Cette présentation réalisée par Natacha Rousseau permet de comprendre pourquoi et comment gérer les talents (d’aujourd’hui et de demain) afin de les mobiliser efficacement au profit du projet de l’entreprise.

1. LA GESTION DES TALENTS
37 bis rue du Général Leclerc
92130 Issy les Moulineaux N.Rousseau
Tél : 01 41 46 02 30 Déc 2011
www.formatys.fr 1

2. QU’EST-CE QU’UN TALENT?
Le talent se définit par ce que l’individu fait mieux que
les autres : attribut individuel , aptitude particulière
• Haut Potentiel : Top talent = Top performers (anglo-
saxons)
• Salarié qui occupe un poste clé opérationnel, un métier
clé de l’entreprise.
• Toute personne de l’entreprise: nous avons tous du
talent
La définition du mot talent varie d’une structure à une autre, d’un pays à
l’autre
Notion de temporalité lié à l’entreprise et à l’individu
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Un talent pour être reconnu doit se mettre en mouvement

3. DIFFÉRENCES ENTRE TALENT ET COMPÉTENCE
Talent Compétence
• Disposition stable •
Capacités à mobiliser ses
• Ne s’apprend pas ressources ( savoir, savoir
• Intrinsèque à l’individu faire, savoir-être…)
indépendamment de sa fonction • S’apprend au travers de
• Peut se repérer via une performance l’expérience, la formation, le
mesurable ( grandement meilleur que tutorat…
les autres) • Déduite sur la base des taches à
• Se détecte par un travail d’observation exécuter
et de réflexion sur soi: pas de • Observable à l’aide d’outils:
répertoire
indicateurs et répertoire de
• Sous-tend la spécialisation ( un compétences
domaine particulier)
• Est reprise à plusieurs niveaux dans
• Non transférable – capacité
de nombreux domaines
individuelle
(polyvalence)
Le talent ne peut se passer de compétences
• Transférable d’un contexte à un
Le talent permet d’exceller dans unautre, d’un de compétences
domaine individu à un autre:
Formatys transversalité 3

4. POURQUOI LA GUERRE DES TALENTS?
États des lieux:
 Un pyramide des âges vieillissante
 Mutation rapide des entreprises
 Des métiers de plus en plus complexes
 Une mobilité grandissante
 Une concurrence de plus en plus exigeante
 Raccourcissement des cycles d’innovation
Besoins de l’entreprise:
Agilité –Adaptation - Mobilité – Innovation – Conduire la changement
S’appuyer sur les talents est stratégique pour l’entreprise d’aujourd’hui
Le capital humain constitue l’avantage concurrentiel majeur de
l’entreprise
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5. COMMENT GÉRER LES TALENTS DE
L’ENTREPRISE?
Le défi du VP Talent Manager
Avoir les bons profils au bon endroit et au bon
moment
en alignant les enjeux de l’entreprise aux enjeux de
l’individu
Une démarche en 4 temps:
1. Attirer , Détecter, Sélectionner
2. Accompagner individuellement et développer
3. Mettre en place le planning des successions
4. Retenir, Fidéliser, Capitaliser
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6. COMMENT REPÈRE T- ON UN TALENT?
Son esprit
d’initiative
Ses qualités
relationnelles Sa curiosité
exceptionnell d’esprit
es
Son gout
pour
apprendre et Sa motivation
se
développer
Sa capacité
de travail
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7. QUALITÉS RECHERCHÉES CHEZ LE TALENT
Posture
Pro-
active
Sens du Capacités
collectif Créatives
Autonomie Mobilité
Responsabili TALENT interne
té
Capacité à Adaptabilit
conduire le é et
changement flexibilité
Engageme
nt
Implication
Cf: la carte de référence des 34 talents de Strenhsfinder
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8. LES OUTILS RH UTILISÉS
Comment avoir la bonne personne au bon endroit au bon
moment?
Définition du mot talent - critères de Développer compétences et
sélection engagement : parcours
critères d’évaluation lors des entretiens spécifiques, formations, réseaux
individuels - veille des talents , projets…La gestion des mobilités
Com ext , marketing média, marque fonctionnelles et géographiques
employeur ATTIRER ET ACCOMPAGNER
SÉLECTIONNER ET DÉVELOPPER
METTRE EN
RETENIR ET PLACE LE
FIDÉLISER PLANNING DES
SUCCESSIONS
Valoriser les talents - com en interne
Capitaliser sur des projets stratégiques: Avoir un coup d’avance dans la gestion
transformations portés par les talents de carrières, des successions: people
suivi personnalisé de chaque talent reviews, coaching
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9. POINTS DE VIGILANCE
Faire confiance
• la surveillance excessive empêche le talent de se développer au profit de
l’entreprise
Reconnaître le talent
• Percevoir les éléments différenciateurs
• Explorer les possibles synergies avec l’activité de l’entreprise
Équilibrer les talents issus de l’ interne et de l’ extérieur
• Coût très élevé de l’acquisition des talents
• Difficulté de maintien de cohésion des équipes
• Valeur d’égalité
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10. LES CLÉS DE RÉUSSITE DE LA GESTION DES TALENT
• S’aligner sur le sens que l’on donne au mot
« talent »
• Communiquer sur les talents (attractivité)
• Valoriser les talents et maintenir la cohésion
d’équipe
• Favoriser la diversité et cultiver l’ouverture
• Adapter le management des talents aux spécificités
locales et à la culture de l’entreprise
• Étroite collaboration entre DRH et le PDG, approche
« business partner »
• Allier enjeux stratégiques de l’entreprise avec les
enjeux individuels de la personne
Tendre vers une organisation
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talentueuse

11. TÉMOIGNAGES D’ENTREPRISE
Détecter les
« Le plus Développer les Hauts Potentiels talents de Enjeux Transformation
important n’est talents = pilier = piliers des développeurs d’internationalisa de l’entreprise:
pas de repérer et stratégie RH en transformation pour -tion et recherche de
attirer les talents co-construction de l’entreprise accompagner les transversalité performance
mais plutôt de avec la direction mutations de des métiers
les faire grandir » l’entreprise (jeux
en ligne)
Programme La cartographie Talents, relais de Opération « vis Favoriser la
spécifique à des métiers sur la nouvelle Formation des ma vie » pour les mobilité
l’international 2/3 ans pour stratégie Philips managers potentiels fonctionnelle:
pour avoir une adapter les profils « entreprenership , people dirigeant: 3 à 5 meilleur
vision globale du au business » insufflée par le review, planificati jours chez un communication en
business et siège à on des talents sur homologue dans interne
prendre du recul Amsterdam 5 ans, mobilité un autre métier
des talents dans une filiale
étrangère
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12. LA GESTION DES TALENTS AU SEIN DE L’OFFRE
FORMATYS
 Formation des managers à repérer et faire émerger les talents au
sein de leurs équipes
 Cursus spécifiques pour développer les talents
 Conseil sur la conception et le déploiement d’une réelle politique
des talents
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