2. Siglo XXI – Dinamismo, inestabilidad y confusión
O ya no entiendo que esta pasando…
O ya pasó lo que estaba entendiendo…
Anónimo – s. XIII
Pasado Presente Futuro
Velocidad del Cambio
Tasadecambio
Evolución de la Gestión de RRHH
3. “Las organizaciones solamente
cambiarán cuando cambie la gente que
está en ellas, y la gente únicamente
cambiará cuando acepte de corazón y
mente que el cambio debe ocurrir”
Sir Jhon Harvey-Jones
Evolución de la Gestión de RRHH
4. Evolución de la Gestión de RRHH
ü 50’s, enfoque administrativo
ü 70’s enfoque en la solución de los conflictos
ü 80’s enfoque en la mejora de la eficiencia
ü 90’s el boom de los RRHH
• Una perspectiva estratégica
• Roles múltiples
• Una perspectiva sistémica
5. Evolución de la Gestión de RRHH
ü Fines S XX orientada a crear valor para el
cliente
ü Comienzos S XXI escenario de la crisis,
puede cambiar paradigma
• Nuevas exigencias
• Nuevas tendencias
6. Desafíos para RRHH en el S XXI
ü Control de Costos
ü Globalización
ü Construcción del cambio
ü Impacto de la tecnología
ü Respuesta a los mercados
ü Fenómeno del desempleo
Evolución de la Gestión de RRHH
ü Gestión del conocimiento
ü Outsourcing de funciones que no agregan valor siendo
propias
ü E-rrhh (www.rrhh)
ü Descentralización operativa
ü Teletrabajo
ü Desarrollo de recursos propios
Respuestas que asoman
7. ü Es más que una diferencia de denominación,
son conceptos distintos
ü Concepciones antigua y moderna que reflejan
distintas filosofías
Administración de personal:
• Rol pasivo, back office
• Atención Entes de Control
• Asistente del administrador
Recursos Humanos:
• Rol activo, front office
• Satisfacción del cliente
• Agregar valor
VS
Evolución de la Gestión de RRHH
8. El Nuevo Rol de RRHH
Evolución de la Gestión de RRHH
ü Como agente activo
ü Aplica políticas de administración de RRHH definidas
por la gerencia de RRHH
ü Gerente de RRHH como Consultor Interno
ü RRHH no es masivo, es individual
ü Requiere ocuparse de la ecuación de motivación de
cada uno más allá del tamaño de la dotación
ü Demostrar al accionista cómo se puede ganar dinero
con la gente
ü Nuevas exigencias para el saber del Gte.RRHH
ü RRHH como inversión, no como gasto
9. Ítems Ayer Hoy
Rol • Político, centralizado
• Ejecutivo
• Descentralizado, todas las
jefaturas son miembros y
responsables.
• Ejecutivo y Consultivo
Captación y selección de personal • Pone anuncios, dirige
entrevistas y chequea
referencias
• Predice requisitos futuros de
personal y capacidades que
respalden el plan estratégico.
• Desarrolla programas para ser
un lugar atractivo en el que
trabajar
Retribución • Transaccional y centrado
administrativamente.
• Prácticas incoherentes dentro
de la empresa.
• Diseña planes de actuación
equitativos que vinculan la
retribución con la actuación.
Desarrollo ejecutivo e individual • Informal y depende de cada
directivo
• Jefes
• Identificación de competencias
organizacionales e individuales
clave que respalden la
empresa; planes para
conseguirlas
• Líderes
Comunicación con el Empleado • Errática e Incoherente • Planes de comunicación y
acción: visión, valores planes
Políticas y procedimientos • Rígidas, pero se rompen
muchas reglas
• Líneas guía ligadas a tendencias
empresariales y cuestiones
emergentes.
Evolución de la Gestión de RRHH
10. Funciones a desarrollar
• Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar
el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para
desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es
también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
• Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor
potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes,
para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la
planificación de sucesiones.
• Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los
valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de
formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este principio.
• Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
• Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación
y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Evolución de la Gestión de RRHH
11. Nuevo papel de las jefaturas
Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que
la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH
tradicionales. Esto es posible por la automatización de herramientas
y procesos de RH. Se espera que los directivos de línea:
• Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de
depender tanto del personal de RH.
• Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso,
comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades
de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.
• Manejen sistemas de gestión por resultado
• Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el
proceso en marcha.
• Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que
midan la eficacia de una estrategia en la empresa.
• Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de
ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando
que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus
habilidades y competencias.
Evolución de la Gestión de RRHH
12. El nuevo Gerente de RRHH
ü Modelo de 4 roles
• Socio estratégico
• Agente de cambio
• Experto administrador
• Adalid de los trabajadores
Generar valor sin ceder en el objetivo del
bienestar
13. El nuevo Gerente de RRHH
ü Socio estratégico
§ Alineado con la visión
§ Estrategia de RRHH como subconjunto de la
estrategia global
§ Ayudar a lograr la visión desde su rol y desde su área
§ Conozca el negocio, su estrategia y su situación en el
mercado
ü Agente de cambio
• Ponerse al frente del cambio
• Change management
• Cambio cultural
• Cambio organizacional
14. ü Adalid de los trabajadores
• Predicar con el ejemplo
• Hacer lo que se pregona
• Representar a las personas y a la organización,
desafío sustancial
El nuevo Gerente de RRHH
ü Experto administrador
• Conocer las herramientas
• Hoy Personal es un alto componente del costo
final
• Administrar adecuadamente la inversión en la
masa salarial
ü Un 5° rol o más bien un resultado deseado de
los 4 roles
LIDERAZGO
CREDIBILIDAD
15. Discurso Estratégico
ü Se necesita que el Gerente de RRHH tenga un dominio
adecuado de las herramientas del pensamiento estratégico
ü Para que pueda integrar cabalmente el Board
ü Y pueda alinear su gestión con la de los demás gerentes y
con los de la organización
ü Ello requiere un plan estratégico de RRHH
ü Se requiere entonces un modelo aplicable a todo tipo de
organización
ü Siguiendo los lineamientos del mapa estratégico
El nuevo Gerente de RRHH
16. Enfoque Estratégico
La dirección estratégica no planifica
pequeños saltos…
FIJA OBJETIVOS QUE EXIGEN UN
SALTO DECISIVO Y SUSTANCIAL
“HR´s New Mandate: Be a Strategic
Player!”
Dave Ulrich
17. La importancia estratégica de los RRHH
Agrega valor al cliente final
Fuente de ROI para el accionista
RRHH inversión, no costo
RRHH funcional a la estrategia
La gente como ventaja competitiva
Diferenciarse por la gente
Identifica talentos
Cambia con la gente y no cambia a la gente
Enfoque Estratégico
18. PENSAMIENTO SISTEMICO
Proceso de Dirección Estratégica
IMPLEMENTACION Y
SEGUIMIENTO
ACCIONES
PRIORITARIAS
OBJETIVOS
LINEAMIENTOS
ESTRATÉGICOS
VISION
MISION Y VALORES DIAGNOSTICO
INTERNO
DIAGNOSTICO
EXTERNO
19. Proceso de Dirección Estratégica
• Definición de Misión y Visión
• Definición de lineamientos estratégicos
• Definición de objetivos, cursos de acción para cada
estrategia definida
• Generación de acciones o iniciativas para cumplir
con los objetivos de la línea estratégica
• Clasificación y/o agrupamiento de acciones o
iniciativas para determinar proyectos
• Selección de proyectos prioritarios (criterios)
• Evaluación de “pre-factibilidad” de los proyectos
prioritarios
• Definición de relaciones entre proyectos prioritarios
• Determinación de indicadores de seguimiento
20. Estrategia de RRHH - MISION
IMPLEMENTACION Y
SEGUIMIENTO
ACCIONES
PRIORITARIAS
OBJETIVOS
LINEAMIENTOS
ESTRATÉGICOS
VISION
MISION DIAGNOSTICO
INTERNO
DIAGNOSTICO
EXTERNO
21. Estrategia de RRHH - MISION
• Definición de Misión y Visión
• Definición de lineamientos estratégicos
• Definición de objetivos, cursos de acción para cada
estrategia definida
• Generación de acciones o iniciativas para cumplir
con los objetivos de la línea estratégica
• Clasificación y/o agrupamiento de acciones o
iniciativas para determinar proyectos
• Selección de proyectos prioritarios (criterios)
• Evaluación de “pre-factibilidad” de los proyectos
prioritarios
• Definición de relaciones entre proyectos prioritarios
• Determinación de indicadores de seguimiento
22. Estrategia de RRHH - MISION
Ser protagonista activo de la cadena de
valor de la compañía como fuente interna
de ventajas competitivas priorizando el
papel del recurso humano
“Ser competitivo implica tomar la
iniciativa”
23. Estrategia de RRHH - VISION
IMPLEMENTACION Y
SEGUIMIENTO
ACCIONES
PRIORITARIAS
OBJETIVOS
LINEAMIENTOS
ESTRATÉGICOS
VISION
MISION DIAGNOSTICO
INTERNO
DIAGNOSTICO
EXTERNO
24. Estrategia de RRHH - VISION
• Definición de Misión y Visión
• Definición de lineamientos estratégicos
• Definición de objetivos, cursos de acción para cada
estrategia definida
• Generación de acciones o iniciativas para cumplir
con los objetivos de la línea estratégica
• Clasificación y/o agrupamiento de acciones o
iniciativas para determinar proyectos
• Selección de proyectos prioritarios (criterios)
• Evaluación de “pre-factibilidad” de los proyectos
prioritarios
• Definición de relaciones entre proyectos prioritarios
• Determinación de indicadores de seguimiento
25. Estrategia de RRHH - VISION
Representar todas aquellas cosas que
hacen que las personas permanezcan
en la organización dando el máximo de
sí, con una actitud favorable y positiva.
Como medio que les permite alcanzar los
objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo,
de forma que sean responsables desde
el punto de vista estratégico, ético y
social.
26. Estrategia de RRHH - VISION
“La competencia puede copiar el
capital, la estrategia y la tecnología,
pero no la forma en que las personas
trabajan juntas”
Dave Ulrich
27. Estrategia de RRHH - Lineamientos
IMPLEMENTACION Y
SEGUIMIENTO
ACCIONES
PRIORITARIAS
OBJETIVOS
LINEAMIENTOS
ESTRATÉGICOS
VISION
MISION DIAGNOSTICO
INTERNO
DIAGNOSTICO
EXTERNO
28. Estrategia de RRHH - Lineamientos
• Definición de Misión y Visión
• Definición de lineamientos estratégicos
• Definición de objetivos, cursos de acción para cada
estrategia definida
• Generación de acciones o iniciativas para cumplir
con los objetivos de la línea estratégica
• Clasificación y/o agrupamiento de acciones o
iniciativas para determinar proyectos
• Selección de proyectos prioritarios (criterios)
• Evaluación de “pre-factibilidad” de los proyectos
prioritarios
• Definición de relaciones entre proyectos prioritarios
• Determinación de indicadores de seguimiento
29. Estrategia de RRHH - Lineamientos
Criterios para definir los lineamientos
estratégicos:
• Potenciar Fortalezas
• Subsanar Debilidades
• Aprovechar Oportunidades
• Evitar Amenazas
• Lograr Características deseables en la visión
30. Estrategia de RRHH - Lineamientos
Esto nos lleva a definir cinco lineamientos estratégicos en orden de impacto
3
5
1
2
4
DESCA 2009
250 MM en ingresos
25 % utilidad bruta
10% gastos operativos
Liderazgo en la
Gestión
Desarrollo
Organizacional
Plan de
Carrera
Balance
Social
Compensació
n
Procesos
Estructura
Métricas
31. Estrategia de RRHH - Objetivos
IMPLEMENTACION Y
SEGUIMIENTO
ACCIONES
PRIORITARIAS
OBJETIVOS
LINEAMIENTOS
ESTRATÉGICOS
VISION
MISION DIAGNOSTICO
INTERNO
DIAGNOSTICO
EXTERNO
32. Estrategia de RRHH - Objetivos
• Definición de Misión y Visión
• Definición de lineamientos estratégicos
• Definición de objetivos, cursos de acción para
cada estrategia definida
• Generación de acciones o iniciativas para cumplir
con los objetivos de la línea estratégica
• Clasificación y/o agrupamiento de acciones o
iniciativas para determinar proyectos
• Selección de proyectos prioritarios (criterios)
• Evaluación de “pre-factibilidad” de los proyectos
prioritarios
• Definición de relaciones entre proyectos prioritarios
• Determinación de indicadores de seguimiento
33. Estrategia de RRHH - Objetivos
Se definen entonces los cursos de acción para cada estrategia definida
• Identifica a los empleados con el proyecto de la organización
• Descentralizado, todas las jefaturas son miembros y responsables
• Función no solo ejecutiva sino consultiva
• Capacitar en forma permanente a los colaboradores
• Armar un buen plan de carrera y premiar la constancia
• Captar y retener a los talentos
• Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa
• Equilibrar el trabajo, la familia y el esparcimiento
• Lograr un buen ambiente de trabajo
• Construir una compañía atractiva en todo sentido
• Procurar la equidad interna y la competitividad externa de los salarios
• Optimizar la información relacionada con la gestión de RRHH
34. Estrategia de RRHH - Acciones
IMPLEMENTACION Y
SEGUIMIENTO
ACCIONES
PRIORITARIAS
OBJETIVOS
LINEAMIENTOS
ESTRATÉGICOS
VISION
MISION DIAGNOSTICO
INTERNO
DIAGNOSTICO
EXTERNO
35. Estrategia de RRHH - Acciones
• Definición de Misión y Visión
• Definición de lineamientos estratégicos
• Definición de objetivos, cursos de acción para cada
estrategia definida
• Generación de acciones o iniciativas para cumplir
con los objetivos de la línea estratégica
• Clasificación y/o agrupamiento de acciones o
iniciativas para determinar proyectos
• Selección de proyectos prioritarios (criterios)
• Evaluación de “pre-factibilidad” de los proyectos
prioritarios
• Definición de relaciones entre proyectos prioritarios
• Determinación de indicadores de seguimiento
36. Plan de trabajo - Modelo
ESCENARIO
Misión
Capital
Humano
RRLL ARH
CVL DRH
Cuadro
de
Mando
RRHH
PRESENTE
FUTURO
Valores
M L P E
F.C.
C TE
Acciones Control Perfil
Futuro
Visión
Drivers
37. ü Change Management
ü Teoría de las Competencias
ü Knowledge Management
ü Participative Management
ü Mentoring
ü Coaching
ü Balance Social
Plan de trabajo – Marco Conceptual
38. RRLL ARH
CVL DRH
RRLL= Relaciones Laborales
ARH= Administración Rec. Humanos
DRH= Desarrollo Recursos Humanos
CVL= Calidad de Vida Laboral
Plan de trabajo - Subsistemas
Los Subsistemas se corresponden con las áreas de acción en
las que se divide el Departamento de RRHH
39. Plan de trabajo – Subsistema RRLL
Este subsistema se ocupa de las relaciones:
ü Entre la Empresa (empleador) y los trabajadores (empleados)
ü Entre la Empresa y los representantes de los trabajadores
ü Entre los trabajadores entre sí
Objetivo:
Optimizar el CLIMA laboral dentro de la organización, disminuyendo el
nivel de conflictos
Indicadores:
ü Días perdidos por conflictos laborales
ü Cantidad de demandas laborales contra la empresa
ü Cantidad de juicios laborales perdidos
ü Monto de indemnizaciones pagadas por despidos sin causa
ü Actas reuniones con Comisión Sindical
ü Actas firmadas ante Autoridad de Control (MT) por conflictos
Herramientas principales
Negociación Laboral – Adecuado uso del Marco Legal
Comunicaciones Internas – Encuesta de Clima Laboral
40. El Sistema y sus Subsistemas
RRLL ARH
CVL DRH
CVL
ü “Calidad de vida laboral”
ü Optimizar la salud de los trabajadores
y del medio
ü Relacionado con el balance social
41. El Sistema y sus Subsistemas
RRLL ARH
CVL DRH
ARHARH
ü “Administración de Recursos Humanos”
ü Equidad interna y competitividad externa
ü Calidad de la información de gestión de
RRHH
42. El Sistema y sus Subsistemas
RRLL ARH
CVL DRHDRH
ü “Desarrollo de Recursos Humanos”
ü Mejorar las competencias del Capital
Humano Actual
ü Para que alcancen las competencias que
requiere el Perfil Futuro
43. Plan de trabajo – Factores Condicionantes
1. Cultura
2. Estructura
3. Procesos clave
4. Ecuación Económico financiera
5. Dotación
6. Potencial humano disponible
7. Plataforma tecnológica disponible en la
organización
44. Plan de trabajo – Driver´s
ü Son más que herramientas de gestión
ü Deben estar presentes en toda la gestión.
ü Son imprescindibles para una gestión eficiente de RRHH
ü Se notan por su presencia pero más por su falta
• Motivación
• Trabajo en Equipo
• Participación
• Comunicación
• Liderazgo
• Empowerment
45. Permite al Accionista y al Board conocer rápida y
sencillamente, la situación de su organización y el
grado en que se van cumpliendo los objetivos que
prevé su plan estratégico de negocios que lo
conduce al logro de la Visión
Plan de trabajo – Tablero de Comando
