O documento discute o trabalho e a carreira. Apresenta o trabalho como uma ação humana distinta do trabalho animal por produzir bens simbólicos que promovem a continuidade da vida social. Discutem-se os modelos tradicionais de carreira organizacional e surgem novos modelos como a carreira portfólio e baseada no caos. Questionam-se conceitos como linearidade e fidelidade institucional diante das mudanças no mundo do trabalho.

1. Felizardo T. B. Costa

2. O trabalho como verdadeira
problemática

O trabalho constitui-se primeiramente como
o fazer, através da produção de bens
concretos, por isso, podemos considerá-lo
uma ação diferente de qualquer forma de
labor
animal
porque,
através
dele,
fabricamos
bens
duradouros, resultantes de ações com
significado simbólico, que promovem a
continuidade
da
vida
nas
nossas
sociedades.
(Arent, 2007)

3. vídeo 1: TED

4. Ação
teleológica
Criativo
Trabalho como
condição
humana
Histórico
Transformador

5. 
com o advento do capitalismo, o trabalho se
institucionalizou no sentido de definir padrões
de vínculo e organização, constituindo normas
referenciais que estabeleceriam os parâmetros
para trabalhadores, capitalistas e poder estatal
delimitarem
seus
lugares,
funções
e
comportamentos no mundo do trabalho
Lallement, 2007.

6. A invenção da carreira


Vídeo II: P.d.F.
D.

7. A INVENÇÃO DE UMA PSEUDO-REALIDADE

A ideia de carreira surge associada às empresas
por influência dadministração científica e
psicometria (Blanch, 2003).

Já foi vista como a sequência de empregos ou
funções progressivas da vida laboral, gerida pelas
empresas e de forma externa, previsível e
sequencial

Ela existia apenas em empresas e nas instituições
(públicas e privadas);

8. TRAJETÓRIAS AO INVÊS DE CARREIRAS

Trabalhadores do setor informal não tinham o
reconhecimento de suas trajetórias de trabalho
como carreiras (não-carreiras);

Caso
dos
profissionais
liberais, autônomos, prestadores de serviços ou
dos que tinham uma trajetória descontínua de
trabalho
(Super, 1957)

9. O QUE PODE SER A CARREIRA. PROBLEMAS
DE DEFINIÇÃO
Ambiguidade devido à diversidade de definições:
 estrutura predefinida à qual as pessoas
adaptavam-se para construir sua trajetória de
trabalho como uma antecipação do futuro e
associada a organizações e instituições;

10. 
Emprego assalariado ou atividade não remunerada;

Pertencimento a um grupo profissional (sindicalizado ou
não);

Manifestação da mais pura idiossincrasia (a carreira de
um artista);

Vocação (algo que alguém faz com alto nível de
comprometimento afetivo);
Bendassolli, 2009

11. 
Ocupação (algo que alguém faz por necessidade ou
obrigação);

Posição em uma organização (associada a passagens
por diversos cargos na hierarquia institucional);
Trajetória de um indivíduo que trabalha por conta
própria;
 Roteiro pessoal para a realização dos próprios desejos.
Bendassolli, 2009


12. A higienização das experiências sociais através
da teorização

Os enfoques teóricos caminhavam em paralelo, mas
não eram relacionados, fazendo com que a carreira
fosse explicada através de uma dicotomia entre
desenvolvimento vocacional (não vista como carreira) e
planos organizacionais de carreira (concepção
tradicional de carreira), perfazendo um problema
epistemológico crônico, pois, apesar da pluralidade de
enfoques, cada um privilegiava um aspecto isolado da
questão, perdendo de vista que a carreira é uma
construção relacional com uma dualidade ontológica
fundante. (Silva, 1996).

13. 
Com a flexibilização, heterogeneização e
complexificação do mundo do trabalho e das
empresas ao final do século XX, que ocasionou
a ruptura do emprego como modelo
hegemônico de inserção no trabalho, a carreira
sofreu mudanças em sua estrutura, concepção
e desenvolvimento, gerando a fragmentação da
carreira organizacional e sua ampliação para
além dos limites das empresas e das
instituições, alcançando o mundo do trabalho
como um todo, fenômeno que levou alguns
autores a anunciar o fim da carreira.

14. Modelos emergentes
(o pop e glamoroso)

16. Vídeo II: TED

17. Dois exemplos sui generes

18. Portfólio
Caos

19. Carreira Portfólio

Constroí-se como uma ruptura com as
formas
tradicionais
de
carreira,
considerando-se
por
isso
flexível, se relaciona com a criatividade e
significado do trabalho. É uma oferta da
força de trabalho para a realização de
projetos ou consultoria à organizações e
pessoas que desejam o expertise de tais
profissionais.

20. Marcas





Contradição entre liberdade e abandono, espaço de
criatividade e limitação no desenvolvimento por estar
por fora dos contextos organizativos;
Não é necessariamente uma escolha pessoal, pode ser
uma decisão tomada por razões de força maior (não é
tão libertária quanto parece);
Implica um compromisso de largo prazo com o
trabalho, mas não com a organização;
Implica o desenvolvimento de uma expertise (de longo
prazo);
Implica um bom relacionamento com os clientes
(credibilidade).

21. Implicações

Ambiguidade, desenvolvimentoestancamento;

Fortalecimento da integridade VS trabalho
funcional;

Necessidade de justificar frequentemente a
importância da atividade;

Limites difusos entre o trabalho e outras
dimensões da vida, como a família

22. Carreira baseada na Teoria do
caos

Podemos conhecer o mundo diretamente
conhecendo a nossa percepção sobre o
mesmo; Trabalha com duas categorias:
existente
(entidades
com
propriedades
conhecíveis) e relacional (forma como o
existente é descrito).

O conceito de atração e
atratores para
entender estudar as escolhas vocacionais é sua
base.

23. 
Atração e atratores: É o processo pelo qual um
sistema se auto-organiza coerentemente e se
adapta para se manter, sustentar ou recriar tal
ordem. Já as caraterístas-padrão deste processo
são os atratores;

Características
dos
atratores:
Trajetórias
características, mecanismo de feedback, estádio
final,
limitação
ordenada,
visão
de
realidade, equilíbrio e flutuação;

Tipos
de
atratores:
Point
attractor, Pendulum, Torus attractor, Strange
attractor. Os atratores podem ser classificados em
sistemas abertos e fechados.

24. Sistemas pensamento fechados
O inesperado não acontece
Sistemas de pensamento aberto
Sou invencível
O inesperado pode acontecer, algumas
vezes
Algumas vezes sou vulnerável
Altos riscos sem estratégia alternativa
Altos riscos com estratégias alternativas
A vida deve ser justa
A vida não dá garantias
Forte senso de controle pessoal
Despreparo para contingência
Reconhecimento
das
humanas
Plano de contingência
Confiança na ordem e no passado
Conhecimento da realidade
Linearidade nas mudanças
Não linearidade das mudanças
Erros são exceções
Inputs limitados
mudança
para
responder
limitações
As exceções podem ser determinantes e
significativas
à Criatividade
como
resposta
às
mudanças

25. Implicações





Possibilidade de reconciliação entre o ser e
o vir a ser;
Conhecimento coerente das mudanças;
Assinala o potencial da não linearidade
como base das mudanças pessoais;
Permite explicar a razão do uso tão
frequente de metáforas de carreira;
Sugere uma mudança de ênfase na
carreira de predição para reconhecimento
de padrões.

26. Desconstruções possíveis

27. Linearidade da carreira (princípio, meio e
aposentadoria);
 Planejamento igual à fórmula perfeita;
 As rupturas (demissões, desistências, etc)
são indesejáveis, pois atrapalham o
Avanço na carreira;
 Fidelidade instituicional;
 Mito do melhor emprego;
 Carreira ideal.


28. Tendências do mundo do
trabalho com consequências
sobre a carreira





Repensar os modos de produção;
Desconstrução dos paradigmas tradicionais do
trabalho (relações verticalizadas, a empresa
como dispositivo de controle);
Desvinculação entre emprego e trabalho;
Identidade de trabalhador desvinculada da
pessoal (valores do trabalho não refletem o
caráter do sujeito);
Críticas à ideia da carreira como representação
de uma realidade objetiva.

29. Referências

Arendt, H. (1987). A vita activa e a condição humana. In: A condição humana (pp. 15-20). Rio de Janeiro:
Forense-Universitária (Original publicado em 1958).

Ribeiro, M. A. (2011). Embate epistemológico contemporâneo em Orientação Profissional: objetivismo
versus construtivismo versus construcionismo. In: M. A. Ribeiro & L. L. Melo-Silva (Orgs.), Compêndio de
orientação profissional e de carreira, volume 2: enfoques teóricos contemporâneos e modelos de
intervenção (pp. 19-22). São Paulo: Vetor.

Ribeiro, M. A. (2009a). A trajetória da carreira como construção teórico-prática e a proposta dialética da
carreira psicossocial. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 12 (2), 203-216.

Bendassoli, P. F. (2009). Recomposição da relação sujeito-trabalho nos modelos emergentes de carreira.
Revista de Administração de Empresas, 4 (49), 387-400.
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Ribeiro, M. A. (2009). Carreira: transformações de uma concepção na teoria e na prática. In: Psicologia e
gestão de pessoas: reflexões críticas e temas afins (ética, competência e carreira) (pp. 119-159). São
Paulo: Vetor.

Ribeiro, M. A.; Uvaldo, M. C. C. & Silva, F. F. (2011). Novos rumos na investigação das carreiras e do
desenvolvimento vocacional: a necessidade de uma abordagem qualitativa, etnográfica e longitudinal. In:
Taveira, M. C. (Org.), Estudos de Psicologia Vocacional – Readings (pp. 219-224). Coimbra: Almedina.

Chanlat, J. F. (1995). Quais carreiras e para qual sociedade? Revista de Administração de Empresas, 35
(6), 68-75.

Larsson, R.; Driver, M.; Holmqvist, M. & Sweet, P. (2001). Career dis-integration and re-integration in
mergers and acquisitions: managing competence and motivational intangibles. European Management
Journal, 19 (6), 609–618.

Duberley, J., Mallon, M. & Cohen, L. (2006). Exploring career transitions: accounting for structure and
agency. Personnel Review, 35 (3), 281-296.

Fenwick, T. J. (2006). Contradictions in portfolio careers: work design and client relations. Career
Development International, 11 (1), 66-79.