O documento discute os desafios das organizações em gerenciar diferentes gerações trabalhando juntas, como baby boomers, geração X, Y e Z tem comportamentos diferentes e como as empresas precisam ser inclusivas. Também aborda como a expectativa de vida maior afeta a aposentadoria e como as organizações podem aproveitar a experiência dos profissionais mais velhos mesmo após a aposentadoria.

1. Projeções recentes do IBGE indicam que a expectativa de vida do brasileiro
deve alcançar 81,2 anos, nas próximas cinco décadas. A PWC também divulgou
estudo apontando que, até 2040, quase 60% da população economicamente ativa terá
mais de 45 anos. Analisando os estudos, dois grandes desafios (oportunidades) me
chamaram a atenção.
Como consultor de carreiras, ouço constantemente jovens reclamando sobre as
dificuldades em trabalhar com profissionais mais velhos e profissionais seniores
relatando problemas de ansiedade, inconstância e desempenho dos jovens.
Parece evidente que o conflito de gerações, que há muito assola o ambiente
organizacional, não vislumbra, nem ao menos no longo prazo, um cenário de
calmaria. Nunca houve tantas gerações trabalhando ao mesmo tempo. Baby boomer,
geração X, geração Y e já começa a entrar no mercado a chamada geração Z.
Independente dos nomes, é imprescindível, para o sucesso da organização, que
esta tenha práticas inclusivas para estes diferentes comportamentos. Profissionais das
gerações baby bommer (1945 a 1965) e X (1965 a 1980) tendem a demorar mais para
tomar decisões, valorizam o vínculo empregatício e a segurança, e percebem o
sucesso como resultado de um projeto de longo prazo. Os profissionais das gerações
Y (1980 a 1990) e Z (1990 em diante), por sua vez, são muito mais imediatistas,
buscam a união entre prazer e trabalho e são mais empreendedores que as gerações
passadas.
Não há certo ou errado em nenhum desses comportamentos. Muitas vezes,
precisamos de uma “cabeça branca” para colocar as coisas no lugar, enquanto em
outras, da inquietção da juventude para balançar estruturas arcaicas e não funcionais.
Organizações bem-sucedidas oferecem um ambiente onde cada geração
contribui com o melhor que tem. Os profissionais, por sua vez, devem compreender
que essa heterogeneidade é parte do processo e positiva para a organização. Por isso,
buscar alinhamento com os colegas é fator crítico de sucesso e fazemos isso alinhando
as expectativas. Em português claro, identificando o que o outro considera valor e
entregando-o. Normalmente quando e como isto é feito, ponto divergente, fica em
segundo plano.
Outro ponto que merece reflexão é a questão da aposentadoria. Não faz muito
tempo, aposentar-se significava colocar o pijama. Parava-se de trabalhar aos 60 anos
(alguns aos 50). Contudo, a expectativa de vida era muito menor. Vivia-se mais dez
anos no máximo.

2. O mundo mudou... Aqueles que se aposentaram entre 50 e 60 anos têm, ao
menos, mais 20 anos de expectativa de vida e, diferentemente das gerações anteriores,
chega-se aos 60 anos com muita saúde, vigor físico e disposição. A pesquisa da PWC
demonstra que estes profissionais são mais fiéis à organização, o que diminui o turnover, e apresentam performance superior no diagnóstico e resolução de problemas.
O jovem, por sua vez, especialmente em alguns setores, como tecnologia,
acreditam que já são “velhos” aos 50 anos... Alguns aos 40. O próprio mercado
reforça essa crença. Muitos dos CIOs (Chief Information Officer), posto máximo na
hierarquia, em termos de tecnologia, tem menos de 40 anos. É raro encontrar um CIO
com mais de 55 anos.
Soma-se a isso, a necessidade de trabalhar após os 60 anos, fruto da péssima
estrutura social da sociedade brasileira e a ausência de preparo da maioria da
população em relação a essa fase, verifica-se um ambiente complexo e de grandes
desafios.
Para as empresas, mesmo após a aposentadoria, é possível contar com a
experiência desse profissional. Seja como conselheiro, especialista ou mentor dos
mais jovens, é fundamental que o conhecimento de mercado e da cultura da
organização seja passado às novas gerações. Para o profissional mais experiente, essa
é uma forma de valorização, pois ele deixa um legado.
Para o profissional, a aposentadoria, se bem planejada, representa a
oportunidade de desacelerar e alçar novos voos. Pode significar fazer as mesmas
coisas de forma diferente ou algo completamente novo. Muitos começam uma nova
carreira e uma nova formação.
Recomendo começar esse planejamento cinco anos antes da previsão da
aposentadoria. Quanto antes começar, mais suave será o pouso e a nova decolagem. É
importante preparar um sucessor, concluir as atividades pendentes e planejar-se
financeiramente para, na medida do possível, não depender da renda do trabalho para
viver.
Tenho recebido uma demanda crescente de profissionais buscando auxílio
para esta nova etapa. O ambiente de trabalho apresenta-se cada vez mais inconstante e
incerto, reflexo da sociedade líquida atual.
Por isso, reflita. Sua organização valoriza os conhecimentos e harmoniza as
relações entre as diversas gerações? Você compreende os desafios contemporâneos e
como sua carreira será influenciada por eles? Cuidado com a obsolescência...

3. A única certeza é a mudança. Como diz, Jack Welch: “Mude, antes que você
precise”.
Gabriel Santa Rosa
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