El documento describe los procesos de reclutamiento interno y externo de personal. El reclutamiento interno implica cubrir vacantes mediante la transferencia, ascenso o transferencia con ascenso de empleados existentes, mientras que el externo implica contratar personas ajenas a la organización. Ambos métodos presentan ventajas como la motivación al personal y ahorro de costos, pero también desventajas como limitar el talento disponible o generar conflicto entre el personal. Muchas empresas usan un enfoque mixto aprovechando ambas fuentes

1. Reclutamiento y selección de personal
Definición de reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente
número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación
deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual
incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la
práctica de reclutamiento.
A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección

2. Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de
arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya
sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe
llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de
recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una
alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de
un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual
(en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato

3. de forma interna.
Pasos de reclutamiento y selección
1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado.
2. Solicitud de personal.
3. Descripción del puesto
4. Información del perfil del puesto
5. Análisis de la persona dentro de la organización
6. Decisión en realizar búsqueda interior
7. Definición fuentes de reclutamiento externas
8. Recepción de candidatos postulados
9. Revisión de antecedentes (curriculum)
10. Entrevistas
11. Evaluaciones específicas y/o psicológicas
12. Formación de candidaturas
13. Informes sobre los finalistas
14. Presentación de finalistas con cliente interno
15. Selección de ganador por cliente interno
16. Negociación de contrato con ganador
17. Oferta al postulante por escrito
18. Comunicación con candidatos no seleccionados
19. Proceso de admisión
20. Inducción y capacitación

4. Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los
colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos con promoción
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la
empresa..
Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya
que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa
y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición
vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma
se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la
vacante.
Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.
El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un
trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos
Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo
está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y
su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos
relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos
empleados.
Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus
miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades
se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones

5. necesarias
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.
Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a
posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los
subalternos.
Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de
esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos
años de trabajo podrán lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación
cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a
posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida
internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente
existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto
anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.
La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la
empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de
crecer allí.
Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para
dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su
"curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy
especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy

6. probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien
lo recomendó.
Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes
elementos:
o Indicar el título de la posición y el área
o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación)
o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no
indicar dirección fisica de la empresa)
o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos.
Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden
obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma
electrónica lo que facilita su almacenamiento.
Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de
cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas
que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o
ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa
contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
o Investigar si la empresa es buena
o Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
o Preguntar cuánto le cobrarán
Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias
técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:
Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido
contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada
con respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los candidatos..
Entre las desventajas tenemos los siguientes:

7. Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago
(anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de
cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de
afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima
de ellos.
Reclutamiento de Personal
Reclutamiento Interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical,
transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento
diagonal).
El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
Las ventajas del reclutamiento interno son:
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso
en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han
sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el
desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no

8. pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el
máximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de
la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a
una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.
Regresar a Reclutamiento y Selección de Personal R
Reclutamiento Externo de
personal "Frente a las
ventajas y
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa desventajas de los
intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más reclutamientos
de las siguientes técnicas de reclutamiento: interno y externo,
muchas empresas
Archivo conformado por candidatos que se presentan de han preferido una
manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos. solución ecléctica:
Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. el reclutamiento
Carteles o avisos en la puerta de la empresa. mixto, es decir el
Contactos con asociaciones gremiales. que enoca tanto
Contactos con universidades, centros de capacitación u otros fuentes internas
centros de estudio. como fuentes
Intercambio con otras empresas. externas de
Anuncios en diarios, revistas, etc. recursos
Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas humanos".
agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo
todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo Chiavenato
captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen Idalberto,
como buzón de recepción. Administración de
Recursos
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes: Humanos, Mc
Graw Hill.
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación
de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los
asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente
externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas
por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a
corto plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

9. Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la
utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel
del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de
reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestación de sus servicios.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas
para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso
al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por
defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a
percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la práctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la
oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo
que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores
como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o
privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se
deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el
servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.

10. Selección de Personal
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado
para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
1. Adecuación del hombre al cargo,
2. Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender
a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias
individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten
y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el
desempeño de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la
ejecución de ella, una vez aprendida.
Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la
selección.
Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también
un pronóstico de esas dos variables.
Cómo elegir un método de evaluación
La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial
humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una
determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas
sucesivas.
1. Análisis del trabajo
2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto
3. Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales
1a. Etapa. Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto)
Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Es
una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las
actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas. No debe pasarse por
alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método de
selección.

11. El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:
Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar
donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto
o función.
Los objetivos concretos del puesto o función.
Las responsabilidades del titular del puesto o función.
Relaciones con las demás personas.
Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de trabajo, los horarios,
la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente , los riesgos que
acarreen.
Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas,
prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las
hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de asistencia al
trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional.