Membahas Perencanaan sumber daya manusia

1. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Human Resource Planning

2. KONSEP PERENCANAAN
Henry Fayol :
Perencanaan adalah aktivitas memperkirakan
keadaan di masa depan.
W.B. Casttater :
Perencanaan adalah cara manusia
memproyeksikan keinginannya.
Perencanaan (Planning) merupakan
serangkaian kegiatan yang di dalamnya
memuat keputusan yang menjadi tolak
ukur pencapaian keberhasilan suatu
kegiatan.
Perencanaan

3. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
(SDM)
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
 Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja
dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi”.
Perencanaan SDM adalah proses menetapkan
strategi untuk memperoleh, memanfaatkan,
mengembangkan, dan mempertahankan SDM
sesuai dengan kebutuhan organisasi sekarang
dan perkembangannya di masa yang akan
datang.

4. 4
PERENCANAAN SDM
Adalah proses sistematik untuk meramalkan kebutuhan
pegawai
(demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang
akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga
departemen SDM dapat merencanakan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain
dengan baik.

5. 5
 Perencanaan sumber daya
manusia adalah jumlah total
perencanaan yang
diformulasikan untuk
 recruitment,
 screening,
 kompensasi,
 pelatihan,
 struktur kerja,
 promosi.
 Perencanaan
merupakan proses
yang didesain untuk
 menerjemahkan
perencanaan dan
tujuan organisasi
dengan persyaratan
pekerjaan secara
kualitatif dan
kuantitatif di masa
yang akan datang,
 memenuhi persyaratan
permintaan tenaga
kerja pada jangka
waktu pendek dan
panjang.

6. 6
Hubungan Peran Sumber Daya Manusia dan
Strategi
Strategi
Organisasi
Sumber Daya
Manusia
Inovatif Kualitas Biaya
Model diadaptasi dari Schuler & Jackson, 1987 (1987)

7. RUANG LINGKUP
PERENCANAAN SDM
Manajemen SDM
 Mengorganisasikan
perencanaan
 Perencanaaan SDM
 Manajemen Karir
 Evaluasi, pengendalian,
penelitian
2. Informasi Pegawai
(Nama, umur, Ketrampilan, latar
blkg, perfomance, Potensi, dll)
7. Analisis
Lingkungan
1. Perencanaan
Strategi
Organisasi
4. Perencanaan SDM
• Umum & tkt Unit
• Produktivitas
• Staf, manajer,dll
• Succession planning
• Pasar kerja eksternal
5. Program SDM
• Penarikan, seleksi
• Pengembangan
• Sistem penggajian
• Manajemen karir
6. Umpan Balik
3. Analisis Masa Lalu
• Struktur organisasi, tanggung jawab,
ukuran, staffing
• Flows, trends, turnover, transfer,
death, pensiun, dll
• Penyesuaian perubahan.

8. Rencana Strategik
(Perspektif jangka
panjang)
*Philosofi Organisasi
*Visi, Misi, dan Tujuan
*Pengamatan Iklim
lingk.
Bisnis/Organisasi
Renc. Operasional
(Perspektif jangka
menengah)
*Sb.Daya yang
dimiliki
*Struktur Organisasi
*Hasil: Pelayanan,
Produksi &
Penjualan, Pem-
biayaan Produksi &
SDM
Perencanaan
SDM
Anggaran
(Perspektif
Tahunan)
*Anggaran unit
kerja
*Pembagian tugas
dan jadual kerja
*Monitoring pe-
laksanaan pekerja-
an dan hasilnya
Rencana Tindakan
MSDM
*Promosi &
Pemindahan
*Rekrutmen, Seleksi
& Penempatan
*Pelimpahan
wewenang &
tanggung jawab
*Net Working
Strategi MSDM
*Philospofi SDM
*Kebijakan MSDM
*Program MSDM
*Kegiatan MSDM
*Proses MSDM
membantu manajer
meningkatkan
kontribusi pencapaian
tujuan organisasi
Prediksi Permintaan
SDM
*Jenis & Tk.Kete-
rampilan
*Audit SDM &
Evaluasi pekerjaan
*Jumlah & Jenjang
jabatan struktural
*Pembiayaan SDM
Perencanaan
Organisasi
(Bisnis)
Gambar: Pengintegrasian PSDM dengan Perencanaan Bisnis

9.  Lingkungan Eksternal
a.Perkembangan ekonomi
b.Kondisi sosial politik hukum
c.Perubahan-perubahan teknologi
 Lingkungan Internal
a.Rencana strategis organisasi
b.Besarnya anggaran
c.Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat
anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia
jangka pendek.
d.Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi

10.  Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-
kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa
lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya
bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi

11. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada
dalam perusahaan secara lebih baik karena perencanaan SDM di
awali dengan inventarisasi., baik dalam segi kuantitas maupun
kualitas
Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang,
efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya
manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.
Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost)
dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi
Mendorong perilaku proaktif, dan tidak reaktif.
Memastikan Terpenuhinya Kebutuhan SDM yang kompeten
Mendorong terbangunnya Sistem Informasi SDM yang akurat.
Manfaat Perencanaan SDM

12. 12
Model Proses Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Forecasting
Goal Setting
Strategic
Planning
Program
Implementation
Program
Evaluation

13. Proses Perencanaan SDM
Perencanaan Stratejik
Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Meramalkan
Kebutuhan Sumber
Daya Manusia
Membandingkan
Kebutuhan dan
Ketersediaan
Meramalkan
Ketersediaan
Sumber Daya
Manusia
Permintaan
=
Penawaran
Tidak Ada Tindakan
Surplus Karyawan
Penarikan Karyawan
Terbatas,
Pengurangan Jam
Kerja, Pensiun Dini,
Pemberhentian,
Perampingan
Kekurangan
Karyawan
Rekrutmen
Seleksi
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL

14. http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
Fungsi-fungsi P-SDM
1. Perencanaan Organisasi, pekerjaan dan
manusia
- Strategi MSDM
- Perencanaan SDM
2. Pengadaan SDM
3. Membangun Performance Individu dan
Organisasi

15. 15
LANGKAH-LANGKAH
ANALISIS KEBUTUHAN SDM
1. Analisis faktor-faktor penyebab perubahan
kebutuhan SDM.
2. Peramalan kebutuhan SDM.
3. Penentuan kebutuhan SDM di masa yang akan
datang.
4. Analisis ketersediaan (supply) SDM dan
kemampuan perusahaan.
5. Penentuan dan implementasi program.

16. 16
1. ANALISIS FAKTOR PENYEBAB
PERUBAHAN KEBUTUHAN SDM
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti
ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi,
budget, ramalan penjualan, ekspansi,
rancangan organisasi dan rancangan
pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti
adanya pegawai yang pensiun (retirement),
mengundurkan diri (resignation), PHK
(termination), meninggal dunia, pegawai sakit,
dll.

17. 17
2. PERAMALAN KEBUTUHAN SDM
Teknik-teknik peramalan kebutuhan,
yaitu :
a. Ramalan para ahli (expert forecast) atau
judgement technique.
b. Analisis kecenderungan atau trend analysis.
c. Budget and planning analysis.
d. New venture analysis.
e. Computer analysis.
f. Statistical analysis.

18. 18
2.A. RAMALAN PARA AHLI
 Nominal Delphi Technique (NGT), yaitu
menghadirkan 5-10 orang ahli dan ditanyakan
penyebab perubahan kebutuhan pegawai di
masa yang akan datang. Hasilnya didiskusikan
secara bersama-sama, faktor diranking atau
diurutkan dari yang paling penting.
 Delphy Tecnique, yaitu bila para ahli tidak dapat
berdiskusi secara bersama. Perencana SDM
meminta pendapat masing-masing ahli
kemudian disimpulkan.
 Perkiran manajer, yaitu kebutuhan SDM
diperkirakan oleh manajer puncak, kemudian
diberikan ke manajer di bawahnya atau
sebaliknya.

19. 19
2.B. ANALISIS KECENDERUNGAN
Analisis dilakukan berdasarkan
kecenderungan kebutuhan pada masa
lalu, yaitu :
 Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa
tingkat perubahan masa lalu sama dengan yang
akan datang.
 Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio antara
jumlah pegawai dengan jumlah penjualan atau
produksi pada masa lalu akan sama di masa
akan datang.

20. 20
2.C. BUDGET AND PLANNING ANALYSIS
Budget and planning analysis merupakan jumlah
budget yang
telah disetujui, yang di dalamnya berisi jumlah
kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam
suatu perusahaan.

21. 21
2.D. NEW VENTURE ANALYSIS
New venture analysis, yaitu menghitung jumlah tenaga
kerja
yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan
pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh
perusahaan
lain.

22. 22
2.E. COMPUTER ANALYSIS
Computer analysis yaitu, suatu program perhitungan
yang
dilakukan oleh komputer melalui rumus matematika,
rasio-rasio
atau indeksasi dan ekstrapolasi secara bersama-sama.

23. 23
3. PENETUAN KEBUTUHAN SDM DI MASA
YANG AKAN DATANG
Penentuan kebutuhan SDM pada masa depan meliputi
jumlah dan kemampuan yang dimiliki, baik untuk
jangka pendek maupun jangka panjang.

24. 24
4. ANALISIS KETERSEDIAAN SDM DAN
KEMAMPUAN PERUSAHAAN
 Memperkirakan ketersediaan sumber internal,
yaitu proses pemeriksaan tenaga kerja yang ada,
jumlah dan jenisnya.
 Teknik analisis yang digunakan yaitu replacment
chart, yaitu gambaran singkat mengenai siapa
menggantikan apabila suatu jabatan kosong.
Ada tambahan catatan tentang informasi calon
pekerja yang disebut replacement summary,
yaitu daftar kemungkinan pengganti untuk
setiap jabatan.

25. 25
5. PENENTUAN DAN IMPLEMENTASI
PROGRAM
Berdasarkan kebutuhan (demand) dan ketersediaan
(supply) dapat terjadi beberapa kemungkinan, yaitu :
 Tidak ada perbedaan antara kebutuhan dan
ketersediaan pegawai (supply = demand).
 Terjadi over supply tenaga kerja (supply > demand).
 Terjadi under supply tenaga kerja (supply < demand).

26. KELOMPOK 4