver con la producción,
la satisfacción del personal, el mantenimiento de la
organización, y la innovación.
Diagnóstico Funcional
16.
Se basa en la entrevista, el cuestionario y el análisis
de transmisión de mensajes.
17.
Es una sucesión de acciones cuya finalidad es
descubrir los valores y principios básicos de una
organización.
Diagnóstico Cultural
18.
Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e
historia.
Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal,
rituales y formas de interacción.
Estructurales: Políticas y procedimientos, normas,
sistemas de status internos, estructura del poder.
Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y
equipo.
19.
2. Enfoque del Desarrollo Organizacional
2.3 Evaluación del Sistema
Desarrollo
Organizacional
20.
En Desarrollo Organizacional las intervenciones son
conjuntos de trabajos estructurados en los que las
unidades organizacionales escogidas :
Individuos, grupo, intergrupo o sistema total. Para
alcanzar metas emprenden una tarea o sucesión de ellas
21.
Los elementos necesarios para que la intervención sea
considerada como intervención de desarrollo
organizacional son:
Que responda a una necesidad sentida para el
cambio por parte del cliente.
Que involucre al cliente en la actividad de planear e
implantar el evento de cambio.
22.
Que se modifique la cultura del cliente como
resultado de la intervención.
Que se logre la independencia del cliente.
23.
Teorías y métodos de intervención: La suposición
básica del enfoque es que el sistema cliente tiene los
recursos internos necesarios para el cambio, si este es
necesario.
Genera información válida
Libre elección de alternativas
Autoresponsabilidad
Enfoques de Intervención
en Desarrollo
Organizacional
24.
Cambio planeado: El énfasis radica en que el
consultor o agente de cambio utiliza estrategias de
intervención basadas en aplicar conscientemente una
teoría de cambio en la visa del sistema cliente.
25.
Investigación de la acción: Se enfoca a la
colaboración conjunta entre cliente y agente de
cambio, se hace énfasis en la recopilación de datos y
el diagnóstico antes de planear e implementar.
26.
Consulta individual: Es la interacción de ayuda de
uno a uno con un solo cliente.
Formación de equipos: El objetivo de esta
información es la de mejorar y acrecentar la
eficiencia de los grupos.
27.
Conocimiento de la situación actual: se recolecta
información acerca del sistema cliente y
posteriormente se devuelve con el fin de que la
pueda utilizar en la solución de sus problemas.
28.
Nuevos sistemas de administración, control o
tecnología:
Actúa sobre sistemas de administración de recursos
humanos, materiales y técnicas. el D.O. puede
intervenir en aéreas técnicas y administrativas
Participación
Involucramiento de personal
Efecto causado a nivel personal y organizacional
¿Como se llevan a cabo las
intervenciones de D.O.?
29.
Información de un individuo, grupo de trabajo, o de
toda la organización. Los datos son regresados a la
persona o grupo que los generó a fin de diagnosticar
problemas y su solución. O bien, generar conciencia de
la situación actual.
Feed-back
(retroalimentación)
30.
2. Enfoque del Desarrollo Organizacional
2.4.1. Condiciones para el Éxito de los Programas de
Desarrollo Organizacional
Desarrollo
Organizacional
31.
Cambio en toda organización: Incremento tanto en la
motivación como en la calidad y productividad.
Mayor satisfacción laboral, acompañada de un
mejoramiento sostenible del trabajo en equipo
Beneficios del Desarrollo
Organizacional
32.
Mejor resolución de conflictos, mayor compromiso
con los objetivos organizacionales, mayor
disposición al cambio, reducción de ausentismo,
menor rotación y creación de individuos y grupos de
aprendizaje.
34.
TÉCNICAS DEL DO
Técnica de intervención para individuos
Técnica de intervención para dos o más personas
Técnica de intervención para equipos o grupos
Técnica de intervención para relaciones
intergrupales
Técnica de intervención para la organización como
todo
35.
Falta de visión.
Falta de visión correcta y compartida.
Falta de juicio o análisis.
A la defensiva
Viejas formas de pensar
Cultura
Éxito
Falta de credibilidad
Falta de uso de poder y autoridad
Impedimentos para el
Cambio
