2. ANGGOTA KELOMPOK
• Shafira Amalia
(1724090009)
• Fadhila Janera
(1724090026)
• Tetra Silviana
(1724090089)
• Melsiade Fitri
(1724090117)
• Mustika Permatasari
(1724090127)
• Maryam Nabilah Tofani
(1724090129)
• Lutviah Deanti (1724090176)
• Syafira Kayanti (1724090186)
• Husna Mitsali (1724090204)
• Nabilah Herda Hamid (1724090205)
• M. Maulana Malik . H (1724090214)
• Firdha Aprivha Dewi (1724090217)
3.
4. Motivasi menyangkut kondisi
yang bertanggung jawab atas
variasi intensitas, ketekunan,
kualitas, dan arah perilaku
ongolng (Vinacke, 1962).
Motivasi pekerja telah menjadi
minat utama bagi I-0 psikolog
selama seratus tahun
(Munsterberg, 1913)
(Latham & Budworth, 2007:
Latham & Pinder, 2005)
telah meninjau sejarah
motivasi 100 tahun penelitian
dalam psikolog I-0.
Munstergberg menyarankan
bentuk hiburan berteknologi
rendah: mengizinkan anak
kucing bermain dengan bola
wol dan benang di lantai
pabrik.
kesimpulan :
Motivasi (M)
berkaitan dengan
kondisi yang
bertanggung jawab
atas variasi dalam
intensitas ketekunan,
kualitas, dan arah
perilaku yang sedang
berlangsung.
5. Istilah “insting” berangsur-
angsur diganti dengan istilah
seperti “kebutuhan”, “motif”
dan “dorongan” (Viteles,
1953).
Tahun 1943, Maslow
mengajukan teori kebutuhan
yang menggantikan jumlah
“naluri” yang tak terbatas
dengan seperangkat kebutuhan
tertentu.
Teori kebutuhan Maslow
dikenal luas, perilaku B. F
Skinner (1938) menjadi
kekuatan yang kuat.
Teori motivasi paling awal
berlabuh pada gagasan naluri,
terutama didorong oleh teori
kepribadian psikodinamik,
terutama pendekatan freud,
Naluri dianggap secara
kecenderungan bawaan yang
mengarahkan prilaku.
6. Antara 1940 dan 1960, perjuangan untuk keunggulan dalam teori motivasi adalah para ahli
perilaku dan teori kebutuhan. Pada tahun 1960, kemunculan psikologi kognitif telah
mengakibatkan perubahan radikal dalam pertempuran untuk “superioritas motivasi”.
● Kecenderungan bawaan naluri yang dianggap perilaku diet
● Membutuhkan kematian intemil yang dianggap inbam dan sebelum
waktunya hadir manusia
● Mendorong setara dengan aktif dan bersih
● Pendekatan behavioris
● Pendekatan teori lapangan
● Bidang dinamika kelompok
SEJARAHSINGKAT
7.
8. METAFORA
“Psikolog dan ekonom perilaku yang mempelajari pengambilan keputusan
individu cenderung sampai pada kesimpulan bahwa individu tidak membuat
keputusan berdasarkan prinsip rasional dan normatif. Tidak hanya (mereka)
cenderung melanggar prinsip memaksimalkan utilitas yang diharapkan,
mereka seringkali juga sangat tidak rasional.
Orang Sebagai Ilmuwan yang Mengasumsikan Bahwa
Individu Sangat Rasional yang Dicatet Dawes (1988)
9. Dalam buku perintis Viteles
(1953) tentang motivasi di tempat kerja, jelas
bahwa dia menyamakan motivasi dengan
produktivitas. Dia melihat motivasi sebagai
metode yang digunakan seorang untuk
"Membangkitkan kerjasama pekerja
individu". Dalam survei terhadap pengusaha
yang dilakukan pada tahun 1946, 73%
mengidentifikasi "ketidakpedulian umum
pada pekerja" sebagai alasan utama
penurunan produktivitas. Psikologi Industri
Organisasi belum secara signifikan
mengubah penerimaan umum mereka tentang
hubungan di antara konstruksi motivasi,
kinerja, dan produktivitas.
Arti dan Pentingnya Motivasi di tempat kerja
Model yang sangat dasar untuk mempertimbangkan peran motivasi
dalam kinerja adalah sebagai berikut:
Tanda (x) berarti jika motivasi sama dengan nol, maka
kemampuan tidak akan menjadi masalah karena apa pun dikalikan
nol hasilnya akan nol. Demikian pula, bahwa peningkatan
kemampuan yang sekecil apa pun dapat diperbesar oleh motivasi.
Bidang baru yang telah diselidiki oleh para psikolog I-O adalah
pengaruh kerja positif lingkungan (Härtell & Ashkanasy, 2011).
Google, Southwest Airlines, dan Zappos adalah contoh yang sangat
baik dari organisasi dengan lingkungan kerja yang positif sehingga
menghasilkan motivasi dan karyawan yang puas serta reputasi
sebagai perusahaan terbaik untuk bekerja di AS (Parr, 2012).
Kinerja = (Motivasi × Kemampuan) - Kendala Situasional
10. Kita semua mungkin tahu setidaknya
ada individu yang kita anggap gila kerja adalah
individu yang kecanduan bekerja dan membayar
biaya untuk kecanduan itu dalam penurunan
kesehatan fisik dan kesejahteraan mental. Gila
kerja mungkin digambarkan karena terlalu
termotivasi sehingga menyebabkan kurangnya
penekanan pada aspek lain kehidupan. Kita
mungkin memikirkan motivasi sebagai sumber
daya, jika terlalu banyak dihabiskan di satu area,
hanya ada sedikit yang tersisa untuk area lain.
Dalam beberapa hal, atasan selalu bersaing
dengan kekuatan lain untuk mendapatkan waktu
dan perhatian dari karyawan. Beberapa
perusahaan mungkin menganggap gila kerja
sebagai "kemenangan" karena orang
mencurahkan banyak energi untuk bekerja.
11. Akhir-akhir ini, karakteristik
kepribadian menjadi lebih penting dalam
mempelajari motivasi kerja. Bahwa motivasi
juga dapat mempengaruhi prestasi kerja,
mungkin ada hubungan antara kepribadian
dan motivasi kerja. Judge dan Ilies (2002)
menyelesaikan meta-analisis tentang topik itu.
Mereka memeriksa hubungan antara
kepribadian Lima Besar dan berbagai
indikator motivasi dari beberapa teori motivasi
saat ini. Indikator ini termasuk jumlah dan
kesulitan tujuan yang ditetapkan oleh
individu, keyakinan individu bahwa kerja
keras akan menghasilkan penghargaan, dan
keyakinan individu akan kemampuannya
untuk melakukan tugas atau pekerjaan.
Judge dan Ilies menemukan 65
studi dan 105 koefisien korelasi yang dapat
dimasukkan dalam meta-analisis. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan
yang kuat dan konsisten antara karakteristik
kepribadian dan motivasi kinerja. Individu yang
teliti dan stabil secara emosional menetapkan
tujuan yang lebih menantang, lebih cenderung
percaya bahwa kerja keras akan menghasilkan
penghargaan, dan lebih percaya diri dengan
kemampuan mereka untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaan.
12. Ng, Sorenson, dan Eby
(2006) melakukan meta-analisis
hubungan antara lokus kontrol
dan motivasi. Locus of control
(LOC) mengacu pada sejauh
mana seorang individu melihat
peristiwa sebagai akibat dari
tindakannya sendiri (LOC
internal) atau penyebab dari luar
(LOC eksternal). Orang dengan
LOC internal percaya bahwa
mereka dapat mengontrol
lingkungan; orang dengan LOC
eksternal percaya bahwa mereka
bergantung pada belas kasihan
lingkungan dengan sedikit
kemampuan untuk
mempengaruhi hasil.
Meta-analisis para
peneliti menunjukkan hubungan
yang jelas dan positif antara
LOC internal dan motivasi kerja.
Kanfer dan Ackerman (2004)
menyatakan bahwa motivasi dan
kinerja akan berubah seiring
waktu, baik sebagai kemampuan
kognitif maupun perubahan
kepribadian di masa dewasa
pertengahan dan kemudian.
13. 8.2 Teori Motivasi - Pendekatan Klasik
Teori Mekanik Internal:
Teori Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow (1943)
mengemukakan bahwa manusia
memiliki seperangkat kebutuhan dasar
dan kebutuhan mengekspresikan diri
mereka sendiri selama rentang hidup
individu sebagai "dorongan" atau
penggerak internal. Maslow
mengusulkan lima perangkat
kebutuhan yang berbeda dan
mengaturnya secara hierarkis.
1. Kebutuhan fisiologis.
Umumnya disebut sebagai
kebutuhan dasar dan
dipuaskan oleh hal-hal seperti
makan, minum, dan tidur.
2. Kebutuhan keamanan.
Mengacu pada kebutuhan
yang dimiliki individu untuk
bebas dari ancaman terhadap
kelangsungan hidup.
3. Kebutuhan Dicintai.
Berhubungan dengan faktor
interpersonal. Mengacu pada
keinginan individu untuk
diterima oleh orang lain.
4. kebutuhan harga diri.
Kebutuhan ini dikaitkan
dengan dihormati untuk
pencapaian atau kemampuan
akan sesuatu.
5. Kebutuhan aktualisasi diri.
Mengacu pada keinginan
individu untuk
mengembangkan kapasitasnya
sepenuhnya.
14. LESSON 2
Saturn is composed
of hydrogen and
helium
LESSON 3
Jupiter is the biggest
planet of them all
LESSON 5
Venus is the second
planet from the Sun
LESSON 4
Despite being red,
Mars is a cold place
Variasi Teori Maslow
Sejak teori kebutuhan lima faktor Maslow diperkenalkan,
psikolog telah menyarankan modifikasi. Yang paling terkenal
diusulkan oleh Herzberg dan disebut teori dua faktor. Herzberg
(1966) menyatakan bahwa sebenarnya ada dua kebutuhan dasar
bukan lima seperti yang dikemukakan oleh Maslow, dan bahwa
kebutuhan tersebut tidak diatur secara hierarkis sehingga tidak
tergantung satu sama lain. Yaitu:
1. Kebutuhan higienis
yang mencakup
kebutuhan fisik dan
kebutuhan keamanan
2. Kebutuhan motivator
yang mencakup
kebutuhan sosial, harga
diri, dan aktualisasi diri
Meskipun teori Herzberg
menghasilkan lebih banyak
penelitian daripada teori
dari Maslow.
15. Berikut merupakan beberapa macam
penghargaan:
B.F Skinner dalam teori penguatan atau
behaviorisme mengusulkan bahwa perilaku
bergantung pada tiga elemen sederhana,
yaitu :
menyajikan sangat baik tinjauan kritis tentang
kekuatan dan kekurangan behaviorisme sebagai teori motivasi.
Kami tidak berpendapat bahwa teori penguatan adalah "salah"
atau tidak efektif. Namun demikian, sebagai teori motivasi kerja
yang lengkap, behaviorisme gagal, seperti halnya pendekatan
person-as-machine yang gagal mengakui lebih tinggi aktivitas
mental yang seperti penalaran dan penilaian.
Stimulus
Penghargaan
Respons
Hadiah yang bergantung pada
atau bergantung pada respons
tertentu.
Hadiah yang diberikan
hanya untuk beberapa
tanggapan yang benar.
Teori Mekanik Eksternal:
Teori Penguatan
Hadiah yang diberikan
setiap kali respons yang
benar muncul.
16. Teori Jalur Tujuan :
Motivasi kerja formal
pertama yang
menyarankan bahwa
orang mempertimbangkan
pilihan sebelum memilih
di antara mereka. Teori
yang dikemukakan
Georgopoulos, Mahoney,
dan Jones (1957)
Menurut Vroom, teori VIE
ini sederhana dalam
konsepsi, tetapi menandai
perubahan dramatis dalam
pemikiran tentang motivasi:
pergeseran dari teori orang
sebagai mesin menuju ke
teori orang sebagai
ilmuwan.
Teori motivasi yang
mengasumsikan bahwa
individu secara rasional
memperkirakan daya tarik
relatif dan ketidaktertarikan
penghargaan atau hasil
yang berbeda (valensi),
probabilitas bahwa kinerja
akan mengarah pada hasil
atau penghargaan tertentu
(perantaraan), dan
probabilitas usaha akan
mengarah pada kinerja
(harapan).
Kekuatan preferensi
seseorang untuk hasil
tertentu.
Hubungan yang dirasakan
antara kinerja dan
pencapaian dari hasil
tertentu.
Keyakinan individu
bahwa perilaku tertentu
(usaha, kerja keras) akan
menghasilkan kinerja
yang lebih tinggi.
17. Jika seorang manajer ingin menerapkan teori Vroom, dia
akan berkonsentrasi pada tiga hal:
1. Memotivasi karyawan dengan menawarkan hasil yang
memiliki valensi tinggi.
2. Memperjelas instrumen dengan memberi tahu karyawan
bahwa kinerja tinggi dikaitkan dengan hasil yang positif.
3. Memperjelas harapan dengan menjelaskan kepada
karyawan bahwa kerja keras akan menghasilkan kinerja
yang lebih tinggi.
VroomTheory
18. A PICTURE IS
WORTH A
THOUSAND
WORDS
Orang-sebagai-ilmuwan populer lainnya diajukan oleh
Adams (1965). Seperti dalam teori VIE Vroom, Adams
mengemukakan bahwa manusia adalah kalkulator, tetapi
dengan cara yang agak berbeda dari yang dikemukakan oleh
Vroom. motivasi yang dikembangkan oleh Adams (1965)
menyatakan bahwa individu melihat dunia mereka dalam hal
komparatif input dan hasil. Individu membandingkan
masukan dan hasil mereka dengan orang lain (rekan kerja)
dengan mengembangkan rasio masukan / hasil.
Teori tersebut disarankan oleh Festinger (1957) yang diamati
ketegangan yang ada ketika individu memegang “kognisi
disonan” (pengalaman tidak kompatibel). Pendekatan ini
mengasumsikan bahwa individu selalu mencari rasa
"keseimbangan" (yaitu, tidak adanya ketegangan) dan bahwa
mereka akan mengarahkan perilaku mereka ke arah
pengurangan ketegangan yang dihasilkan dari disonan
kognisi.
* Pembeda antara teori
VIE dan teori ekuitas
adalah bahwa teori
ekuitas mengusulkan
rasionalitas berbasis
sosial, dan teori VIE tidak
secara eksplisit
menyebutkan
perbandingan apa pun.
19. 8.3 Pendekatan Modern untuk Motivasi Kerja
1. Pendekatan
person-as-intentional
adalah Pendekatan
motivasi yang
menjamin bahwa
individu disengaja
dalam perilaku
mereka. Pendekatan
person-as-intentional
yang paling
representatif adalah
teori penetapan
tujuan.
2. Teori yang dikemukakan oleh
Locke dkk (Locke & Latham,
2002, 2013). di mana konsep
umum tentang suatu tujuan
disesuaikan dengan motivasi
kerja. Dalam pendekatan ini,
tujuan dipandang sebagai
kekuatan mutivasional, dan
individu yang menetapkan tujuan
yang spesifik dan sulit tampil
lebih baik daripada individu yang
hanya mengadopsi tujuan
melakukan “yang terbaik” atau
“tanpa tujuan” sama sekali.
3. Teori penetapan tujuan
mengidentifikasi mekanisme, atau
keadaan perantara, yang dengannya
tujuan mempengaruhi kinerja. Locke
dan rekan (1981) mengusulkan bahwa
tujuan memiliki efek "mengarahkan
perhatian dan tindakan (arah),
memobilisasi pengeluaran energi atau
usaha (usaha), memperpanjang usaha
dari waktu ke waktu (ketekunan) dan
memotivasi individu untuk
mengembangkan strategi yang relevan
untuk pencapaian tujuan (strategi)”.
20. 4. Faktor penting lainnya adalah Putaran umpan balik
(Feedback loop) Hubungan antara pengetahuan tentang hasil
dan keadaan perantara antara komitmen tujuan dan kinerja.
Koneksi umpan balik ini membuat teori jauh lebih dinamis
dengan menunjukkan bahwa ketika individu mengevaluasi
kinerjanya, keadaan antara dapat berubah.
5. Putaran umpan balik ini dikaitkan dengan apa yang
kemudian dikenal sebagai teori kontrol. Teori kontrol
mengasumsikan bahwa seorang individu membandingkan
standar (dalam hal ini tujuan) dengan hasil aktual dan
menyesuaikan perilaku untuk membawa hasil sesuai dengan
standar.
21. Mitchell dan rekan (2000) mengidentifikasi sejumlah masalah praktis yang masih perlu
ditangani:
Haruskah tujuan dikaitkan dengan kuantitas
atau kualitas kinerja?
kuantitas dan kualitas saling terkait sehingga
ketika sasaran kuantitas tinggi ditetapkan,
kualitas kinerja menurun.
Haruskah tujuan dikaitkan dengan proses atau
hasil?
Tujuan proses mengacu pada bagaimana
pekerjaan dilakukan.
Bagaimana tujuan harus ditetapkan?
Tiga metode utama untuk menetapkan tujuan adalah
menugaskannya, menerima gol,dan menetapkan tujuan
mereka sendiri.
Seberapa sulitkah gol yang sulit?
Kesulitan dapat ditentukan dengan perbandingan
dengan kinerja khas individu atau dengan
membandingkan kinerja orang lain.
Haruskah penghargaan bergantung pada
pencapaian tujuan?
Jika tujuannya sangat sulit, individu tersebut harus diberi
penghargaan untuk pencapaian tujuan parsial; jika tidak, tujuan
itu sendiri mungkin menjadi tidak menarik seiring waktu.
Kapan tujuan individu harus digunakan dan
kapan tujuan kelompok harus digunakan?
Jika tugas membutuhkan saling ketergantungan dan
kerja sama, maka tujuan kelompok mungkin sesuai,
sedangkan jika pekerjaan itu individual, maka tujuan
individu mungkin lebih sesuai.
22. CONTENTS
WEEK 1 WEEK 2 WEEK 3
Mercury is the
smallest one
Saturn is the
ringed one
Jupiter is the
biggest one
Venus has a
beautiful name
Mars is a
cold place
Neptune is the
farthest from us
Earth is where
we live on
Pluto is now a
dwarf planet
Ceres is in the
asteroid belt
Beberapa peneliti telah memulai
program ambisius untuk memeriksa efek dari
penetapan tujuan pada tugas kognitif yang
kompleks (Atkins, Wood, & Rutgers, 2002; Wood,
George-Falvy, & Debowsky, 2001). Rancangan
penelitian ini mencakup beberapa tugas kognitif
yang sangat relevan, seperti melakukan pencarian
literatur otomatis di Internet dan memeriksa
pengaruh bentuk umpan balik terhadap
pengambilan keputusan.
Selain itu, Locke (2001) mengakui
bahwa upaya penelitian harus diarahkan pada
variabel integrasi seperti pengetahuan dan
keterampilan ke dalam model.
Locke dan Latham berhipotesis bahwa tujuan
mungkin berasal dari konsep tingkat tinggi seperti nilai
atau motif.
Mereka mencontohkan seseorang yang
memiliki cita-cita menjadi CEO dalam waktu 15 tahun
setelah bergabung dengan perusahaan, tujuan yang
berasal dari motif ambisi. Tingkat yang lebih tinggi ,
penjelasan akan menyelidiki dari mana motif atau nilai itu
berasal.
Teori penetapan tujuan mengusulkan bahwa
kebutuhan mempengaruhi motif, motif mempengaruhi
tujuan, dan tujuan mempengaruhi kinerja.
Dalam beberapa pengertian, teori-teori yang
sekarang akan kita pertimbangkan sebenarnya adalah
penjelasan tingkat kedua tentang perilaku dalam konteks
tujuan dan penetapan tujuan. Dengan satu atau lain cara,
semuanya termasuk tujuan
23. Mercury Saturn
Pengaturan diri sesuai dengan teori kontrol
(Vancouver, 2005). Dalam bentuknya yang paling sederhana,
swa-regulasi berarti bahwa individu-individu mengambil
informasi tentang perilaku dan membuat penyesuaian
berdasarkan informasi itu. Orang tersebut menerima informasi
tentang kinerja, kemampuan, dan ekspektasi organisasi dan,
sebagai akibatnya, membuat perubahan dalam perilaku,
mengalami emosi yang berbeda, dan bahkan mungkin
mengubah citra dirinya (yaitu, mungkin menjadi lebih atau
kurang percaya diri pada dirinya untuk mencapai tujuan).
Perubahan ini, pada gilirannya, mempengaruhi perilaku
selanjutnya (misalnya, strategi, komitmen tujuan).
Porath dan Bateman (2006) menyarankan
beberapa taktik pengaturan mandiri tertentu yang dapat
digunakan seseorang untuk meningkatkan kinerja. menurut
teori pengaturan diri, seseorang dapat meningkatkan motivasi
kerja dan prestasi kerja dengan terlibat dalam strategi seperti
mencari umpan balik dan terlibat dalam perubahan
konstruktif.
Menurut bandura (1997) Efikasi Diri
Adalah keyakinan seseorang untuk mencapai tujuan
tertentu sedangkan harga diri Adalah kebanggaan dalam
diri sesorang sebagai manusia yang didorong oleh
kepuasan, seperti motivasi dan penetapan tujuann
konstruksi efikasi dan efikasi diri.
Self efficacy berhubungan dengan
kepercayan diri pada kemampuan kita sehingga berhasil
mengerjakan tugas yang sulit.
Dalam perbandingan efek self esteem
dengan self efficacy, chen, gully, dan eden (2004)
bahwa keyakinan self efficacy lebih erat berkaitan
dengan motivasi dan perilaku sementara harga diri
lebih erat kaitannya dengan emosi karena self efficacy
sangat penting untuk perilaku dan kinerja yang
diarahkan pada tujuan.
24. Pengalaman Penguasaan Persuasi Sosial
Pemodelan Keadaan Fisiologi
Penerapan pertimbangan kerja untuk meningkatkan kemajuan diri seseorang atau rekan kerja:
1. Memberikan bimbingan atau dukungan teknis atau logistik kepada individu
2. Memberikan teladan yang berhasil
3. Jadilah pemandu sorak” yang ditargetkan yang menekankan pengetahuan dan kemampuan individu ( bukan sekedar
mengekspresikan keyakinan bahwa dia berhasil)
4. Ambil langkah langkah atau mencari cara untuk mengurangi stress di lingkungan individu
Keempat teori harus menanamkan konsep penilaian diri
Wood dan Bandura menyarankan 4 jalan
25. 1. Niat dalam memainkan peran
kunci dalam perilaku termotivasi
perlu memiliki elemen seperti
tujuan
2. Konsep umpan balik
3. Teori ini mencakup beberapa
unsur orang sebagai ilmuan
4. Teori harus mencakup beberapa
konsep penilaian diri.
Baron (2002,2003) menyatakan bahwa
kewirausahaan merupakan bagian yang stabil dari
AS ekonomi dan aktivitas kewirausahaan harus
menjadi topik yang dipelajari oleh para psikolog I-O
aktivitas kewirausahaan di China pertumbuhan luar
biasa pada abad21. data penelitian pada precursor
dan korelasi aktivitas kewirausahaan relative baru
sehingga masih tentative akibatnya tidak ada
kesimpulan yang tegas yang kemungkinan, kecuali
bahwa jalur penelitian ini cenderung meningkatkan
geometris pada decade berikutnya.
26. CREDITS: This presentation template was created
by Slidesgo, including icons by Flaticon, and
infographics & images by Freepik.
Frese dan rekan-rekannya telah meneliti
aktivitas kewirausahaan dalam bisnis kecil di
beberapa kebudayaan yang berbeda, termasuk
afrika selatan (Frese et al, 2007; Krause,
Frese,Friedrich, & Unger, 2005) dan Vietnam
(Hiemstra, van der Kooy, & Frese, 2006).
Frese dan rekan-rekannya menyarankan
bahwa mengajar dan memperkuat perilaku
kewirausahaan di antara pemilik bisnis kecil
mungkin merupakan salah satu dari banyak
langkah yang dapat diambil untuk mengurangi
kemiskinan dunia.
Frese dan rekan-rekannya (Krause et al.,
2005; Rauch & Frese, 2007) telah
mengusulkan bahwa kepribadian utama yang
mendasari perilaku kewirausahaan adalah
orientasi kewirausahaan (EO). Frese dan Fay
(2001) lihat EO sebagai kombinasi dari
orientasi prestasi, orientasi mengambil
resiko, dan inisiatif pribadi (PI). Mereka
mendefinisikan inisiatif pribadi sebagai
perilaku kerja yang sifatnya mementingkan
diri dan pendekatannya yang terus menerus
membantu dalam mengatasi kesulitan yang
timbul dalam mengejar tujuan
Shane, Nicolaou, Cherkas, dan Spector (2010) memeriksa
dua anak kembar di Inggris dan Amerika Serrikat untuk
menentukan apakah factor - factor genetic turut menentukan
hubungan antara kecenderungan untuk menjadi pengusaha
dan lima dimensi kepribadian yang besar. Mereka
menemukan bahwa gen umum mempengaruhi korelasi antara
kecenderungan untuk menjadi pengusaha dan baik di luar
dan terbuka untuk dialami. bahwa faktor-faktor genetik yang
menjadi penyebab sebagian besar korelasi ini.
27. Dimensi dan Item Sampel dari
Kuesioner Karakteristik Motivasi
8.4 Masalah Praktis dalam Motivasi
Jawaban singkatnya adalah ya. Terdapat Indikator
motivasi seperti jumlah dan tingkat kesulitan
tujuan yang didapatkan oleh individu atau
kekuatan akan keyakinan seseorang bahwa
dengan kerja keras akan menghasilkan reward.
Judge dan Ilies (2002) dan Erez dan Judge (2001)
dikatakan bahwa mungkin ada persyaratan sifat
tertentu agar intervensi motivasi berhasil, kita
dapat berasumsi bahwa tipe kepribadian tertentu
dapat termotivasi "secara alami". Hasil ini
mungkin menunjukkan bahwa ada perbedaan
individu yang menjadi inti dari perilaku motivasi
di tempat kerja (Donovan, Bateman, &
Heggestad, 2013).
Kanfer dan rekan-rekannya (Heggestad & Kanfer,
2001; Kanfer & Ackerman, 2000) telah
mengembangkan instrumen yang dikenal sebagai
Motivational Trait Questionnaire (MTQ). MTQ
mengukur enam dimensi berbeda dari apa yang
disebut motivasi "umum". Dimensi ini dinilai
dengan 48 item kuesioner.
Keinginan untuk belajar — kebutuhan yang ingin dicapai dengan
mempelajari keterampilan baru atau memperoleh pengetahuan ("Saya
lebih suka aktivitas yang memberikan saya kesempatan untuk mempelajari
sesuatu yang baru")
Penguasaan — penetapan tujuan pribadi dan peningkatan tugas secara
berkelanjutan bahkan ketika tidak diperlukan ("Saya menetapkan standar
tinggi untuk diri saya sendiri dan bekerja untuk mencapainya")
Sasaran referensi lainnya — kecenderungan untuk membandingkan kinerja
dengan kinerja orang lain (“Apakah saya merasa baik atau tidak tentang
kinerja saya bergantung pada bagaimana hal itu dibandingkan dengan
kinerja orang lain”)
Daya saing — fokus pada persaingan dan keinginan untuk bekerja lebih
baik daripada rekan kerja ("Saya lebih suka bersaing daripada bekerja
sama")
Khawatir — kekhawatiran tentang evaluasi kinerja seseorang ("Sebelum
memulai proyek penting, saya memikirkan konsekuensi dari kegagalan")
Emosionalitas — fokus pada emosi yang dievaluasi dalam konteks kinerja
("Saya bisa tetap tenang dan rileks sebelum saya mengikuti ujian")
28. Erez (1997) mencatat bahwa di semua budaya, manajer cenderung menggunakan empat jenis praktik motivasi:
1. Distribusi penghargaan yang berbeda — memberi penghargaan kepada karyawan berkinerja tinggi
2. Partisipasi dalam penetapan tujuan dan pengambilan keputusan — memungkinkan bawahan membantu membuat
keputusan
3. Desain dan re-desain dalam pekerjaan dan organisasi — memodifikasi penugasan tugas dan pelaporan relasi
4. Intervensi peningkatan kualitas seperti manajemen kualitas total (TQM) atau lingkaran kualitas memfokuskan
bawahan pada tujuan tujuan yang strategis
Disaat psikologi I-O dalam budaya tertentu dapat memiliki penelitian dan teori untuk mendukung intervensi motivasi
tertentu dalam budaya tersebut, nilai intervensi itu akan menurun secara proporsional seiring sifat alamiah
multikultural perusahaan dan tenaga kerja.
29. Istilah "Generasi X" dan "Generasi Y" sering digunakan secara stereotip, yang menggambarkan berbagai karakteristik generasi
"lebih muda" secara universal, dengan asumsi semua yang lahir antara tahun 1961 dan 1995 memiliki perilaku dan nilai yang
serupa.
Pengalaman kerja pada Generasi X telah mempengaruhi nilai kerja mereka dan pada tingkat yang lebih rendah, nilai rekan kerja
mereka, generasi Boomer. Meskipun para peneliti tidak memeriksa para pekerja Generasi Y, ada alasan untuk mempercayai
bahwa hasil tersebut juga berlaku bagi mereka. Sejak tahun 1980-an, inisiatif perampingan//pengurangan jumlah karyawan telah
menjadi gaya hidup. Perampingan/PHK mengirimkan pesan bahwa pekerja dapat dibuang dan kesetiaan pada organisasi itu sia-
sia. Karena peristiwa dunia seperti saat 9/11 mengingatkan individu akan kerentanan diri mereka, kita dapat memperkirakan
bahwa hubungan antara individu dan pekerjaan akan menjadi semakin lemah.
Penelitian tersebut belum mendukung penggunaan intervensi motivasi yang menargetkan generasi tertentu. Selain itu, peneliti di
bidang ini perlu mempertimbangkan generasi pekerja baru yang disebut Generasi Z (yang lahir setelah 1995).
PRACTICALEXERCISE
Generasi X
Generasi Y
lahir antara 1961 dan 1980
lahir antara 1980 dan 1995 (mereka
juga dikenal sebagai Milenial).
30. Dalam meta-analisis, Stajkovic dan Luthans (2003) menyimpulkan bahwa kombinasi dari
uang, umpan balik, dan kekuatan sosial memiliki efek yang sangat kuat pada berbagai
perilaku terkait tugas. Markham, Scott, dan McKee (2002) menunjukkan efek yang sama
untuk pengakuan publik sebagai penghargaan untuk pengurangan ketidakhadiran. Tampak
jelas bahwa, sebagai teknologi untuk mengubah perilaku, teori penguatan dapat
membantu. Namun demikian, penjelasan utama mengapa perubahan jangka panjang
mungkin terjadi akan membutuhkan model yang lebih kompleks daripada penguatan
stimulus-respons. Selain itu, bahkan dalam teknologi, behaviorisme paling mungkin efektif
dalam mengembangkan perilaku individu sederhana (misalnya, meningkatkan kehadiran,
meningkatkan penjualan individu) daripada perilaku kelompok yang kompleks (misalnya,
pengembangan rencana pemasaran berbasis tim untuk produk baru).
31. Implikasinya adalah bahwa pekerjaan yang telah diperkaya (yaitu diberi peningkatan kapasitas untuk memenuhi kebutuhan
tingkat yang lebih tinggi) akan lebih memotivasi setelah diperkaya daripada sebelumnya. Aplikasi selanjutnya bahwa
memperkaya pekerjaan adalah sebagai cara untuk meningkatkan motivasi.
Hackman dan Oldham (1976) mengembangkan cara menilai pekerjaan berdasarkan potensi mereka untuk
memotivasi individu. Potensi motivasi ini (dinilai dengan kuesioner) terkait dengan lima karakteristik pekerjaan:
Variasi
keterampilan
Jumlah
keterampilan yang
dibutuhkan untuk
melakukan tugas
atau pekerjaan
dengan sukses
Identitas Tugas
Sejauh mana tugas
atau pekerjaan berdiri
sendiri, dengan awal,
tengah, dan akhir yang
jelas; sejauh mana
tugas dapat dipahami
secara bermakna
dalam kaitannya
dengan tugas lain
Signifikansi
Tugas
Pentingnya
pekerjaan untuk
organisasi atau
masyarakat
secara
keseluruhan
Otonomi
Sejauh mana
pekerja individu
tersebut dapat
mengontrol
jadwal, prosedur
dan sejenisnya.
Umpan balik
Tugas
Sejauh mana
individu
mendapatkan
informasi langsung
dari tugas itu sendiri
(sebagai lawan dari
supervisor)
mengenai tingkat
kinerjanya.
32. Untuk mengembangkan rencana peningkatan produktivitas yang disebut ProMES,
yang merupakan singkatan dari Pengukuran Produktivitas dan Sistem
Peningkatan/Perbaikan. ProMES dimaksudkan untuk memaksimalkan motivasi
terutama melalui sarana kognitif.
Sistem ProMES melibatkan pekerja dan manajer dalam membuat rencana rinci
untuk peningkatan produktivitas. Dengan kata lain, ini memfokuskan mereka pada
"tindakan" produktivitas yang akan memiliki kemungkinan tinggi untuk
meningkatkan kinerja unit secara keseluruhan. Ini termasuk membentuk tim tugas
dan meminta tim tugas mengidentifikasi tujuan produktivitas yang terperinci dan
indikator keberhasilan yang sama mendetailnya dalam memenuhi tujuan tersebut.
Kesimpulan berikut diambil:
1. ProMES menghasilkan peningkatan produktivitas yang besar.
2. Efek ini berlangsung selama bertahun-tahun.
3. Dampaknya dapat dilihat di berbagai organisasi dan negara.
